AJ-SD/ABL

N° RG 21/01287 -

N° Portalis DBVD-V-B7F-DNB3

— -------------------

Mme [L] [R] née [C], demanderesse au renvoi après cassation, appelante

C/

S.A.R.L. CLB, défenderesse après cassation, intimée

— -------------------

Expéd. – Grosse

M^e PEPIN 24.6.22

M^e ZITZERMANN 24.6.22

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 24 JUIN 2022

N° 117 – 10 Pages

Décision prononcée suite à un arrêt de la Cour de cassation en date du 17 novembre 2021 cassant et annulant partiellement un arrêt rendu par la cour d’appel d’ORLÉANS en date du 28 mai 2020 statuant sur appel d’un jugement du conseil de prud’hommes de TOURS (section encadrement) rendu le 14 juin 2017.

DEMANDERESSE AU RENVOI APRÈS CASSATION, APPELANTE :

Madame [L] [R] née [C],

6 rue de Belleville- 37360 SEMBLANCAY

Représentée par M^e Frédéric PEPIN de la SELARL ALCIAT-JURIS, avocat au barreau de BOURGES

DÉFENDERESSE AU RENVOI APRÈS CASSATION, INTIMÉE :

S.A.R.L. CLB,

25 rue de la Bourdaisière- 37270 MONTLOUIS SOUS LOIRE

Représentée par M^e Stephan ZITZERMANN, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me JARSAILLON

Lors du délibéré : M^me BOISSINOT, conseillère, faisant fonction de

président

M^me BRASSAT-LAPEYRIERE, conseillère

M^me ALLEGUEDE, conseillère

Arrêt n°117 – page 2

24 juin 2022

DÉBATS : A l’audience publique du 06 mai 2022, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 24 juin 2022 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 24 juin 2022 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [L] [R], née [C] le 30 mai 1956, a été engagée par la SARL CLB Château de La Bourdaisière (ci-après dénommée CLB) à compter du 1er juillet 1999, en qualité de directrice d’exploitation, statut cadre, niveau 5 échelon 3, moyennant un salaire brut de base de 15 000 Frs, soit 2 286,74 €, outre un logement de fonction, contre 186,33 heures de travail par mois selon contrat de travail à durée déterminée. La relation de travail s’est ensuite poursuivie et en dernier lieu, la salariée percevait un salaire brut de 3 918,83 € pour 169 heures de travail par mois, incluant 17,33 heures supplémentaires.

La société exploite le Château de la Bourdaisière, constitué d’un hôtel, d’un restaurant, d’un salon de thé, d’un 'bar à tomates", d’une boutique, d’un parc, et y organise des réceptions, des séminaires et des festivals. Elle est gérée par M. [O] et emploie plus de 11 salariés ; elle relève de la convention collective des hôtels, cafés, restaurants.

Mme [R] a été placée en arrêt maladie du 1er au 12 juin 2015, puis à compter du 10 juillet suivant et n’a plus repris son poste.

Le 03 février 2016, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Tours d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur.

Le 19 avril 2016, le médecin du travail a conclu à l’inaptitude de la salariée à son poste en ces termes : ' suite à l’étude du poste et des conditions de travail menée le 14 avril 2016, je confirme que Mme [R] est inapte à son poste. Ses capacités médicales restantes ne me permettent pas de formuler de proposition d’aménagement, mutation, ni transformation de poste'.

Après que son employeur l’ait informée par courrier du 04 mai 2016 qu’il ne pourrait pas la reclasser, Mme [R] a été convoquée par courrier du 10 mai suivant à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 23 mai 2016 et licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 27 mai 2016.

Par jugement du 14 juin 2017, le conseil de prud’hommes a débouté Mme [R] de l’ensemble de ses prétentions et la SARL CLB de sa demande d’indemnité de procédure, et a condamné la salariée aux dépens.

Sur appel de Mme [R] régulièrement interjeté le 06 juillet 2017, la cour d’appel d’Orléans a, dans un arrêt du 28 mai 2020, confirmé le jugement de première instance en toutes ses dispositions et y ajoutant, a condamné la SARL CLB à payer à Mme [R] la somme de 2 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de formation. Elle a également débouté la SARL CLB de sa demande formée en application de l’article 700 du code de procédure civile et a condamné Mme [R] aux dépens d’appel, la déboutant de sa propre demande d’indemnité de procédure.

Arrêt n°117 – page 3

24 juin 2022

La Cour de cassation, saisie à l’initiative du salarié, a, par arrêt du 17 novembre 2021, cassé et annulé l’arrêt du 28 mai 2020, en ce qu’il a débouté Mme [C] de ses demandes de rappel de salaire et de congés payés pour heures supplémentaires, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, et d’indemnité pour travail dissimulé, et de remise sous astreinte d’une nouvelle attestation Pôle emploi ; elle a remis sur ces points, l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les a renvoyées devant la cour d’appel de Bourges ; elle a condamné la société CLB aux dépens et en application de l’article 700 du code de procédure civile, elle a rejeté la demande formée par la société CLB et l’a condamnée à payer à Mme [C] la somme de 3 000 €.

La cassation partielle a été prononcée au visa de l’article L. 3171-4 du code du travail, aux motifs qu’en considérant que les éléments produits par le salarié ne sont pas de nature à étayer ses prétentions, la cour d’appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur la seule salariée, a violé le texte susvisé.

La Cour de cassation a également considéré, vu les articles 4 et 954 du code de procédure civile que la salariée présentait dans le dispositif de ses conclusions une demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce dont il résultait que la cour d’appel était saisie d’une demande aux fins de voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour d’appel de Bourges a été saisie par déclaration de Mme [R] du 7 décembre 2021 enregistrée le même jour sous le n° 21/1287.

Vu les dernières conclusions déposées le 20 avril 2022 et développées oralement aux termes desquelles Mme [R] demande à la cour de :

> Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Tours en toutes ses dispositions,

> Condamner la SARL CLB à lui payer les sommes suivantes :

—  31 919,50 € à titre de rappel de salaire (heures supplémentaires),

—  3 191,95 € à titre de congés payés sur rappel de salaire,

—  253 582,94 € à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  12 736,20 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 273,62 € à titre de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis,

—  25 472,40 € à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

—  18 910 € à titre de rappel de salaire (complément maladie),

—  5 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

> Constater que le salaire mensuel moyen des 12 derniers mois était de 4 245,40€

> Condamner la SARL CLB à lui remettre une nouvelle attestation Pôle Emploi dans un délai de 8 jours à compter de la notification du présent arrêt, sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

> Condamner la SARL CLB en tous les dépens.

Vu les dernières conclusions déposées le 22 avril 2022 et développées oralement aux termes desquelles la SARL CLB demande à la cour de :

> Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

> Débouter Mme [R] de toutes ses demandes,

> La Condamner à lui payer la somme de 5 000 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

> La Condamner aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées et oralement reprises.

Arrêt n°117 – page 4

24 juin 2022

SUR CE

— Sur la demande en paiement de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1 , du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Par ailleurs, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, Mme [R] sollicite le paiement de la somme de 31 919,50 € au titre des heures supplémentaires qu’elle prétend avoir accomplies de 2011 à 2015, outre celle de 3 191,95 € de congés payés afférents. Elle affirme avoir souvent travaillé les fins de semaine et avoir effectué de nombreuses heures de travail pour répondre aux sollicitations de son employeur. Elle fait état d’une charge de travail colossale avec la gestion de l’hôtel mais aussi des différents événements, de la boutique et des mariages et séminaires outre les activités qui se sont ajoutées à partir des années 2008/2009 : gestion du patrimoine de M. [O], (bois, vignes, foncier et personnel de ce secteur, chasse…), restauration, salon de thé, bar à tomates, jardins…

Au soutien de ses prétentions, la salariée communique le calcul de ses heures supplémentaires par semaines de 2011 à 2015, qui s’élève à 972,9 heures, récupérations déduites . Elle joint les attestations de huit témoins dont il ressort qu’elle travaillait 'tard le soir’ et 'régulièrement le week-end’ ainsi qu’un constat d’huissier établi le 25 septembre 2017 comportant dix photographies de la salariée avec la date et heure des prises de vue où l’intéressée apparaît principalement en présence de tiers, notamment des chasseurs, mais aussi dans son bureau ou faisant un bouquet de fleurs les samedis ou dimanches ou encore tardivement. Elle communique également de très nombreux mails envoyés à son employeur après 18 heures ou le week-end.

Il s’en déduit que la salariée présente, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement

Arrêt n°117 – page 5

24 juin 2022

en produisant ses propres éléments.

A cet égard, la société observe avec pertinence que les attestations communiquées par la salariée ne sont aucunement circonstanciées et produit à son tour le témoignage de six salariés et anciens salariés, lesquels déclarent que Mme [R] arrivait habituellement entre 9 et 10 heures et partait entre 17 et 18 heures, qu’elle travaillait rarement le week-end et en soirée et s’absentait souvent en journée pour convenances personnelles. Le responsable d’exploitation de la partie hôtelière précise au surplus d’une part que pendant la fermeture hivernale en 2013 ou 2014, Mme [R] a invité des amis de son équipage de chasse au château et d’autre part qu’il avait mis en place pour l’ensemble des employés une fiche horaire quotidienne afin de limiter les heures supplémentaires selon les instructions de M. [O]. L’assistante de direction confirme ses dires sur ce dernier point en précisant que la directrice générale ne renseignait pas de telles fiches.

L’employeur verse aux débats des échanges de mail sur le sujet avec la salariée, dont il ressort que celle-ci ne pouvait ignorer ses instructions en vue d’éviter les heures supplémentaires et lui transmettait d’ailleurs, ainsi qu’au comptable, les plannings, feuilles d’horaires et heures à récupérer de chaque salarié, sans jamais réclamer d’heures supplémentaires pour elle-même au-delà de celles lui ayant ouvert droit à récupération à hauteur de 21 jours entre 2012 et 2015, un accord existant à ce sujet avec l’employeur ainsi que l’illustrent les termes 'voir avec LAB’ ou 'pourrions-nous examiner la manière de régler mes récupérations et prévoir pour mes CP'. Ces éléments sont corroborés par les récapitulatifs des heures supplémentaires par salarié remis pour les années 2013, 2014 et 2015, sur lesquels Mme [R] ne figure pas.

Au surplus, il apparaît que le report des jours de récupération sur le décompte réalisé par la salariée n’est pas fidèle aux éléments transmis par la comptable ou figurant sur les bulletins de salaire fournis.

Enfin, il n’est pas permis de déduire des jours et heures d’envoi des mails produits par la salariée l’accomplissement d’heures supplémentaires dans la mesure où il n’apparaît pas que l’employeur ait exercé une quelconque contrainte en vue d’une réponse, ce alors que nombre d’entre eux ont été adressés par lui ou le personnel à des horaires de travail classiques.

Il s’évince donc de l’ensemble de ces éléments qu’il n’est pas avéré que la salariée ait accompli ainsi qu’elle le prétend les heures supplémentaires réclamées dans la mesure où il n’est pas contesté qu’elle bénéficiait d’une totale autonomie dans l’organisation de sa journée de travail et que des jours de récupération lui étaient régulièrement octroyés, ce étant précisé qu’elle ne discute pas davantage exercer dans une activité saisonnière et qu’il appert que le développement des activités de la société s’est notamment accompagné du recrutement d’un responsable d’hébergement à plein temps en juillet 2012 et d’un nouveau collaborateur en octobre 2013, ce qui a d’ailleurs amené la salariée à sentir son autorité menacée, comme son conseil a pu l’écrire au soutien d’une demande de rupture conventionnelle en novembre 2015 ; il sera également relevé à cette occasion que le même a alors indiqué que l’employeur avait tenté à plusieurs reprises de réduire l’activité de sa cliente à la visite au cours des années 2014 et 2015, en contradiction avec la surcharge de travail alléguée.

La décision déférée sera donc confirmée en ce qu’elle a débouté la salariée de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

— Sur la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur:

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article

Arrêt n°117 – page 6

24 juin 2022

L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L. 8223-1 du même code prévoit qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, Mme [R] réclame la somme de 25 472,40 € à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, considérant que son employeur avait parfaitement connaissance des heures supplémentaires qu’elle effectuait, s’en étant plainte à plusieurs reprises auprès de ce dernier. La société s’en défend, rappelant qu’il convient de rejeter la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et que la salariée décidait seule de ses horaires outre le fait qu’elle ne l’a jamais informé d’une quelconque difficulté à ce sujet avant la présente procédure.

Dans la mesure où la cour de céans a rejeté la demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires, il convient de constater, sans explorer de plus amples moyens, que l’élément matériel de l’infraction n’est pas caractérisé et que par conséquent la demande en découlant ne peut prospérer. La décision déférée sera donc confirmée de ce chef.

— Sur les demandes au titre du licenciement pour inaptitude

Il sera rappelé que le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse si l’inaptitude physique est la conséquence des agissements fautifs de l’employeur, notamment lorsque ce dernier a manqué à l’obligation de sécurité qui pesait sur lui.

En l’espèce, Mme [R] estime que son employeur, en augmentant considérablement sa charge de travail, hors tout avenant modificatif, et en ne prenant aucune mesure pour protéger sa santé, alors qu’elle l’avait alerté sur la dégradation de leur relation de travail, son sentiment de mise à l’écart et ses difficultés à assurer ses fonctions dans ces circonstances, est à l’origine de manquements fautifs qui ont conduit à son épuisement psychique et physique et par-delà à son inaptitude.

L’employeur conteste toute heure supplémentaire ou modification du contrat de travail et affirme que les activités exercées par Mme [R] n’ont pas excédé le périmètre de ses attributions contractuelles ; il fait valoir à cet égard que le développement de la société s’est accompagné de l’embauche d’un responsable d’hébergement en juillet 2012 afin de la seconder. Il réfute également toute dévalorisation de sa collaboratrice, faisant au contraire preuve de tact à son égard face à son autorité qu’elle voulait absolue. Il souligne enfin le caractère changeant de ses explications et affirme qu’il n’existe aucun lien entre la maladie de sa collaboratrice et ses conditions de travail, avançant que la dégradation de son état de santé relève de considérations personnelles.

Il a été admis supra que la salariée n’a pas effectué les heures supplémentaires qu’elle réclamait.

S’agissant de l’accroissement de ses activités, Mme [R] les date à partir des années 2008/2009, étant précisé qu’il n’est pas contesté qu’un responsable d’hébergement a été engagé en juillet 2012 et qu’elle a été déclarée inapte le 19 avril 2016 après un arrêt maladie débuté en

Arrêt n°117 – page 7

24 juin 2022

juin 2015. Il doit également être rappelé qu’aux termes de son contrat de travail, sa fonction consistait 'à assurer la responsabilité des activités d’organisation, de gestion, de relations et d’encadrement.'

La salariée estime en premier lieu que sa charge de travail s’est trouvée indûment accrue par la gestion des bois dans la mesure où elle établissait et contrôlait les contrats de travail des bûcherons salariés et s’occupait de la vente du bois. Elle illustre son propos par l’attestation de Mme [J], expert comptable, qui indique l’avoir accompagnée ainsi que M. [O] pour un tour du domaine avec un expert forestier au printemps 2009. Elle joint un échange de mail avec un autre expert forestier le 3 décembre 2010 aux termes duquel son interlocuteur lui transmet un exemplaire de contrat type de bois de chauffage à faire remplir par les particuliers, ce dont elle le remercie en le priant de ne pas oublier leurs différents projets. Elle ajoute encore un mail d’avril 2011 avec le cabinet comptable concernant la liste des règlements CLB et évoquant la nécessité de prolonger le contrat d’un des bûcherons. Elle atteste enfin avoir acheté 49 stères de bois le 4 mai 2015. Ces éléments parcellaires et anciens pour la plupart ne résistent cependant pas aux pièces adverses dont il s’évince que le domaine forestier était géré par M. [X], les coupes de bois servant à alimenter les cheminées et le poêle de la cuisine du château et relevant ainsi de la gestion de la société. L’employeur relève également avec pertinence qu’il appartenait à la salariée de faire entretenir les allées du parc et du bois pour les clients de l’hôtel, de sorte qu’il n’est pas anormal qu’elle recrute le personnel idoine.

En second lieu, Mme [R] dit s’être également occupée des vignes et produit au soutien de ces allégations les attestations d’un vigneron et d’un viticulteur, lesquels affirment qu’elle était leur unique interlocutrice entre 2008 et 2013 ainsi que quatre mails entre février et décembre 2014 à propos du coût de l’entretien des vignes dont la salariée informe son employeur. Ce dernier lui oppose le témoignage de M. [Y], vigneron en charge de l’exploitation de la parcelle de vigne appartenant au domaine de la Bourdaisière depuis 2012, 'très surpris d’apprendre que Mme [R] … s’en occupait'. Dans ces conditions, il n’apparaît pas que les éventuelles interventions de la salariée excédaient ses fonctions de directrice d’exploitation de la société, en ce compris l’approvisionnement en vin de l’hôtel.

La salariée se plaint en troisième lieu d’avoir été en charge de la gestion de la visite du parc et des jardins du château, ce qui représentait selon elle près de 7 000 visiteurs par an. Or, il ressort des pièces versées aux débats par les parties que Mme [R] assurait, conformément à ses fonctions, les actions de communication et de commercialisation tandis qu’une salariée veillait à l’accueil des visiteurs, aux visites, à la billetterie, à la tenue de la boutique et à toute tâche afférente au secteur.

Mme [R] prétend en quatrième lieu qu’elle supportait indûment la gestion du personnel foncier, en ce compris celui chargé des visites, ainsi que le suivi du patrimoine foncier de l’employeur. Il est exact que le personnel employé pour les visites était salarié de M. [O] et non de la SARL CLB de sorte que sa directrice n’avait pas à procéder à son embauche et à son suivi ; pour autant, cette situation se limite à une personne en contrat à durée déterminée d’avril à octobre. Par ailleurs, dans la mesure où le château, la chapelle, les communs ou les douves étaient loués à la SARL CLB, il n’apparaît pas qu’en accompagnant les architectes et autres corps de métiers entre 2012 et 2014 pour l’entretien du domaine ou en récoltant des devis ou bien encore en suivant une formation relative au mécénat, la directrice d’exploitation dépassait le cadre de son contrat de travail.

Enfin, en cinquième lieu, la salariée fait grief à son employeur d’avoir dû effectuer chaque année la déclaration à la préfecture de plans de chasse. Elle justifie l’avoir fait uniquement en mai 2015 indiquant alors 'nous n’avons pas effectué de chasse depuis 2013 ' tout en produisant une attestation contraire, démentie par un témoignage adverse affirmant que les chasses organisées sur le domaine l’était à titre personnel par Mme [R].

Arrêt n°117 – page 8

24 juin 2022

Il apparaît donc que la charge de travail de celle-ci n’a pas été considérablement augmentée ainsi qu’elle le prétend et en toute hypothèse, il ne peut être omis que le développement de l’activité de la société s’est accompagné d’embauches.

Quant à sa prétendue dévalorisation par l’employeur, la salariée verse aux débats le courrier qu’elle lui a adressé en ce sens le 11 juillet 2015 ainsi qu’un tableau établi par ses soins aux fins de recenser l’augmentation du nombre de mails reçus. Or, aucun élément extrinsèque ne vient corroborer ces critiques et parallèlement l’employeur atteste des difficultés relationnelles de sa directrice avec le responsable du projet Fermes d’Avenir amenant à la signature d’une charge de bon voisinage entre les intéressés en avril 2015 après que Mme [R] ait quitté une réunion en pleurs sans motifs apparents. Il n’apparaît pas davantage qu’il ait été question de réduire les fonctions de la salariée. A l’inverse, il justifie de la personnalité complexe de cette dernière, à l’égard de laquelle il a fait preuve d’une particulière bienveillance face aux difficultés qu’elle rencontrait.

Dans ces conditions, indépendamment des constatations médicales faisant état d’un 'burn-out’ professionnel, il doit être admis que les manquements allégués à l’encontre de l’employeur ne sont pas avérés, de sorte que le comportement de ce dernier n’est pas à l’origine de l’inaptitude de la salariée. La décision déférée sera donc confirmée de ce chef.

— Sur les demandes au titre du manquement à l’obligation de reclassement

Aux termes des dispositions de l’article L. 1226-2 du code du travail dans leur version applicables à la présente espèce, lorsqu’à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

Il est constant que le reclassement doit être recherché parmi les entreprises dont l’activité, l’organisation ou le lieu d’exploitation autorisent la permutation de tout ou partie du personnel.

En l’espèce, Mme [R] soutient que la SARL CLB n’a pas satisfait à son obligation de reclassement en ce qu’elle n’a pas réinterrogé le médecin du travail sur ses aptitudes résiduelles et ses possibilités de reclassement outre le fait qu’elle n’a pas tenté de la reclasser au sein des sociétés du groupe auquel elle appartient. Elle en déduit que son licenciement se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L’employeur objecte qu’il a échangé avec le médecin du travail les 3 et 4 mai 2016 ainsi que ses pièces le démontrent. Il soutient par ailleurs que la société CLB ne relève pas d’un groupe, et qu’en toute hypothèse, l’activité, l’organisation ou le lieu des différentes sociétés au sein desquelles M. [O] est associé, n’autorise pas la permutation de tout ou partie du personnel. Quant à l’appartenance au réseau 'Châteaux et Hôtels collection', il explique qu’il s’agit d’une marque qui ne constitue pas davantage un groupe de reclassement, sa plateforme de recrutement créée après le licenciement de la salariée consistant en un site de petites annonces.

Il s’avère que l’employeur a effectivement saisi le médecin du travail le 3 mai 2016 en vue de lui exposer ses recherches en matière de reclassement. Il indique à cet égard qu’exclusion faite du poste de directeur d’exploitation pour lequel la salariée est inapte, les autres postes permanents de l’entreprise sont tous pourvus ou non comparables à l’emploi que l’intéressée occupait, ce qu’elle ne conteste pas. Le médecin du travail lui répond en retour que 'les capacités

Arrêt n°117 – page 9

24 juin 2022

médicales restantes de Mme [R] ne [lui] permettent pas de faire de proposition d’aménagement, transformation ou mutation de poste et [qu’il] ne peut donc émettre d’autre préconisation à ce sujet'.

S’agissant du groupe que formerait la SARL CLB avec la SA Deyrolle, la SARL Le Prince Jardinier, la SAS Le Prince Vert et la SAS Deyrolle pour l’Avenir, dont M. [O] est le Président ou le gérant, il apparaît que la SAS Le Prince Vert a pour objet de prendre des participations visant à assurer le développement de nouvelles sociétés ou de sociétés déjà constituées au sein du groupe et qu’elle détenait 1260 parts de la société CLB au 30 mai 2014. Pour autant, les éléments versés aux débats ne permettent pas à la cour de faire le lien avec les autres sociétés précitées, qui par ailleurs exploitent des activités différentes dans des lieux différents. Quant à la permutabilité du personnel, elle ne saurait reposer sur le seul cas contesté de M. [F], salarié de la SARL CLB, dont il doit être admis qu’il disposait tout au plus en parallèle d’un contrat chez Deyrolle. Enfin, l’employeur justifie par la production de la liasse fiscale de l’exercice 2016, qu’elle ne fait état d’aucun groupe, filiale ou participations.

De la même façon, la seule appartenance de la SARL CLB au réseau 'Châteaux et Hôtels Collection', quoique doté d’une plateforme de recrutement effective depuis avril 2016, ne peut suffire à caractériser une permutabilité du personnel entre cette structure et ses partenaires.

Ainsi, il doit être admis que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de reclassement et que par conséquent le licenciement de Mme [R] repose sur un motif réel et sérieux. La décision déférée sera donc confirmée de ce chef et y ajoutant, la salariée sera déboutée de ses demandes subséquentes.

— Sur la demande en paiement d’un rappel de salaire du 1er juin 2015 au 27 mai 2016

Il s’évince des termes de l’arrêt de renvoi que la présente cour n’est pas saisie de ce grief.

— Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles :

Le jugement querellé est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Mme [R] qui succombe sera condamnée aux dépens d’appel ainsi qu’à payer à la société la somme de 1 000 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. Elle sera en conséquence déboutée de sa propre demande d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant dans les limites de l’appel, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe :

CONFIRME la décision déférée ;

Y AJOUTANT :

CONDAMNE Mme [L] [R] née [C] à payer à la SARL CLB Château de La Bourdaisière une somme complémentaire de 1 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions ;

Arrêt n°117 – page 10

24 juin 2022

CONDAMNE Mme [L] [R] née [C] aux dépens d’appel et la déboute de sa propre demande d’indemnité de procédure ;

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me BOISSINOT, conseillère faisant fonction de présidente de chambre, et M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA CONSEILLÈRE,

S. DELPLACE A. BOISSINOT