COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 04 DECEMBRE 2024

PRUD’HOMMES

N° RG 22/01316 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-MTFS

S.A.S. E. REMY MARTIN & C°

c/

Monsieur [U] [N]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 28 février 2022 (R.G. n°F 20/00066) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGOULÊME, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 15 mars 2022,

APPELANTE :

SAS E. Rémy Martin & Cie, agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social, [Adresse 1]

N° SIRET : 775 563 323

représentée par M^e COMBEAU avocat au barreau de BORDEAUX, substituant M^e Philippe LECONTE de la SELARL KPDB INTER-BARREAUX, avocat au barreau de PARIS, assistée de M^e Sabrina KEMEL de la SCP FTMS Avocats, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉ :

Monsieur [U] [N]

né le 01 Juillet 1987 à [Localité 4] de nationalité Française, demeurant [Adresse 2]

représenté et assisté de M^e Sophie ROBIN ROQUES de la SCP CMCP, avocat au barreau de CHARENTE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 21 octobre 2024 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [U] [N], né en 1987, a été engagé en qualité d’ingénieur amélioration, statut cadre par la société Rémy Martin & Cie par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 septembre 2016, après prorogation de sa période d’essai pour une durée de deux mois.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des vins et spiritueux.

Par lettre datée du 12 avril 2019, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 30 avril 2019 puis il a été licencié pour cause réelle et sérieuse en raison d’insuffisances professionnelles par lettre datée du 10 mai 2019, motifs pris de nombreux dysfonctionnements, de son manque de volonté et d’énergie, de sa posture négative et contre-productive et d’une perte de confiance générale de son environnement professionnel.

A la date du licenciement, M. [N] avait une ancienneté de 2 ans et 8 mois et la société occupait à titre habituel plus de 10 salariés.

Le 22 mars 2020, M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes d’Angoulême afin de contester la légitimité de son licenciement et réclamer diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour procédure vexatoire.

Par jugement rendu le 28 février 2022, le conseil de prud’hommes a :

— dit et jugé que le licenciement de M. [N] est sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Rémy Martin&Cie à payer à M. [N] la somme de 22.645,76 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêt légal à compter de la signification du jugement,

— condamné la société Rémy Martin&Cie à payer à M. [N] la somme de 28.307,20 euros,

— condamné la société Rémy Martin&Cie à payer à M. [N] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens,

— rappelé que la présente décision est soumise à l’exécution provisoire.

Par déclaration du 15 mars 2022, la société Rémy Martin a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 6 décembre 2022 la société Rémy Martin&Cie demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [N] est sans cause réelle et sérieuse,

— infirmer le jugement en ce qu’il a retenu un salaire moyen de 5.661,44 euros bruts,

— infirmer le jugement rendu en ce qu’il l’a condamnée à payer à M. [N] la somme de 22.645,76 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— infirmer le jugement rendu en ce qu’il l’a condamnée à payer à M. [N] la somme de 28.307,20 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure vexatoire.

Statuant à nouveau

— constater la réalité de l’insuffisance professionnelle de M. [N],

— fixer le salaire moyen à la somme de 3.363,01 euros bruts,

— dire que la procédure de licenciement n’a pas été vexatoire.

En conséquence,

— dire que le licenciement de M. [N] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter M. [N] de l’intégralité ses demandes,

— le condamner à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— le condamner aux dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 2 mars 2023, M. [N] demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

* juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

* condamner la société Rémy Martin à lui verser la somme de 22.645,76 euros en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* condamner la société Rémy Martin à lui verser la somme de 33.968,75 euros en paiement de dommages et intérêts pour procédure vexatoire,

* condamner la société Rémy Martin au paiement de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— statuant reconventionnellement,

* condamner la société Rémy Martin au paiement de la somme de 33.968,75 euros assortie des intérêts légaux à compter du jugement du conseil de prud’hommes du 28 février 2022,

* condamner la société Rémy Martin au paiement de la somme de 22.645,76 euros assortie des intérêts légaux à compter du jugement du conseil de prud’hommes du 28 février 2022.

*condamner la société Rémy Martin au paiement de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La médiation proposée aux parties le 15 mai 2024 par le conseiller de la mise en état n’a pas abouti.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 27 septembre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 21 octobre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

En application des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle, qui se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié d’exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de la direction, l’insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur.

Pour justifier le licenciement, les griefs formulés doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l’entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.

* * *

En l’espèce, M. [N] conteste les griefs qui lui sont reprochés et sollicite en conséquence la condamnation de l’employeur à lui verser une indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La lettre de licenciement adressée à M. [N] de 12 pages fait essentiellement état de nombreux dysfonctionnements intervenus dans l’exécution de ses missions, de lacunes en matière de communication et de rythme dans la résolution des problèmes, d’une absence de pédagogie, d’un comportement bloquant, d’un manque de volonté dans les actions entreprises, d’une posture négative souvent contre-productive engendrant une perte de confiance de l’environnement professionnel.

Elle évoque un management qui a tenté de rester à l’écoute du salarié en lui apportant les ressources et l’appui nécessaires à son développement, en vain.

Elle illustre ensuite les reproches évoqués en reprenant chronologiquement les insuffisances relevées sous la forme de 24 points qui seront, dans le cadre des développements suivants, parfois associés et/ou synthétisés, pour une meilleure lecture :

— Les axes d’amélioration sériés dès la période d’essai :

La lettre de licenciement est ainsi libellée : ''vous avez été recruté en CDI le 5 septembre 2016 avec un statut cadre sur une fonction d’ingénieur amélioration. La période d’essai initiale a montré des lacunes en matière de communication et de rythme. Celle-ci a donc été prolongée. Vous aviez des difficultés à fédérer autour de vos projets. Vous ne donniez pas suffisamment de sens à vos demandes dans vos relations internes et vous manquiez de sens pédagogique dans votre approche projet. Il vous avait été demandé de : – améliorer votre communication lors de l’accompagnement de l’ensemble des personnes de façon à devenir un acteur réel du changement culture industriel, – d’accélérer et de maintenir le rythme sur la démarche de résolution des problèmes (notamment sur la L20). Ces points vous avaient été clairement exprimés à l’occasion d’un entretien de renouvellement de période d’essai le 15 décembre 2016 mais également à l’occasion d’un entretien de fin de période d’essai avec votre manager [K] [I] '1er entretien d’évaluation, réalisé le 2 mai 2017, le manager n’a pas constaté les améliorations attendues. Vous serez noté partiel, il vous sera exposé les points suivants : manque de cohésion avec le référent technique de la ligne 20, qui était l’un de vos principaux leviers d’action. Le responsable de production votre manager, le référent technique et vous-même ont été vus en entretien à deux reprises et formellement le 26 juin 2017 pour comprendre et améliorer la relation'..difficulté à développer votre management transverse, difficulté à affirmer votre légitimité à travers un manque de volonté dans les actions entreprises 'conclusion de l’entretien : Priorité 2017-1018 : construire une formule de résolution de problèmes solide accompagnée de l’animation requise, faisant usage de l’outil de résolution mis à disposition’ vous validez tous les points de l’entretien. A l’occasion de l’entretien de l’année suivante, [K] [I] souligne exactement des mêmes écarts mais souhaite vous encourager à travers une notation « bien ». En effet devant le manque de résulta, le manager décide de vous encourager en espérant enfin voir les résultats attendus, ce qui ne se produira pas ».

La société produit, outre un courriel de M. [I], supérieur hiérarchique de M. [N], du 15 décembre 2016 à l’attention de M. [J], directeur des ressources humaines, afin de prolonger la période d’essai de M. [N], l’entretien d’évaluation de ce dernier pour la période du 1er avril 2016 au 31 mars 2017 à l’issue duquel il a obtenu une note de 2/5, son manager relevant une année en demi-teinte avec de très bons résultats sur l’auto-maintenance mais des difficultés dans l’animation de son pilier sur la résolution de problème sans qu’aucune proposition de formation ne soit cependant formulée.

— un sujet non résolu depuis novembre 2017 :

Ce grief est ainsi présenté : « une des actions à réaliser était de caractériser la brillance sur nos packaging (bouteille/thermoformé) 'finalement un technicien s’est déplacé le 9 avril 2019 sans que ce délai tardif soit justifiable et à ce jour, nous n’avons pas de conclusion sur cet outil, aucun compte-rendu, aucun échange en réunion, vous ne parlez pas de ces sujets ».

Cependant aucune pièce n’est versée à l’appui de ce reproche.

Ce grief n’est pas en l’état établi.

— D’avril 2018 à ce jour :

L’employeur formule ce reproche de la façon suivante : « Suivi de la résolution de problèmes capsules ligne 08 : un problème récurrent sur une machine de production a été correctement analysé et compris dans sa dimension technique’A date du mois d’avril 2019, le sujet n’est toujours pas pris malgré les pertes industrielles que cela implique’ ». Aucun élément probant n’est versé à cet effet de sorte que ce grief n’est pas établi.

— Les pertes de la zone technicien amélioration continue sur la ligne 20 :

Le grief est ainsi énoncé : « les pertes’ont fortement chuté grâce à l’analyse des différentes transformations défaillantes. Sur votre zone en aval’vous n’avez pas pris en main les sujets prioritaires vous incombant. Les pertes de votre zone sont demeurées stables à environ 5% sans aucune amélioration constatée’ ».

Aucune pièce ne vient néanmoins étayer cette affirmation. Ce grief ne peut être établi.

— De Mai 2018 à septembre 2018 et juin 2018 :

Ces reproches sont libellés comme suit : « suite à une résolution de problème étuyeuse L20 datant d’octobre 2017 qui vous incombait ' vous deviez répercuter les conclusions dans une démarche d’amélioration en coordination avec les projets industriels. Face à votre inaction les projets industriels ont été sollicités directement par le directeur d’usine afin que le sujet, simple, bénéficie d’une mise en 'uvre rapide’ suite à cette résolution de problème, il était attendu que pour faciliter la transmission des spécifications de nos équipements aux équipes projet, de créer des standards afin d’inscrire les enseignements et éviter que les erreurs du passé ne se reproduisent. Le sujet vous a été confié mais n’a jamais été mené à bien’ ».

Cependant aucune pièce n’est versée de sorte que ces griefs ne sauraient prospérer.

— De juin 2018 à septembre 2018 et sur le même sujet de résolution de problème :

Il est reproché à M. [N] de ne pas avoir été suffisamment diligent pour la résolution du problème affectant le système vision de la dépose médaille de la L20 entamée en novembre 2017, les résultats étant intervenus plus de deux mois plus tard sur l’insistance du directeur de production malgré « un sujet urgent » mais également de ne pas parvenir à travailler en synergie avec son entourage professionnel. Est produit par la société un courriel de M. [Z] responsable de ligne, qui informe M. [I] le 4 juillet 2018 du fait que M. [N] : « se permet de juger un peu vite et c’est vraiment stressant » ce qui insuffisant à étayer ce grief.

— De juillet à septembre 2018 : ligne 12 :

L’employeur formule ce reproche de la manière suivante : « Lors du départ d’un responsable de ligne pour un nouveau poste'[K] [I] vous a demandé de prendre en charge la démarche de la mise en place de la maintenance autonome sur la ligne. Vous étiez un choix judicieux 'lors de la prise de fonction du nouveau responsable de ligne, ce dernier a été très surpris de réaliser qu’aucune feuille de paramètres critiques n’étaient suivies et renseignées au quotidien, que les feuilles de consignes n’étaient pas utilisées par les opérateurs 'le responsable de ligne a dû reprendre la démarche de coaching du début avec l’ensemble de la ligne’les réunions quotidiennes ont été, dans cette période, le théâtre de recadrages réguliers par votre manager’vous persistiez à souligner l’inutilité de la démarche d’animation de l’ensemble de la ligne’il aurait été attendu que vous agissiez en conformité avec les demandes de votre manager 'sur la même période nous avons eu à déplorer des pertes de commande chaque semaine à cause du robot bouchon de la L12 qui retardait l’envoi des commandes. Pour corriger ce problème il était nécessaire de solliciter les concepteurs de la machine en les faisant intervenir rapidement’ cette simple action n’a pas été réalisée et le défaut à perdurer 2 mois’cette action a été réaffectée à un autre salarié. »

Ce grief, non étayé, ne peut être établi.

— De septembre 2018 à ce jour :

Alors qu’il était tuteur officiel d’un apprenti, il est fait reproche à M. [N] de ne pas avoir assuré l’essentiel de sa formation laquelle a été prise en charge par le technicien amélioration continue, mais aucun élément probant ne vient étayer ce grief.

— Du 15 au 27 octobre 2018 :

La société souligne la carence de M. [N] qui n’a apporté aucune solution aux problèmes survenus sur le site, liés au collage des médaille VSOP sur la ligne L20, résolus par le technicien amélioration continue et l’agent de maintenance sans toutefois produire le moindre élément en ce sens de sorte que ce grief ne peut être retenu à l’encontre du salarié.

— Le 14 novembre 2018 :

L’employeur fait grief à M. [N] de ne pas avoir suivi les instructions de M. [I] pour l’ouverture, avant ses congés de décembre, de l’ensemble des mandats concernant les plateaux thermoformés des palettes de verrerie en commençant par les plateaux de la L25, cette tâche ayant été réalisée par [H] [X] et [S] [L] avant la fermeture de Noël. Il lui fait également grief de n’avoir rédigé : « qu’un seul mandat CPI pour les gros formats de la L08 alors qu’une dizaine devrait déjà avoir été réalisée », sans cependant appuyer ces affirmations sur un quelconque élément probant. Ces griefs ne sont pas en l’état établis.

— à compter du 1er février 2019 : prise de fonction de [A] [O] Martin, responsable amélioration continue :

La société relève à l’encontre de M. [N] les griefs suivants :

— la remise en cause, les 4 et 5 février, devant un formateur extérieur et des opérateurs, du projet d’auto maintenance niveau 4 à mettre en place,

— son attitude négative et conflictuelle obligeant le responsable production à intervenir pour « réaliser une résolution de conflit le 14 mars » quant au sujet prioritaire de la boucheuse sur lequel Mme [O] Martin a attiré son attention le 19 février pour lancer la machine dans les meilleures conditions, M. [N] lui ayant, en réponse, adressé un mail le 7 mars indiquant rencontrer beaucoup de freins de la part de la responsable de l’équipement et du coordinateur alors qu’il aurait dû les accompagner et les aider à réaliser les actions et non leur rejeter la faute des éventuels retards,

— le fait d’avoir laissé le 13 mars 2019, les opérateurs de la ligne L20 sans coach,

— des nouvelles tensions le 19 mars du fait de la modification unilatérale par ses soins des « PDCA » sans en aviser les chefs de projet qui en ont la charge provoquant l’organisation d’une réunion le 22 mars par Mme [O] Martin sur la situation de M. [N],

— l’absence de prise en compte des voies d’action et des leviers à exploiter proposés par Mme [O] Martin au cours d’un nouvel entretien du 29 mars,

— le fait d’avoir délégué « un sujet sécurité crucial » à un apprenti et de maintenir cette décision malgré l’alerte de son manager le 8 avril,

— le 12 avril, au cours d’un entretien avec son manager pour faire le point, il explique avoir trop de projets à mener de front et impute le retard aux exécutants,

— sa carence dans la conduite de 3 projets ciblés confiés : une résolution de problème sur la ligne 20 qu’il a abandonné au profit d’une autre activité, la mise en place d’un projet RCPS 4.0 pour les deux premiers modules, à savoir le module L1P et la saisie des demandes d’intervention qui n’a été mis en place qu’en mars alors que dans un contexte similaire il a été mis en 'uvre dès octobre à [Localité 3] et son attitude défaitiste évoquant de fausses contraintes informatiques pour la mise en 'uvre du module L1P,

— la cotation de ses objectifs individuels pour la période 2018-2019 à hauteur de 0,9% alors que l’objectif cible moyen pour les cadres est de 7% avec un maximum de 11,5%.

Au soutien de ces griefs la société verse :

— un courriel en date du 6 mars 2019 de M. [Z] à M. [I] : «quand tu auras un moment, j’ai besoin de te parler au calme d’un souci de comportement de [U] [N], la situation devient insupportable’ » sans autre précision,

—  4 courriels que M. [I] a adressé à M. [N] les 4 juin, 26 juin et 9 juillet 2018, sollicitant qu’il demande un devis à Clauzel « pour comparer les différentes réserves’ merci pour ton aide », « du nouveau de Clauzel ' », « Pourrais-tu faire passer un récap des actions prévues suite à votre point avec [V], merci de ton aide », « peux-tu prévoir une réunion rapidement sur ce sujet que nous puissions avancer sur ce point, merci pour ton aide »,

—  6 courriels d’organisation de réunions par Mme [O] Martin sans que l’ordre du jour ne soit précisé,

— un courriel de M. [N] du 7 mars 2019 adressé à M. [Z] qui l’informe, à sa demande, des actions pour la semaine 9, celles restant à mettre en 'uvre « pour mettre la boucheuse aux standards AM4 » et lui demandant l’organisation à mettre en place, les responsables et les délais de réalisation pour ces actions,

— le courriel de réponse de M. [Z] du même jour, remerciant M. [N] pour l’envoi de ces points et lui précisant : « je refais une passe demain matin sur les actions pour être réaliste et coller au mieux face aux contraintes et les imprévus’je reste à ta disposition si besoin de plus d’infos »,

— un échange de courriels entre M. [Z] et M. [N] du 15 mars 2019, M. [Z] lui demandant de se rapprocher de M. [P] au sujet du plan d’action à actualiser, ce qu’il fait le même jour,

— un courriel de M. [N] à M. [P] lui demandant de rendre accessible à tous, le chemin vers le PDCA et expliquant l’avoir complété avec 15 points remontés,

— un courriel de M. [B] à M. [N] se disant surpris de ses commentaires concernant l’accessibilité au PDCA et précisant être en retard sur l’affichage de ce PDCA sur ligne avec la date de mise à jour et le cycle de mise à jour de ce doc, il conclut ainsi : « je reste à ta dispo pour en reparler de vive voix car les e-mail ont une limite ».

Ces éléments, sont insuffisants à étayer les griefs retenus à l’encontre de M. [N], certains constituant des échanges professionnels cordiaux et d’autres étayant l’organisation de plusieurs réunions dont le motif et la teneur ne sont pas indiqués.

Par ailleurs, aucun courrier relevant les dysfonctionnements retenus à son encontre ou compte rendu d’entretien n’est produit, aucune mesure d’accompagnement ou de formation n’a été proposée au salarié dont les carences sont pourtant pointées, dans la lettre de licenciement, depuis le début de la relation contractuelle.

Il résulte dès lors de l’ensemble de ces éléments que les griefs figurant dans la lettre de licenciement ne sont pas établis et l’absence de formation ainsi que de toutes sanctions antérieures rendent disproportionné le licenciement prononcé à l’encontre de M. [N].

Par voie de conséquence, le licenciement du salarié ne peut être considéré comme reposant sur une cause réelle et sérieuse.

La décision des premiers juges sera donc confirmée de ce chef.

M. [N] sollicite le paiement de la somme de de 22.645,76 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société conteste le salaire de référence retenu par les premiers juges et souhaite qu’il s’établisse à la somme de 3 363,01 euros comprenant les salaires fixes versés entre mai 2018 et avril 2019 auxquels s’ajoutent les rémunérations variables.

Son salaire mensuel de référence s’établit au regard de la seule attestation Pole Emploi versée à la procédure à la somme de 3 363,01 euros.

Compte tenu de la taille de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié, son indemnisation relève des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail prévoyant une indemnité comprise entre 3 mois et 3,5 mois de salaire compte tenu de son ancienneté de plus de deux ans.

M. [N] précise ne pas avoir retrouvé un emploi stable avant le mois de janvier 2022 et en justifie.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [N], de son âge, de son ancienneté, des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour est en mesure de lui allouer la somme de 11 770 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La décision de première instance sera infirmée quant au quantum alloué.

Dans les cas prévus aux articles L.1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L.1152-3, L.1153-4, L.1235-3 et L.1235-11 du code du travail, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office par la cour dès lors que les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance et n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Sur la demande au titre du caractère vexatoire de la mesure de licenciement

M. [N] sollicite à ce titre la condamnation de l’employeur à lui verser la somme de 33.968,75 euros en exposant s’être vu refuser l’accès sur son lieu de travail le 14 mai 2019 sans avoir été prévenu de son licenciement. Il argue d’un préjudice important consécutif à la période de chômage subie, au déménagement contraint et à la vente de sa maison ainsi qu’aux conséquences quant à son couple.

En réplique, l’employeur soutient que M. [N] ne justifie d’aucun préjudice distinct de celui relatif à la rupture du contrat de travail et sollicite en conséquence le rejet de sa demande indemnitaire à ce titre.

Cependant, il résulte des explications fournies par M. [N], qui n’est pas contredit sur ce point, qu’il s’est vu refuser l’entrée de l’entreprise le 14 mai 2019, à l’heure d’embauche, son badge ayant cessé de fonctionner alors qu’il n’avait pas encore été rendu destinataire de la lettre de licenciement et qu’il a eu connaissance de cette mesure par l’agent de sécurité posté à l’entrée de l’entreprise. Il en résulte que M. [N] a eu connaissance de la mesure de licenciement prise à son endroit dans des conditions particulièrement humiliantes, caractérisant le comportement fautif de l’employeur qui n’a pris aucune précaution afin de s’assurer que le salarié était avisé de cette mesure avant de lui interdire l’accès de l’entreprise. Ce faisant, la mesure de licenciement présente un caractère vexatoire avéré à l’origine d’un préjudice moral distinct de celui résultant du licenciement qui sera justement indemniser par l’allocation d’une somme de 5 000 euros.

La décision des premiers juges est confirmée en son principe mais infirmée en son quantum.

Sur les autres demandes

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

La société, partie perdante à l’instance et en son recours, sera condamnée aux dépens ainsi qu’à payer à M. [N] la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et ne peut qu’être déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS,

La Cour

Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Rémy Martin & Cie à verser à M. [N] la somme de 22.645,76 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et celle de 28.307,20 euros au titre du caractère vexatoire de la mesure de licenciement,

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société Rémy Martin &Cie à verser à M. [N] les sommes suivantes :

—  11 770 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du caractère vexatoire de la mesure de licenciement,

-2.500 euros au titre des frais irrépétibles en cause d’appel,

Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,

Ordonne à la société Rémy Martin & Cie de rembourser à France Travail les indemnités de chômage versées à M. [N], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

Condamne la société Rémy Martin &Cie aux dépens de la procédure d’appel.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Marie-Hélène Diximier