COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 9 JANVIER 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 21/06330 – N° Portalis DBVJ-V-B7F-MNPF

Monsieur [U] [N]

c/

GROUPEMENT D’INTERET PUBLIC BORDEAUX METROPOLE MEDIATION

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

M^e Jérôme DIROU, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Sylvain GALINAT de la SELARL GALINAT BARANDAS, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 29 octobre 2021 (R.G. n°F 20/01120) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d’appel du 18 novembre 2021,

APPELANT :

[U] [N]

né le 31 Décembre 1958 à ALGÉRIE

de nationalité Française, demeurant [Adresse 2]

Représenté par M^e Jérôme DIROU, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

Groupement d’Intérêt Public Bordeaux Métropole Médiation, pris en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audi siège social [Adresse 1]

Représentée par M^e Sylvain GALINAT de la SELARL GALINAT BARANDAS, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 907 et 805 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue le 24 octobre 2024 en audience publique, devant Madame Valérie COLLET, Conseillère chargée d’instruire l’affaire, qui a retenu l’affaire

et Monsieur Jean ROVINSKI, magistrat honoraire

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente,

Madame Valérie Collet, conseillère,

Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire,

greffière lors des débats : Evelyne Gombaud

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour.

EXPOSÉ DU LITIGE

FAITS ET PROCÉDURE

M. [U] [N], né en 1958, a été engagé en qualité de correspondant de quartier, par l’association des centres d’animation des quartiers de Bordeaux, dans le cadre d’un contrat emploi-consolidé, à durée déterminée, du 14 octobre 2002 au 13 octobre 2003.

Ce contrat à durée déterminée a été renouvelé par plusieurs avenants annuels successifs avant de prendre fin le 13 octobre 2007.

M. [N] a ensuite travaillé pour l’association [Adresse 3] « Habiter Bacalan», en qualité d’opérateur de proximité qualifié du 1er août 2011 au 30 juin 2014.

Suivant convention du 28 février 2014, approuvée par le préfet de la Gironde le 13 juin 2014, le groupement d’intérêt public (GIP) Bordeaux Médiation a été créé. Par avenant du 29 janvier 2015, la dénomination du GIP a été modifiée pour devenir le GIP Bordeaux Métropole Médiation.

M. [N] a travaillé, en qualité de médiateur, pour le GIP Bordeaux Médiation devenu ensuite le GIP Bordeaux Métropole Médiation à compter du 1er juillet 2014 jusqu’au 31 juillet 2019, dans le cadre de plusieurs contrats à durée déterminée successifs.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l’animation du 28 juin 1988.

Le 10 avril 2017, le GIP Bordeaux Métropole Médiation a notifié à M. [N] un avertissement en lui reprochant un défaut de neutralité.

Le 15 janvier 2019, le GIP Bordeaux Métropole Médiation a notifié à M. [N] un nouvel avertissement pour avoir exercé une pression psychologique sur une stagiaire.

Le 11 avril 2019, le GIP Bordeaux Métropole Médiation a notifié un dernier avertissement à M. [N] pour avoir dissimulé l’absence d’une collègue et avoir terminé, seul, une opération de présence active de proximité.

Par requête reçue le 30 juillet 2020, M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux afin de solliciter la requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er août 2014, et obtenir différentes sommes au titre de la rupture de la relation contractuelle qu’il considère comme abusive.

Par jugement rendu le 29 octobre 2021, le conseil de prud’hommes a :

— débouté M. [N] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté le GIP Bordeaux Métropole Médiation de sa demande reconventionnelle ;

— condamné M. [N] aux dépens.

Par déclaration électronique du 18 novembre 2021, M. [N] a relevé appel de ce jugement en toutes ses dispositions.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 24 septembre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 24 octobre 2024 pour être plaidée.

PRÉTENTIONS ET MOYENS

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 17 juillet 2023, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits et des moyens, M. [N] demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris ;

— requalifier les contrats de travail à durée déterminée (CDD) en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à compter du 1er janvier 2014 ;

— condamner le GIP de Bordeaux Métropole Médiation à lui payer les sommes suivantes :

—  20 628 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail ;

—  3 438 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  350 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  3 000 euros au titre de l’indemnité de requalification ;

—  4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner le GIP de Bordeaux Métropole Médiation aux dépens de l’instance.

Il soutient pour l’essentiel que :

— le 1er juillet 2014, la régie de quartier 'Habiter Bacalan’ l’a transféré ainsi que tous les salariés vers une structure appelée GIP Bordeaux Métropole Médiation,

— aucun contrat de travail ne lui a été proposé lors du premier mois de ce transfert,

— seul un CDD d’un an lui a été proposé à partir du 1er août 2014,

— le GIP a refusé de manière discriminatoire de renouveler son CDD au-delà du 31 juillet 2019 alors que tous ses collègues exerçant la même fonction que lui ont bénéficié de CDI,

— le non-renouvellement de son CDD constitue une rupture abusive de la relation de travail qui était en réalité un CDI depuis le 1er juillet 2014 car tous les autres salariés ont fait l’objet d’un CDI,

— il a occupé un emploi ne correspondant pas aux critères des CDD puisqu’il occupait un emploi permanent de l’entreprise,

— le dispositif du CUI a été détourné, le concernant, à partir du 1er août 2014,

— il n’a pas commencé de relation de travail avec l’association 'habiter Bacalan’ car il avait déjà commencé dès 2002 à travailler,

— à partir de 58 ans le contrat de travail doit être reconduit jusqu’au bénéfice de la retraite du salarié, ce qui n’a pas été le cas,

— il n’a jamais reçu de formation par la Maison de quartier ou par le GIP et il n’avait nullement besoin d’être inséré professionnellement puisqu’il travaillait à temps plein, en qualité de médiateur social, depuis 2002.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 7 mars 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits et des moyens, le GIP Bordeaux Métropole Médiation demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris ;

— débouter M. [N] de ses demandes ;

— condamner M. [N] à lui payer une indemnité de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il soutient en substance que :

— chacun des CDD dont M. [N] bénéficiait depuis 2011 correspondait à un contrat unique d’insertion d’une durée de 6 mois puis d’une durée de 12 mois chacun,

— le contrat de travail de M. [N] a été transféré au GIP à compter du 1er juillet 2014,

— un contrat unique d’insertion a bien été conclu pour la durée du 1er au 31 juillet 2014 et un avenant au contrat de travail du 1er août 2013 a également été régularisé,

— M. [N] n’a pas été salarié dans le cadre d’un CDD classique mais dans le cadre d’un CUI de sorte que les règles du renouvellement relatives aux CDD ne sont pas applicables,

— les CUI se sont valablement succédés du 1er juillet 2014 au 31 juillet 2019 conformément aux dispositions des articles L.5136-19-1 et suivants du code du travail,

— M. [N] a bénéficié d’actions de formation chaque année,

— si M. [N] est inséré, c’est parce qu’il a bénéficié des CUI et que lors de la conclusion du CUI en 2011, il était au chômage depuis 2 ans,

— M. [N] ne peut reprocher sérieusement au conseil de prud’hommes de ne pas avoir répondu à son argumentation sur la discrimination alors qu’il n’a jamais articulé de moyen de fait et/ou de droit sur une prétendue discrimination,

— il n’existe aucun droit acquis et donc automatique au renouvellement du CUI jusqu’au 60 ans du salarié.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée

Sur l’absence de contrat de travail écrit au mois de juillet 2014

Selon l’article L.1242-12 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

En l’espèce, le GIP Bordeaux Métropole Médiation produit un contrat unique d’insertion signé par M. [N] le 25 juin 2014 portant sur la période du 1er juillet 2014 au 31 juillet 2014. Le GIP Bordeaux Métropole Médiation produit également un document intitulé 'avenant au contrat de travail du 1er août 2013", prenant effet au 1er juillet 2014, signé par M. [N] et prévoyant que 'la médiation sociale, grâce à une présence active dans les quartiers, lutte contre le sentiment d’insécurité et contre le non-recours aux droits de nos concitoyens. Elle permet également de fournir aux Institutions une veille sociale précieuse de l’évolution des difficultés des personnes en situation de précarité. La réunion des 2 équipes préexistantes grâce à la création du Groupement d’Intérêt Public Bordeaux Médiation permet une cohérence d’équipe et d’intervention et une meilleure lisibilité des actions accomplies. C’est dans ce contexte qu’une modification du contrat de travail s’impose'. Elle produit enfin un document émanant de la [Adresse 3] 'Habiter Bacalan', dont le contenu n’est pas contesté par M. [N], mentionnant que le dernier contrat de travail conclu du 1er août 2013 au 31 juillet 2014 a été transféré au GIP à compter du 1er juillet 2014, ce qui corrobore l’attestation produite par M. [N] de cette même [Adresse 3] certifiant l’avoir employé du 1er août 2011 au 30 juin 2014.

Ainsi contrairement à ce que prétend M. [N], un contrat de travail à durée déterminée écrit lui a été proposé pour la période du 1er juillet 2014 au 31 juillet 2014, contrat qu’il a d’ailleurs signé.

La requalification de la relation contractuelle en contrat de travail à durée indéterminée ne peut donc pas être prononcée de ce chef.

Sur la discrimination

Selon l’article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable 'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.'

Selon l’article L.1134-1 du code du travail :'Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Il appartient ainsi au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d’égalité de traitement pour un motif illicite et il incombe à l’employeur qui conteste le caractère discriminatoire d’établir que la situation est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il appartient en conséquence au juge du fond :

1 ) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié ;

2 ) d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ;

3 ) dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il importe enfin de rappeler qu’une différence de traitement entre les salariés d’une même entreprise ne constitue pas une discrimination illicite au sens de l’article précité. En outre, le salarié qui s’estime victime d’une discrimination doit nécessairement invoquer un des motifs de discrimination illicite.

En l’espèce, comme le fait très justement remarquer l’employeur, M. [N] se contente d’alléguer avoir été victime de discrimination sans pour autant invoquer un des motifs de discrimination illicite cités à l’article L.1132-1 du code du travail. Ce faisant, M. [N] se contentant d’alléguer, sans d’ailleurs l’établir, qu’il aurait été le seul salarié à ne pas s’être vu accorder un contrat de travail à durée indéterminée, ne justifie d’aucun fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte du GIP Bordeaux Métropole Médiation à son encontre.

Sur la violation des articles L.1248-1 et L.1242-1 du code du travail

Selon les articles L. 5134-19-1, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2019-791 du 26 juillet 2019, L. 5134-20, L. 5134-21 et L. 5134-24 du code du travail, le contrat de travail associé à une aide à l’insertion professionnelle attribuée au titre d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi est un contrat de droit privé réservé aux personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi et conclu avec les collectivités territoriales, les autres personnes morales de droit public, les organismes de droit privé à but non lucratif, les personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public, les sociétés coopératives d’intérêt collectif, en application de conventions passées entre ces collectivités, organismes, personnes morales, sociétés et l’Etat ou le conseil départemental. Il peut être conclu pour une durée déterminée et porte sur des emplois visant à satisfaire des besoins collectifs non satisfaits. Il en résulte qu’un contrat d’accompagnement dans l’emploi peut, par exception au régime de droit commun des contrats à durée déterminée, être contracté pour pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente des collectivités, organismes, personnes morales et sociétés concernés (Soc., 7 juin 2023 / n° 22-10.702).

En l’espèce, c’est donc tout à fait vainement que M. [N] fait valoir qu’il occupait un emploi constant de l’entreprise en violation des articles L.1248-1 et L.1242-1 du code du travail. Aucune requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée ne peut en conséquence être prononcée pour ce motif.

Sur le détournement du dispositif du CUI et sur l’absence de formation

Le dispositif des contrats d’accompagnement dans l’emploi est régi par les articles L.5134-20 et suivants du code du travail.

L’ article L.5134-20 de ce code prévoit ainsi que :

'Le contrat d’accompagnement dans l’emploi a pour objet de faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi. A cette fin, il comporte des actions d’accompagnement professionnel. Pendant l’exécution de ces contrats, une ou plusieurs conventions conclues en vertu de l’article L. 5135-4 peuvent prévoir une période de mise en situation en milieu professionnel auprès d’un autre employeur dans les conditions prévues au chapitre V du présent titre. Un décret détermine la durée et les conditions d’agrément et d’exécution de cette période d’immersion.'

L’ article L.5134-22 du même code précise que :

'La demande d’aide à l’insertion professionnelle indique les modalités d’orientation et d’accompagnement professionnel de la personne sans emploi et prévoit des actions de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience nécessaires à la réalisation de son projet professionnel.

Les actions de formation peuvent être menées pendant le temps de travail ou en dehors de celui-ci.'

Le contrat, associé à une aide à l’insertion professionnelle attribuée au titre d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi, est un contrat de travail de droit privé qui peut être à durée déterminée et conclu en application de l’article L.1242-3, 1°, du code du travail (article L. 5134-24, alinéa 1er du code du travail).

Dans ce cas, il peut être prolongé dans la limite d’une durée totale de vingt-quatre mois, ou de cinq ans pour les salariés âgés de cinquante ans et plus rencontrant des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion durable dans l’emploi, ainsi que pour les personnes reconnues travailleurs handicapés (article L. 5134-25-1, alinéa 1er du code du travail).

A titre dérogatoire, ce contrat de travail peut être prolongé au-delà de la durée maximale prévue, en vue de permettre d’achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation à l’échéance du contrat et prévue au titre de l’aide attribuée, sans que cette prolongation puisse excéder le terme de l’action concernée ou, pour les salariés âgés de cinquante-huit ans ou plus, jusqu’à la date à laquelle ils sont autorisés à faire valoir leurs droits à la retraite (article L. 5134-25-1, alinéa 2 du code du travail).

Les dispositifs de contrats aidés mettent à la charge de l’employeur une obligation de formation. Doivent être requalifiés en contrat à durée indéterminée des contrats unique d’insertion, dès lors que l’employeur n’a pas respecté ses obligations relatives à la formation et à l’orientation professionnelle.

En l’espèce, s’il est constant que M. [N] a été employé par le centre social et culturel de la Benauge du 14 octobre 2002 au 13 octobre 2003, du 14 octobre 2003 au 13 octobre 2004, du 14 octobre 2004 au 13 octobre 2005, du 14 octobre 2005 au 13 octobre 2006 et enfin du 14 octobre 2006 au 13 octobre 2007, soit pendant 5 ans dans le cadre de contrat emploi-consolidés successifs, il doit être rappelé que M. [N] n’a fait que bénéficier du dispositif légal existant à cette période permettant l’emploi de personnes rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi. Il justifie avoir obtenu, en septembre 2008, une licence professionnelle en accompagnement et coordination de projets solidarité. Il a ensuite connu une période de chômage ainsi qu’il l’indique dans ses conclusions (page 5) jusqu’en 2011, date à laquelle il a été salarié de l’association [Adresse 3] 'Habiter Bacalan'. Plus précisément, il résulte du document produit par le GIP Bordeaux Métropole Médiation que la [Adresse 3] Bacalan’ a employé M. [N] du 1er août 2011 au 31 janvier 2012 (6 mois), du 1er février 2012 au 31 juillet 2012 (6 mois), du 1er août 2012 au 31 janvier 2013 (6 mois), du 1er février 2013 au 31 juillet 2013 (6 mois) et du 1er août 2013 au 31 juillet 2014 (1 an), étant observé que le dernier mois de travail en juillet 2014 a été accompli au profit du GIP Bordeaux Médiation.

Ainsi, contrairement à ce que soutient M. [N], ce dernier n’a pas été employé de manière continue dans le cadre de contrats aidés depuis 2002 puisqu’il a connu une période où il a été étudiant suivie d’une période de près de trois ans pendant laquelle il a été au chômage.

Par ailleurs, la cour relève que M. [N], qui est né en 1958 (le mois de naissance étant inconnu ainsi qu’en atteste son numéro de sécurité sociale porté sur de nombreuses pièces et faisant figurant le chiffre 20 au lieu et place du chiffre correspondant au mois de naissance), avait 53 ans lorsqu’il a commencé à travailler pour la Régie de quartier 'Habiter Bacalan’ et qu’il avait 56 ans lorsqu’il a commencé à travailler, dans le cadre de contrats uniques d’insertion, pour le GIP Bordeaux Métropole Médiation. La cour relève encore que M. [N] qui ne justifie avoir travaillé dans un cadre différent que celui des contrats aidés, était effectivement dans une situation où il rencontrait des difficultés particulières faisant obstacle à son insertion durable dans l’emploi. Dès lors, le GIP Bordeaux Métropole Médiation pouvait tout à fait l’employer pendant 5 ans avec des contrats uniques d’insertion, étant en outre relevé que le dernier contrat a pris fin alors que le salarié était âgé de 61 ans et qu’il n’y avait aucune obligation pour le GIP de l’employer jusqu’à l’âge de la retraite.

La cour constate en outre que M. [N] a bénéficié, lors de ses différents contrats uniques d’insertions, des formations professionnelles suivantes :

— une formation en interne en juillet 2014 (selon le formulaire de demande d’aide),

— une formation à la pratique de la médiation interculturelle de 3 semaines auprès de l’organisme France Médiation ainsi qu’une formation de 2 jours à la prévention de la radicalisation auprès de l’organisme Cabinet Bouzar (selon le bilan pour la période du 1er août 2014 au 31 juillet 2015),

— un DU droit de société et Religion auprès de l’université de Bordeaux et une formation à la prévention de la radicalisation auprès de l’organisme France Médiation (selon le bilan pour la période du 1er août 2015 au 31 juillet 2016),

— un DU droit société et Religion (suite et fin) auprès de l’université de Bordeaux et une formation à la prévention de la radicalisation auprès de l’organisme France Médiation (selon le bilan pour la période du 1er août 2016 au 31 juillet 2017),

— une formation externe sur la valeur de la République de 2 jours et une formation de 2 jours sur la prévention des violences conjugales et formation pré-dépôt de plainte à la police nationale (selon le bilan pour la période du 1er août 2017 au 31 juillet 2018),

— une formation de 3 jours (29 au 31 janvier 2019) sur la maîtrise du positionnement et du cadre d’intervention du médiateur social auprès de France Médiation,

— une formation de 2 jours (26 et 27 février 2019) sur la construction de la cartographie des acteurs du territoire pour transmettre l’information et garantir un relais efficace auprès de France Médiation,

— une formation de 3 jours (4 au 6 mars 2019) sur la maîtrise des techniques de communication indispensables en médiation sociale auprès de France Médiation,

— une formation de 3 jours (14 au 16 mai 2019) 'de la confrontation au dialogue : savoir gérer les conflits en temps réel’ auprès de France Médiation,

— une formation de 3 jours (18 au 20 juin 2019) 'de l’accueil à la recherche d’une solution partagée : comment mettre en place une médiation sociale’ auprès de France Médiation.

Ces éléments suffisent à démontrer que l’employeur a satisfait tout au long des différents contrats à son obligation de formation à l’égard de M. [N].

La cour considère donc qu’il n’y a eu aucun détournement du dispositif du CUI tel qu’allégué par M. [N] et que celui-ci a bénéficié de la formation professionnelle et de l’accompagnement adapté par le GIP Bordeaux Métropole Médiation. En l’absence de tout manquement de l’employeur, il n’y a pas lieu de procéder à une requalification des CUI successifs en contrat de travail à durée indéterminée. Le jugement entrepris doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté M. [N] de cette demande ainsi que de sa demande d’indemnité de requalification.

Sur les demandes indemnitaires au titre de la rupture du contrat de travail

En l’absence de requalification des contrats uniques d’insertion en contrat à durée indéterminée, il y a lieu de considérer que la relation contractuelle a pris fin au terme du dernier CUI, sans aucun abus de l’employeur qui n’était pas tenu de poursuivre la relation et qui n’a fait preuve d’aucune discrimination à l’égard de M. [N]. C’est en conséquence à juste titre que les premiers juges ont débouté ce dernier de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail, d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents. Le jugement entrepris est confirmé de ces chefs.

Sur les frais du procès

Si le jugement critiqué mérite confirmation en ce qu’il a condamné M. [N] aux dépens et en ce qu’il a débouté les parties de leur demande respective au titre de l’article 700 du code de procédure civile, il y a lieu de condamner également M. [N] aux dépens d’appel puisqu’il succombe. Il est enfin inéquitable de laisser supporter au GIP Bordeaux Métropole Médiation l’intégralité des frais exposés pour la procédure d’appel. M. [N] est condamné à lui payer la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement rendu le 29 octobre 2021 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne M. [U] [N] aux dépens d’appel,

Condamne M. [U] [N] à payer au Groupement d’Intérêt Public Bordeaux Métropole Médiation la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance d’appel,

Déboute M. [U] [N] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Marie-Paule Menu, présidente et par Evelyne Gombaud, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

E. Gombaud MP. Menu