COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 27 MAI 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/04574 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-M5KG

S.A.R.L. A3B

c/

Madame [V] [J]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Vassilka CLIQUET de la SELARL CABINET CLIQUET PIC ET ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Magali BISIAU, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 09 septembre 2022 (R.G. n°F 19/00977) par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 05 octobre 2022,

APPELANTE :

S.A.R.L. A3B, agissant en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité [Adresse 1]

N° SIRET : 491 565 727

assistée de M^e Vassilka CLIQUET de la SELARL CABINET CLIQUET PIC ET ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX substitué par M^e PIC

INTIMÉE :

Madame [V] [J]

née le 11 Mars 1991 à [Localité 4]

de nationalité Française,

demeurant [Adresse 2]

assistée de M^e Magali BISIAU, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 avril 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Hélène Diximier, présidente,et Madame Sylvie Tronche, conseillère chargée d’instruire l’affaire

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Greffière lors des débats : Sandrine Lachaise

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1- Madame [V] [J], née en 1991, a été engagée par contrat de travail à durée déterminée à compter du 27 février 2017 en qualité de conseiller commercial par la SARL A3B, exerçant une activité de commercialisation de cuisines, puis dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du 27 février 2018.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du négoce de l’ameublement.

2- Mme [J] a été placée en arrêt de travail pour maladies ordinaires:

— du 14 novembre 2017 au 3 décembre 2017,

— du 11 décembre 2017 au 16 décembre 2017,

— du 2 février 2018 au 10 février 2018,

— du 18 janvier 2019 au 27 janvier 2019,

— du 5 avril 2019 jusqu’à la fin de la relation contractuelle.

3- Par lettre datée du 9 avril 2019, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 17 avril 2019.

Mme [J] a ensuite été licenciée par lettre datée du 24 avril 2019, motifs pris de son insuffisance professionnelle en raison de manquements à la méthode commerciale et aux procédures, de négligences, d’une insuffisance de résultat, d’une insubordination ainsi que de ses absences répétées désorganisant l’entreprise.

A la date du licenciement, Mme [J] avait une ancienneté de deux ans et un mois et la société occupait à titre habituel moins de onze salariés.

Par courrier du 9 mai 2019, Mme [J] a contesté son licenciement et la société A3B lui a répondu par courrier du 20 mai 2019.

4- Par requête du 3 juillet 2019, Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins de demander la requalification de la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée, de contester à titre principal la validité et à titre subsidiaire la légitimité de son licenciement et de réclamer diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour manquements à l’exécution loyale du contrat de travail et à l’obligation de préserver sa santé et sa sécurité.

Par jugement rendu en formation de départage le 9 septembre 2022, le conseil de prud’hommes a :

— requalifié le contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 25 février 2017,

— dit nul le licenciement de Mme [J] pour discrimination en raison de son état de santé,

— condamné la société A3B à payer à Mme [J], avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement et avec exécution provisoire, les sommes suivantes :

* 2 300 euros à titre d’indemnité de requalification,

* 20 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 1 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 150 euros de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause,

— ordonné d’office le remboursement par la société A3B aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [J], du jour de son licenciement au jour da présente décision, dans la limite de 6 mois d’indemnités,

— condamné la société A3B aux dépens et à payer à Mme [J] la somme de

1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— rejeté les autres demandes.

5- Par déclaration communiquée par voie électronique le 5 octobre 2022, la société A3B a relevé appel de cette décision.

6- Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 7 février 2025, la société A3B demande à la cour de :

— réformer le jugement dont appel en ce qu’il a :

— dit nul le licenciement de Mme [J] pour discrimination en raison de son état de santé,

— condamné la société A3B à payer à Mme [J], avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement et avec exécution provisoire les sommes suivantes :

* 20 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 1 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 150 euros de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause,

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et les entiers dépens,

— ordonné d’office le remboursement par la société A3B aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [J], du jour de son licenciement au jour du présent jugement, dans la limite de 6 mois d’indemnités,

En statuant à nouveau :

À titre principal,

— juger que le licenciement de Mme [J] du 24 avril 2019 n’est pas fondé sur un motif discriminatoire,

— constater l’insuffisance professionnelle de Mme [J],

— en conséquence, juger que le licenciement de Mme [J] du 24 avril 2019 est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— juger que le contrat de travail a été exécuté de bonne foi, notamment au sujet de l’entretien et des informations communiquées à la CPAM,

— juger que la société A3B a respecté son obligation de santé et sécurité au sujet de la pause méridienne,

— débouter Mme [J] de sa demande de paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— débouter Mme [J] de sa demande de paiement de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— débouter Mme [J] de sa demande de paiement de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause et manquement à l’obligation de préserver la santé et la sécurité de la salariée,

A titre subsidiaire,

En cas de licenciement reconnu sans cause réelle et sérieuse,

— limiter l’indemnité due par la société A3B à Mme [J] à une somme qui ne saurait dépasser 3 mois de salaire, soit 6 865,65 euros,

— juger que le contrat de travail a été exécuté de bonne foi, notamment au sujet de l’entretien et des informations communiquées à la CPAM,

— juger que la société A3B a respecté son obligation de santé et sécurité au sujet de la pause méridienne,

— juger que la société A3B n’a fait subir aucune pression sur Mme [J],

— en conséquence, débouter Mme [J] de ses demandes,

— débouté Mme [J] de sa demande de remise d’attestation Pôle Emploi (devenu France Travail) sous astreinte de 100 euros par jour,

A titre infiniment subsidiaire,

En cas de nullité du licenciement,

— limiter l’indemnité due par la société A3B à Mme [J] à une somme qui ne saurait dépasser 6 mois de salaire, soit 13 731,30 euros,

— juger que le contrat de travail a été exécuté de bonne foi, notamment au sujet de l’entretien et des informations communiquées à la CPAM,

— juger que la société A3B a respecté son obligation de santé et sécurité au sujet de la pause méridienne,

— juger que la société A3B n’a fait subir aucune pression sur Mme [J],

— en conséquence, débouter Mme [J] de ses demandes,

— débouter Mme [J] de sa demande de remise d’attestation Pôle Emploi (devenu France Travail) sous astreinte de 100 euros par jour,

En tout état de cause :

— débouter Mme [J] de l’intégralité de ses demandes,

— débouter Mme [J] de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens,

— condamner chaque partie à supporter les dépens de première instance et d’appel engagés par elle,

— condamner chaque partie au paiement des frais irrépétibles engagés par elle.

7- Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 18 février 2025, Mme [J] demande à la cour de :

— confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a :

— requalifié le contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 25 février 2017,

— dit nul le licenciement de Mme [J] pour discrimination en raison de son état de santé,

— condamné la société A3B à payer à Mme [J], avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement et avec exécution provisoire :

* la somme de 2 300 euros à titre d’indemnité de requalification,

— ordonné d’office le remboursement par la société A3B aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [J], du jour de son licenciement au jour du présent jugement, dans la limite de 6 mois d’indemnités,

— condamné la société A3B aux dépens et à payer à Mme [J] la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— infirmer le jugement en ce qu’il a rejeté les autres demandes de Mme [J],

Statuant à nouveau,

1°) Sur l’exécution du contrat de travail :

— à titre principal, condamner la société A3B à payer à Mme [J] 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de préserver la santé et la sécurité du salarié ou, à titre subsidiaire, porter la condamnation de la société A3B à payer à Mme [J] à 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de préserver la santé et la sécurité du salarié,

2°) Sur la rupture du contrat de travail :

A titre principal :

— porter la condamnation de la société A3B à payer à Mme [J] à 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire :

— juger que le licenciement de Mme [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

— condamner la société A3B à payer à Mme [J] la somme de, à titre principal, 28 500 euros ou, à titre subsidiaire, 9 970,63 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— ordonner la remise à la salariée, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir :

* une Attestation destinée à Pôle Emploi (devenu France Travail) rectifiée, mentionnant comme motif de rupture « licenciement sans cause réelle et sérieuse »,

— condamner la société A3B à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

* 2 500 euros supplémentaires sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

* dépens et frais éventuels d’exécution,

— juger que les condamnations porteront intérêts au taux légal en application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil à compter de :

* la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes pour les créances salariales,

* à compter du prononcé du jugement pour les créances indemnitaires prononcées par le conseil de prud’hommes produisent intérêts au taux légal, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

— débouter la société A3B de l’ensemble de ses demandes.

8- L’ordonnance de clôture a été rendue le 7 mars 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 1er avril 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

9- Au soutien de l’infirmation de la décision entreprise sur ce point, la société appelante expose avoir licencié Mme [J] en raison de son insuffisance professionnelle, de ses négligences, de ses résultats insuffisants par rapport à ses objectifs et de ses manquements quant aux procédures applicables dans l’entreprise. Elle précise que la référence dans la lettre de licenciement aux absences de la salariée n’avait d’autre but que de souligner la désorganisation de l’entreprise, de petite taille.

10- En réplique, la salariée conteste le fait que des objectifs lui aient été assignés et affirme que son licenciement pour insuffisance professionnelle, dépourvu de cause réelle et sérieuse, est en réalité nul car fondé sur une discrimination à raison de son état de santé. Outre ses absences qui sont visées dans la lettre de licenciement, elle relève que sa convocation à l’ entretien préalable avant son licenciement est intervenue 4 jours après le début de son arrêt de travail.

Réponse de la cour :

11- La cour devra examiner dans un premier temps si le licenciement pour insuffisance professionnelle est fondé ou pas.

Si les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartiendra alors à la salariée de démontrer que la rupture de son contrat de travail est fondée sur une discrimination à raison de son état de santé. Dans le cas contraire, il appartiendra à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre les éléments présentés par la salariée laissant supposer l’existence d’une discrimination à raison de l’état de santé et son licenciement.

* * *

— Sur le bien-fondé du licenciement

12- Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L.1235-1 du même code dispose qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Ainsi, l’administration de la preuve du caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis, objectifs, imputables au salarié et matériellement vérifiables.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé c’est-à-dire conformément à ce que l’employeur est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire employé pour le même type d’emploi et dans la même situation. L’ insuffisance professionnelle ne constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement que si elle est caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Dans ce cas, la preuve est partagée et il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments concrets à l’appui des faits invoqués comme propres à caractériser, selon lui, l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut. L’ insuffisance professionnelle ne peut procéder d’une seule appréciation subjective de l’employeur. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

13- En l’espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :

« Nous faisons suite à la notification d’entretien préalable envoyé le 09/04/2019 en lettre recommandée avec accusé de réception et à l’entretien préalable qui s 'est tenu le 17 avril dernier à 12h00 à l’occasion duquel nous n’avons pas pu vous informer des motifs pour lesquels nous envisagions votre licenciement en votre absence.

Ces faits sont donc les suivants :

Vous êtes salariée en qualité de conseiller commercial depuis le 25 février 2017.

Votre objectif mensuel de CA HT est de 30 000 '.

Votre moyenne pour 2018 est de 27 339 ' et 27 113 ' pour 2019 ce qui vous place au 5ème rang de nos 6 vendeurs confirmés du groupe et est insuffisant. De plus, aucune amélioration n’est notée au cours des derniers mois.

Ce premier grief justifierait à lui seul que nous envisagions la rupture de nos relations.

Il n’est malheureusement pas la seule difficulté que nous rencontrons dans le cadre de notre collaboration.

En effet, votre hiérarchie vous a signalé à maintes reprises les manquements à notre méthode commerciale et à nos procédures :

— Découvertes client non effectuées. Nous avons entre autres identifié 15 clients qui sont entrés dans le magasin sur les mois de février à mars 2019 sans la moindre découverte, sans le moindre rendez-vous pris, entraînant potentiellement sur la base de nos ratios de transformation 5 ventes soit une perte potentielle de plus de 25 k’ de CA HT : à titre d’exemple, balande 2/4/19 – guillemain 26/3/19, berteau, mauvillain … bisson peyruseigt – hauquin marques…).

— Découvertes client effectuées sans respect de la procédure :

Proposition hors budget, les clients préférant contractualiser avec la concurrence :

Métois déjà client proposé à 4 400 pour 3000 de budget, Raché 7500 pour 5000, Mangon 9 200 pour 8000

[Y] déjà client d'[Localité 3] préférant signé à [Localité 5]

Coskun non travaillé en terme budgétaire et motivation d’achat

Wilcox chiffrage de granit sans connaissance du budget client, avec au final proposition de devis à 4000' livré posé (Wilcox) et non vendu

[A] et [S] renseignés sommairement dans le cadre de la déballe qualité, ont préféré être renseigné complètement à [Localité 5]

[D] et [U] renvoyés sur [Localité 5] alors que la proximité du magasin d'[Localité 3] leur convenaient davantage

— Gardiner, Bureau en mars 2019

Nous déplorons des négligences

En particulier des omissions de transmettre des informations importantes dans le cadre de I’analyse des dossiers avec votre directeur commercial en vue de la vente Gardiner, prospect géré en dehors de toutes les consignes commerciales, client jamais venu au magasin, [Localité 6] jamais présenté lors des restitutions commerciales hebdomadaires.

Omission de communiquer la concurrence sur les dossiers, type IKEA pour dossier [B]

Transmission d’information fausse, supputée et non vérifiée : Coskun.

— Insuffisance de résultat, pertes sur des dossiers recommandés (Jay) pour lesquels vous certifiez à votre responsable que le dossier était acquis et au final signé à la concurrence (Bethmann ixina)

Nous déplorons enfin plus grave de l’insubordination de votre part car suite à votre demande de congés en date du 4/4/2019 et tentative d’arrangement avec votre collègue d’intervertir vos jours de repos pour vous ménager une plage de congés plus importante du 22 au 25/5/2019 et le refus en I 'état de votre directeur commercial, vous lui avez écrit que vous prendriez des jours sans solde, ce qui est soumis à autorisation de la direction.

En dernier lieu, vos absences répétées, avec des arrêts maladie répétés, sans aucune communication de votre part sur la nature et I’évolution de votre état de santé, nous désorganise complètement car nous sommes une petite structure et que chaque absence met en péril la permanence de notre accueil client : fermeture du magasin du 15 au 22/4/2019, 2 rendez-vous du samedi 6/4/2019 non traités.

Ces faits constituent un manquement à la discipline de notre entreprise. Ce comportement est inacceptable et entrave le bon fonctionnement de I’ entreprise.

Compte tenu de la gravité de ces évènements, nous ne pouvons pas envisager la poursuite de votre contrat de travail.

Nous sommes donc contraints, après réflexion, de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. ».

* * *

14- S’agissant du premier grief, la société reproche à Mme [J] de ne pas avoir atteint en 2018 et 2019 les objectifs fixés en termes de chiffre d’affaires à hauteur de la somme mensuelle de 30 000 euros hors taxe, ce que conteste la salariée.

Il résulte du document intitulé « grille de commissionnement » annexé au contrat de travail de Mme [J] que cette dernière bénéficiait notamment d’une commission trimestrielle de 500 euros brut selon les modalités suivantes : « si le conseiller commercial atteint son objectif de CA HT sur le trimestre civil, soit 90 000 euros HT HPL » démontrant ainsi que la salariée, contrairement à ce qu’elle prétend, était soumise à la réalisation d’un chiffre d’affaires mensuel de 30 000 euros HT.

Si l’employeur soutient que le chiffre d’affaires moyen réalisé par la salariée en 2018 et 2019 était inférieur à l’objectif fixé, il n’en demeure pas moins qu’à l’examen du tableau qu’il produit, la cour observe que pour l’année 2018 le chiffre d’affaires de Mme [J] n’a pas donné lieu à commissionnement seulement à trois reprises : en février, période pendant laquelle elle a été placée en arrêt de travail pendant 8 jours consécutifs, en mai et septembre 2018. S’agissant de l’année 2019, seul le mois de janvier n’a pas donné lieu à commissionnement, étant précisé qu’elle se trouvait sur cette période en arrêt maladie.

La cour constate par ailleurs qu’aucun avertissement, rappel ou mise en garde préalable n’a été adressé à la salariée pour l’alerter sur son insuffisance et la mettre en mesure de présenter un plan de redressement de ses ventes de sorte que ce grief n’est pas caractérisé.

15- S’agissant du deuxième grief tenant aux manquements aux méthodes commerciales et aux procédures de la société, contestés par Madame [J], si l’employeur produit les formations dispensées à Mme [J] ainsi que les exercices mis en place portant sur la stratégie de vente et les simulations de rendez-vous clients en revanche, sa pièce n°20 qui serait un compte-rendu manuscrit de Mme [J] de la réunion du 12 mars 2019 et de ses projets en cours, sa pièce n°21 constituée de fiches clients établies par la salariée et sa pièce n°23 qui est un tableau hebdomadaire pour le seul mois de février 2019 sont insuffisantes à rendre compte du grief reproché car d’une part, les projets en cours de Mme [J] au mois de mars 2019 sont d’un montant supérieur à 30 000 euros (pièce n°20) n’est visé qu’un mois d’activité (pièce n°23), et la pièce n°21 ne permet pas de comparer les fiches clients, prétendument lacunaires, aux pratiques des autres commerciaux en la matière alors qu’il n’est pas justifié qu’un rappel à l’ordre lui ait été adressé pour dénoncer ces manquements.

16- S’agissant du troisième grief tenant aux négligences et à l’absence de transmission d’information sur les clients, l’employeur ne produit aucun élément au soutien de son affirmation de sorte que ce grief n’est pas en l’état établi.

S’agissant de l’insubordination, l’employeur produit un courriel en date du 5 avril 2019 adressé à deux salariés dont Mme [J] en leur demandant de ne pas intervertir leurs jours de congés ce qui est parfaitement insuffisant à démontrer une quelconque insubordination de la part de Mme [J] dont il n’est ni soutenu ni justifié qu’elle aurait passé outre cette directive.

17- En dernier lieu, à l’examen de la lettre de licenciement, il est établi que l’employeur a retenu un dernier grief à l’encontre de Mme [J], ainsi rédigé : « vos absences répétées, avec des arrêts maladie répétés, sans aucune communication de votre part sur la nature et I’évolution de votre état de santé, nous désorganise complètement car nous sommes une petite structure et que chaque absence met en péril la permanence de notre accueil client : fermeture du magasin du 15 au 22/4/2019, 2 rendez-vous du samedi 6/4/2019 non traités.

Ces faits constituent un manquement à la discipline de notre entreprise. Ce comportement est inacceptable et entrave le bon fonctionnement de I’ entreprise. », bien qu’il affirme aux termes de ses écritures que ce paragraphe ne peut s’analyser comme un quatrième grief, il n’en demeure pas moins qu’ en visant 'un manquement à la discipline de l’entreprise ', ' un comportement inacceptable ( qui ) entrave le bon fonctionnement de l’entreprise’ il transforme l’absence de la salariée en faute. Or il ne rapporte aucun élément permettant d’établir le comportement fautif de la salariée de ce chef.

Ce fait n’est donc pas établi.

18- Eu égard à l’ensemble de ces éléments, le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse par confirmation de la décision entreprise.

— sur la discrimination à raison de l’état de santé

19- Conformément à l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle , de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé.

Il résulte de l’article L.1134-1 du même code qu’en cas de litige en matière de discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En application de ces dispositions, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination de sorte que le juge doit :

— examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié,

— apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte,

— dans l’affirmative, apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

20- A l’appui de son allégation de discrimination, Mme [J] invoque la lettre de licenciement qui vise expressément ses absences liées à ses arrêts de travail pour maladie répétés et au défaut de communication d’éléments quant à leur nature et l’évolution de son état de santé, ce qui serait à l’origine de la désorganisation de l’entreprise. Elle note en outre la concomitance de sa convocation à l’entretien préalable à son licenciement et de son dernier arrêt maladie.

21- Mme [J] justifie avoir été en arrêt de travail pour maladie à compter du 5 avril 2019 et la lettre la convoquant à un entretien préalable à un éventuel licenciement est datée du 9 avril 2019.

Il a ensuite été vérifié que la lettre de licenciement fait expressément référence aux absences pour maladie de Mme [J] et établit même un lien entre ces absences et un manquement à la discipline de l’entreprise permettant ainsi d’en déduire que l’employeur considère comme fautive l’absence de la salariée.

Soutenir pour lui pour s’exonérer de tout reproche que la référence dans la lettre de licenciement aux absences de la salariée n’avait d’autre but que de souligner la désorganisation de l’entreprise, de petite taille est totalement inopérant dans la mesure où il s’abstie­nt d’évoquer et de justifier la nécessité de pourvoir au remplacement définitif de la salariée.

22- La matérialité des éléments de fait présentés par Mme [J] est ainsi établie, lesquels, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination de sorte qu’il appartient à l’employeur de prouver que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination .

23- Or, la société ne justifie pas par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination les éléments de fait ainsi retenus et ne peut sérieusement prétendre que son courrier de licenciement ne ferait aucunement référence à l’état de santé de Mme [J] comme motif de rupture du contrat de travail.

24- En considération de ces éléments, le licenciement de Mme [J] est nul ainsi que les premiers juges l’ont retenu.

Sur les conséquences du licenciement

25- L’employeur conclut à l’infirmation de la décision allouant une somme au titre du licenciement nul considérant que le licenciement de la salariée est fondé.

26- Mme [J] sollicite l’augmentation du quantum alloué à ce titre.

Réponse de la cour :

27- Aux termes de l’article L.1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes notamment à un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 du code du travail.

28- En l’espèce, Mme [J] justifie de sa situation puisqu’elle a retrouvé un emploi en mai 2021 mais a connu une période de chômage entretemps. Compte tenu de son âge au moment de la rupture, de son ancienneté dans l’entreprise, de son salaire, de sa formation et de sa situation actuelle, c’est à juste titre que les premiers juge lui ont alloué la somme de 20 000 euros à ce titre.

29- En outre, en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail , il convient d’ordonner à la société de rembourser à Pôle Emploi devenu France Travail les indemnités de chômage versées à Mme [J] dans la limite de 6 mois d’indemnités, par confirmation de la décision déférée.

Sur l’exécution du contrat de travail

30- Pour infirmation de la décisions entreprise sur ce point, l’employeur soutient pour l’essentiel, au visa des dispositions de l’article L.6315-1 du code du travail qu’il n’avait aucune obligation d’organiser un entretien professionnel avec la salariée tous les ans et encore moins un entretien d’évaluation. Il indique avoir fourni à la CPAM les informations que la salariée lui a communiqué quant à ses arrêts de travail et ajoute que la salariée ne justifie d’aucun préjudice quant à la communication d’information erronée tout en concédant qu’il y a pu avoir « un décalage ».

31- En réplique, l’intimée objecte que durant la relation contractuelle aucun entretien annuel d’évaluation et aucun entretien professionnel n’ont été organisés ce qui lui a incontestablement causé un préjudice. Elle ajoute que les informations erronées que l’employeur a communiquées à la CPAM lui a occasionné une perte d’indemnités de quelques jours en février 2018 et janvier 2019.

Réponse de la cour :

32- Aux termes de l’article L.1221-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Le non-respect de cette obligation peut générer un préjudice pour le salarié qui peut en demander l’indemnisation, sous réserve d’en justifier.

33- En l’espèce, l’employeur ne justifie pas avoir satisfait à son obligation d’entretien professionnel prévu tous les deux ans par l’article L.6315-1 du code du travail ce qui a causé un préjudice à la salariée la privant de la possibilité d’évaluer ses compétences et d’améliorer possiblement ses pratiques au regard des observations que l’employeur aurait pu faire valoir, pratiques qui ont été un motif de son licenciement.

34- Enfin, il est acquis que l’employeur a transmis des informations erronées à la CPAM à l’origine d’une perte d’indemnité pour la salariée.

35- Il est ainsi établi que Mme [J] a subi un préjudice qu’il convient d’indemniser par l’allocation d’une somme de 1 000 euros telle qu’allouée par les premiers juges.

Sur le non-respect de l’obligation de santé et de sécurité

36- La société soutient qu’il n’existe aucune réglementation prévoyant une obligation quant à la pause méridienne et que la salariée s’abstient de démontrer qu’elle n’en a pas bénéficié. Il conteste toute pression exercée par le directeur commercial sur Mme [J].

37- En réponse, Mme [J] affirme, au visa des articles L.4121-1 et suivants du code du travail, que l’employeur n’a pas rempli son obligation de sécurité en ne lui permettant pas, à plusieurs reprises, de bénéficier d’une pause méridienne lors de réunions hebdomadaires organisées le mardi. Elle évoque également la pression du directeur commercial qui la malmenait verbalement et la « pressurisait ».

Réponse de la cour :

38- Suivant l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L.4121-2 du même code, l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’employeur tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise doit en assurer l’effectivité. Ne méconnait pas son obligation, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

39- En l’espèce, l’employeur ne justifie pas avoir permis à Mme [J] de prendre une pause méridienne tandis que cette dernière produit l’attestation de M. [H], salarié de l’entreprise, confirmant que les réunions hebdomadaires se tenaient le mardi et pouvaient déborder sur la pause méridienne. Elle produit également deux SMS en ce sens attestant d’une sortie tardive de réunions empêchant toute pause déjeuner.

40- En revanche s’agissant des pressions alléguées, la salariée ne produit aucun élément au soutien de son affirmation .

41- Pour l’ensemble de ces raisons, c’est à juste titre que la somme de 150 euros lui a été allouée en réparation de son préjudice.

Sur les autres demandes

— Sur la remise des documents

42- Pour infirmation de la décision qui a refusé de faire droit à sa demande de rectification de l’attestation destinée à Pôle Emploi en faisant figurer comme motif de rupture « licenciement sans cause réelle et sérieuse », Mme [J] affirme vouloir justifier à l’égard d’un nouvel employeur de ce motif sans avoir à produire une décision de justice.

43- L’employeur ne conclut pas sur ce point.

Réponse de la cour :

44- Il est en effet assez courant que les employeurs demandent les attestations Pôle Emploi lors de l’embauche, ce document servant à vérifier l’historique professionnel du salarié de sorte qu’il convient de faire droit à cette demande sans toutefois qu’il y ait lieu d’assortir cette injonction d’une astreinte.

— Sur les intérêts et leur capitalisation

45- Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

— Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

46- La société, partie perdante à l’instance et en son recours sera condamnée aux dépens de première instance et en appel.

47- Elle sera également condamnée à payer à Mme [J] la somme complémentaire de 2 500 euros au titre des frais exposés en cause d’appel. En revanche s’agissant de la demande de Mme [J] au titre des frais éventuels d’exécution, ils ne sont à ce stade qu’éventuels et incertains et leur appréciation relève du juge de l’exécution. En conséquence, sa demande à ce titre sera rejetée.

48- Enfin, la société sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En tout état de cause, les frais d’exécution ne sont, à ce stad­e, qu’éventuels et incertains et leur appréciation relève du juge de l’ exécution .

Mme [J] est déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Dans la limite de sa saisine,

Confirme la décision entreprise en toutes ses dispositions sauf en ce qu’elle débouté Mme [J] de sa demande de rectification de l’attestation destinée à Pôle Emploi devenu France Travail,

L’Infirme de ce chef,

Statuant de nouveau du chef infirmé et y ajoutant,

Dit que la société A3B devra délivrer à Mme [J] une attestation France Travail (anciennement Pôle Emploi) rectifiée mentionnant comme motif de rupture : « licenciement sans cause réelle et sérieuse » et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision, la mesure d’astreinte sollicitée n’étant pas en l’état justifiée,

Condamne la société A3B à verser à Mme [J] la somme complémentaire de 2 500 euros au titre des frais exposés en cause d’appel,

Déboute la société A3B de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute Mme [J] de sa demande au titre des frais éventuels d’exécution,

Condamne la société A3B aux dépens en cause d’appel.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par Sandrine Lachaise, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sandrine Lachaise Sylvie Hylaire