COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 04 NOVEMBRE 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 23/02077 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NHXD

Madame [Z] [H] [R]

c/

S.A.S.U. SOCOTEC EQUIPEMENTS

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Frédérique ROBETTE, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Sophie BRASSART de l’ASSOCIATION Toison – Associés, avocat au barreau de PARIS

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 05 avril 2023 (R.G. n°F 21/00911) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Industrie, suivant déclaration d’appel du 27 avril 2023,

APPELANTE :

Madame [Z] [H] [R]

née le 03 Mars 1987 à [Localité 5], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Frédérique ROBETTE, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A.S.U. SOCOTEC EQUIPEMENTS prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2] / France

N° SIRET : 834 096 695

représentée par me Matthieu DEMOULAIN substituant M^e Sophie BRASSART de l’ASSOCIATION Toison – Associés, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 23 septembre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Hélène DIXIMIER, présidente chargé d’instruire l’affaire, et Monsieur Jean ROVINSKI, magistrat honoraire

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire

Greffière lors des débats : Evelyne Gombaud

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSE DU LITIGE

FAITS ET PROCEDURE

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 22 janvier 2017 prenant effet à compter du 23 janvier 2017, soumis à la convention collective nationale des ETAM du Bâtiment, Mme [Z] [R], née en 1987, a été engagée en qualité de 'superviseur centre d’appels’ par la SAS Socotec équipements (en suivant, la société Socotec équipements).

Par courriel du 4 février 2019, M. [K], directeur des opérations, son supérieur hiérarchique, lui a rappelé qu’au cours de son entretien annuel d’évaluation du 23 janvier 2019, ils avaient ' acté’ ( sic) le fait qu’elle devait commencer à travailler à 8 heures 30, lui a demandé de respecter ses horaires de début de journée et de faire évoluer positivement ses indicateurs de planification.

Le 7 février 2019, le docteur [F], médecin psychiatre au CHU de [Localité 3] a rédigé un certificat médical indiquant : ' … Mme [R]… est suivie… pour une hypersomnie. Cette symptomatologie entraine une somnolence diurne excessive qui nécessite un traitement éveillant mais également des symptômes d’inertie du sommeil entraînant un retentissement sur le réveil''

Par courriel du 21 février, M.[M], chef de groupe, supérieur hiérarchique de la salariée, lui a demandé de fournir sans délai le justificatif stipulant qu’il lui est impossible de respecter son heure d’embauche ( 8h30) et qu’à défaut de production de cet élément, elle devait appliquer cet horaire.

L’ attestation de suivi rédigée par le médecin du travail le 11 mars 2019 indique :

'nécessité d’aménagement actuel des horaires de travail : embauche à partir de 9H. A revoir dans 3 mois'.

A compter du 9 mai 2019,Mme [R] a été placée en arrêt maladie

Par décision du 21 juin 2019, la [Adresse 4] (MDPH) a reconnu la qualité de travailleur handicapé à Mme [R] pour la période du 17 juin 2019 au 30 juin 2029.

Mme [R] a passé une visite de pré – reprise le 19 août 2019.

Le 27 août 2019, le médecin du travail a procédé à une étude de poste.

Par avis du 2 septembre 2019, à l’issue de la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [R] inapte définitivement à son poste et a rajouté la mention selon laquelle ' l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.'

Après avoir été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 26 septembre 2019, Mme [R] a été licenciée pour inaptitude par lettre datée du 1er octobre 2019.

Par requête reçue le 2 juin 2021, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux afin d’une part, de voir reconnaître qu’elle avait été victime de discrimination en raison de son état de santé outre de manquements de son employeur à ses obligations d’information sur les motifs s’opposant à son reclassement et de réentrainement, afin d’autre part d’obtenir le prononcé de la nullité de son licenciement et des dommages intérêts subséquents.

Par jugement du 5 avril 2023, le conseil de prud’hommes a :

— jugé que Mme [R] n’a pas été victime de harcèlement,

— débouté Mme [R] de la totalité de ses demandes,

— débouté la société Socotec équipements de sa demande d’article 700 du code de procédure civile,

— partagé les dépens entre les parties.

Par déclaration électronique du 27 avril 2023, Mme [R] a relevé appel de cette décision, en ce qu’elle l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes, a jugé que les demandes sur le licenciement étaient irrecevables en raison de la prescription et a jugé que la société Socotec équipements n’était pas soumise à l’obligation de réentrainement.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 29 août 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience de plaidoiries du 23 septembre 2025.

PRETENTIONS ET MOYENS

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 17 juillet 2023, Mme [R] demande à la cour de :

— la déclarer recevable et bien fondée en son appel du jugement attaqué;

— y faisant droit,

— réformer la décision du 5 avril 2023 en ce qu’elle l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes ;

— et statuant à nouveau :

— juger ses demandes recevables et biens fondées ;

— juger qu’elle a été victime de discrimination en raison de son état de santé et de son handicap ;

— juger que la société Socotec équipements a manqué à son obligation d’information sur les motifs s’opposant au reclassement ;

— juger que la société Socotec équipements n’a pas respecté son obligation de réentrainement ;

— en conséquence,

— à titre principal :

— prononcer la nullité de son licenciement ;

— condamner la société Socotec équipements à lui payer les sommes suivantes :

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi pour

discrimination,

—  14 000 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation

de réentraînement,

—  6 952,32 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

— à titre subsidiaire :

— condamner la société Socotec équipements à lui payer la somme de 2 000 euros à titre d’indemnité spécifique pour non-respect de l’obligation d’information écrit des motifs s’opposant au reclassement ;

— en tout état de cause

— condamner la société Socotec équipements au paiement de la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société Socotec équipements aux dépens, en ce compris les éventuels frais d’exécution ;

— ordonner la capitalisation des intérêts ;

— ordonner l’exécution provisoire.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 1er juillet 2025, la société Socotec équipements demande à la cour de :

— à titre principal,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux en ce qu’il a :

— jugé que Mme [R] n’a pas été victime de harcèlement,

— débouté Mme [R] de la totalité de ses demandes,

— à titre subsidiaire, si la cour devait réformer le jugement contesté,

— juger qu’elle n’a commis aucun acte de discrimination à l’égard de Mme [R],

— en conséquence

— débouter Mme [R] de ses demandes afférentes à sa prétendue discrimination,

— sur le licenciement,

— à titre principal,

— juger que les demandes de Mme [R] sont prescrites,

— en conséquence,

— déclarer irrecevables les demandes de Mme [R] afférentes à son licenciement,

— à titre subsidiaire

— juger que le licenciement de Mme [R] est bien fondé et régulier,

— en conséquence,

— débouter Mme [R] de ses demandes afférentes à son licenciement,

— en tout état de cause,

— débouter Mme [R] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [R] à lui payer 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

SUR LA DISCRIMINATION LIÉE À L’ÉTAT DE SANTÉ ET AU HANDICAP DE LA SALARIEE :

En application des articles :

* L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. ».

* L.1134-1 du code du travail :"Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles."

* L5213-6 dudit code pris dans sa version applicable à l’espèce : " Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l’article L. 5212-13 d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3."

Il en résulte que le juge, saisi d’une action au titre de la discrimination en raison de l’état de santé ou du handicap, doit :

— en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination , tels que le refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou son refus d’accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures,

— en second lieu, rechercher si l’employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap ou de l’état de santé, tenant à l’impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en oeuvre.

Au cas particulier, Mme [R] soutient que son licenciement pour inaptitude repose sur une discrimination liée à son état de santé et à son handicap.

Elle fonde son affirmation :

— sur la modification de ses horaires de travail par son employeur qui l’a obligée à embaucher une demi-heure plus tôt alors que cela emportait des conséquences néfastes pour son état de santé,

— sur le défaut d’aménagement de ses horaires de travail avec une embauche à la suite des préconisations du médecin du travail du 11 mars 2019 qui était uniquement motivé par le souhait de se débarrasser d’elle,

— sur le défaut de toutes mesures prises par l’employeur à la suite de la reconnaissance de sa qualité de travailleuse handicapée le 21 juin 2019 pour lui permettre de conserver son emploi alors que lesdites mesures étaient simples à mettre en oeuvre puisqu’il s’agissait de renoncer à modifier ses horaires de travail,

— sur sa mise à l’écart de ses responsabilités et des techniciens dans la mesure où elle n’était plus destinataire des courriels qu’elle aurait du recevoir au regard de ses fonctions de responsable de service,

— sur le retrait de ses attributions notamment la gestion RH de son service, qui s’est matérialisé par exemple par le terme apporté à la période d’essai d’une assistante de planification sans qu’elle soit associée à la prise de décision,

— sur l’ébruitement de ses problèmes de santé par ses supérieurs hiérarchiques auprès de ses collègues qui se sont alors permis de lui faire des réflexions déplacées sur son état de santé, comme en atteste Mme [P], assistante de planification.

A l’appui de ses affirmations, elle verse à son dossier en pièces :

* 2 : le courriel que lui a adressé le 4 février 2019 M.[K] aux termes duquel il lui indique : ' Comme je te l’ai fait remarquer lors de l’EAD, tu dois absolument modifier tes horaires. On avait acté le fait que tu commences à 8h30 dorénavant',

* 3 : la fiche de renseignements médicaux remplie le 5 février 2019 par le médecin du travail précisant que la saisine de la SAMETH n’est pas nécessaire dans l’immédiat et que la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé permettrait l’aménagement du poste de travail qui n’est pas aménagé pour le moment,

* 4 : le courriel de M.[M] du 21 février 2019 qui indique : de lui fournir sans délai le justificatif stipulant qu’il est impossible pour la salariée de respecter son heure d’embauche ( 8h30) et qu’à défaut de production de cet élément, elle devrait appliquer cet horaire.

* 5 : le certificat médical du 7 février 2019 du docteur [F] qui écrit : ' … Mme [R]… est suivie… pour une hypersomnie. Cette symptomatologie entraine une somnolence diurne excessive qui nécessite un traitement éveillant mais également des symptômes d’inertie du sommeil entraînant un retentissement sur le réveil''

* 6 : l’attestation de suivi de la médecine du travail du 11 mars 2019 précisant : ' 'nécessité d’aménagement actuel des horaires de travail : embauche à partir de 9H. A revoir dans 3 mois',

* 7 : la décision de la MDPH du 21 juin 2019 attribuant à la salariée une reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé ( RQTH) pour la période du 17 juin 2019 au 30 juin 2029,

* 8 : le mail qu’elle a adressé le 18 juillet 2019 à son employeur pour lui demander de prendre un rendez vous auprès de la médecine du travail dans la mesure où son arrêt de travail se terminait,

* 9 : le courriel de Mme [L], responsable du service RH, du 22 juillet 2019 lui indiquant qu’elle souhaitait avoir un entretien avec elle,

* 10 : l’étude de poste réalisée le 27 août 2019 par le médecin du travail

* 11 : l’avis d’inaptitude du 2 septembre 2019,

* 15 : l’attestation de Mme [P] qui indique : ' Lors de mon arrivée, celle-ci commençait à 9H et terminait bien souvent le soir au-delà de 18H comme je le constatais sur les mails.(') C’est environ à cette période que Mme [R] a commencé à avoir des problèmes de santé récurrents qui lui généraient des absences et des états d’épuisement évidents au travail. (') J’ai compris plus tard qu’il lui avait été imposé de commencer avant 9H alors que le service fonctionnait bien avant cela. Il y a eu une réelle volonté de plusieurs collègues de la mettre à l’écart.

Des mails inhérents au service dont elle était responsable circulaient mais Mme [R] n’était pas en copie de ces mails alors qu’en tant que responsable elle l’aurait dû l’être.

La situation se dégradant à l’agence, en l’absence de Mme [R], des collègues, assistantes, chefs d’équipe venaient me voir me faisant comprendre que son caractère et sa personnalité ne plaisaient à personne que le but était de la faire partir prétextant que son état de santé empiétait sur son travail de responsable d’équipe.

J’ai été témoin de remarques sur son état de santé vraiment déplacées et il est intolérable que cela puisse se produire en entreprise ..'

* 22 : le certificat médical du Docteur [Y], somnologue, du 18 février 2022 qui indique : ' Mme [R] … est atteinte d’un trouble hypersomnie rare. Cette maladie engendre un temps de sommeil allongé avec inertie de sommeil le matin, une somnolence diurne excessive ainsi qu’un risque de somnolence au volant. Cela peut donc amener à des retards au travail le matin et des fluctuations de la vigilance la journée pouvant se répercuter à ce moment-là sur l’attention et la mémoire à court terme. Il est donc nécessaire d’aménager ses horaires de travail afin de respecter ses horaires de nuit et de privilégier le télétravail, notamment le matin, afin de maintenir une activité professionnelle''

Si Mme [R] n’établit pas que son employeur a ébruité les problèmes de santé qu’elle rencontrait, si de ce fait, l’existence matérielle de cet élément n’est pas démontrée, si de même, l’attestation de Mme [P] est insuffisante compte tenu de son caractère imprécis pour établir qu’elle était mise à l’écart du fonctionnement normal du service, il n’en demeure pas moins que les autres éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence à son égard d’une discrimination liée à son état de santé et à son handicap.

Il appartient donc à l’employeur de prouver que les agissements invoqués par Mme [R] ne sont pas constitutifs d’une telle discrimination et que les décisions qu’il a prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Pour ce faire, il fait valoir que :

— sans en justifier, Mme [R] prétend que lors de son recrutement au sein de la société, il aurait été convenu qu’elle prendrait son poste chaque matin à 9h00 alors que cet état de fait était problématique puisque cela la conduisait à commencer à travailler 30 minutes après les assistantes de planification qu’elle était chargée de superviser,

— lors de l’entretien annuel d’évaluation de la salariée, la société a demandé à cette dernière de prendre son poste à 8h30 comme les autres salariés de l’équipe pour encadrer leur prise de poste quotidienne,

— constatant que la salariée ne se conformait pas à ses horaires sans s’en expliquer, son supérieur l’a relancée sur ce point par courriel en date du 4 février 2019,

— Mme [R] s’est rapprochée de la médecine du travail sans l’en informer,

— même si la fiche de suivi du médecin du travail lui avait été transmise, il n’aurait pas pu adapter le poste de la salariée dans la mesure où aucun aménagement n’était préconisé,

— Mme [R] a allégué pour la première fois le 21 février 2019 des problèmes de santé l’empêchant de prendre son poste à 8h30,

— dès qu’il a eu connaissance de la préconisation du médecin du travail du 11 mars 2019, il a autorisé sans délai Mme [R] à prendre son poste à compter de 9 h00,

— l’absence de plaintes de Mme [R] auprès de ses collègues, des représentants du personnel, des médecins établit qu’il a respecté les préconisation du médecin de travail dès qu’il les a connues,

— c’est au coeur de l’été que Mme [R] lui a communiqué la décision de la MDPH reconnaissant sa qualité de travailleur handicapé,

— la déclaration d’inaptitude à tout poste dans l’entreprise dès le 2 septembre 2019, l’a empêché en tant qu’employeur de mettre en place une mesure spécifique quant à sa situation de handicap et de consulter le CSE,

— l’attestation de Mme [P] ne fait état que du ressenti de celle-ci,

— c’est Mme [R] elle-même qui a annoncé à l’assistante de planification que la période d’essai était interrompue contrairement à ce qu’elle soutient;

A l’appui de ses allégations, l’employeur produit à son dossier en pièces :

* 1 et 2 : les attestations de Mrs [G] et [K], supérieurs hiérarchiques de Mme [R] expliquant que dès réception de la directive médicale, la société a autorisé sans délai la salariée à prendre son poste à partir de 9h00,

* 4 : le courriel que l’assistante de planification lui a adressé indiquant qu’elle avait été informée par sa responsable ( NDLR : Mme [R]) que sa période d’essai était interrompue,

* 5 : le courriel que la salariée lui a adressé le 31 juillet 2019 pour lui communiquer la décision de MDPH.

Il en résulte que :

— les préconisations du médecin du travail relatives à l’heure d’embauche de Mme [R] ont été respectées contrairement à ce que cette dernière soutient comme l’établissent les deux attestations produites par Mrs [G] et [K] qui ne sont combattues par aucun élément sérieux produit par la salariée,

— c’est Mme [R] qui a elle- même annoncé à l’assistante de planification en période d’essai que ladite période était interrompue,

— de ce fait, elle ne peut pas valablement soutenir qu’elle a été écartée de cette décision,

— elle n’a porté à la connaissance de son employeur que le 31 juillet 2019 la décision de MDPH reconnaissant sa qualité de travailleur handicapé,

— de ce fait, elle ne peut lui reprocher sérieusement d’avoir manqué à ses obligations de recherche de maintien à son poste de travail et de consultation du CSE entre le 1 er août et le 2 septembre 2019, en pleine période de vacances estivales.

— l’attestation de Mme [P] qui fait part essentiellement du ressenti de la témoin est imprécise dans la mesure où elle ne cite aucune des remarques faites par les autres salariés sur l’état de santé de Mme [R] dont elle aurait été témoin et qui selon elle auraient été déplacées,

— en tout état de cause, il n’est pas prétendu que c’était l’employeur qui était à l’origine de ces propos.

En conséquence, la discrimination dont Mme [R] se dit victime n’est pas établie.

La salariée doit donc être déboutée de sa demande de dommages intérêts aux fins de réparer la discrimination liée à son état de santé et à son handicap.

Il convient d’infirmer le jugement attaqué en ce qu’il a jugé que la salariée n’avait pas été victime de harcèlement.

SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Sur la prescription

Moyens des parties

L’employeur soulève la prescription de l’action en nullité de son licenciement formée par Mme [R] en se fondant sur l’article L 1471-1 du code du travail qui prévoit que l’action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par 12 mois à compter de la notification de la rupture.

En réponse, Mme [R] fait valoir que ce sont les dispositions de l’article 1134-5 du code du travail qui s’appliquent et que de ce fait, son action n’est pas prescrite dans la mesure où elle a saisi le conseil de prud’hommes le 22 juin 2021.

Réponse de la cour

En application des articles L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1134-5 et L. 1471-1 du code du travail, il est admis que l’action en reconnaissance de la nullité de la rupture d’un contrat de travail en raison d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination alléguée (Soc., 17 mai 2023, pourvoi n° 21-17.315, FR, D).

Ainsi, dès lors que le salarié soutient que son licenciement procède d’une discrimination ou d’un harcèlement moral, son action est soumise à la prescription quinquennale et ce, peu important que le harcèlement ou la discrimination allégués soient ou non établis.

Au cas particulier, il convient de rappeler que :

— l’employeur a notifié à Mme [R] son licenciement le 1 er octobre 2019,

— la salariée a saisi le conseil de prud’hommes le 22 juin 2021 aux fins de solliciter la nullité pour discrimination liée à son état de santé et à son handicap de son licenciement pour inaptitude.

Il en résulte donc – au vu des principes sus rappelés – que son action tendant à la nullité de son licenciement pour discrimination, engagée dans le délai de la prescription quinquennale, est recevable.

Le jugement attaqué doit donc être infirmé de ce chef.

Sur le bien- fondé du licenciement

Mme [R] sollicite le prononcé de la nullité de son licenciement pour inaptitude en raison de la discrimination liée à son état de santé et à son handicap dont elle aurait fait l’objet.

En réponse, la société fait valoir que le licenciement de la salariée était fondé sur son inaptitude et qu’elle était dispensée en tant qu’employeur de rechercher un reclassement.

Réponse de la cour

Mme [R] doit être déboutée de sa demande de nullité de son licenciement pour discrimination liée à son état de santé et à son handicap dans la mesure où il vient d’être jugé qu’elle n’a pas été victime de discrimination de ces chefs.

En conséquence, le jugement attaqué doit être confirmé en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes de paiement de dommages intérêts pour licenciement déclaré nul et de paiement d’une indemnité de préavis.

Sur l’information de la salariée sur les motifs qui s’opposent à son reclassement

Moyens des parties

Mme [R] soutient que son licenciement est irrégulier dans la mesure où elle n’a pas été destinataire de la lettre d’information sur les motifs s’opposant à son reclassement en application de l’article L 1226-12 du code du travail.

En réponse, la société soutient que le code du travail n’impose l’information litigieuse que lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié.

Réponse de la cour

En application de l’article L. 1226-2-1 du code du travail, lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Au cas particulier, l’avis d’inaptitude mentionne expressément que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

De ce fait, l’employeur est déchargé de son obligation de rechercher et de proposer à la salariée des postes de reclassement.

Il en résulte donc qu’il n’est pas tenu davantage de lui notifier par écrit, préalablement à la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, les motifs s’opposant à son reclassement puisqu’en tout état de cause, son état de santé interdit tout reclassement.

En conséquence, Mme [R] doit être déboutée de sa demande en dommages intérêts pour manquement à l’obligation d’information.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé.

Sur l’obligation de réentraînement

Moyens des parties

Sur le fondement de l’article L5213-5 du code du travail, Mme [R] fait grief à la société de ne pas avoir participé à son réentraînement.

En réponse, la société soutient qu’elle n’est pas soumise à l’obligation de réentraînement dans la mesure où en septembre 2019, elle n’employait que 1601 salariés et non 5000 comme exigés par le texte pré-cité.

Elle ajoute qu’aucun réentraînement n’était nécessaire et n’était possible en tout état de cause.

Réponse de la cour

En application de l’article L5213-5 du code du travail : ' Tout établissement ou groupe d’établissements appartenant à une même activité professionnelle de plus de cinq mille salariés assure, après avis médical, le ré-entraînement au travail et la rééducation professionnelle de ses salariés malades et blessés.

Les inspecteurs du travail peuvent mettre les chefs d’entreprise en demeure de se conformer à ces prescriptions.'

L’obligation d’assurer le réentraînement au travail et la rééducation professionnelle ne s’applique qu’aux salariés blessés ou malades reconnus comme travailleurs handicapés et non à l’ensemble des salariés déclarés inaptes (Cass. soc., 12 janv. 2011, no 09-70.634) ; et à la condition que l’employeur ait connaissance de ce statut de travailleur handicapé avant d’engager la procédure de licenciement (Cass. soc., 16 nov. 2011, no 10-19.518 ; Cass. soc., 13 févr. 2013, no 11-26.887).

L’obligation de l’employeur d’assurer le réentraînement au travail d’un salarié handicapé s’applique aussi au salarié qui n’a pas repris le travail. Tel est le cas du salarié qui, après la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé, n’est pas revenu travailler (Cass. soc., 23 nov. 2016, no 14-29.592).

Au cas particulier, l’employeur n’établit pas de façon sérieuse que la société emploie moins de 5000 salariés.

En conséquence, il est tenu de respecter l’obligation de réentraînement prévu à l’article L 5213-3 du code du travail.

Or, à ce titre, il convient de rappeler que :

* Mme [R], placée en arrêt de travail pour maladie depuis le 9 mai 2019, a avisé son employeur le 31 juillet 2019 de la décision de la MDPH reconnaissant la qualité de travailleur handicapé,

* au terme de son arrêt de travail pour maladie le 1 er septembre 2019, elle a été déclarée inapte définitivement le 2 septembre 2019 au poste précédemment occupé; étant précisé que le médecin du travail a noté que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Il en résulte que la déclaration d’inaptitude définitive de la salariée constatée par le médecin du travail libère l’employeur de son obligation de réentrainement ou de rééducation professionnelle dès lors que celle – ci n’a plus d’objet puisque précisément l’état de santé de la salariée ne lui permet pas d’accéder à un autre poste de travail.

En conséquence, Mme [R] doit être déboutée de sa demande de dommages intérêts pour manquement à l’obligation de réentraînement.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé.

SUR LES DEPENS ET LES FRAIS IRREPETIBLES

Le jugement attaqué doit être confirmé en ce qu’il a laissé à la charge de chacune des parties les dépens qu’elle avait exposés.

En revanche, les dépens de la présente instance doivent être supportés par Mme [R] qui succombe.

Il n’est pas inéquitable de débouter les parties de leurs demandes respectives formées en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour

Confirme le jugement prononcé par le conseil de prud’hommes de Bordeaux le 5 avril 2023 sauf en ce qu’il a jugé que Mme [R] n’a pas été victime de harcèlement et en ce qu’il a débouté Mme [R] de sa demande relative à son licenciement en raison de la prescription,

Statuant à nouveau,

Déboute Mme [R] de ses demandes de dommages intérêts en réparation d’une discrimination liée à son état de santé et à son handicap,

Rejette la fin de non recevoir soulevée par la SAS Socotec équipements tirée de la prescription de la demande en nullité de son licenciement formée par Mme [R],

Y ajoutant,

Condamne Mme [R] aux dépens de la procédure d’appel,

Dit n’y avoir application de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par Evelyne Gombaud, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Evelyne Gombaud Marie-Hélène Diximier