SD/CV

N° RG 22/00262

N° Portalis DBVD-V-B7G-DN3X

Décision attaquée :

du 10 avril 2018

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de NEVERS

— -------------------

S.A.R.L. POBI STRUCTURES

C/

M. [C] [A]

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Expéd. – Grosse

M^e THEVENARD 13.5.22

M^e GONCALVES 13.5.22

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 13 MAI 2022

N° 106 – 12 Pages

APPELANTE :

S.A.R.L. POBI STRUCTURES

ZI – La Vallée Piquet – 58400 LA CHARITÉ SUR LOIRE

Ayant pour avocat postulant M^e Anne-Claire THEVENARD de la SELARL ARENES AVOCATS CONSEILS, du barreau de BOURGES

Représentée par M^e Céline VIEU DEL-BOVE de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat plaidant, du barreau de LYON

INTIMÉ :

Monsieur [C] [A]

20 rue André Argaud – 58600 FOURCHAMBAULT

Représenté par M^e Martine GONCALVES de la SELAS ELEXIA ASSOCIES, avocat au barreau de NEVERS

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me VIOCHE, présidente de chambre

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me DELPLACE

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

M^me BOISSINOT, conseillère

M^me BRASSAT-LAPEYRIERE, conseillère

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13 mai 2022

DÉBATS : A l’audience publique du 1er avril 2022, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 13 mai 2022 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 13 mai 2022 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE :

La SARL Pobi Structures, dont le siège social est situé à La Charité Sur Loire (Nièvre), est spécialisée dans la conception et la fabrication de panneaux, charpentes et ossatures en bois nécessaires à la construction de maisons et employait plus de 11 salariés au moment de la rupture.

Suivant contrat à durée indéterminée en date du 5 décembre 2005, M. [C] [A] a été engagé par la SARL Pobi, aux droits de laquelle vient la SARL Pobi Structures, en qualité d’agent de fabrication, niveau 2-C, moyennant un salaire brut mensuel de 1 370,93 €, contre 39 heures de travail effectif par semaine.

Par avenant du 1er avril 2012, M. [A] a été promu chef d’équipe et son salaire brut mensuel de base a été porté à 1 650 € pour 35 heures de travail effectif par semaine.

La convention collective nationale du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l’importation des bois s’est appliquée à la relation de travail.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 25 mai 2016, M. [A] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 2 juin 2016.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 16 juin 2016, l’employeur a notifié au salarié une rétrogradation disciplinaire, en lui demandant de lui indiquer avant le 16 juillet 2016 par écrit s’il l’acceptait ou la refusait.

Par courrier du 13 juillet 2016, M. [A] a demandé à son employeur de procéder à l’organisation d’élections professionnelles partielles des délégués du personnel en application de l’article L. 2314-7 du code du travail.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 15 juillet 2016, M. [A] a contesté les griefs articulés contre lui et a informé la SARL Pobi Structures qu’il refusait la rétrogradation précitée.

Le 21 juillet 2016, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 1er septembre suivant, et l’a licencié le 15 septembre suivant pour cause réelle et sérieuse.

Le 27 juillet 2017, M. [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Nevers, section industrie, aux fins de voir juger que son licenciement est nul, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et obtenir paiement des salaires et congés payés afférents qu’il aurait dû percevoir jusqu’au terme de la période de protection, ainsi que des dommages et intérêts pour réparer la rupture nulle ou injustifiée de son contrat de travail. Il réclamait également qu’il soit ordonné à l’employeur de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage qui lui ont été versées, une indemnité de procédure et l’exécution provisoire du jugement.

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La Sarl Pobi Structures s’est opposée aux demandes et a réclamé une somme pour ses frais de procédure.

Par jugement du 10 avril 2018, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes, jugeant que le licenciement de M. [A] était nul pour non-respect de son statut protecteur, a en conséquence condamné l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

-6 600 euros brut à titre de rappel de salaire, outre 660 euros de congés payés afférents,

-12 000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du licenciement illicite,

-1 250 euros à titre d’indemnité de procédure.

Il a en outre ordonné à l’employeur de rembourser les indemnités de chômage versées à M. [A] dans la limite de six mois, a rappelé l’exécution provisoire de droit, a débouté la SARL Pobi Structures de sa demande d’indemnité de procédure et l’a condamnée aux entiers dépens comprenant les frais éventuels d’exécution.

Le 4 mai 2018, la Sarl Pobi Structures a régulièrement relevé appel de la décision par voie électronique.

Par jugement du 30 avril 2019, le tribunal correctionnel de Nevers a relaxé M. [F], directeur de la SARL Pobi Structures, prévenu du chef de harcèlement moral sur quatre salariés, dont M. [A], et la Sarl Pobi Structures du chef d’entrave à la mise en place et au fonctionnement du CHSCT et au statut protecteur de M. [A].

Par arrêt du 5 février 2021, la chambre sociale de la présente cour a sursis à statuer sur l’ensemble des demandes, dans l’attente de la décision de la chambre des appels correctionnels de la même cour, saisie par l’appel principal du Parquet et par l’appel incident des parties civiles de la relaxe prononcée, a dit que l’affaire serait radiée du rôle et réinscrite à l’initiative de la partie la plus diligente de l’arrêt pénal, et a réservé les dépens.

Par arrêt du 26 août 2021, la chambre des appels correctionnels de cette cour a confirmé en toutes ses dispositions le jugement du tribunal correctionnel de Nevers.

Le 1er mars 2022, le conseil de M. [A] a demandé la réinscription de l’affaire, laquelle est intervenue à l’audience du 1er avril 2022 suivant.

DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES :

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément à leurs conclusions.

1 ) Ceux de M. [A] :

Aux termes de ses dernières conclusions de reprise d’instance remises au greffe le 22 mars 2022, poursuivant à titre principal que la cour juge que son licenciement est nul pour avoir été prononcé sans avoir demandé l’autorisation de l’Inspection du Travail et ce alors qu’il avait la qualité de salarié protégé et en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, et, à titre subsidiaire, qu’il est sans cause réelle et sérieuse, sollicite la confirmation du jugement entrepris, sauf en ce qu’il a condamné la SARL Pobi Structures à lui payer 12 000 euros net à titre de dommages et intérêts.

Il réclame ainsi que la cour, réformant le jugement critiqué de ce chef, lui alloue 20 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, et y

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ajoute une demande d’indemnité de procédure de 2 500 euros.

2 ) Ceux de la SARL Pobi Structures :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 29 mars 2022, elle demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau, de dire que le licenciement n’est pas nul mais est fondé, de débouter le salarié de sa demande en paiement de rappel de salaire et congés payés afférents et de sa demande subsidiaire en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle réclame en outre une indemnité de procédure de 5 000 euros.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur la contestation du licenciement et demandes en paiement de salaires et d’indemnités afférents :

L’article L 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié.

La cause réelle est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d’autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement. La cause sérieuse est celle d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Seuls les manquements volontaires à une obligation professionnelle ou les erreurs profes-

sionnelles consécutives à la mauvaise volonté délibérée du salarié peuvent être considérés comme fautifs.

En l’espèce, le 15 septembre 2016, la SARL Pobi Structures a notifié à M. [A] son licenciement pour cause réelle et sérieuse, en lui reprochant de ne pas avoir respecté les consignes de sécurité et les procédures qualité, un défaut de management, un refus de suivre les consignes de travail et de ne pas avoir justifié de son absence à compter du 26 juillet 2016.

M. [A] prétend que ce licenciement est nul dès lors, d’une part, qu’il bénéficiait d’un statut protecteur pour avoir le 13 juillet 2016 demandé à son employeur d’organiser des élections professionnelles et que celui-ci l’a pourtant licencié sans demander d’autorisation à l’Inspection du Travail et, d’autre part, que son licenciement s’inscrit dans les actes de harcèlement moral commis par son employeur, en la personne de M. [F], directeur de la société, et ne peut subsidiairement pas être fondé.

La SARL Pobi Structures reproche au jugement déféré d’avoir dit que le licenciement de M. [A] était nul alors que celui-ci ne pouvait se réclamer d’aucun statut protecteur et qu’elle n’avait donc pas à demander d’autorisation administrative pour rompre son contrat de travail.

Il convient donc d’examiner en premier lieu la protection dont se prévaut M. [A], puisque quelle que soit la réalité des griefs invoqués, en l’absence de demande d’autorisation de licencier,

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la rupture du contrat de travail serait nulle si ce statut protecteur lui était dû.

a) sur le statut protecteur :

L’article L. 2411-6 du code du travail prévoit que l’autorisation de licenciement est requise, pendant une durée de six mois, pour le salarié ayant demandé à l’employeur d’organiser les élections de délégués du personnel ou d’accepter d’organiser ces élections. Cette durée court à compter de l’envoi à l’employeur de la lettre recommandée par laquelle une organisation a, la première, demandé ou accepté qu’il soit procédé à des élections.

Cette protection ne bénéficie qu’à un seul salarié par organisation syndicale ainsi qu’au premier salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l’organisation des élections.

En l’espèce, M. [A] a, par courrier recommandé du 13 juillet 2016, écrit à son employeur pour lui demander d’organiser des élections professionnelles partielles de la Délégation Unique du Personnel (DUP).

Il est acquis qu’il n’était alors mandaté par aucune organisation syndicale et que le 15 juillet suivant, la secrétaire générale de la CGT, Mme [T], a sollicité à son tour de la SARL Pobi Structures qu’elle engage la procédure d’organisation des élections partielles des membres de la DUP, l’employeur produisant le témoignage de celle-ci selon lequel sa demande venait au soutien de celle de M. [A].

Le salarié fait valoir qu’il est le premier à l’avoir demandé et que dès lors, il bénéficiait d’une protection à compter du 15 juillet 2016, date d’envoi par le syndicat de sa demande.

Cependant, ainsi que le soutient l’employeur, sa demande est intervenue alors qu’il avait été, le 25 mai 2016, convoqué à un premier entretien préalable à licenciement et que l’employeur venait de lui notifier, par courrier du 16 juin suivant, sa rétrogradation disciplinaire, en lui indiquant à la fin de la lettre : 'en cas de refus de votre part ou d’absence de retour à la date limite fixée, nous vous informons que nous pourrions vous convoquer de nouveau pour les mêmes faits fautifs en vue d’une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement'.

M. [A] ayant refusé la rétrogradation disciplinaire le 15 juillet suivant et cette convocation à entretien préalable à licenciement ayant précédé sa demande d’organisation des élections professionnelles, celle-ci n’avait pour but que de lui assurer la protection précitée dès lors qu’il se savait, lorsqu’il l’a formulée, menacé de manière imminente de licenciement. Il en résulte que sa demande est frauduleuse.

En outre, c’est vainement qu’il prétend que la SARL Pobi Structures n’ayant pas contesté la régularité de sa candidature devant le tribunal d’instance, elle ne pouvait pas lui dénier le statut protecteur qui devait lui être reconnu en raison de sa demande, puisque la lecture de son courrier établit qu’il ne s’est pas porté candidat pour être élu au sein de la DUP mais a seulement réclamé l’organisation des élections professionnelles.

Dès lors, M. [A] ne pouvait pas bénéficier du statut protecteur dont il se réclame et l’employeur n’avait pas à demander l’autorisation de l’inspection du travail. Son licenciement n’est donc pas nul pour ce motif contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges.

Il en résulte que l’intimé ne peut prétendre au paiement des salaires correspondant à la période de protection et qu’il doit être débouté de ce chef de demande.

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b) sur la cause réelle et sérieuse du licenciement :

L’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombant pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur doit toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement, qui est trop longue pour être intégralement reproduite, la Sas Pobi Structures a reproché au salarié les faits suivants :

'Monsieur,

(…)Vous avez été convoqué par courrier recommandé avec accusé de réception daté du 25 mai 2016 et reçu le 27 mai 2016, à un entretien préalable qui s’est déroulé le 02 juin 2016 à 10 heures 00 en présence de Monsieur [F] [O], Directeur Business Unit. Vous étiez assisté par Monsieur [P] [E] [N].

Lors de cet entretien préalable du 02 juin 2016, nous avons entendu vos explications et vous avez indiqué ne pas avoir de solutions à ces différentes problématiques. Suite à cet entretien et compte tenu des faits évoqués, nous vous avons notifié par courrier recommandé avec accusé de réception du 16 juin 2016 reçu le 17 juin 2016, une proposition de rétrogradation disciplinaire sans modification de votre rémunération.

Nous vous avons ainsi proposé d’occuper à compter du 1er août 2016 un poste d’opérateur monteur avec un coefficient de 110, les autres clauses de votre contrat de travail ne seraient pas modifiées. Bien que le poste d’opérateur justifie une baisse de votre rémunération, nous ne souhaitions pas modifier celle-ci.

Nous vous avons demandé de nous informer de votre décision au plus tard le 15 juillet 2016 par écrit, tout en vous informant qu’en cas de refus de votre part ou d’absence de retour à la date limitée fixée, que nous pourrions vous convoquer de nouveau pour les mêmes faits fautifs en vue d’une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. Le 15 juillet 2015, vous nous adressez une lettre recommandée dans laquelle vous refusiez la rétrogradation proposée, même avec le maintien de salaire.

Cependant, les faits reprochés étant d’une gravité certaine, nous vous avons donc de nouveau convoqué à un nouvel entretien préalable qui s’est donc tenu le 1er septembre 2016.

Premièrement, lors de cet entretien, nous vous avons rappelé les faits déjà évoqués avec vous lors de notre entretien préalable du 2 juin 2016, à savoir les faits suivants :

En effet, le 27 avril 2016, votre Directeur d’usine vous a questionné sur le mur sur lequel vous travailliez. Il vous a demandé pourquoi les plaques de polystyrène n’étaient pas alignées. Vous avez soufflé et avez répondu que vous n’aviez pas de cales pour effectuer un bon alignement ; par votre réaction, cela signifie que vous avez toléré et admis que le produit non conforme à la qualité requise puisse sortir de l’usine alors que cela est contraire aux procédures internes.

Nous vous rappelons que vos obligations contractuelles (…) vous engage à respecter les procédures en place au sein de l’entreprise.

De plus, le 20 mai 2016, Monsieur [F] [O] a traversé l’atelier et a remarqué que le mur au poste de bâchage sur lequel vous travaillez était en jeu. En effet, votre mission sur ce poste consistait à bâcher plusieurs murs sur un rack ; ensuite vous deviez chauffer la bâche à l’aide d’un chalumeau pour la rétracter autour des murs afin de limiter un maximum les prises d’air lors du transport.

Lors de cette dernière action, votre inattention a provoqué un début de feu sur la bâche. Monsieur [F] s’en est aperçu à temps pour pouvoir éteindre le feu car cette situation aurait pu avoir des conséquences dramatiques. En effet, cela aurait pu provoquer de graves dommages sur le mur, et surtout si le feu s’était propagé, des collègues de travail et vous-mêmes auraient pu être gravement blessés, sans oublier que l’entreprise aurait à minima pu être fortement endommagée, voire obligée de cesser une partie de son activité de par les dégats engendrés.

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De plus, nous notons que vous avez laissé partir le mur chez notre client tout en sachant que ce produit était non conforme aux expériences réglementaires auxquelles nous sommes tenus.

Nous vous rappelons qu’en tant que chef d’équipe vous devez trouver des solutions aux problèmes rencontrés sur la ligne, respecter les consignes de sécurité et vous devez respecter les clauses de votre contrat de travail (…) sans parler de votre rôle de manager qui implique une notion d’exemplarité.

En agissant de la sorte, vous n’avez pas respecté les consignes de travail et auriez pu occasionner de graves dommages si personne ne s’était aperçu du début de feu. Ces faits sont totalement inacceptables et ne sauraient être tolérés au sein de notre société.

En outre, nous avons constaté certains manquements dans votre rôle de chef d’équipe et cela vous a été évoqué verbalement à plusieurs reprises, notamment une mauvaise communication avec les opérateurs par exemple courant du mois d’avril 2016 avec [J] [D], Opérateur Monteur ; des Procès-Verbaux de contrôle de dossiers mis sous surveillance non remplis, pas de contrôle du travail des opérateurs, une absence de vérification car vous n’avez pas identifié certaines non-conformités comme par exemple le 26 avril 2016 ; malgré nos demandes, vous ne prenez pas la parole devant l’équipe lors des briefings tous les matins qui permettent de donner les objectifs de la journée et les principales informations…

L’ensemble de ces faits démontrent que vous ne remplissez pas correctement votre poste de responsable d’équipe malgré nos différentes relances à ce sujet.

Deuxièmement, lors de l’entretien préalable du 1er septembre 2016, nous avons également évoqué des faits suivants :

En effet, le 25 juillet 2016, vous avez refusé de prendre le poste pré-cadre qui vous a été assigné. Votre chef d’atelier vous a demandé lors du briefing à 7h de vous rendre sur le poste pré-cadre. Vous avez expressément refusé sous prétexte que vous ne maîtrisiez pas le poste et que votre refus fût pour le bien de la production. Après le briefing, et sans notre accord, vous êtes retourné travailler au poste conditionnement, poste que vous occupiez la semaine précédente.

Lors de la réunion quotidienne qui a suivi ce jour-là, avec les chefs d’atelier et Monsieur [F], ce dernier a demandé que l’organisation prévue soit respectée. C’est pourquoi Monsieur [H], votre chef d’atelier vous a redemandé vers 9h30 d’aller au poste pose pré-cadre. Vous avez cependant de nouveau refusé. A la suite de votre refus, vous avez utilisé votre téléphone portable personnel sur votre poste de travail.

Monsieur [F] est alors venu dans l’atelier pour échanger avec vous sur ce problème de poste afin de comprendre la problématique et trouver une solution. Pourtant, vous avez fort mal réagit, vous étiez totalement énervé, et vous avez alors demandé en hurlant un bon de sortie sous le motif d’avoir mal au ventre.

Suite à vos deux refus de vous rendre au poste pose pré-cadre, Monsieur [F] vous a indiqué que si vous preniez un bon de sortie, il noterait comme motif 'abandon de poste'. Vous avez râlé et vous êtres finalement rendu sur le poste pré-cadre pour le reste de la journée.

Lors de l’entretien du 1er septembre 2016, vous nous avez expliqué que vous ne compreniez pas les raisons des consignes de votre supérieur hiérarchique, votre chef d’atelier, et que c’est pour cette raison que vous aviez décidé de refuser les consignes données.

Nous vous rappelons que le respect des instructions transmises par votre hiérarchie est une des obligations mentionnées dans notre Règlement intérieur à l’article 6 (…). Egalement, nous vous rappelons que les appels personnels sans autorisation de votre hierarchie pendant le temps de travail sont strictement interdits.

Votre attitude est totalement intolérable, vous avez par votre comportement totalement déstabilisé l’organisation de la production et vos collègues de travail. Votre comportement est totalement opposé à la notion d’exemplarité que vous devriez porter en tant que chef d’équipe.

Troisièmement, nous avons pu constater que vous ne nous êtes pas présenté à votre poste de travail le mardi 26 juillet à 7h et n’avez à aucun moment prévenu votre responsable hiérarchique

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de votre absence afin de ne pas perturber l’organisation de l’entreprise. Une note de service du 04/1/2013 est affichée sur votre obligation de contacter votre employeur pour le prévenir de toute absence.

Egalement, le Règlement intérieur mentionne (…) 'en cas d’absence inopinée, le salarié doit informer ou faire informer au plus tôt la direction et fournir une justification dans les quarante-huit heures, sauf cas de force majeure'. Votre arrêt de travail date du 25 juillet donc nous nous étonnons que vous n’ayez pas cherché le 25 au soir ou le 26 au matin à prévenir votre entreprise de votre arrêt de travail.

Cela démontre que vous n’avez pas l’esprit d’équipe puisque cela a forcément eu des conséquences en charge de travail pour vos collègues faute d’anticipation de ses absences.

L’ensemble de ces faits caractérisent un manque de professionnalisme de votre part. Ce comportement est inadmissible et ne peut être toléré plus longtemps.

Aussi, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse (…)'

La SARL Pobi Structure invoque ainsi qu’en dépit d’une définition claire de ses missions et des attentes qu’elle lui a exprimées, elle a constaté à plusieurs reprises les carences de M. [A], notamment pour manager son équipe et respecter les procédures de fabrication et les process de sécurité, qu’en outre il a refusé de prendre un poste d’opérateur lorsque l’ordre lui a été donné et a été absent à compter du 25 juillet 2016 sans prévenir la société.

L’appelante produit, pour démontrer la réalité des griefs articulés contre l’intimé, plusieurs pièces, notamment une attestation de M. [H], qui relate que M. [M] a dû plusieurs fois convoquer M. [A] afin de lui exprimer son mécontentement sur son attitude au sein de l’atelier, un compte-rendu d’évaluation du salarié qui fait apparaître des difficultés de management, sans que ce document ne soit cependant daté, et plusieurs témoignages relatant qu’il a refusé de prendre le poste que lui assignait l’employeur le 25 juillet 2016 ou que les risques de départ de feu sont inexistants lorsque l’opérateur maîtrise son poste.

La cour relève que dans la lettre de rupture, la SARL Pobi Structures reconnaît qu’elle a empêché le salarié de sortir alors qu’il se plaignait, à la suite d’une altercation avec son supérieur hiérarchique, de maux de ventre et qu’elle l’a menacé à cette occasion de licenciement, et ce au mépris de son obligation de sécurité. En outre, elle ne pouvait reprocher à M. [A] de refuser de travailler sur un poste d’opérateur, qui était inférieur à son poste de chef d’équipe, sans invoquer expressément de nécessités de service alors que le 15 juillet 2016, le salarié venait précisément de l’informer qu’il refusait sa rétrogradation sur un poste d’opérateur. Enfin, la lecture du courrier de rupture établit que la société admet que M. [A] a justifié de son absence à compter du 25 juillet 2016 par l’envoi de son arrêt de travail mais qu’elle lui reproche seulement de ne pas l’en avoir avisé oralement le jour de cet arrêt ou le lendemain.

M. [A] conteste de son côté avoir commis le moindre manquement, et produit notamment un témoignage qui relate que les départs de feu sont fréquents. Il met surtout en avant qu’il n’a rencontré aucune difficulté avec M. [F], son directeur, ni avec M. [S], gérant de la société, jusqu’à ce que courant 2016, il refuse de signer une pétition initiée par la direction afin que M. [W], salarié protégé dont le licenciement avait été refusé par l’inspection du travail et qui est son cousin, soit démis de ses fonctions de représentant du personnel. Il soutient qu’il est devenu à compter de ce moment, la cible de M. [F], qui n’a alors eu de cesse d’exercer sur lui des actes de harcèlement moral, qui n’ont fait que s’accentuer lorsqu’il a demandé à son employeur l’organisation d’élections professionnelles.

Il indique avoir, le 3 décembre 2016, déposé plainte contre M. [F] du chef de harcèlement moral auprès de la gendarmerie de la Charité sur Loire, plainte qui a été classée sans suite avant

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que Mme [B], inspectrice du travail, n’adresse un procès-verbal d’infraction au Parquet de Nevers, lequel a alors fait diligenter une enquête auprès de la gendarmerie de Cosne sur Loire, qui a abouti à la convocation de M. [F] devant le tribunal correctionnel pour des faits de harcèlement moral commis sur lui mais aussi sur trois autres salariés.

Il en conclut que son licenciement est nul dès lors qu’il s’inscrit dans les actes de harcèlement moral subis, qui avaient d’ailleurs conduit l’employeur, sans motif légitime, à vouloir lui imposer une rétrogradation et une affectation à un poste de technicité inférieure à son poste initial et de le menacer de licenciement. Il estime à cet égard que c’est uniquement dans ce but que le 25 juillet 2016, le chef d’atelier lui a donné l’ordre de remplacer un opérateur qui était présent à son poste et qui n’avait pas besoin d’être remplacé, et ajoute qu’en augmentant les cadences de travail sans considération de la santé des salariés, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1152-2 du même code prévoit encore qu’aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016 applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Outre le fait d’avoir voulu lui imposer une affectation sur un poste inférieur au sien, M. [A] invoque à l’appui de ses allégations que :

— M. [F] a donné la consigne à M. [M], responsable de production, de lui donner des avertissements, de rédiger sur lui un rapport négatif et d’augmenter sa cadence de travail pour le pousser à la faute,

— M. [F] a cherché à le mettre à l’écart en ne lui donnant plus d’informations, en lui enlevant des responsabilités et en ne le conviant plus, à compter du mois de janvier 2016, aux réunions des responsables d’équipe, ceci afin de l’empêcher d’exercer ses missions de chef

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d’équipe,

— il a souffert de dépression et a dû être placé en arrêt de travail suite à ce harcèlement moral, qui a entraîné la dégradation de ses conditions de travail.

A l’appui de ses allégations, il verse aux débats :

— le procès-verbal établi le 27 février 2018 par Mme [B], inspectrice du travail, après avoir entendu les salariés, et dont il ressort que le climat régnant au sein de la société s’est considérablement tendu à la suite de la saisine du juge prud’homal par trois d’entre eux, ce que l’employeur a considéré comme une trahison, à la suite de quoi des pressions ont été exercées sur eux, le responsable de production ayant reçu pour consigne de les cibler, de les isoler, de leur 'mettre la pression pour les pousser à partir’ ; il précise qu’un salarié, M. [I], représentant du personnel, lui a indiqué en particulier au sujet de l’intimé : ' les gens sont licenciés en fonction de ceux avec qui ils parlent, il faut baisser la tête et se taire. C’est ce qui est arrivé à Monsieur [A]' ; 'il y a une pression disciplinaire, si quelqu’un est visé, il est licencié directement. Avec la mise en place du catalogue de non-conformité, il faut être surhumain pour ne faire aucune non-conformité. Sur cette base, les gens sont licenciés',

— les procès-verbaux d’audition de plusieurs salariés par les gendarmes de Cosne sur Loire, qui ont tous décrit les mêmes pratiques managériales brutales de M. [F], et notamment celui de M. [M], qui a déclaré que 'concernant Monsieur [A], cela a commencé fin mars 2016. Il fallait l’isoler, on l’accusait de plein de choses fausses. Le Directeur s’immisçait dans le boulot pour trouver la moindre chose afin de lui mettre des avertissements ; (..) Il y avait Monsieur [A] qui faisait l’objet d’une demande de pression. Ils me demandaient de le faire rétrograder voire même de le virer', 'M. [A] a fait savoir qu’il était content que M. [W] revienne. M. [F] a entendu et à partir de là, c’était fini pour lui. La direction ne voulait plus le voir, Monsieur [F] m’a demandé de le rétrograder, qu’il ne soit plus chef d’équipe et que s’il refusait la rétrogradation, il fallait le virer. J’ai demandé une évaluation à Monsieur [H] qui était son supérieur direct, je lui ait dit qu’il fallait que cette évaluation soit négative suite aux directives de Monsieur [F]',

— le procès-verbal d’audition de Monsieur [W], qui a pour sa part indiqué aux enquêteurs que ' M. [A] a été mis à l’écart et petit à petit exclu de l’entreprise définitivement',

— plusieurs attestations, émanant de M. [W], M. [K] et M. [N], qui confirment que M. [A] n’a plus été convié, pendant plusieurs mois, aux réunions des supérieurs hiérarchiques et qu’il était pendant ce temps confiné au poste chargement, ou au poste bâchage, ce qui l’empêchait d’effectuer son rôle de chef d’équipe, qu’il ne faisait plus de rotation avec le reste de l’équipe et 'restait figé à la même place',

— quatre avis d’arrêt de travail du 25 juillet au 31 octobre 2016, avec indication d’une psychothérapie,

— le certificat établi le 28 septembre 2016 par le Docteur [R], médecin du travail, selon lequel il a été constaté chez M. [A] un syndrome anxieux, 'confirmé par le Test HAD. La tension artérielle était limite à 14 systolique. Une ordonnance de son médecin en date du 22 août 2018 notifiait la prescription d’Alprazolam', soit un anxiolytique,

Il résulte de ce qui précède que M. [A] établit la matérialité de faits, qui, pris dans leur ensemble avec les éléments médicaux, laissent supposer qu’il a subi des actes de harcèlement moral de son employeur. Il appartient donc à celui-ci de démontrer que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des

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éléments objectifs qui lui sont étrangers.

Pour s’en défendre, la SARL Pobi Structures invoque que M. [A] n’était pas le seul salarié à être concerné par une augmentation de la cadence de travail, que l’enquête pénale n’a pas permis d’établir la réalité des faits dénoncés, ce qui a abouti à la décision de relaxe confirmée par la présente cour, qu’enfin, les témoignages produits par l’intimé émanent de membres de sa famille ou d’anciens salariés qui ont saisi le juge prud’homal d’une action contre elle de sorte qu’ils sont partiaux et ne peuvent être retenus.

En premier lieu, il ne résulte d’aucun élément probant que l’augmentation des cadences de travail résultait de nécessités économiques ou de service, et il suffit qu’elle ait entraîné chez un seul salarié une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé pour que l’employeur ait à démontrer qu’il a satisfait à son obligation de sécurité.

En second lieu, l’appelante ne peut utilement se prévaloir de l’arrêt rendu le 26 août 2021 par la chambre des appels correctionnels de la présente cour, laquelle a relaxé M. [F] des faits de harcèlement moral qui lui étaient reprochés à l’égard de quatre salariés, dont M. [A], puisque le régime probatoire qui est mis en oeuvre devant la juridiction pénale est différent de celui qui est exigé devant le juge prud’homal, notamment parce que devant celui-ci, la preuve de l’élément intentionnel n’a pas à être rapportée. Il ressort d’ailleurs de la lecture de la motivation de l’arrêt du 26 août 2021 que c’est parce que, notamment, la cour a estimé qu’il ne se trouvait pas prouvé que l’augmentation des cadences de travail procédait d’une intention de pousser des salariés à la faute que M. [F] a été relaxé des chefs de la poursuite. Il en résulte que le juge prud’homal n’est pas lié par la décision de relaxe.

Enfin, la preuve est libre en matière prud’homale et le simple fait que les personnes dont émanent les attestations soient en litige avec l’employeur ou soient liées au salarié par des attaches familiales ou amicales n’est pas à lui seul de nature à entacher leur crédibilité. Les attestations produites étant toutes concordantes et circonstanciées, et par ailleurs corroborées par le procès-verbal établi par l’inspectrice du travail, il n’y a pas lieu de les écarter des débats.

Il s’en déduit que la SARL Pobi Structures n’établit pas que les décisions qu’a prises son représentant, M. [F], directeur opérationnel de la société, à l’égard de M. [A] étaient étrangères à des actes de harcèlement moral. Au contraire, il ressort de ce qui précède que la SARL Pobi Structures, après l’avoir isolé et privé de ses responsabilités, a mis en oeuvre l’égard du salarié de manière injustifiée un management brutal et des sanctions de plus en plus importantes qui sont allées jusqu’au licenciement critiqué.

Or, en application de l''article L. 1235-3-1 du code du travail, le licenciement est nul lorsqu’il est entaché de faits de harcèlement moral.

M. [A] ne réclame à cet égard que des dommages et intérêts pour licenciement illicite.

Dans ce cas, lorsque le salarié ne réclame pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Au regard des éléments portés à la connaissance de la cour, et notamment de l’âge du salarié lorsqu’il a été licencié (38 ans), de son ancienneté (10 ans et demi), du montant des salaires des six derniers mois tel qu’il résulte de l’attestation Pôle Emploi renseignée par l’employeur, des difficultés que M. [A] justifie avoir rencontrées pour retrouver un emploi stable ainsi que des circonstances de la rupture, c’est par une exacte appréciation de son préjudice que les premiers

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juges lui ont alloué 12 000 euros net en réparation du licenciement nul.

Le jugement est donc confirmé en ses dispositions relatives au licenciement.

2) Sur les dépens et les frais irrépétibles :

La SARL Pobi Structures, qui succombe, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel, qui ne comprendront pas les frais d’exécution dont le sort est régi par les dispositions du code des procédures civiles d’exécution. Elle est déboutée en conséquence de sa demande d’indemnité de procédure et en équité, est condamnée à payer au salarié les sommes de 1 250 euros au titre de ses frais irrépétibles de première instance et de 2 000 euros au titre de ceux qui ont été engagés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par mise à disposition au greffe, contradictoirement :

INFIRME le jugement déféré en ce qu’il a condamné la SARL Pobi Structures à payer à M. [C] [A] un rappel de salaire et congés payés afférents et en ce qu’il a dit que les dépens comprendraient les frais d’exécution, mais LE CONFIRME en ses autres dispositions ;

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS et AJOUTANT :

DÉBOUTE M. [C] [A] de sa demande de rappel de salaire et congés payés afférents au titre d’un statut protecteur ;

CONDAMNE la SARL Pobi Structures à payer à M. [A] la somme de 2 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa propre demande d’indemnité de procédure ;

CONDAMNE la SARL Pobi Structures aux dépens de première instance et d’appel.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE