06/06/2025

ARRÊT N°25-164

N° RG 23/01759 – N° Portalis DBVI-V-B7H-POFV

MD/CD

Décision déférée du 11 Avril 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 21/01220)

C. FARRE

Section Commerce chambre 1

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à M^e HUBLOT

M^e PELISSIER

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU SIX JUIN DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [H] [D]

[Adresse 6]

[Adresse 6]

[Localité 1]

Représentée par M^e Antoine AVRIL de la SELAS PWC, avocat au barreau de TOULOUSE

Représentée par M^e Marie-laure HUBLOT de la SELAS PWC SOCIÉTÉ D’AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''E

S.A.S. JARDINERIES DU SALEVE venant aux droits de la société LES JARDINS DE [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Emmanuelle ASTIE, avocat au barreau de TOULOUSE

Représentée par M^e Hugues PELISSIER, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C.GILLOIS-GHERA, présidente, et M. DARIES, conseillère, chargée du rapport. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C.GILLOIS-GHERA, présidente

M. DARIES, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [H] [D] a été embauchée le 17 décembre 2014 par la SARL Les Jardins de [Localité 5] en qualité d’hôtesse de caisse suivant contrat de travail à durée indéterminée – contrat senior – régi par la convention collective nationale des jardineries et graineteries.

Mme [D] a été placée à plusieurs reprises en arrêt de travail pour maladie fin 2017, courant 2018 et puis au cours de l’année 2019.

Lors d’une visite de reprise en date du 9 décembre 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [D] inapte au poste de travail occupé et à tout poste comportant une station debout prolongée et/ou répétée, du port de charges, de la marche prolongée mais apte à un poste sans ces contraintes de type administratif.

Par courrier du 22 janvier 2021, la SARL Les Jardins de [Localité 5] a formulé une proposition de reclassement à Mme [D] qui l’a refusée le 1er février 2021.

Par courrier du 6 février 2021, la SARL Les Jardins de [Localité 5] a convoqué Mme [D] à un entretien préalable au licenciement fixé le 16 février 2021.

Elle a été licenciée le 20 février 2021 pour inaptitude, refus du poste de reclassement proposé et impossibilité de reclassement.

Mme [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 31 août 2021 afin de contester son licenciement, demander la condamnation de la SARL Les Jardins de [Localité 5] au titre d’un manquement à son obligation de sécurité ainsi que le versement de diverses sommes.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section commerce chambre 1, par jugement du 11 avril 2023, a :

— dit que Mme [D] n’a subi aucun harcèlement moral ni aucune discrimination,

— dit que la SARL Les Jardins de [Localité 5] n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité,

— dit que le licenciement de Mme [D] est bien fondé,

— débouté Mme [D] de l’ensemble de ses demandes,

— dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [D] aux dépens.

Selon décision du 31 décembre 2022, la SARL Les Jardins de [Localité 5] a fait l’objet d’une fusion absorption sans liquidation par la SAS Jardineries du Salève.

La SARL Les Jardins de [Localité 5] a été radiée à compter du 22 mars 2023.

Par déclaration du 16 mai 2023, Mme [H] [D] a interjeté appel de ce jugement à l’encontre de la SARL Les Jardins de [Localité 5] et l’affaire a été enregistrée sous le n° RG 23/01759.

Par déclaration du 19 mai 2023, Mme [H] [D] a interjeté appel de ce même jugement à l’encontre de la SAS Jardineries du Salève et l’affaire a été enregistrée sous le n° RG 23/01815.

Par ordonnance du 25 juillet 2023, la Cour d’appel de Toulouse a ordonné la jonction des deux procédures d’appels sous le seul n° RG 23/01759.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 9 août 2023, Mme [H] [D] demande à la cour de :

— infirmer le jugement,

— faire droit à ses écritures et demandes,

— dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la SAS Jardineries du Salève venant aux droits de la SARL Les Jardins de [Localité 5] à lui payer les sommes suivantes :

11 048,87 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse soit 7 mois de salaires,

3 156,82 euros au titre du préavis et 315,68 euros au titre des congés payés sur préavis,

30 000 euros au titre de l’obligation de sécurité de résultat,

8 500 euros au titre du harcèlement et de la discrimination subie,

— condamner la SAS Jardineries du Salève venant aux droits de la SARL Les Jardins de [Localité 5] à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 6 novembre 2023, la SAS Jardineries du Salève demande à la cour de :

A titre principal,

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— débouter en conséquence Mme [D] de l’ensemble de ses demandes,

Y ajoutant :

— condamner Mme [D] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [D] aux entiers dépens.

A titre subsidiaire,

Si la Cour devait considérer que le licenciement de Mme [D] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

— la condamner à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse compris entre 4 735,23 euros et 9 470,46 euros, en application de l’article L.1235-3 du code du travail.

Si la Cour devait retenir un ou plusieurs manquements allégués par Mme [D] :

— juger que Mme [D] n’établit par aucune pièce probante l’existence de préjudices qui résulteraient de manquements allégués, au titre des demandes, distinctes, de dommages et intérêts,

— débouter, en conséquence, en tout état de cause, Mme [D] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement et discrimination et pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 7 mars 2025.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

I/ Sur le licenciement pour inaptitude

Mme [D] sollicite que le licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse au motif que son inaptitude résulte du comportement fautif de l’employeur ayant entraîné la dégradation de ses conditions de travail et de santé, outre que la société ne démontre pas avoir procédé à une véritable recherche de reclassement.

— Sur l’obligation de sécurité

En vertu des articles L 4121-1 et suivants du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail.

L’appelante exerçant au poste d’hôtesse de caisse, dénonce que l’employeur a manqué, malgré son alerte, gravement à son obligation de prévention des risques dans l’entreprise et de protection de sa santé physique et mentale, ayant travaillé dans des conditions de stress, en ce que:

. elle a subi des méthodes de management autoritaire,

. l’employeur a négligé l’adaptation de son poste,

. les conditions de travail comme pour ses collègues étaient très difficiles, sous des températures très fortes, de sorte qu’elle a contacté l’inspection du travail pour les faire constater (confer attestation de Mme [T] du 27-06-2022, ancienne salariée le corroborant),

. elle pouvait être amenée à manipuler des poids importants dans l’exercice de ses fonctions,

. elle accomplissait régulièrement, à la demande de M. [L], directeur, des tâches incombant à Mme [T], assistante administrative, en plus de son poste d’hôtesse de caisse, dont:

l’aménagement et le déplacement de bureaux – la motivation du personnel de caisses et de rayons aux cartes de fidélité et création d’un tableau – le dépouillement des livres de caisse – le master caisse Recettes/caisse avec contrôle des écarts – la remise des chèques en banque – le comptage coffre – la clôture des caisses sur Back-Office – l’enregistrement des recettes sur tableau comptable – le suivi du tableau des indicateurs des opérations à risques en caisse et mise en place d’actions de correction – l’envoi des coupons de réduction et chèques Cadhoc.

L’intéressée précise qu’elle a accepté mais sans effet, de réaliser ces tâches dans l’espoir d’une promotion à un poste de responsable de rayon.

Mme [D] argue que la dégradation de son état de santé (douleurs aux articulations des membres inférieurs reconnues médicalement: oedème cheville gauche en 2015 – tendinopathie diffusée du court fibulaire en 2016-2017 et opérations chrirurgicales) est liée à ses conditions de travail ( posture debout et de manutention) et elle verse:

— des pièces médicales (pièce 3) pour la période 2017-2018 concernant la tendinopathie, les interventions chirurgicales, l’avis du médecin du travail du 18-06-2018 préconisant une reprise de poste à temps partiel thérapeutique jusqu’au 31-07-2018 au moins 4h/jour, à revoir à la reprise à temps complet, étude de poste à prévoir voire étude ergonomique),

— les attestations rédigées en novembre 2020 par 2 anciennes salariées:

.Mme [T], employée comme assistante administrative pendant 15 ans, laquelle indique que le travail s’effectue la plupart du temps debout car le comptoir et le tapis de caisse ne coïncident pas avec le niveau des caddies quand ils sont chargés de grands articles ce qui conduit à des problèmes de santé au niveau des jambes et pieds,

. Mme [G], hôtesse d’accueil de juillet 2014 à avril 2019, déclarant que pour les objets lourds et grands dans les caddies, il faut se lever, faire le tour du comptoir, se pencher etc,

— un courrier du 18-06-2020 adressé à la CPAM de recours pour la reconnaissance en maladie professionnelle de la maladie: 'cheville pied: tendinite achilléenne gauche objectivée par échographie’ inscrite au tableau n°57: affections péri-articulaires provoquées par certains gestes et postures de travail'.

La société oppose le défaut d’alerte par la salariée et de caractère probant des témoignages outre que si les contraintes inhérentes au travail (objectifs, clientèle exigeante, indices de satisfaction) ou des tensions pouvant exister entre les personnes sont susceptibles d’entraîner du stress, elle a appliqué un management adapté.

Sur ce

— Sur le management autoritaire

Les attestations versées par Mme [D] ne démontrent pas un management autoritaire, ce d’autant que Mme [T], qui n’était pas hôtesse de caisse, fait part d’un défaut de communication entre les équipes 'travaillant en autonomie sans consigne'.

L’appelante produit en pièce 26 un document dactylographié comportant les noms de 21 salariés qui auraient quitté la société Botanic ( sans précision s’il s’agit du seul magasin de [Localité 5]) entre 2015 et 2020, soit une période globale de 5 ans, pour établir un 'turn-over’ en lien avec un management autoritaire.

Mais cette pièce n’est corroborée par aucun document de la société et les motifs de départ ne sont pas précisés, sauf pour une salariée qui a sollicité une mutation.

Si Mme [T] mentionne une dizaine de départs entre 2016 et 2019, ceux-ci seraient 'de son point de vue ' en lien avec une absence de reconnaissance, une perte de sens du travail et des tensions relationnelles avec le directeur, ce qui ne démontre pas plus un management autoritaire, non concirconstancié.

L’intimée rétorque avoir appliqué une « communication juste » et un « management par le calme » conformément à la Charte d’éthique interne sur les bonnes pratiques (pièce 16), au contenu d’échanges entre M. [Y], directeur du magasin et l’intéressée (ainsi du 25-07-2017 concernant la candidature au poste de responsable de caisse à [Localité 4] et les moyens de formation professionnelle) ou du compte-rendu d’entretien annuel du 15-03-2019 rappelant les échanges sur les demandes de changement de fonction et lieu d’exercice de Mme [D], certaines difficultés de comportement et que chaque collaborateur, acteur chez Botanic, a 'des obligations et devoirs’ (pièce 15).

Il s’évince de la lecture des échanges que les termes employés par M. [Y], lequel apporte des réponses circonstanciées, sont courtois outre que la salariée ne formule aucune alerte sur des difficultés relationnelles avec la direction.

* Sur les autres conditions de travail et l’état de santé

Le relevé manuscrit de température pour juillet 2018 (mentionnant certains jours la présence de ventilateurs) ne présente pas de caractère probant notamment en l’absence d’intervention concrète de l’inspection du travail qui aurait été contactée ou du médecin du travail.

L’employeur produit le document unique des risques – DUER – actualisé en septembre 2021 (pièce 25), évaluant la nature des risques par activités notamment concernant l’accueil et l’encaissement et mentionnant les mesures actuelles et celles à prévoir après identification des risques comme le réglage effectué de la climatisation, l’ajout de film UV – l’analyse de l’ergonomie du poste et les mesures concernant les tapis roulants, douchette, clavier et souris.

Mme [O], salariée depuis 2009, hôtesse de caisse pendant 4 ans puis manager, atteste pour l’employeur de la mise en place de mesures dans l’intérêt des salariés comme l’achat de matériel (transpalettes électriques, marche pied logistique) ou l’aménagement du poste des caissières (caisses réhaussées, tapis roulants, chaises hautes, douchettes bluetooth, films anti-UV, bouteilles d’eau, vêtements légers respirants).

M. [W], vendeur gestionnaire, en poste depuis 20 ans, confirme la mise en oeuvre de mesures pour améliorer les conditions de travail, ainsi pendant les grosses chaleurs: parasol à l’accueil, ventilateurs au niveau des caisses, films UV sur les vitres extérieures du magasin, blanchiment des parois verre des serres pour limiter les montées de chaleur, remise en état de la climatisation au sol, plus de pauses – au niveau des caisses: nouvelles caisses ergonomiques, fauteuils assis debout, scanette bluetooth évitant de porter les charges lourdes des caddies.

Mme [D] reproche un manque d’adaptation au poste, sans autre précision et n’a pas alerté le médecin du travail sur un quelconque manquement à la suite de la reprise du travail préconisée en temps partiel thérapeutique en 2018.

Comme le remarque l’employeur, la salariée a fait l’objet ensuite de 2 visites médicales par le médecin du travail des 03 septembre 2018 et 06 mars 2019, aux termes desquelles il ne mentionne aucune réserve.

Dans le cadre de la demande de reconnaissance du caractère professionnel d’une «douleur insertion du tendon d’Achille gauche» initiée en novembre 2019, pour laquelle Mme [D] a formé un recours, une étude a été effectuée aux termes de laquelle le Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) a rendu un avis défavorable le 24-04-2020 ( pièce 22 employeur) en ces termes:

« (..) Mme [D] a donc effectué les différentes tâches suivantes dans le cadre de ses fonctions: Accueil des clients, Saisir les ventes, Effectuer l’encaissement, Scanner les articles: utilisation d’un lecteur optique, d’une douchette, d’un écran tactile.

Il est indiqué la nécessité de se mettre sur la pointe des pieds pour scanner notamment les produits lourds restés sur les chariots. Cette activité reste néanmoins très limitée au regard de l’activité générale d’une hôtesse de caisse comme décrite par l’intéressée. Dans ce contexte, il ne peut être retenu des travaux comportant de manière habituelle des efforts pratiqués en station prolongée sur la pointe des pieds. Dans ce contexte, le CRRMP de [Localité 7] considère qu’il n’existe pas de lien direct entre la pathologie présentée et l’activité professionnelle réalisée. »

— Sur les tâches relevant du poste d’assistante administrative

La société conteste que la salariée ait accompli à ce titre régulièrement des tâches, ajoutant qu’elles ne pourraient être qu''à la marge’ en se référant aux attestations de Mesdames [T] et [G] à savoir: saisie de données (tableau des adhérents), dépouillement des chèques et rapprochement recettes/coffre.

En tout état de cause, l’appelante déclare les avoir acceptées dans le but d’obtenir une évolution professionnelle, ce qui est en contradiction avec l’allégation faite dans le préambule des conclusions selon laquelle elle aurait fait l’objet d’une mise à l’écart.

Elle n’évoque pas non plus une surcharge de travail.

Les développements qui précédents ne caractérisent donc pas de manquement de la société à son obligation de sécurité qui serait la cause d’une dégradation de l’état de santé de l’appelante et donc de son inaptitude. Elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre par confirmation du jugement déféré.

Sur le harcèlement moral et la discrimination en raison de son âge

En application de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L1152-1 à L 1152-3 et L1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Par application de l’article L. 1132-1 du code du travail, ' aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de son origine, de son sexe, (..) de son âge.'

Le régime probatoire de l’action en discrimination est fixé par l’article L 1134-1 du code du travail qui dispose: ' lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

***

Mme [D], âgée de 57 ans au moment de son embauche, dénonce avoir subi de l’employeur un harcèlement moral et une discrimination en raison de son âge, ayant eu une incidence sur ses conditions de travail et sa santé et lui ayant causé préjudice pour lequel elle réclame 8500 euros de dommages et intérêts.

Elle fait grief à l’employeur, alors qu’elle a été embauchée dans le cadre d’un 'contrat senior’ d’avoir:

— annulé une formation SST ( sauveteur secouriste du travail), initialement programmée (pièce 17: invitation avril 2019) sans raison,

— refusé pour raison de son âge au profit de personnes plus jeunes, ses demandes d’évolution professionnelle sur des postes de secrétaires ou administratifs, de sorte qu’elle n’a bénéficié en 6 ans, ni de montée en compétence, ni d’augmentation de salaire.

Elle fait valoir que son profil correspondait aux exigences des postes ouverts à candidature ( assistante administrative / hôtesse de caisse confirmée / responsable accueil caisse et assistance administrative confirmée, étant titulaire du diplôme de gestionnaire de paie du 13-06-2017 et de la certification MUM manager d’univers marchand, depuis 2013 (qui permettrait notamment de vérifier les moyens de paiement et procéder à la saisie des écritures de rapprochement bancaire, remonter les anomlaies au responsable caisse, archiver les documents, assurer les échanges avec les équipes caisse).

Par courriel du 25-11-2018, la salariée se plaignait auprès de M. [Y], directeur, d’un refus d’évolution au poste d’hôtesse de caisse confirmée, compte tenu de compétences acquises: répondre aux demandes, étant seule en caisse – assurer la polyvalence sur les rayons – former les nouveaux collaborateurs.

Selon compte-rendu de l’entretien annuel du 15 mars 2019, le manager écrivait notamment:

« (..) L’évolution de carrière dépend de multiples facteurs et notamment le niveau de compétences, d’autonomie, de motivation, d’expérience, d’ancienneté mais aussi des opportunités, de la mobilité géographique. L’évolution de carrière ne dépend donc pas que d’un souhait personnel du collaborateur. Tu m’as confi rmé plusieurs fois que le métier d’hôtesse de caisse n’est pas un poste qui te convient. Pour rappel lors d’entretiens fin 2016 tu souhaitais orienter ta carrière vers un poste administratif, et celui de gestionnaire de paie te paraissait adapté à tes compétences et volontés. (') En juillet 2018, tu m’as également indiqué que tu étais dans l’optique de passer à autre chose et que tu commençais à postuler à des offres d’emploi (') Tu comprendras donc bien, et suite à nos échanges que je ne peux donner suite à ta demande d’évolution vers le métier d’hôtesse de caisse confirmée qui est à mon sens un engagement fort et personnel sur un métier où il est nécessaire de se projeter sur la durée. (..)».

Le 12 juin 2019, Mme [D] écrivait, concernant un poste assistante administrative que le contrat à durée déterminée sur lequel elle postulait avait été pourvu par une personne déjà expérimentée et ajoutait: 'maintenant je sais que tu es d’accord sur le principe pour un congé sabbatique, je vais donc continuer mes recherches en tant que gestionnaire de paie. En attendant j’ai appris qu'[P] avait quitté Botanic et comme tu le sais, je suis toujours intéressée par le poste d’assistante administrative qui correspond davantage à mon profil et se rapproche du secteur d’activité dans lequel je souhaite évoluer (..) Pour rappel j’ai déjà effectué le dépouillement et le rapprochement recettes/coffre ainsi que les rentrées sur Excel et BO'.

En outre, l’appelante allègue avoir fait l’objet d’un traitement discriminatoire concernant la prise de ses congés, ayant des difficultés à obtenir un weekend complet, alors que Mme [B], en CDD, obtenait plusieurs jours d’affilée les dimanche, lundi et mardi une semaine sur deux. Elle verse des plannings la concernant pour la période du 20-02-2017, 19-09 au 30-09-2018, du 08-10 au 11-11-2018, la positionnant pour travailler des weekends ou samedis ou dimanches.

En l’absence de plannings au nom de Mme [B], qui n’était pas en contrat à durée déterminée mais à durée indéterminée depuis décembre 2014, aucun comparatif ne peut être effectué avec ceux de Mme [D], par ailleurs circonscrits dans le temps.

Les autres éléments pris en leur ensemble laissent présumer une situation de harcèlement moral.

Il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ou toute discrimination.

La société employeur précise que le poste de gestionnaire de paie n’existant pas à [Localité 5], le refus de la candidature de l’intéressée par une autre société ne lui est pas imputable.

L’intimée, qui a le pouvoir de direction et de décision, réplique qu’elle lui a refusé les postes d’hôtesse d’accueil confirmée et d’assistante administrative, car l’appelante ne disposait pas des compétences utiles et ne donnait pas satisfaction sur son poste d’hôtesse de caisse en termes de maîtrise du poste et d’atteinte des objectifs, tel qu’il s’évince du compte rendu d’entretien annuel de mai 2019.

Mme [D], bien qu’invoquant le fait que l’évolution professionnelle dépendrait de l’âge, ne présente aucune situation comparative.

L’employeur, à titre comparatif, évoque la situation de Mme [B], engagée à l’âge de 41ans comme hôtesse de caisse en décembre 2014 et promue hôtesse de caisse confirmée en mars 2019. La société justifie sa promotion par le fait qu’elle a atteint et dépassé l’intégralité de ses objectifs et donnait entière satisfaction sur son poste tel que le soulignent les compte-rendus d’entretiens d’évaluation de:

. février 2019, portant le commentaire suivant:

« Au-delà du savoir-être où tu es un exemple et pour certains un modèle, tu es la force du magasin en terme de fidélisation client avec plus de 1400 cartes club vendues sur l’année. Ton savoir faire sur le métier d’hôtesse de caisse n’est plus à démontrer. (') Proposition d’évolution au poste d’hôtesse de caisse confirmée faite ce jour. »,

. mars 2020 confirmant les objectifs atteints, le bon investissement dans l’entreprise et dans les différentes missions confiées, la recherche d’axes d’amélioration.

S’agissant du poste d’assistante administrative, la société considère également que Mme [D] ne disposait pas du niveau, en l’absence de qualification, de formation spécifique et d’expérience similaire, le poste comportant des missions techniques différentes des tâches d’hôtesse de caisse, comme: appliquer l’ensemble des procédures relatives à l’enregistrement et au paiement des factures fournisseurs, garantir la bonne application des procédures de flux monétaires, établir les documents comptables, faire le suivi des clients en compte et des rétrocessions entre magasins, assurer la préparation logistique et administrative de l’inventaire fiscal, le secrétariat du magasin, la gestion administrative du personnel selon la fiche de poste (pièce 20 salariée).

La cour relève en outre que Mme [D] ne justifie pas avoir accompli ces missions au titre de celles qu’elle aurait réalisées ponctuellement et par mail du 12 juin 2019 ( pièce 19 salariée), elle reconnaissait implicitement ne pas disposer des compétences nécessaires:

« je suis toujours intéressée par le poste d’assistante administrative ('). Je suis tout à fait prête à apprendre les différentes missions qui incombent à ce poste comme les procédures de facturation et à assurer ce poste avec une période probatoire (..) ».

L’intimée énonce également que Mme [D] n’avait pas un comportement adéquat, tel que rappelé par le directeur lors de l’évaluation de mars 2019:

«Nous avons pu également échanger dernièrement sur le sujet des relations positives et constructives que nous devons, au quotidien, appliquer. De nombreux collaborateurs et clients du magasin me font part depuis plusieurs semaines d’un comportement contraire aux impératifs botanic et se plaignent de certaines attitudes négatives de ta part. Ceci n’étant pas un fait isolé. Ceci se traduit par une ambiance de travail négative. Je te demande donc rapidement d’avoir un regard critique sur ton comportement au quotidien et d’adopter une attitude positive et constructive dans le respect des valeurs de Botanic.»

Sont versés des témoignages d’autres salariés ( pièces 10 à 13): Mme [O] (manager de rayons), Mme [B], M. [W] (vendeur gestionnaire) confirmant des difficultés relationnelles de Mme [D] avec les clients et l’équipe et déniant toute discrimination en raison de l’âge.

Les quelques attestations de clients faisant état du professionnalisme de Mme [D] comme celle de Mme [T] (ayant attesté en sa faveur) n’excluent pas des difficultés relationnelles qui ont été également évoquées par Mme [G] dans son attestation au soutien de l’appelante, avant qu’elles ne s’apaisent et celle-ci ne fait par ailleurs aucune référence à une discrimination en raison de l’âge.

Il sera également rappelé que Mme [D] a bénéficié d’une formation conformément à son souhait dans le cadre d’un CIF en 2017 de gestionnaire de paie avant de présenter plusieurs candidatures sur ce poste au sein du Groupe Botanic et en dehors, puis a sollicité l’accord de son employeur sur un éventuel congé sabbatique en cas de succès à ses demandes, de telle sorte qu’il ne peut être fait grief à l’employeur de s’opposer à une évolution professionnelle.

A défaut de réponse positive, la salariée a revendiqué une évolution sur les postes d’hôtesse de caisse confirmée et d’assistante administrative, « en attendant » son départ de l’entreprise pour un poste de gestionnaire de paie ( courriels du 25-11-2018 et mars 2019), ce qui ne correspondait pas à une volonté de s’investir à long terme sur le site.

La cour considère qu’au vu des réponses objectives apportées par la société, il n’est caractérisé ni harcèlement moral ni discrimination en raison de l’âge, que l’annulation de la formation alléguée et non confirmée par aucune des parties ne peut en tout état de cause à elle seule établir.

Aussi l’appelante sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ces titres par confirmation du jugement déféré.

Sur le reclassement

Aux termes de l’article L 1226-2 du code du travail ( en sa rédaction depuis le 01 janvier 2018), lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Selon l’article L 1226-2-1 du code du travail, lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.

***

La lettre de licenciement est ainsi rédigée:

' (..) Vous avez été déclarée définitivement inapte à votre poste de travail d’hôtesse de caisse à la visite médicale de reprise du 9 décembre 2020, ainsi qu’à tout poste comportant une station debout prolongée et/ou répétée, du port de charges, de la marche prolongée.

Le médecin a toutefois précisé dans son avis qu’un reclassement serait possible à un poste sans ces contraintes, de type administratif.

Nous avons recherché dans la société ainsi que dans le groupe botanic les possibilités de reclassement existantes tenant compte des préconisations du médecin du travail ainsi que vos capacités. Nous avons pu identifier un seul poste au sein du magasin de [Localité 5].

Après consultation du Conseil Social et Economique le 21/01/2021 (ce dernier ayant émis un avis favorable à l’unanimité), nous vous avons proposé par courrier en date du 22/01/21 un poste d’accueil pendant les périodes de fortes affluences au magasin de [Localité 5] (accueil physique, téléphonique, tâches administratives simples, conseil à la vente) à raison de 12 heures hebdomadaires avec maintien de votre salaire brut horaire et de votre classification.

Ces missions étant conformes aux préconisations du médecin du travail visées ci-dessus.

Nous vous avons en outre précisé que l’entreprise vous ferait naturellement bénéficier de la formation nécessaire pour vous permettre d’occuper le poste proposé.

Par courrier du 01/02/21, vous avez refusé cette proposition ce qui était bien entendu votre droit.

Dès lors, dans le cadre de l’article L1226-2-1 du code travail, compte tenu de votre inaptitude définitive à votre poste telle que prononcée par le médecin du travail, de votre refus de l’emploi proposé dans les conditions prévues à l’article L1226-2 du code du travail et de l’impossibilité de vous reclasser, nous nous voyons dans l’obligation de procéder à votre licenciement.

N’étant pas en mesure d’exécuter votre préavis, votre licenciement sera effectif à la date de première présentation de cette lettre à votre domicile. (..)'.

Contrairement à ce que soutient Mme [D] en premier lieu, le Comité Social et Economique a été consulté de façon effective tel qu’il résulte du procès-verbal de compte-rendu du 21-01-2021 (pièce 4) faisant état du poste de l’intéressée, de l’avis d’inaptitude, du poste de reclassement, d’échanges entre la salariée et un membre du CSE, de sorte qu’il a donné un avis en connaissance de la situation de l’appelante.

Mme [D] estime que le seul poste de reclassement proposé était contraire aux préconisations du médecin du travail pour un poste administratif excluant les contraintes de station debout prolongée et/ou répétée, de port de charges , de marche prolongée.

L’intimée rétorque que les restrictions médicales étaient conséquentes pour la société de [Localité 5] et le Groupe Botanic, puisque l’activité est la vente au détail d’animaux, d’alimentation pour animaux, de fleurs, de plantes, d’outillage, de mobilier de jardin et que l’essentiel des personnels est constitué de conseillers de vente dans les rayons dont la mission implique une station debout prolongée et de la marche et d’hôtes de caisse, poste sur lequel l’appelante a été déclarée inapte. Elle ajoute que les compétences et qualifications de la salariée ne lui permettaient pas de prétendre à un reclassement sur l’intégralité des postes administratifs.

Le 17 décembre 2020, l’employeur a adressé un courriel aux différentes entités du Groupe Botanic (magasins et siège) aux fins de recherche de reclassement, en mentionnant l’avis d’inaptitude, le poste, le statut, la rémunération et en joignant le CV de Mme [D]. (pièce 23).

L’intimée énonce qu’elle n’a reçu que des réponses négatives à l’exception de celle du Directeur de la région Est du Groupe ayant proposé deux postes disponibles de conseiller de vente à temps complet dans des pépinières de sa région, qui ne pouvaient constituer des solutions de reclassement envisageables.

Elle a donc créé un poste d’accueil à temps partiel qu’elle a proposé à la salariée par courrier du 22 janvier 2021 et décrit en ces termes:

« (..) poste consistant dans l’accueil des clients (accueil physique, téléphonique, tâches administratives simples, conseil à la vente) à raison de 12 heures hebdomadaires avec maintien de votre salaire brut horaire et de votre classification. Ce poste serait organisé pour répondre aux périodes de fortes affluences en magasin avec une répartition à déterminer précisément ensemble les mercredi, samedi et dimanche. Nous vous précisons que l’entreprise vous fera également bénéficier de la formation nécessaire pour vous permettre d’occuper le poste proposé.»

Si la société produit son registre du personnel de décembre 2020 à février 2021, elle ne communique pas ceux des autres sociétés du groupe, ni à tout le moins leurs réponses, de telle sorte que la cour ne peut apprécier la réalité des postes compatibles pouvant être disponibles. Par ailleurs l’intimée n’a pas requis l’avis du médecin du travail sur la compatibilité des deux postes de conseillers de vente ni sur celui qu’elle a créé.

Aussi la cour considère que l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de recherche sérieuse de reclassement.

Le licenciement sera déclaré sans cause réelle et sérieuse par infirmation du jugement déféré.

Sur l’indemnisation

Les parties s’accordent sur le montant du salaire brut moyen de 1578,41 € et de l’indemnité de préavis de 3156,82 € (soit 2 mois) outre 315,68 € de congés payés afférents.

A la date du licenciement, Mme [D] était âgée de 64 ans et disposait de plus de 6 ans d’ancienneté. Elle ne perçoit plus d’indemnités journalières depuis septembre 2020. Elle est inscrite auprès de Pôle Emploi (attestation au 23-02-2022) et n’a pas retrouvé d’emploi stable. Elle prétend à 11.048,87 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L1235-3 du code du travail.

La société conclut à une indemnisation moindre entre 4735,23 € et 9470,46 € pour une ancienneté de 5 ans complètes donnant lieu à une indemnité entre 3 et 6 mois de salaire.

L’ancienneté à prendre en compte s’entend de l’appartenance à l’entreprise sans retrancher les périodes de suspension du contrat de travail. Il sera retenu une ancienneté de 6 ans.

Au vu de la situation de Mme [D], il lui sera alloué 9470,46 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

S’agissant d’une salariée de plus de deux ans d’ancienneté et d’une entreprise d’au moins onze salariés, il y a lieu de faire application d’office de l’article L 1235-4 du code du travail dans les conditions fixées au dispositif.

Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile

L’employeur qui perd au principal, supportera les entiers dépens de première instance et d’appel, ainsi que ses propres frais irrépétibles et ceux exposés par la salariée soit 2000 euros.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire

Confirme le jugement sauf en ce qui concerne les demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse et la condamnation aux dépens de Mme [D],

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que la SAS Jardineries du Salève a manqué à son obligation de reclassement,

Déclare le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS Jardineries du Salève à payer à Mme [H] [D] les sommes suivantes:

—  3156,82 euros d’indemnité de préavis outre 315,68 euros de congés payés afférents,

—  9470,46 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2000,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne le remboursement par la SAS Jardineries du Salève aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à Mme [D] dans la limite de 3 mois.

Dit que conformément aux dispositions des articles L 1235-4 et R 1235-2 du code du travail, une copie du présent arrêt sera adressée par le greffe à France Travail du lieu où demeure la salariée.

Condamne la SAS Jardineries du Salève aux dépens de première instance et d’appel.

Déboute la SAS Jardineries du Salève de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. DELVER C.GILLOIS-GHERA

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