COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 24 JUIN 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/05078 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-M6UP

S.A.R.L. VJMR [Localité 5]

c/

Monsieur [P] [R]

S.A.S. SADEF

S.A. Mr [F] venant aux droits de la société BRICOTULLE

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Marjorie SCHNELL de la SELARL MARJORIE SCHNELL AVOCAT, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Jérôme LUCE de la SAS MERMET & ASSOCIES, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 30 septembre 2022 (R.G. n°F 20/00107) par le conseil de prud’hommes – Formation paritaire de LIBOURNE, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 04 novembre 2022,

APPELANTE :

S.A.R.L. VJMR [Localité 5], agissant en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité [Adresse 2]

N° SIRET : 877 98 1 6 88

assistée de M^e Marjorie SCHNELL de la SELARL MARJORIE SCHNELL AVOCAT, avocat au barreau de BORDEAUX substitué par M^e BALES

INTIMÉS :

Monsieur [P] [R]

né le 20 mars 1972 à [Localité 7] (94)

de nationalité française,

demeurant [Adresse 6]

représenté par M^e Jérôme LUCE de la SAS MERMET & ASSOCIES, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS

S.A.S. SADEF prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité [Adresse 1]

N° SIRET : 390 68 9 5 29

représentée par M^e Charlotte VUEZ de la SELARL ELLIPSE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX, et assisté de M^e LE GLEAU de la SAS ACTANCE, avocat au barreau de PARIS

S.A. MR [F] venant aux droits de la société BRICOTULLE prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité [Adresse 1]

représentée par M^e Charlotte VUEZ de la SELARL ELLIPSE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX, et assisté de M^e LE GLEAU de la SAS ACTANCE, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 avril 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Hélène Diximier, présidente, chargée d’instruire l’affaire et Madame Sylvie Tronche, conseillère

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffière lors des débats : Sandrine Lachaise

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la cour.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1 – Par contrat de travail à durée indéterminée du 22 février 2010, prenant effet le même jour, soumis à la convention collective nationale du bricolage du 30 septembre 1991 et de ses avenants successifs, M. [P] [R], né en 1972, a été engagé en qualité de directeur du magasin M. [F] d'[Localité 3] (32), statut cadre, par la SAS SADEF, qui a pour objet l’exploitation des magasins intégrés du groupe "Monsieur [F]".

2 – Par avenant tripartite de mutation du 1er novembre 2017, ayant donné lieu à l’établissement d’un nouveau contrat de travail à durée indéterminée du même jour, il a été affecté au magasin M.[F] exploité par la société Bricotulle à [Localité 8] (19), tout en conservant son ancienneté acquise depuis le 22 février 2010.

3 – Par avenant tripartite de mutation du 9 juillet 2018, ayant donné lieu à un avenant à son contrat de travail à durée indéterminée du 22 février 2010 et à ses avenants successifs, il a été nommé directeur du magasin de [Localité 5], exploité par la société SADEF et a conservé son ancienneté acquise depuis le 22 février 2010.

4 – Le 1er novembre 2019, ce magasin a été vendu à la société VJMR [Localité 5].

Par lettre du 25 mai 2020, M. [R] a été convoqué par celle-ci à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 4 juin 2020 et dispensé d’activité à compter du même jour par le même courrier.

5 – Par lettre du 1er juillet 2020, la SARL VJMR lui a notifié son licenciement pour faute grave en raison d’une part du non-respect et de la méconnaissance des consignes et directives de la direction et d’autre part, d’un comportement indélicat, inapproprié et incompatible avec sa qualité de directeur et préjudiciable à l’organisation, au bon fonctionnement et à l’image du magasin.

A la date du licenciement, M. [R] présentait une ancienneté de dix ans et quatre mois.

6 – Par requête reçue le 19 août 2020, M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Libourne aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement, obtenir les indemnités subséquentes outre la nullité ou l’inopposabilité de la convention de forfait jours, le paiement d’heures supplémentaires, les congés payés afférents, l’indemnité de travail dissimulé et la contrepartie obligatoire en repos.

7 – Par jugement du 30 septembre 2022, le conseil de prud’hommes a :

— à titre principal :

— dit sans effet et inopposable à M. [R] la convention de forfait jours de 225 jours appliquée par la société SADEF du 22 février 2010 au 30 octobre 2017, par la société Bricotulle du 1er novembre 2017 au 8 juillet 2018, par la société SADEF du 9 juillet 2018 au 31 octobre 2019, par la société VJMR [Localité 5] du 1er novembre 2019 au 1er juillet 2020,

— ordonné à M. [R] de rembourser :

* 361, 15 euros à la société SADEF au titre des jours de RTT,

* 1 021, 60 euros à la société Bricotulle au titre des jours de RTT,

* 1 650, 04 euros à la société VJMR [Localité 5] au titre des jours de RTT,

— condamné la société SADEF en la personne de son représentant légal à payer à M. [R] :

* heures supplémentaires du 1er juillet 2017 au 31 octobre 2017 et du 9 juillet 2018 au 31 octobre 2019 : 16 243,50 euros brut,

* congés payés y afférents : 1 624,35 euros brut,

* contrepartie obligatoire en repos : 5 807,14 euros brut,

— condamné la société Bricotulle en la personne de son représentant légal à payer à M. [R] :

* heures supplémentaires du 1er novembre 2017 au 8 juillet 2018 : 6 688,50 euros brut,

* congés payés y afférents : 668,85 euros brut,

* contrepartie obligatoire en repos : 5 807,14 euros brut,

— condamné la société VJMR [Localité 5] en la personne de son représentant légal à payer à M. [R] :

* heures supplémentaires du 1er novembre 2019 au 25 mai 2020 : 5 541,90 euros brut,

* congés payés y afférents : 554,19 euros brut,

* contrepartie obligatoire en repos : 1 981, 58 euros brut,

— dit et jugé qu’il n’y a pas matière à dommages et intérêts,

— dit et jugé qu’il n’y a pas matière à indemnité pour travail dissimulé,

— à titre subsidiaire,

— dit et jugé que le licenciement de M. [R] au 1er juillet 2020 n’est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— écarté la faute grave et condamné la société VJMR [Localité 5] en la personne de son représentant légal à payer à M. [R] :

* préavis : 13 914 euros brut,

* congés payés y afférents : 1 391,40 euros brut,

* indemnité de licenciement légale : 50 247,30 euros brut,

— dit et jugé qu’il n’y a pas matière à indemnité pour travail dissimulé,

— au titre des demandes accessoires :

— ordonné aux sociétés SADEF, Bricotulle, VJMR [Localité 5] de remettre à M. [R] les bulletins de salaire correspondant aux heures supplémentaires, aux congés payés y afférents et aux contreparties obligatoires en repos les concernant,

— dit que les condamnations porteront intérêts légaux à compter du 19 août 2020, sans capitalisation des intérêts,

— dit qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire,

— débouté les parties de l’ensemble de leurs demandes supplémentaires,

— condamné la société SADEF en la personne de son représentant égal à payer à M. [R] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Bricotulle en la personne de son représentant légal à payer à M. [R] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société VJMR [Localité 5] en la personne de son représentant légal à payer à M. [R] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société VJMR [Localité 5] en la personne de son représentant légal aux dépens de l’instance.

8 – Par déclaration du 4 novembre 2022, la société VJMR [Localité 5] a relevé appel de cette décision.

PRETENTIONS DES PARTIES

9 – Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 17 mars 2025, la société VJMR [Localité 5] demande à la cour de :

* infirmer le jugement attaqué en ce qu’il a :

— à titre principal :

— dit sans effet et inopposable à M. [R] la convention de forfait jours de 225 jours appliquée par la société VJMR [Localité 5] du 1er novembre 2019 au 1er juillet 2020,

— ordonné M. [R] de rembourser 1 650,04 euros à la société VJMR [Localité 5] au titre des jours de RTT,

— condamné la société VJMR [Localité 5] en la personne de son représentant légal à payer à M. [R] :

* heures supplémentaires du 1er novembre 2019 au 25 mai 2020 : 5 541,90 euros bruts,

* congés payés y éffarents : 554,19 euros brut,

* contrepartie obligatoire en repos : 1 981,58 euros brut,

— à titre très subsidiaire :

— écarté la faute grave et condamner la société VJMR [Localité 5] en la personne de son représentant légal à payer à M. [R] :

* préavis : 13 914 euros brut,

* congés payés y afférents : 1 391,40 euros brut,

* indemnité de licenciement légale : 50 427,30 euros brut,

— au titre des demandes accessoires :

— ordonner à la société VJMR [Localité 5] de remettre à M. [R] les bulletins de salaire correspondant aux heures supplémentaires, aux congés payés y afférents et aux contreparties obligatoires en repos la concernant;

— dit que les condamnations porteront intérêts légaux à compter du 19 août 2020, sans capitalisation des intérêts,

— débouté les parties de l’ensemble de leurs demandes supplémentaires,

— condamné la société VJMR [Localité 5] en la personne de son représentant légal à payer à M. [R] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société VJMR [Localité 5] en la personne de son représentant légal aux entiers dépens de l’instance,

* confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a :

— à titre principal :

— dit et jugé qu’il n’y a pas matière à dommages et intérêts,

— dit et jugé qu’il n’y a pas matière à indemnité pour travail dissimulé,

— à titre très subsidiaire :

— dit et jugé que le licenciement de M. [R] au 1er juillet 2020 n’est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— dit et jugé qu’il n’y a pas matière à indemnité pour travail dissimulé,

* statuant à nouveau :

* concernant les demandes relatives à la validité du forfait jours :

— à titre liminaire :

— dire et juger qu’elle n’était pas l’employeur et n’avait aucune relation contractuelle avec M. [R] avant le 01/11/2019,

— en conséquence, juger irrecevables les demandes formulées à l’encontre de la société VJMR [Localité 5] pour les périodes antérieures au 01/11/2019,

— à titre principal :

— constater la validité de la clause de forfait en jours,

— à titre subsidiaire :

— dire et juger qu’aucune heure supplémentaire n’est due à M. [R],

— dire et juger qu’aucun repos compensateur obligatoire n’est dû à M. [R],

— débouter M. [R] de sa demande au titre du travail dissimulé,

— à titre reconventionnel :

— condamner M. [R] au paiement de la somme de 1 650,04 euros brut au titre du remboursement des jours de RTT,

* concernant les demandes relatives au licencement :

— à titre principal :

— dire et juger que le licenciement pour faute grave de M. [R] est fondé,

— débouter M. [R] de ses demandes au titre de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de préavis, des congés payés sur préavis et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— à titre subsidiaire :

— dire et juger que le licenciement de M. [R] est fondé sur une cause réelle et sérieuse

— débouter M. [R] de sa demande au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— en tout état de cause,

— débouter M. [R] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M. [R] à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [R] aux dépens, en ceux compris les frais d’exécution.

10 – Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 27 juillet 2023, M. [R] demande à la cour de':

* confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a :

— dit sans effet et inopposable à son égard la convention de forfait jours de 225 jours appliquée par la société SADEF du 22 février 2010 au 30 octobre 2017, par la société Bricotulle du 1er novembre 2017 au 8 juillet 2018, par la société SADEF du 9 juillet 2018 au 31 octobre 2019, par la société VJMR [Localité 5] du 1er novembre 2019 au 1er juillet 2020,

— au titre des demandes accessoires :

— ordonné aux sociétés SADEF, Bricotulle, et VJMR [Localité 5] de lui remettre les bulletins de salaire correspondant aux heures supplémentaires, aux congés payés y afférents et aux contreparties obligatoires en repos les concernant,

— dit que les condamnations porteront intérêts légaux à compter du 19 août 2020, sans capitalisation des intérêts,

— condamné la société SADEF en la personne de son représentant légal à lui payer la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Bricotulle en la personne de son représentant légal à lui payer la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société VJMR [Localité 5] en la personne de son représentant légal à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société VJMR [Localité 5] en la personne de son représentant légal aux dépens de l’instance,

* infirmer le jugement attaqué en ce qu’il a :

— ordonné de rembourser 361,15 euros à la société SADEF au titre des jours de RTT, 1 021,60 euros à la société Bricotulle au titre des jours de RTT, 1 650,04 euros à la société VJMR [Localité 5] au titre des jours de RTT,

— condamné la société SADEF à lui payer :

* heures supplémentaires du 1er juillet 2017 au 31 octobre 2017 et du 9 juillet 2018 au 31 octobre 2019 : 16 243,50 euros brut,

* congés payés : 1 624,35 euros brut,

* contrepartie obligatoire en repos : 5 807,14 euros brut,

— condamné la société Bricotulle à lui payer :

* heures supplémentaires du 1er novembre 22017 au 8 juillet 2018 : 6 688,50 euros brut,

* congés payés : 668,85 euros brut,

* contrepartie obligatoire en repos : 5 807,14 euros brut,

— condamné la société VJMR [Localité 5] en la personne de son représentant légal à lui payer :

* heures supplémentaires du 1er novembre 2019 au 25 mai 2020 : 5 541, 90 euros brut,

* congés payés y afférents : 554,19 euros brut,

* contrepartie obligatoire en repos : 1 981,58 euros brut,

— dit et jugé et qu’il n’y a pas matière à dommages et intérêts,

— dit et jugé qu’il n’y a pas matière à indemnité pour travail dissimulé,

— à titre très subsidiaire :

— dit et jugé que son licenciement n’est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— écarté la faute grave et condamné la société VJMR [Localité 5] en la personne de son représentant légal à lui payer:

* préavis : 13 914 euros brut,

* congés payés y afférents : 1 391,40 euros brut,

* indemnité de licenciement légale : 50 427,30 euros brut,

— dit et jugé qu’il n’y a pas matière à indemnité pour travail dissimulé,

— au titre des demandes accessoires :

— débouté les parties de l’ensemble de leurs demandes supplémentaires,

* statuant à nouveau :

— condamner in solidum la société SADEF et la société VJMR [Localité 5] à lui payer :

* heures supplémentaires du 13 mars 2017 au 30 octobre 2017 et du 9 juillet 2018 au 30 octobre 2019 : 41 806,20 euros brut, outre 4 180,62 euros brut de congés payés,

* contrepartie obligatoire en repos de 2017 : 10 141,85 euros net,

* contrepartie obligatoire en repos de 2018 : 13 993,40 euros net,

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts,

— condamner in solidum la société SADEF, la société M. [F] venant aux droits de la société Bricotulle et la société VJMR [Localité 5] à lui payer :

* heures supplémentaires du 1er novembre 2017 au 8 juillet 2018 : 15 581,75 euros brut, outre 1 558,17 euros brut de congés payés,

— condamner la société VJMR [Localité 5] à lui payer :

* 16 680, 23 euros brut d’heures supplémentaires du 1er novembre 2019 au 1er juillet 2020, outre 1 668,02 euros brut de congés payés,

* 15 355,74 euros net d’indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos due du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019,

— débouter les sociétés SADEF et la société M. [F] venant aux droits de la société Bricotulle de leurs demandes reconventionnelles et de leurs appels incidents,

— juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement qui lui a été notifié le 1er juillet 2020,

— condamner la société VJMR [Localité 5] à lui payer :

* 16 468 78 euros brut de préavis, outre 1 846,87 euros brut de congés payés,

* 16 587,70 euros net d’indemnité légale de licenciement,

* 61 562 euros net à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 36 940 euros net d’indemnité pour travail dissimulé,

— très subsidiairement, écarter la faute grave et condamner la société VJMR [Localité 5] à lui payer au titre du licenciement du 1er juillet 2020 :

* 18 648,78 euros brut de préavis outre 1 846,87 euros brut de congés payés,

* 16 587,70 euros net d’indemnité légale de licenciement,

* 36 940 euros net d’indemnité pour travail dissimulé,

— juger que les condamnations à des dommages et intérêts seront nettes de CSG, CRDS et de cotisations sociales salariales et patronales,

— fixer à 6 156,24 euros brut la moyenne des salaires des 3 derniers mois,

— condamner in solidum la société SADEF, la société VJMR [Localité 5] et la société M. [F] venant aux droits de la société Bricotulle à lui payer une indemnité de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles d’appel,

— condamner in solidum les sociétés SADEF, VJMR [Localité 5] et la société M. [F] venant aux droits de la société Bricotulle aux dépens d’appel.

11 – Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 28 avril 2023, la société SADEF demande à la cour de':

* confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a jugé n’y avoir lieu à dommages et intérêts ni à indemnité pour travail dissimulé,

* infirmer le jugement attaqué dans toutes ses autres dispositions,

— statuant à nouveau :

— à titre principal :

— juger que le contrat de travail de M. [R] a été transféré le 1er novembre 2019 à la Société VJMR [Localité 5],

* en conséquence :

— la mettre hors de cause,

— juger irrecevables les demandes formulées par M. [R] à son encontre,

— à titre subsidiaire :

— juger que M. [R] n’était salarié dans la société que du 22 février 2010 au 31 octobre 2017 puis du 9 juillet 2018 au 31 octobre 2019,

— juger l’existence d’un accord collectif préalable relatif à la convention de forfait jours respectant les dispositions légales et conventionnelles,

— juger que la convention de forfait jours de M. [R] était valide,

— juger que la demande d’heures supplémentaires formulée par M. [R] ne repose pas sur des éléments précis et probant,

— juger que M. [R] ne justifie pas des horaires prétendument réalisés,

— juger que le décompte produit par M. [R] est dénué de toute force probante,

— juger que M. [R] n’apporte aucune preuve pour fonder ses demandes indemnitaires,

— en conséquence :

— déclarer irrecevables les demandes formulées à son encontre au titre de la période courant du 1er novembre 2017 au 8 juillet 2018,

— juger que la convention de forfait-jours, applicable à M. [R] lorsqu’il était son salarié est valide,

— débouter M. [R] de l’intégralité de ses demandes,

— à titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la cour prononçait la nullité de la convention de forfait de M. [R] ou déclarait cette dernière privée d’effet,

— débouter M. [R] de l’intégralité de ses demandes,

— à titre reconventionnel, condamner M. [R] au remboursement des sommes suivantes à titre de remboursement des jours de RTT :

* 361,15 euros au titre de la période comprise entre le 13 mars et le 31 octobre 2017,

* 794,03 euros au titre de la période comprise entre le 9 juillet et le 31 décembre 2018,

* 660,45 euros au titre de la période comprise entre le 1er janvier et le 31 octobre 2019,

— à titre infiniment plus subsidiaire, si par extraordinaire le Conseil venait à faire droit à la demande rappel d’heures supplémentaires de M. [R],

— juger que M. [R] avait perçu une rémunération mensuelle supérieure à celle à laquelle il pouvait prétendre en application des dispositions conventionnelles en la matière,

— constater que le contingent annuel d’heures supplémentaires n’avait pas été atteint,

— en conséquence :

— débouter M. [R] de l’intégralité de ses demandes,

— à titre reconventionnel, condamner M. [R] au remboursement des sommes suivantes à titre de remboursement des jours de RTT :

* 361,15 euros au titre de la période comprise entre le 13 mars et le 31 octobre 2017,

* 794,03 euros au titre de la période comprise entre le 9 juillet et le 31 décembre 2018,

* 660,45 euros au titre de la période comprise entre le 1er janvier et le 31 octobre 2019,

— en tout état de cause,

— débouter M. [R] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens,

— condamner M. [R] au paiement de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [R] aux dépens.

12 – Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 28 avril 2023, la société Monsieur [F] venant aux droits de la société Bricotulle demande à la cour de':

* confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a jugé n’y avoir lieu à dommages et intérêts ni à indemnité pour travail dissimulé,

* infirmer le jugement attaqué dans toutes ses autres dispositions,

* statuant à nouveau :

— à titre principal :

— juger que la convention de forfait jours de M. [R] est valide,

— juger que la demande d’heures supplémentaires formulée par M. [R] ne repose pas sur des éléments précis et probants,

— juger que M. [R] ne justifie pas des horaires prétendument réalisés,

— juger que le décompte produit par M. [R] est dénué de toute force probante,

— juger que M. [R] n’apporte aucune preuve pour fonder ses demandes indemnitaires,

— en conséquence :

— juger la convention de forfait-jours de M. [R] valide,

— débouter M. [R] de l’intégralité de ses demandes,

— à titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour d’appel de Bordeaux prononçait la nullité de la convention de forfait de M. [R] ou déclarait cette dernière privée d’effet,

— débouter M. [R] de l’intégralité de ses demandes,

— et, à titre reconventionnel :

— condamner M. [R] au remboursement de la somme de 1 021,60 euros à titre de remboursement de jours de RTT au titre de la période comprise entre le 1er novembre 2017 et le 8 juillet 2018,

— à titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la cour venait à faire droit à la demande rappel d’heures supplémentaires de M. [R],

— juger que M. [R] avait perçu une rémunération mensuelle supérieure à celle à laquelle il pouvait prétendre en application des dispositions conventionnelles en la matière,

— juger que le contingent annuel d’heures supplémentaires n’avait pas été atteint,

— en conséquence :

— débouter M. [R] de l’intégralité de ses demandes,

— à titre reconventionnel :

— condamner M. [R] au remboursement de la somme de 1 021,60 euros à titre de remboursement de jours de RTT au titre de la période comprise entre le 1er novembre 2017 et le 8 juillet 2018,

— en tout état de cause,

— débouter M. [R] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens,

— condamner M. [R] au paiement de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [R] aux dépens.

13 – L’ordonnance de clôture a été rendue le 21 mars 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 14 avril 2025.

14 – Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DECISION

SUR LA MISE HORS DE CAUSE DE LA SAS SADEF :

Moyens des parties

15 – La SAS SADEF prétend que les relations contractuelles entre elle et M.[R] ont pris fin lors du transfert du contrat du salarié à la société Bricotulle du 1er novembre 2017 au 8 juillet 2018 puis de la cession de son magasin à la société VJMR.

16 – M.[R] s’en défend en expliquant qu’il était salarié de la société du 22 février 2010 au 1er novembre 2017 et du 9 juillet 2018 au 1er novembre 2019 et que son contrat a ensuite été transféré dans un premier temps à la société Bricotulle aux droits de laquelle vient M.[F] et dans un second temps à la société VJMAR avec effet au 1er novembre 2019.

Réponse de la cour

17 – L’article L. 1224-1 du code du travail pose le principe du maintien des contrats de travail en cours lorsqu’une modification dans la situation juridique de l’employeur survient, à la suite notamment d’ une fusion, d’une scission ou d’une cession.

Il s’agit là d’une règle d’ordre public à laquelle ni le repreneur de l’entreprise, ni le salarié ne peuvent s’opposer.

Comme ce transfert est automatique, l’employeur cédant n’est pas tenu de le notifier au salarié.

Le salarié dont le contrat de travail se poursuit automatiquement avec le nouvel employeur n’est pas privé du droit d’agir directement contre l’ancien employeur pour obtenir l’indemnisation de son préjudice qui serait né de fautes commises par celui-ci dans l’exécution de ses obligations avant le transfert de son contrat de travail.

Le nouvel employeur est tenu, vis-à-vis des salariés dont le contrat de travail subsiste, de toutes les obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification. Il peut néanmoins se faire rembourser par le cédant des sommes acquittées pour son compte, à moins que la convention intervenue entre eux ait déjà pris en compte ces sommes (C. trav., art. L. 1224-2).

Il en résulte que :

' le nouvel employeur doit verser les salaires impayés antérieurs au transfert et peut le cas échéant se retourner contre l’ancien employeur ;

' le nouvel employeur doit verser au salarié la créance de dommages et intérêts résultant de la privation des congés payés par l’ancien employeur (Cass. soc., 19 mai 2016, n° 15-20.091) ;

' le nouvel employeur doit verser au salarié les sommes dues avant et après le transfert de son contrat de travail ;

' le nouvel employeur doit verser l’indemnité pour travail dissimulé, même si la dissimulation partielle de l’activité salariée a eu lieu lorsque le salarié était au service du précédent employeur (Cass. soc., 2 févr. 2022, n° 20-16.386).

Le salarié peut agir indifféremment à l’encontre de l’un ou de l’autre ou de tous ses employeurs successifs pour obtenir le paiement des salaires échus à la date de la modification dans leur situation juridique, ces derniers étant tenus in solidum.

18 – Au cas particulier, le contrat de travail initial du 22 février 2010 a été transféré à la société Bricotulle aux droits de laquelle vient la société Mr [F], le 1er novembre 2017 puis a été retransféré à la société SADEF le 9 juillet 2018 et a finalement été transféré à la société VJMR [Localité 5] à la suite de la cession intervenue le 1er novembre 2019 par acte authentique de la même date.

Il en résulte donc que le contrat de travail de M.[R] a fait l’objet de transferts successifs au profit de trois employeurs.

De ce fait, au vu des principes sus-rappelés, le salarié qui s’estime créancier de rappels de salaires nés avant et après le dernier transfert dans les limites de la prescription est recevable à en réclamer le paiement à ses trois employeurs successifs.

En conséquence, la société Sadef doit être déboutée de sa demande de mise hors de cause de la présente procédure.

Le jugement doit donc être confirmé de ce chef.

SUR LES CONVENTIONS DE FORFAIT JOURS

Moyens des parties

19 – M.[R] demande à la cour de prononcer la nullité de la convention de forfait en jours dont il dépendait car elle aurait été instaurée en vertu d’un accord collectif, annulé par la Cour de cassation.

Il ajoute qu’en tout état de cause, aucune des sociétés ne démontre avoir respecté les obligations découlant du régime dérogatoire de l’article L. 3121-65 du code du travail issu de la loi Travail du 8 août 2016.

20 – Les trois sociétés lui opposent en substance le fait que les dispositions contractuelles se sont substituées aux accords collectifs annulés et qu’elles réunissent les trois conditions cumulatives posées par l’article L. 3121-65 I précité.

Elles en déduisent que la convention de forfait en jours est valide.

Réponse de la cour

21 – L’alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l’article 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l’article L. 3121-39 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, interprété à la lumière des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne prévoient que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte des articles susvisés de la directive de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

En vertu de ces dispositions, il doit être considéré que l’article 3 II de l’accord du 23 juin 2000 relatif à l’application de la RTT dans le secteur du bricolage, qui se borne à prévoir, d’une part, que le chef d’établissement veille à ce que la charge de travail des cadres concernés par la réduction du temps de travail soit compatible avec celle-ci, d’autre part, que les cadres bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et ne peuvent être occupés plus de six jours par semaine et qu’ils bénéficient d’un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures consécutives, sans instituer de suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, n’est pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Toute convention de forfait en jours mise en oeuvre en application de cet accord est donc nulle.

Cependant, en application de l’article 12 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’exécution d’une convention individuelle de forfait en jours conclue sur le fondement d’une convention ou d’un accord de branche ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement qui, à la date de publication de la loi, n’est pas conforme aux 1° à 3° du II de l’article L. 3121-64 du code du travail peut être poursuivie, sous réserve que l’employeur respecte l’article L. 3121-65 du même code. Sous ces mêmes réserves, l’accord collectif précité peut également servir de fondement à la conclusion de nouvelles conventions individuelles de forfait.

De ce fait, en cas de manquement commis à l’une des obligations prévues par l’article L. 3121-65 du code du travail, l’employeur ne peut pas se prévaloir du régime dérogatoire institué par ce texte et la convention individuelle de forfait en jours conclue, alors que l’accord collectif ouvrant le recours au forfait en jours ne répond pas aux exigences de l’article L. 3121-64 II 1° et 2°, est nulle.

Ainsi, aux termes de l’article L. 3121-65 I du code du travail, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle peut être valablement conclue sous réserve des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

En effet, en vertu de l’article L. 3121-60 du code du travail, dont les dispositions sont d’ordre public, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

22 – Au cas particulier, il convient de rappeler que :

* l’article 5 du contrat de travail du 22 février 2010 conclu entre M. [R] et la SADEF prévoit : ' conformément aux dispositions des articles L3121- 43 et L 3121- 45 du code du travail et compte tenu du niveau de responsabilité qui est le sien et du degré d’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié appartient à la catégorie des cadres autonomes dont la durée du temps de travail ne peut être déterminée en heures, ce dont il convient.

Par conséquent, la durée du travail du salarié est déterminée sur la base d’un forfait annuel en jours.

La durée maximale du travail du salarié est ainsi de 225 jours travaillés par an, ce nombre étend fixé par année civile complète d’activité et tenant compte du nombre maximum de jours de congés définis à l’article L 3141-3 du code du travail.

Le salarié organise son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives aux repos quotidien et aux repos hebdomadaires.

Le nombre de jours (ou demi-journées) de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année et devra faire l’objet d’une demande écrite auprès du directeur régional selon les mêmes modalités pratiques que les demandes de congés payés, et ce, au moins 15 jours avant la date envisagée. Un planning prévisionnel trimestriel des jours de repos devra être établi et transmis au directeur régional. Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise du jour (ou demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés des absences prévisibles'

il est convenu également que le salarié remplira un décompte mensuel des jours travaillés qu’il transmettra tous les mois au directeur régional avant le 10 du mois suivant….'

* l’article 5 du contrat de travail du 1er novembre 2017 conclu entre M.[R] et la la société Bricotulle prévoit : ' la durée du travail du salarié fixé à 35 heures par semaine en moyenne sur l’année et sera effectuée selon les dispositions de l’accord RTT de la branche bricolage conclue le 23 juin 2000 dans la société fait une application directe et selon les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

5.1 modalité d’application du forfait en jours sur l’année.

Il est rappelé que compte tenu de l’autonomie et de l’indépendance dont le salarié bénéficie dans l’organisation de son emploi du temps et de la nature de ses fonctions qui ne lui permettent pas de suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société, le salarié relève de la catégorie des cadres dits ' autonomes’conformément aux articles L 3121- 43 et suivants du code du travail et aux dispositions conventionnelles en vigueur au sein de la société.

5.2 nombres de jours travaillés par année et jours de repos

Le salarié est soumis un forfait annuel de 225 jours par année civile complète et ce, sur la base d’un droit intégral à congés payés.

La journée de solidarité est incluse dans le forfait.

Concernant les jours de repos supplémentaires éventuels, le salarié soumis à l’ensemble des dispositions conventionnelles en vigueur au sein de la société portant sur le nombre de jours de repos supplémentaires ainsi que leurs modalités de prise.

5.3 organisations du temps de travail

le salarié gère son temps de travail à sa convenance tout en prenant cependant en compte les contraintes organisationnelles de la société et les besoins de l’activité. Il est également tenu de respecter les dispositions conventionnelles applicables au sein de l’entreprise en matière de prise de repos.

En tout état de cause, les dispositions légales relatives au temps de repos obligatoire devront être respectées. Le salarié est ainsi tenu d’observer un repos quotidien de minimum 11 heures consécutive entre deux journées de travail et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

L’amplitude quotidienne de travail ne saurait dès lors être supérieure à 10 heures.

5.4 modalités de décompte du temps de travail

Le suivi et la gestion du temps de travail du salarié s’effectue par le biais d’un document auto déclaratif mensuel faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la requalification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels etc. Document qu’il transmettra tous les mois sont supérieur hiérarchique avant le 10 du mois suivant.

5.5 suivis de la charge de travail

L’organisation du travail du salarié fait l’objet d’un suivi régulier afin de veiller au respect des durées maximales de travail ainsi qu’aux durées minimales de repos et de remédier aux éventuelles surcharges de travail.

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de la société, le salarié bénéficie chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique afin de s’assurer que sa charge de travail n’est pas excessive et permet un juste équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

En complément de cet entretien, le salarié a le devoir d’alerter sa hiérarchie en cas de difficultés face à sa charge de travail.'

* l’avenant au contrat de travail à durée indéterminée conclu le 9 juillet 2018 entre M.[R] et la SADEF prévoit : ' le présent avenant se réfère au contrat de travail conclu le 22 février 2010 et à ses avenants successifs dans les dispositions autres que celles visées ci-après restent en vigueur et a pour objet de définir les nouvelles conditions d’emploi du salarié dans le cadre de sa mutation au sein de l’établissement de [Localité 5] à compter du 9 juillet 2018''

23 – Il en résulte que si la convention de forfait en jours litigieuse est précise et organise le principe du suivi de la charge de travail du salarié en théorie, les sociétés ne produisent, en revanche, aucune pièce sérieuse permettant à la cour de s’assurer du respect en pratique de ces dispositions contractuelles.

En effet, elles invoquent les dispositions contractuelles imposant au salarié de remettre à l’employeur le document auto-déclaratif qu’il devait remplir chaque mois et les échanges réguliers que le salarié avait avec l’équipe RH – responsable régional et directeur d’exploitation – lorsqu’elle se rendait sur site, au magasin pour assurer un suivi régulier de sa charge de travail et lui garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires de travail.

Ainsi, la société Mr [F] venant aux droits de Bricotulle verse une attestation d’un directeur d’exploitation en pièce 8 de son dossier précisant en substance qu’il visitait régulièrement les magasins et faisait le point avec leur directeur respectif sur la durée du temps de travail.

Cependant, aucune de ces sociétés ne verse le compte-rendu d’un entretien annuel individuel tel qu’imposé par les dispositions légales précitées, qui exigent qu’un point très précis soit fait sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié.

Par ailleurs, contrairement à ce que soutiennent les employeurs successifs, aucun d’entre eux ne justifie de l’établissement tous les ans d’un avenant au contrat de travail du salarié, prévoyant pour celui-ci une renonciation à des jours de repos moyennant une majoration de salaire, telle que prévu par l’article L. 3121-64 du code du travail afin de respecter les dispositions d’ordre public de la loi qui limitent à 218 jours de travail le forfait annuel et la convention collective applicable qui les limite à 215 jours de travail maximum par an.

De même contrairement à ce que prétend la SADEF, l’accord d’entreprise SADEF du 11 mai 2012 est inapplicable en l’espèce dans la mesure où il vise un nombre de jours travaillés dans l’année fixé à 225 jours alors que celui doit être limité à 218 jours et où enfin, il s’appuie sur l’accord du 23 juin 2000 qui a été annulé par la Cour de cassation le 21 mars 2021.

Il en résulte donc que l’employeur ne justifie pas avoir rempli l’intégralité de ses obligations découlant de l’article L. 3121-65 précité.

En conséquence, la convention de forfait jour doit être déclaré nulle.

Le jugement attaqué l’ayant déclarée inopposable au salarié doit être infirmé de ce chef.

SUR LES CONSEQUENCES DE L’ANNULATION DE LA CONVENTION FORFAIT JOURS :

24 – La nullité anéantit rétroactivement la convention de forfait jours qui est dès lors réputée n’avoir jamais existé.

De ce fait, les règles de droit commun concernant la durée du travail s’appliquent rétroactivement.

Il en résulte que :

¿ le salarié peut demander le paiement d’heures supplémentaires s’il a travaillé au-delà de la durée légale, des majorations d’heures supplémentaires et des contreparties obligatoires en repos.

¿ l’employeur peut solliciter le remboursement des jours de repos supplémentaires dont le salarié a bénéficié en application de la convention annulée.

* Sur l’existence d’heures supplémentaires

25 – En application de l’article L. 3121-28 du code du travail : « Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent ».

Seules les heures supplémentaires commandées par l’employeur peuvent être rémunérées comme telles. Il n’existe pas de droit acquis à l’exécution d’heures supplémentaires sauf engagement de l’employeur vis à vis du salarié à lui en assurer l’exécution d’un certain nombre.

A défaut d’un tel engagement, seul un abus de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction peut ouvrir droit à indemnisation.

Un accord implicite de l’employeur suffit.

En l’absence de commande préalable expresse, il appartient donc au salarié d’établir que l’employeur savait qu’il accomplissait des heures supplémentaires.

Le salarié peut également prétendre au paiement des heures supplémentaires lorsque celles-ci ont été rendues nécessaires par sa charge de travail, c’est à dire lorsque le salarié justifie que les tâches inhérentes au travail commandé ne pouvaient pas être effectuées dans les limites des horaires de travail fixe.

Le juge doit en conséquence rechercher si les heures supplémentaires invoquées par le salarié étaient commandées, explicitement ou implicitement par l’employeur, ou si elles résultaient de sa charge de travail laquelle est fixée également par l’employeur. Si tel est le cas, le juge doit alors vérifier l’existence d’heures supplémentaires.

Par application de l’article L. 3171-4 du code du travail, « En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ».

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-2 al. 1 (imposant à l’employeur l’établissement des documents nécessaires au décompte de la durée de travail, hors horaire collectif ), de l’article L. 3171-3 ( imposant à l’employeur de tenir à disposition de l’inspection du travail lesdits documents et faisant référence à des dispositions réglementaires concernant leur nature et le temps de leur mise à disposition ) et de l’article L. 3171-4 précité, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant ( Soc., 27 janvier 2021, pourvoi n° 17-63.046).

Constituent des éléments suffisamment précis des attestations de tiers, des décomptes d’heures établis par le salarié, des relevés de temps quotidiens, des fiches de saisie informatique enregistrées sur l’intranet de l’employeur contenant le décompte journalier des heures travaillées, peu important que les tableaux produits par le salarié aient été établis durant la procédure prud’homale ou a posteriori, des décomptes ne faisant pas apparaître les temps de pause, des décomptes réalisés par le salarié qui présentent des anomalies et des éléments erronés, un tableau mentionnant, sur plusieurs années, un décompte du temps de travail toujours identique reposant sur la simple multiplication de la durée hebdomadaire de travail alléguée par cinquante-deux semaines ou enfin la production d’un tableau correspondant à une addition hebdomadaire d’heures supplémentaires alléguées, sans décompte quotidien ni indication d’amplitude horaire.

La qualité de cadre et l’existence d’une liberté d’organisation dans le travail ne suffisent pas à exclure le droit au paiement d’heures supplémentaires.

26 – Au cas particulier, au soutien de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, M. [R] sollicite le paiement des heures supplémentaires qu’il aurait effectuées entre le 13 mars 2017 et le 1er juillet 2020, en considérant que ses demandes peuvent remonter au mois de mars 2017 puisque tous les délais ont été suspendus pendant la crise sanitaire de mars 2020.

Il soutient en substance qu’il a travaillé en moyenne 9 heures par jour.

A l’appui de ses demandes, il produit :

¿ les tableaux qu’il a établis, semaine par semaine, de son temps de travail :

# du 13 mars au 30 octobre 2017 (Sadef) : 13 395,17 euros brut outre les congés payés (pièce n°21),

# du 18 novembre au 31 décembre 2017 (Bricotulle et Sadef) : 3 371,70 euros (pièce n°21),

# du 1er janvier au 8 juillet 2018 (Bricotulle) : 12 210,05 euros (pièce n°22),

# du 9 juillet au 31 décembre 2018 (Sadef) : 10 168,61 euros (pièce 22),

# du 1er janvier au 30 octobre 2019 (Sadef) : 18 242,42 euros (pièce n°23) ;

¿ ses relevés de géolocalisation Google mMaps 2019 authentifiés par huissier de justice le 4 avril 2021 ( pièce 25) ;

¿ la concordance entre ses relevés de géolocalisation 2019 et ses demandes d’heures supplémentaires qui, selon lui, existe pour l’année 2019.

¿ ses bulletins de salaire de mars 2017 à juillet 2020.

27 – Ces éléments sont suffisamment précis pour permettra aux employeurs successifs de répondre en produisant leurs propres éléments.

28 – A ce titre, les sociétés prétendent en substance dans leurs conclusions respectives que M.[R] n’a effectué aucune heure de travail supplémentaire et contestent le fait que les relevés google maps puissent démontrer la réalité de ses heures supplémentaires dans la mesure où il ne s’agit que d’un estimatif des lieux visités et des itinéraires empruntés que l’utilisateur a la capacité de modifier ou de supprimer à tout moment.

Elles ajoutent que de surcroît le décompte réalisé par le salarié est erroné car il a indiqué avoir travaillé selon un horaire « de base » à des périodes où il avait posé un jour de RTT ou un jour de repos.

Elles ajoutent, à titre infiniment plus subsidiaire, que les directeurs ne travaillaient jamais plus de 40 heures par semaine et que M.[R] en tout état de cause, a perçu une rémunération supérieure à celle qu’il pouvait revendiquer en application des dispositions conventionnelles.

Ainsi, la société Sadef produit en pièces :

# 13 de son dossier une attestation de Mme [H], cheffe de secteur, qui indique: ' lorsqu’il n’était pas prévu de fermeture, Monsieur [R] partait entre 17h et 18h du magasin » « Mr [R] prenait toujours sa pause déjeuner quotidienne. Soit il acheté son déjeuner à proximité et mangé dans son bureau, le tout en ayant des échanges verbaux sur son téléphone » « ou très souvent il partait à 12h et mangeait à l’extérieur dans un petit restaurant avec des membres du personnel du magasin et il revenait 5 à 10 min avant l’ouverture de 14h00 » …« Mr [R] prenait en plus de son repos hebdomadaire de façon systématique et non négociable en plus du dimanche » …« Mr [R] prenait en plus de son repos dans la semaine des samedis en absence » … « Mr [R] arrivé assez tard le samedi vers 10h-10h30 et cela s’est produit à plusieurs reprises . Et lorsqu’il n’était pas prévu au planning de fermeture du samedi, de partir entre 16h et 17h » .. « Monsieur [R] prenait des RTT ainsi que des congés payé »

# l’attestation de M. [I], directeur d’exploitation, qui écrit :

'[Les Directeurs] disposaient pour l’accomplissement de [leurs missions] d’une autonomie importante.

Néanmoins, malgré cette autonomie et la rigueur dont les Directeurs devaient faire preuve dans l’exécution de leurs missions, il a toujours été exigé que les temps de repos hebdomadaires et quotidiens soient respectés.

Pour cette raison, les Directeurs de magasin n’ont jamais eu l’obligation de procéder à l’ouverture et à la fermeture du magasin ni même d’être présent sur la totalité de la période d’ouverture. Et cela n’a jamais été la pratique sur aucun point de vente en France, bien au contraire puisque nombreux salariés nous ont souvent fait le reproche de devoir gérer sans le directeur les ouvertures, les fermetures et souvent les ponts de jours fériés.'

29 – Cela étant, au vu de l’ensemble de ces éléments et au regard des pièces versées par les parties, du statut de M. [R] de directeur de magasin et des missions qui lui étaient été confiées à ce titre, la cour estime que le salarié a effectué des heures de travail au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail de 35 heures, mais pour un volume moindre que celui dont il réclame le paiement.

En effet :

— d’une part, les relevés de Google Maps produits pour l’année 2019 ne sont pas d’une fiabilité totale dans la mesure où non seulement ils sont modifiables par le salarié mais également ils n’établissent que les heures d’arrivée et de départ du véhicule de M.[R] et non son temps de travail effectif,

— d’autre part, des erreurs affectent les relevés de temps de travail effectués par le salarié dans la mesure où il y déclare des heures supplémentaires alors que :

¿ il était en congés RTT ou en repos, comme par exemple le 30 avril 2020 ou le 20 novembre 2020,

¿ il était en pause déjeuner et non présent sur le magasin comme en attestent le relevés d’activation de l’alarme (les mercredi 29 mars 2017, mercredi 17 mai 2017, samedi 24 mai 2017, samedi 1er juillet 2017, vendredi 4 janvier 2019, vendredi 25 janvier 2019, samedi 20 avril 2019 et jeudi 19 septembre 2019),

¿ le temps de travail qu’il déclare est supérieur à l’amplitude d’ouverture du magasin vérifiée par l’activation et la désactivation de l’alarme comme par exemple les mardi 19 novembre 2019, 25 novembre 2019, 31 décembre 2019 et 27 janvier 2020.

Comme le versement d’un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut tenir lieu de réglement des heures supplémentaires (Cass. soc. 12 nov. 2020, n° 19-15.173) et comme la majoration pour heures supplémentaires à régler en cas de forfait invalidé porte sur le salaire de base réel du salarié, l’employeur n’est pas fondé à demander que la rémunération soit fixée sur la base du salaire minimum conventionnel (Cass. soc., 17 nov. 2021, n° 19-16.756).

Il en résulte donc au vu de l’ensemble de ces éléments et des délais qui ont été reportés par les ordonnances dites Covid que la cour fixe comme suit la créance salariale de M.[R] :

— du 12 mars 2017 au 31 octobre 2017 et du 9 juillet 2018 au 31 octobre 2019 :

18 950,75 euros brut au titre des heures supplémentaires outre 1 895,07 euros brut au titre des congés payés afférents,

— du 1er novembre 2017 au 8 juillet 2018 : 6 688,50 euros brut au titre des heures supplémentaires outre 668,85 euros brut au titre des congés payés afférents,

— du 1er novembre 2019 au 25 mai 2020 : 5 541,90 euros brut au titre des heures supplémentaires outre 554,19 euros brut au titre des congés payés afférents.

En conséquence, il convient de condamner in solidum :

¿ la SADEF et la société VJMR [Localité 5] à payer à M. [R] les sommes de :

18 950,75 euros brut au titre des heures supplémentaires du 13 mars 2017 au 30 octobre 2017 et du 9 juillet 2018 au 30 octobre 2019 outre 1 895,07 euros brut au titre des congés payés afférents,

¿ la SADEF, la société M.[F] venant aux droits de la société Bricotulle, et la société VJMR à payer à M. [R] les sommes de :

—  6 688,50 euros brut au titre des heures supplémentaires du 1er novembre 2017 au 8 juillet 2018 outre 668,85 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  5 541,90 euros brut au titre des heures supplémentaires du 1er novembre 2019 au 25 mai 2020 outre 554,19 euros brut au titre des congés payés afférents.

Il convient en conséquence d’infirmer le jugement attaqué.

* Sur la contrepartie obligatoire en repos :

Moyens des parties

30 – Les employeurs successifs concluent au rejet des demandes présentées par M. [R]

31 – Le salarié explique qu’il peut prétendre au paiement de la contrepartie obligatoire en repos au motif qu’il a largement dépassé le contingent annuel des heures supplémentaires prévu pour les entreprises de bricolage qui est fixé à 130 heures.

Réponse de la cour

32 – En application des articles L. 3121-30 du code du travail, D. 3121-19 et D. 3121-23, alinéa 1er du même code :

* toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donne droit à une contrepartie obligatoire en repos.

* la contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié et donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

* les sommes ainsi versées lorsque le salarié exerce ses repos compensateurs sont des salaires comme lorsque, du fait de la rupture, il n’a pas pu exercer ses repos compensateurs en nature dans le délai prescrit.

* en revanche, les sommes versées au salarié qui n’a pas pu prendre ses repos compensateurs en raison d’un manquement de l’employeur à son obligation d’information ne constitue plus des salaires mais ouvre droit à une indemnité au moins égale au salaire et aux congés qui auraient été dus si les recours compensateurs avaient été exercés.

Dans cette dernière hypothèse, il s’agit bien de dommages intérêts, le salaire et les congés payés n’étant que la référence applicable et le plancher à respecter.

33 – Au cas particulier, la convention collective nationale du bricolage prévoyait jusqu’au 6 octobre 2020 un contingent d’heures supplémentaires de 130 heures par an qui a été porté au contingent fixé par le code du travail, soit 220 heures.

Au vu de ce que la cour a jugé ci-avant et des principes sus rappelés, il convient de condamner in solidum la société SADEF et la société VJMR [Localité 5] à payer à M. [R] les sommes de :

¿ 6 891,18 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos de 2017,

¿ 5 678,09 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos de 2018,

¿ 1415,41euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos de 2019.

Il convient en conséquence de condamner in solidum :

# la société SADEF et la société VJMR à payer à M. [R] les sommes de :

¿ 6 891,18 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos de 2017,

¿ 5 678,09 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos de 2018.

# la société SADEF, la société Mr [F], venant aux droits de la société Bricotulle, et la société VJMR à payer à M. [R] la somme de 1 415,41 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos de 2019.

Le jugement attaqué doit donc être infirmé de ces chefs.

* Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Moyens des parties

34 – M.[R] explique que le groupe M. [F] – qui savait que la convention de forfait jours était nulle – devait rémunérer toutes les heures supplémentaires effectuées par les directeurs de magasin.

Il conclut à la condamnation in solidum de société SADEF et de la société VJMR à lui payer la somme de 10 000 euros.

35 – Les sociétés sollicitent le rejet des demandes présentées.

Réponse de la cour

36 – En application des dispositions des articles :

¿ L. 1222-1 du code du travail : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi » .

¿ 9 du code de procédure civile : « Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi, les faits nécessaires au succès de sa prétention ».

Il en résulte qu’il appartient au salarié qui prétend que l’employeur a exécuté de façon déloyale le contrat de travail d’établir l’existence d’un fait générateur de responsabilité, du préjudice en découlant et d’un lien de causalité entre le préjudice et la faute.

37 – Au cas particulier, le salarié n’invoque aucun préjudice.

En conséquence, il doit être débouté de sa demande de dommages intérêts formée pour exécution déloyale du contrat de travail.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé.

* Sur le remboursement des jours de RTT :

Moyens des parties

38 – Les employeurs successifs sollicitent le remboursement par M. [R] des jours de RTT dont il a bénéficié en étant à leur service respectif.

39 – M. [R] s’y oppose en soutenant que le remboursement n’est possible que si la convention de forfait jours est privée d’effet et non si elle est nulle.

Réponse de la cour

40 – Il est acquis que lorsque la clause de forfait-jours est nulle, le salarié doit rembourser les jours de réduction du temps de travail dont il a bénéficié sur le fondement de cette clause (Cass. soc., 9 févr. 2022, n° 20-14.063).

41 – Au cas particulier, en l’absence de toute contestation sérieuse du montant des sommes sollicitées et des principes sus-rappelés, il convient de confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a condamné M. [R] à rembourser les sommes de:

* 361,15 euros à la société SADEF au titre des jours de RTT,

* 1 021,60 euros à la société Bricotulle au titre des jours de RTT,

* 1 650,04 euros à la société VJMR [Localité 5] au titre des jours de RTT.

SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

* Sur le licenciement :

¿ Sur le bref délai :

Moyens des parties

42 – M. [R] rappelle une jurisprudence selon laquelle la rupture du contrat pour faute grave doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur ait eu connaissance des faits allégués.

Il soutient que dans sa lettre de licenciement, la société VJMR Liboune écrit que les faits remontent au 2 janvier 2020 alors que la procédure de licenciement n’a été engagée que le 25 mai 2020 et le licenciement notifié le 1er juillet 2020, soit 4 jours avant la fin du délai légal de notification.

43 – L’employeur conteste le non-respect du bref délai en rappelant le changement négatif intervenu dans le comportement du salarié à l’embauche de sa femme, Mme [R], le 2 janvier 2020 et l’intensification de celui-ci au cours des mois en dépit des rappels à l’ordre.

Réponse de la cour

44 – Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales (code du travail, art. L. 1332-4).

En cas de mise en place d’une enquête, le délai de prescription de 2 mois ne commence à courir qu’ à partir du moment où l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des griefs imputables au salarié.

Par ailleurs, les règles de prescription ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai en dépit des rappels à l’ordre de l’employeur.

45 – Au cas particulier, il résulte des pièces 45 a à 45 c constituées par des courriels des 11 mars, 02 avril 2020 et 4 mai 2020 – que verse l’employeur – que celui-ci a alerté à plusieurs reprises, le salarié sur les problèmes que son comportement générait dans l’exécution de ses missions et lui a rappelé à plusieurs reprises le contenu des fonctions de directeur de magasin.

Les faits visés dans les courriels précités sont identiques à ceux qui sont visés dans la lettre de licenciement, à savoir notamment le non-respect des consignes illustré par des photographies.

Par ailleurs, aucune conclusion tenant au caractère abusif du licenciement ne peut être tirée du fait que le licenciement a été prononcé quatre jours avant l’expiration du délai d’un mois prévu aux fins de notification du licenciement, sauf à en conclure que l’employeur a pris le temps d’évaluer le bien-fondé du licenciement pour faute grave.

En conséquence, il convient de débouter M. [R] de ses demandes tirées du bref délai.

¿ Sur le licenciement verbal

Moyens des parties

46 – M. [R] soutient que le chèque du solde de tout compte a été établi et signé le 3 juin 2020 (pièce n°14), soit avant l’entretien préalable du 4 juin 2020 et avant le licenciement du 1er juillet 2020.

Il en conclut que le licenciement était décidé avant même l’entretien préalable, ce qui le rend définitivement sans cause réelle et sérieuse.

47 – L’employeur fait valoir qu’il s’agit d’une simple erreur de date commise par le gérant, M. [U].

Il ajoute que les courriels échangés avec le cabinet d’expertise comptable les 1er et 2 juillet 2020 l’établissent.

Réponse de la cour

48 – À défaut pour l’employeur de respecter les étapes de la procédure de licenciement, tout acte formalisant la décision prise de mettre un terme au contrat ou de considérer le contrat comme rompu vaut licenciement verbal ou licenciement de fait qui est dépourvu de cause réelle et sérieuse dans la mesure où il ne répond pas aux exigences légales et jurisprudentielles de motivation de la rupture.

L’employeur ne peut régulariser ce licenciement verbal par l’envoi postérieur d’une lettre de licenciement (Cass. soc., 9 mars 2011, nº 09-65.441 ; Cass. soc., 10 janv. 2017, nº 15-13.007).

La charge de la preuve du licenciement verbal appartient au salarié.

49 – Au cas particulier, contrairement à ce que soutient le salarié, le seul fait que le chèque du solde de tout compte porte la date du 3 juin 2020, soit une date antérieure à l’entretien préalable de licenciement qui s’est déroulé le lendemain ne signifie pas que la décision de le licencier était déjà prise avant même de l’entendre.

En effet, il résulte des pièces versées au dossier que :

# l’expert comptable a transmis à l’employeur par courriel du 2 juillet 2020 les documents de fin de contrat de M. [R] comme il lui avait communiqué le 26 juin précédent ceux de Mme [R] dont le contrat de travail à durée déterminée venait à échéance le 30 juin 2020,

# M.[R] a avisé par courriel du 3 juillet 2020 son employeur qu’il passerait récupérer les documents de fin de contrat.

La transmission par l’expert – comptable le 2 juillet 2020 de l’intégralité des documents de fin de contrat – à savoir solde de tout compte, bulletin de salaire, certificat de travail, attestation Pôle Emploi, les documents de portabilité-, associée à la concomittance des dates entre la fin du contrat de Mme [R] intervenant le 30 juin 2020 et le licenciement de M. [R] établit l’erreur de date du gérant de la société dans l’établissement du chèque du solde de compte dans la mesure où celui-ci ne pouvait pas en connaître avant le 2 juillet 2020 le montant.

En conséquence, M. [R] doit être débouté de ses prétentions de ce chef.

¿ Sur la dispense d’activité :

Moyens des parties

50 – M. [R] soutient qu’il n’a pas été mis à pied à titre conservatoire mais a été dispensé d’activité alors que l’employeur avait l’obligation de lui fournir du travail et de le rémunérer.

Il prétend qu’en le dispensant d’activité, l’employeur a manqué à l’une de ses obligations et que de surcroît, en le privant de son activité pendant plus d’un mois et en le désignant comme 'coupable’ à l’égard des salariés du magasin, l’employeur avait déjà en fait prononcé une sanction disciplinaire qui épuisait son pouvoir disciplinaire.

51 – La société fait valoir que l’employeur pouvait parfaitement par courrier dispenser M. [R] d’activité dans la mesure où il lui maintenait sa rémunération. Elle ajoute que durant cette dispense, le salarié a continué à avoir accès à sa boite mail, au magasin et au serveur informatique comme en témoignent les mails des 29 mai et 19 juin 2020.

Elle en conclut que la dispense d’activité dont a fait l’objet M. [R] ne constitue donc pas une sanction disciplinaire.

Réponse de la cour

52 – Il est acquis – en application de l’article L. 1332-3 du code du travail – que lorsque la lettre autorisant une absence rémunérée d’un salarié dans l’attente d’une décision définitive est concomitante à la lettre déclenchant la procédure de licenciement à l’encontre de ce salarié, cette dispense de travail rémunérée constitue une mise à pied conservatoire (Cass. soc. 30 septembre 2004, n° 02-43638).

Ainsi, le caractère conservatoire de la mise à pied est donc admis même si celle-ci n’a pas été expressément qualifiée comme telle dès lors que sa notification et la convocation du salarié à un entretien préalable sont simultanées.

53 – Au cas particulier, la lettre de convocation à l’entretien préalable à une sanction disciplinaire devant se tenir le 4 juin 2020 que l’employeur a adressée le 25 mai 2020 à M. [R] est ainsi rédigée : '… par la présente, nous vous dispensons d’activité à compter de ce jour et ce, jusqu’à l’issue de la procédure. Néanmoins, cette dispense d’activité sera rémunérée…'.

Il en résulte donc que cette dispense d’activité rémunérée constitue une mise à pied conservatoire et non une sanction disciplinaire contrairement à ce que soutient M. [R] d’autant qu’il a conservé tous ses accès aux sites géographique et informatique de son employeur.

En conséquence, le salarié doit être débouté de toutes ses prétentions formées de ce chef.

¿ Sur le bien-fondé du licenciement

54 – Les cinq pages constituant la lettre de licenciement notifiée à M.[R] le 1er juillet 2020 vise deux motifs de licenciement :

— des non-respects et une méconnaissance des consignes et directives de sa direction,

— un comportement indélicat, inapproprié et incompatible avec la qualité de directeur et préjudiciable à l’organisation, au bon fonctionnement et à l’image du magasin.

*

55 – L’employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d’un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise.

* Sur le non respect et la méconnaissance des consignes et directives de l’employeur :

L’employeur vise à ce titre dans sa lettre de licenciement :

56 – # les bornes d’appel vendeur :

' En novembre 2019, avec mon accord, vous avez signé avec la Société MEDIAMAG DISTRIBUTION un contrat d’installation de bornes d’appel vendeur en surface de vente.

En janvier 2020, les bornes d’appel ont été livrées au magasin. Le 6 mars 2020, les points vendeurs ont été installés sur les surfaces de ventes.

Le 6 avril 2020, j’ai été contraint de vous rappeler qu’en votre qualité de Directeur vous étiez tenu de faire procéder à l’installation de ces bornes d’appels qui ont pour intérêt de permettre aux clients de contacter un vendeur lorsque ce dernier n’est pas présent sur la surface de vente.

Au 25 mai 2020, jour de remise de votre convocation à un entretien préalable, vous n’aviez toujours pas géré cette installation…'.

Il produit :

— la fiche de poste de M. [R] et son contrat de travail rappelant ses fonctions, son rattachement hiérarchique et ses obligations professionnelles,

— une attestation de Mme [M], responsable administratif, précisant :

' j’ai à de nombreuses reprises, sollicité l’aide de Mr [R] pour résoudre des problèmes de caisses ou d’informatique. A aucun moment il a été capable de me donner des informations et solutions aux problèmes rencontrés. Par exemple, le jeudi 16 Avril, les caisses se sont bloquées et Mr [R] est passé à côté des caisses et n’a absolument pas chercher à savoir si j’avais besoin de son aide, et quel était le problème. Il est alors passé comme si de rien était alors que nous étions bloqués en caisse avec de nombreux clients qui attendaient que la situation se débloque il est tout simplement passé devant tout le monde et est parti à son bureau..'.

57 – M. [R] ne conteste pas les faits mais explique que les salariés – qui étaient déjà quatre avec une responsable – appliquaient la procédure, à savoir appeler la hotline et n’avaient donc pas besoin de son aide.

Cependant, quoiqu’en dise M. [R], en sa qualité de directeur, il se devait d’être sur les lieux et d’essayer de résoudre le problème, ne serait-ce qu’en surveillant la mise en place des règles sanitaires dès lors qu’il y avait un regroupement de personnes sur un espace réduit.

Il ne pouvait se limieter à rejoindre son bureau, laissant ainsi les autres salariés gérer le problème.

Ce fait est donc établi.

58 – # les travaux électriques du magasin :

'Le 5 mai 2020, un prestataire est venu au magasin faire un point et finir des travaux d’ordres esthétiques.

Je vous ai demandé de rappeler à ce prestataire d’effectuer la mise en place de deux alimentations permettant l’implantation des portiques de sécurité (bornes de détection des produits antivols aux entrées et sorties du magasin).

Le 5 mai 2020, vous m’avez indiqué que les travaux demandés avaient été effectués. Or, à mon retour de déplacement, le 6 mai 2020, j’ai constaté que lesdits travaux n’avaient absolument pas été réalisés, empêchant ainsi l’installation des portiques de sécurité.'

Il produit outre la fiche de poste et le contrat de travail du salarié :

— des courriels ( pièces 46a à 46 c) envoyés par M. [U] à l’électricien avec M. [R] en copie, établissant la surveillance des travaux électriques litigieux effectuée par le gérant de la société lui-même.

59 – M. [R] conteste ce grief à juste titre dans la mesure où même s’il était en copie des mails litigieux, c’était son employeur qui était en prise avec les électriciens et qui gérait les travaux.

Le seul fait que l’employeur indique dans le courriel du 4 mai 2020 : 'c’est bien noté. Je serai absent demain mais Mr [P] [R], directeur du magasin sera présent sur site’ en réponse au mail du prestataire indiquant 'mes 2 électriciens viennent demain matin’ ne signifie pas que le salarié s’était vu déléguer expressément tout pouvoir par son employeur pour gérer les travaux d’électricité.

Ce fait n’est donc pas établi.

60 – # les trousses de secours :

'Le 22 mai 2020, j’ai constaté que les produits des trousses de secours situées dans une armoire dans votre bureau du magasin étaient périmés depuis octobre 2018 et janvier et mai 2019…' .

Il ne verse aucun élément pour établir ce grief.

Ce fait n’est donc pas établi.

61 – # les espaces verts :

'Le 6 mai 2020, je vous ai demandé de contacter notre prestataire paysagiste afin de venir nettoyer les espaces verts du magasin.

Or, j’ai finalement été contraint de m’en charger moi-même, lorsque j’ai constaté qu’au 18 mai, vous n’aviez toujours pas fait la demande d’intervention auprès du prestataire'.

Il ne produit aucune pièce -au-delà de la fiche de poste et du contrat de travail- permettant d’étayer ses affirmations.

Ce fait n’est donc pas établi.

62 – # l’absence d’actualisation des prix d’achat :

'A plusieurs reprises je vous ai alerté sur la nécessité d’actualisation des prix d’achat. Alors même que je vous avais, une fois de plus, encore alerté sur ce point en avril 2020 sur le nombre important de produits ' plus de 10 000 ' dont le prix d’achat a augmenté, j’ai malheureusement constaté que vous n’aviez pas répercuté cette augmentation sur les prix de vente, ce qui a nécessairement un impact sur les marges réalisées par le magasin.'

Il produit -au-delà de la fiche de poste et du contrat de travail- :

— le courriel que M. [R] a adressé à Mme [S] le 16 mai 2020 intitulé :

'Consigne pendant mes congés’ aux termes duquel le salarié a donné à sa subordonnée comme consigne de 'revoir les prix de vente de tous les produits anniversaire le nécessitant pour optimiser la marge'.

— les alertes quotidiennes de changement des tarifs d’achat apparaissant sur les caisses au démarrage du système informatique, pour informer de la modification des tarifs d’achat.

63 – Le salarié conteste ce grief.

Cependant, il lui appartenait en qualité de directeur de s’assurer de la mise à jour des prix d’achat des produits qui est déterminante pour maintenir la bonne santé économique de la société et qui constitue le coeur de son métier.

En tout état de cause, cette obligation figure expressément :

~ dans l’article 2 de son contrat de travail qui prévoit qu’il avait pour mission : 'de gérer le magasin en respectant les objectifs de rentabilité fixés en accord avec lui par la Direction de la Société', 's’assurer du respect de toutes les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables au magasin et à son activité', 'se conformer à toutes les instructions, directives et consignes qui lui seront notifiées ou transmises par le Directeur Régional de la Société auquel il doit rendre des comptes selon les modalités qui auront été définies’ et qu’il était 'responsable de la réalisation des objectifs commerciaux et budgétaires qui seront définis pour le magasin…';

~ dans sa fiche de poste qui précise comme obligations : 'mettre en place une politique commerciale’ , 'assurer la rentabilité du point de vente', 'garantir la fixation des prix de vente en mettant en 'uvre les préconisations de la centrale', 'suivre le compte d’exploitation, la comptabilité et le budget de la trésorerie du magasin ainsi que les indicateurs économiques', 'garantir le respect de la législation commerciale et des procédures internes', 'construire et suivre les budgets de l’entreprise’ et 'garantir le respect de la législation'.

Le courriel qu’il a adressé à Mme [S] le 16 mai 2020 précité démontre qu’il en était parfaitement conscient.

Or, la présence d’un nombre élevé de produits au 19 juin 2020, à savoir 12 749, dont le prix d’achat a subi un changement sans pour autant entrainer un réajustement du prix de vente démontre que M. [R] négligeait depuis longtemps ce secteur dans la mesure où un tel volume de prix d’achat inchangés établit que le problème n’est pas né le 25 mai 2020, à compter de sa dispense d’activité, quoiqu’il en dise.

Le fait que la société n’ait pas subi une baisse significative du chiffre d’affaires et de la marge financière du magasin est totalement inopérant dans la mesure où il est acquis de façon constante que l’absence de préjudice ne fait pas disparaître pour autant le caractère fautif du manquement.

Ce grief est donc établi.

* Sur le comportement indélicat, inapproprié et incompatible avec la qualité de directeur et préjudiciable à l’organisation, au bon fonctionnement et à l’image du magasin

L’employeur vise dans la lettre de licenciement :

64 – # un désintérêt pour son poste, pour son équipe, sa qualité de directeur et pour le magasin, une absence injustifiée :

'Le 6 avril 2020, nous avons échangé afin de préparer la réouverture du magasin au public, suite à une fermeture de deux semaines en raison de la crise sanitaire. Vous avez fait part d’un total désintérêt et d’un criant manque de motivation, ce qui est inadmissible en votre qualité de Directeur du magasin.

Ce n’est pas la première fois que je constate une telle attitude de votre part puisqu’il a été porté à ma connaissance que, le 19 mars 2020, lors d’un briefing, vous avez indiqué aux salariés de ne pas venir travailler le lendemain et ce, contrairement à la directive que j’avais donnée.

En effet, en raison de la crise sanitaire, le magasin a été fermé au public à compter du 18 mars et j’avais demandé aux équipes de travailler jusqu’au 20 mars inclus afin de terminer les implantations et d’en profiter pour remettre le magasin en état.

Le 20 mars, alors même que l’ensemble des salariés du magasin étaient venus travailler, Madame [R] et vous- même étiez absents, comme vous l’aviez annoncé la veille, ce nonobstant les arrêts maladie communiqués ultérieurement. Nous ne pouvons tolérer ce comportement, d’autant plus qu’en votre qualité de Directeur vous devez faire preuve d’un comportement exemplaire et motiver vos collaborateurs.

De manière répétée au cours du mois de Mars 2020, vous avez sollicité de la part de Madame [V] [W], Gestionnaire de rayon, qu’elle vous rédige « un courrier à charge » contre Madame [B] [S], Chef de secteur, car vous aviez pour souhait de la licencier. Madame [W] a refusé. Madame [S], qui a eu vent de vos demandes, a alors souhaité échanger avec vous. Vous lui avez finalement indiqué qu’une partie de son équipe se plaignait de son comportement. Bien que cette dernière vous ait demandé ce qu’il lui était reproché, vous avez refusé de lui répondre. Elle vous a également proposé de rechercher une solution avec les personnes concernées, ce que vous avez catégoriquement refusé rejetant ainsi une démarche constructive d’un collaborateur ne comprenant pas ce que son supérieur hiérarchique lui reproche.

La semaine du 6 au 11 avril 2020, semaine de réouverture du magasin au public, vous avez, à plusieurs reprises, réclamé à nouveau de Madame [W] qu’elle vous rédige un courrier à charge contre Madame [S], ce qu’elle a encore refusé.

De par vos demandes insistantes, faites au temps et au lieu de travail, notamment sur la surface de vente, vous avez mis Madame [W] dans une situation incommodante et en porte à faux vis-à-vis de Madame [S] qui est aussi l’une de ses supérieures hiérarchiques.

Plus encore, Monsieur [D] [C], en entrant dans votre bureau afin de vous solliciter sur un sujet anodin, vous a vu utiliser les caméras de surveillance dans le but de scruter les faits et gestes de Madame [S].

Le 2 mai 2020, un incident a eu lieu entre Madame [S] et vous-même. Cette dernière vous a indiqué m’en avoir informé, ce à quoi vous avez répondu qu’elle n’aurait pas dû m’appeler et que ça n’arrangerait pas les choses.

Votre comportement est loin de s’être amélioré car, depuis l’embauche de votre épouse, et plus fortement, depuis la réouverture du magasin au public au mois d’avril, vous refusez de communiquer avec Madame [B] [S], Chef de secteur, et Madame [T] [K] [M], Responsable Administratif, avec lesquelles vous devez pourtant échanger sur divers dossiers.

Plus largement, vous ne saluez plus, non plus, certains salariés. De par votre comportement, vous rendez les relations de travail avec vos collaborateurs difficiles et instaurez un climat délétère dans le magasin dont vous êtes censé assurer la direction.

En outre, vous adoptez une attitude agressive envers les salariés.

Ainsi, à plusieurs reprises au mois de mars, lorsque Madame [M] a souhaité vous parler des difficultés professionnelles qu’elle rencontrait avec Madame [E] [R], spécifiquement le mauvais traitement des dossiers, vous vous êtes montré agressif envers elle.

Malheureusement, Monsieur [L] [Y], Gestionnaire de rayon, et Madame [J] [Z], Hôtesse de caisse, m’ont également fait part que vous vous étiez adressé à eux sur un ton virulent et inapproprié.

De plus, nous avons découvert en avril et mai 2020 qu’à plusieurs reprises et de manière répétée au courant du mois de mars, vous vous êtes disputé avec Madame [R], devant les salariés lors de réunion ou en surface de vente durant les heures d’ouvertures au public.

Il est même arrivé que, suite à vos disputes, vous quittiez le magasin durant environ 1 heure sans avertir aucun collaborateur…'.

Afin d’étayer ses dires, il produit :

¿ – les attestations de :

~ de M.[C], réceptionniste qui indique :

'le comportement de Monsieur [R] a très rapidement changé lorsque la nouvelle du non-rachat du magasin est tombée. C’est à ce moment que ses propres mots « un bon directeur, c’est comme un sélectionneur de foot, t’a juste à faire une bonne sélection et t’es tranquille pour le reste » ont pris tout leur sens. Derrière ces mots se cachait un réel détachement de l’équipe, un véritable manque de soutien que nous recherchions tous en la personne d’un directeur impliqué. (') le détachement que j’évoquais plus haut s’est également fait sentir lors de litiges avec les livreurs (') c’est alors qu’il se dédouanait, restant dans son bureau en m’ordonnant simplement d’accepter la livraison (') absolument pas soutenu par la personne qui devrait être le réel pilier du magasin (') le but était de faire pression pour qu’un courrier soit rédigé afin de pouvoir faire évincer Madame [B] [S], chef de secteur dans notre magasin. De plus, après le confinement, alors que j’entrai dans son bureau pour une demande lambda, j’ai vu Monsieur [R] utiliser les caméras de surveillance -dont il disait ne pas savoir se servir quand notre magasin était susceptible de vol- pour scruter le moindre geste de l’employée, sans doute dans le but de faire toujours plus pression sur cette personne déjà vulnérable'.

~ de Mme [M], sa subordonnée directe, qui indique :

' à chaque fois qu’un problème demande son intervention, il rase les murs et n’ose pas les affronter (') mauvaise gestion de la crise. Il n’a su insuffler la dynamique nécessaire à son équipe. (') son comportement (') n’était pas exemplaire. Le 19 mars, durant l’avant dernier briefing avant la fermeture complète du magasin (le magasin était fermé au public le 16 mars nous avons travaillé pour finir nos implantations jusqu’au 20 mars). Mr [R] a décidé de ne plus faire travailler les équipes (alors que Mr [U], absent durant cette semaine m’avait indiqué que nous pouvions travailler jusqu’au 20 mars pour remettre le magasin en état). Je lui ai donc indiqué que l’on pouvait ranger le magasin pour le préparer pour la réouverture. Lui et sa femme se sont opposé à continuer le lendemain (malgré le volontariat des équipes) et donc finir le travail commencé. En effet, [V] (chef de rayon décoration) a demandé, pendant cette réunion, à toute l’équipe, ceux qui souhaitait bien travailler jusqu’au 20 Mars. Tous ont levé la main sauf [P] et [E] [R]. Le lendemain Mr [U] (absent pendant cette semaine) m’a transféré un arrêt maladie de son épouse et lui-même pour que je puisse les transférer à la comptable …

Pendant la semaine de réouverture du magasin (à la suite du confinement) du 6 au 11 avril, [V] [W] est venu me voir à mon bureau et m’a indiqué que Mr [R] insistait fortement pour qu’elle puisse lui écrire un courrier contre sa chef de département afin qu’il puisse la faire licencier ». Depuis l’embauche de son épouse, au 2 janvier 2020, j’ai pu constater le changement de comportement de Mr [R]. (') Le 7 avril, le personnel est venu m’en parler. Il ne dit plus bonjour et ne communique plus avec ses employés et managers, autrement que très peu de mail. (') Dès lors, la communication déjà difficile, s’est empirée et Mr [R] a totalement arrêté toute communication avec moi. Etant responsable administrative du magasin, il est compliqué de travailler avec un directeur de magasin qui ne communique plus (surtout pour traiter les dossiers importants) … A plusieurs reprises durant le mois de Mars et de manière répétée, il a lavé son « linge sale » en public avec son épouse. (') Par 2 fois alors que Mr [U] était absent Mr [R] s’est absenté du magasin à la suite d’une dispute avec son épouse. Le 10 Mars pendant 1h et le 12 Mars pendant un peu plus d’une heure.

Egalement nous n’avions donc plus de cadre en cas de souci sur le magasin. (') à plusieurs reprises et de manière répétées, pendant le mois de Mars, le couple se disputait en présence des employés et lorsque le magasin était ouvert. Cela mettait mal à l’aise les équipes. Toutes ces disputes en public n’avait lieu que lorsque Mr [U] était absent'.

~ de Mme [W], gestionnaire de rayon qui écrit :

' à plusieurs reprises et de manière répétée, au cours du mois de Mars 2020, Mr [P] [R] m’a demandé d’écrire un courrier afin qu’il puisse procéder au licenciement de ma chef de département, Mme [B] [S]. Je lui ai indiqué, à chaque fois que je ne souhaitais pas faire ce type de courrier. (')

Mr [R] est venu, à plusieurs reprises dans la semaine du 6 au 11 Avril, me voir en rayon pour me réclamer ce courrier qui aurait permis, soi-disant, de procéder au licenciement de Mme [S], chose que j’ai toujours refusé. (') La méthode et la répétition des demandes de Mr [R], directeur du magasin, était tout à fait inappropriées avec son poste. Cette attitude a eu pour conséquence, de créer un sentiment de gène de ma part vis-à-vis de ma chef de département.'

~ de Mme [S], autre responsable sous sa subordination directe, qui écrit :

'A force d’essayer de communiquer avec lui, il a fini par me dire qu’une partie de mon équipe se plaignait de mon comportement envers eux. Quand je lui ai proposé d’essayer de trouver une solution avec les « plaignants » il a ouvertement refusé à plusieurs reprises. Il a refusé de me dire de quoi on m’accusait et qui portait ces accusations. Le 12 mars, j’ai reçu un coup de téléphone qui m’a confirmé qu’il demandait à ces personnes-là de faire des courriers afin de pouvoir monter un dossier contre moi. Il aurait dû, en tant que directeur, essayer d’apaiser la situation et trouver une solution. Durant cette même période, Mlle [W] [V] est également venue me voir pour me dire qu’il la sollicitait pour obtenir un courrier de sa part. (') Un matin, dans la semaine suivante j’ai surpris [P] dans le rayon décoration avec [V]. Il était en train de parler de moi. Je n’ai simplement entendu que [V] qui disait qu’elle avait besoin de moi en tant que chef de secteur. Quand [P] m’a vu arriver, il s’est tu et a fini par quitter le rayon ». Il a cessé de communiquer avec moi (') Le 2 Janvier, son épouse, Madame [R] [E] entre dans l’entreprise, sa présence n’aidera pas notre relation. Depuis début avril, à notre retour au magasin, j’ai essayé de rétablir la communication entre nous, mais je me suis heurtée à un mur de nombreuses fois. Le samedi 2 mai dans la matinée, alors que je venais de récupérer la nacelle dans le rayon sanitaire, pour pouvoir satisfaire un client, [A] n’ayant pas apprécié que je lui emprunte cette dernière, est allé se plaindre à [P].

Quand je me suis rendu compte de cela, je suis allée voir [P] pour savoir quel en était le but. Il m’a répondu sèchement « à quoi tu joues toi à parader en haut ». Surprise de cette réaction, j’ai appelé [X]. [P] m’a ensuite dit qu’il ne fallait pas que je l’appelle, que ça n’arrangerait pas les choses .. L’ambiance dans l’équipe s’en est retrouvée entachée. Les employés toujours pris à part individuellement se voyaient faire la promesse d’une éventuelle promotion ou garantie d’évolution de poste, promesses desquelles le directeur ne donnait pas suite. (') les employés étaient montés les uns contre les autres, emprunts d’un sentiment de méfiance, de concurrence et de trahison. Me concernant Monsieur le directeur est venu me demander en fin d’année 2020 pour évoluer en tant que gestionnaire de rayon « [Localité 4] et Bati ». Or, ce poste était déjà promis par Monsieur le directeur à l’actuel vendeur jardin. (') Plus grave encore et pour faire écho à la mauvaise ambiance et concurrence instaurées par la gestion douteuse du directeur, la situation s’est aggravée quand Madame [R], épouse de Monsieur [R] a intégré l’établissement'.

~ l’attestation de M.[Y],salarié subordonné, qui témoigne :

' Le samedi 14 mars, à la demande de notre adhérent Mr [U] [X], nous devions avec [O], installer des portes sur un meuble. Nous avons commencé à nous mettre à l''uvre. Mr [R] nous observait depuis son bureau et à débouler sur la surface de vente en hurlant « qu’est-ce que vous faites, ce n’est pas le moment de faire ça ». Je lui ai répondu que c’était [X] qui nous l’avait demandé, ce à quoi il nous a répondu « qu’il n’en avait rien à foutre » (') J’ai vu [P] s’en prendre verbalement à une vendeuse (')… en suivant il a bousculé [E], son épouse, dans le rayon jardin, cette dernière étant venue le voir pour une histoire de disparition de graine.'

~ l’attestation de Mme [Z], hôtesse de caisse qui écrit :

' Mr [P] [R] m’a interpelé d’un ton très agressif suite à un problème avec le fournisseur (') pour une raison que j’ignore [P] [R] est descendu de son bureau rapidement et m’a interpellé d’un ton agressif « Qui s’est occupé du fournisseur alors qu’il était prévu que ce fournisseur soit reçu par un responsable ' » (') Monsieur [R] s’est dirigé vers [E] [R], ils se sont alors disputés par la suite en caisse alors que le magasin était ouvert. A plusieurs reprises également pendant le mois de Mars, j’ai entendu [E] [R] et [P] [R] se disputer à voix très haute en surface de vente (pour des problèmes de SAV) alors que le magasin était ouvert. Etant proches du bureau, j’ai aussi entendu ces disputes se dérouler parfois dans le bureau du bas. Lors de la réunion du matin le 16 mars (avant l’ouverture du magasin, [E] et [P] [R] se sont disputés à haute voix devant toute l’équipe au sujet de l’état d’un retour d’un produit qui était parti en SAV pour un client et qui avait été abimé lors du transport. Cette attitude devant l’équipe nous a choqués en caisse. Le 10 mars et le 12 mars, en début d’après-midi j’ai assisté alors que le magasin était ouvert au public à une altercation entre Mr et Mme [R]. Mr [U] n’était pas présent durant cette semaine. Cela m’a quelque peu perturbé de les voir ainsi. A l’issue de cette dispute Mr [P] [R] est parti en colère et très contrarié du magasin environ 1 heure sans prévenir aucun collaborateur du magasin. Se posant des questions à son sujet avec certaine inquiétude sur son départ. De plus en son absence, le personnel souhaitait le voir pour régler des problèmes liés à l’exploitation de l’établissement'.

65 – M. [R] conteste ce grief expliquant en substance que les témoignages de Mmes [S], [M] et [W] ne sont pas fiables car le premier est orienté, le deuxième est mensonger et le troisième émane d’une salariée qui n’a pas supporté les reproches qu’il a pu lui faire en tant que directeur de magasin.

Il ajoute qu’il conteste les allégations de M. [C], de M. [Y] et de Mme [Z].

Il précise qu’il avait la confiance de ses collègues de travail qui lui confiaient leurs démêlés avec leur supérieure directe.

Il fait valoir qu’il n’avait pas la tâche facile pour gérer le magasin compte tenu des méthodes de ' management’ des deux autres cadres, Mmes [M] et [S],

Il verse en pièces :

~ 48 : l’ordonnance établie par le médecin traitant pour son fils [G] évoquant des suspicions de Covid,

~ 43 : le courriel adressé par l’employeur aux salariés et aux époux [R] afin qu’ils ne viennent pas travailler le 20 mars 2020 compte tenu de la situation de [G] [R].

66 – Cela étant, il en résulte que même si les circonstances entourant l’absence du salarié le 20 mars 2020 sont troubles et si de ce fait, un doute existe sur la matérialité de cet élément qui ne peut donc être pris en considération, il n’en demeure pas moins que le salarié ne produit aucun élément venant remettre en cause l’objectivité des attestations de Mmes [S], [M] et [W], rédigées dans des termes différents qui se recoupent et viennent toutes relater les mêmes faits ou des faits de même nature.

En effet, il est inopérant pour lui de tenter de jeter le doute sur la fiabilité des témoignages précités en évoquant les conflits existant entre les salariés dans le magasin et les suspicions de maltraitances morales ou le harcèlement moral pouvant éventuellement être imputés à une de ses subordonnées dans la mesure où, à défaut pour lui de rapporter tout élément contraire, l’ensemble des témoignages établit que les attestants se rejoignent au moins sur l’existence des manquements du directeur du magasin.

Or ces manquements, pris dans leur ensemble, constituent un motif de licenciement pour faute grave pour un directeur de magasin, se situant à un niveau hiérarchique élevé, qui est tenu d’ adopter une attitude exemplaire tant vis-à-vis de ses subordonnés que de sa hiérarchie et qui est tenu également de motiver ses équipes, de s’adapter à leur diversité et de communiquer avec tous de façon bienveillante et positive.

Le seul fait pour M. [R] de se présenter comme ayant dix ans et quatre mois d’ancienneté et une absence de passé disciplinaire est inopérant pour effacer la gravité des fautes commises qui rendent impossible son maintien dans la société, même pendant l’exécution du préavis.

En conséquence, il convient de déclarer fondé le licenciement de M.[R] pour faute grave.

Le jugement attaqué doit être infirmé de ce chef.

* Sur les conséquences d’un licenciement pour faute grave :

67 – Comme son licenciement pour faute grave est validé, M. [R] doit être débouté de l’intégralité de ses demandes indemnitaires, à titre principal pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse et à titre subsidiaire pour un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le jugement attaqué doit donc être infirmé.

* Sur le travail dissimulé :

Moyens des parties

68 – M. [R] sollicite le paiement de l’indemnité afférente au travail dissimulé en soutenant qu’en appliquant une convention de forfait jours qu’elle savait nulle, la société VJMR a démontré sa mauvaise foi.

69 – La société VJMR sollicite le rejet de cette demande au motif que la convention de forfait jours est valide.

Subsidiairement dans l’hypothèse où la nullité de convention de forfait jours serait prononcée, elle prétend que le caractère intentionnel du travail dissimulé n’est pas établi.

Réponse de la cour

70 – En application des articles :

* L. 8221-1 alinéa 3 du code du travail : 'Sont interdits : ….

3° Le fait de recourir sciemment, directement ou par personne interposée, aux services de celui qui exerce un travail dissimulé, ..'

* L. 8221-5 alinéa 2 du même code, pris dans sa rédaction applicable au présent litige:

' Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; …'.

Il en résulte que la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle en mentionnant sur le bulletin de paie, un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

Il appartient au salarié de démontrer que l’employeur a volontairement dissimulé une partie du temps de travail du salarié en ne lui payant pas ses heures supplémentaires.

Cette intention ne peut pas se déduire de la seule absence de preuve, par l’employeur, des horaires effectués par son salarié.

Le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite.

71 – Au cas particulier, quoiqu’en dise M. [R], il n’établit pas le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi salarié qu’il reproche à son employeur en dépit de nullité de la convention de forfait jours.

En conséquence, le jugement attaqué doit être confirmé.

* Sur les demandes accessoires, les dépens et les frais irrépétibles

72 – La capitalisation des intérêts est de droit en application de l’article 1343-2 du code civil.

Le jugement attaqué doit donc être infirmé de ce chef.

73 – Les dépens de première instance et d’appel doivent être supportés in solidum par les sociétés Sadef, VJMR [Localité 5] et la société M. [F] venant aux droits de la société Bricotulle.

*

74 – Il n’est pas inéquitable compte-tenu de la nature de l’affaire et de la solution apportée au litige de débouter les parties de leurs demandes respectives présentées en application de l’article 700 du code de procédure civile tant en première instance qu’en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour

Infirme le jugement prononcé le 30 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Libourne sauf en ce qu’il a :

— ordonné à M. [R] de rembourser 361,15 euros à la société SADEF au titre des jours de RTT, 1 021,60 euros à la société Bricotulle au titre des jours de RTT et

1 650,04 euros à la société VJMR [Localité 5] au titre des jours de RTT,

— 'dit et jugé qu’il n’y avait pas matière à indemnité pour travail dissimulé,' (sic),

— débouté M. [R] de sa demande de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— ordonné la remise des bulletins de salaire rectifiés,

— dit que les condamnations porteront intérêts légaux à compter du 19 août 2020,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déboute la SAS Sadef de sa demande de mise hors de cause,

Déclare nulle la convention de forfait jour liant M. [N] à la SAS SADEF, puis à la société M. [F] venant aux droits de la société Bricotulle et à la SARL VJMR [Localité 5],

Condamne in solidum :

¿ la SADEF et la société VJMR [Localité 5] à payer à M. [R] les sommes de :

—  18 950,75 euros brut au titre des heures supplémentaires du 13 mars 2017 au 30 octobre 2017 et du 9 juillet 2018 au 30 octobre 2019,

—  1 895,07 euros brut au titre des congés payés afférents,

¿ la SADEF, la société M.[F] venant aux droits de la société Bricotulle et la société VJMR à payer à M. [R] les sommes de :

—  6 688,50 euros brut au titre des heures supplémentaires du 1er novembre 2017 au 8 juillet 2018 outre 668,85 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  5 541,90 euros brut au titre des heures supplémentaires du 1er novembre 2019 au 25 mai 2020 outre 554,19 euros brut au titre des congés payés afférents,

Condamne in solidum :

¿ la société SADEF et la société VJMR à payer à M.[R] les sommes de :

—  6 891,18 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos de 2017,

—  5 678,09 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos de 2018,

¿ la société SADEF, la société Mr [F] venant aux droits de la société Bricotulle et la société VJMR à payer à M. [R] la somme de 1 415,41 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos de 2019,

Rappelle que la capitalisation des intérêts est de droit en application de l’article 1343-2 du code civil.

Déclare fondé le licenciement pour faute grave de M. [R],

Déboute M. [R] de ses demandes de paiement de l’indemnité de préavis, de congés payés sur préavis, d’indemnité légale de licenciement et de dommages intérêts pour licenciement abusif,

Condamne in solidum les SAS SADEF, SARL VJMR [Localité 5] et SAS M. [F] venant aux droits de la société Bricotulle aux dépens de première instance et d’appel,

Déboute les SADEF, SARL VJMR [Localité 5], SAS M. [F] venant aux droits de la société Bricotulle et M. [R] de leurs demandes présentées en application de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en appel.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par Sandrine Lachaise, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sandrine Lachaise Marie-Hélène Diximier