SD/CV

N° RG 24/00730

N° Portalis DBVD-V-B7I-DVLI

Décision attaquée :

du 04 juillet 2024

Origine : conseil de prud’hommes – formation de départage de BOURGES

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S.A. OGF

C/

Mme [O] [SU]

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Expéd. – Grosse

M^e GODEY 21.3.25

M^e MONICAULT 21.3.25

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 21 MARS 2025

19 Pages

APPELANTE :

S.A. OGF

[Adresse 1]

Représentée par M^e Thomas GODEY de la SELAS ærige, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

Madame [O] [SU]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Angélina MONICAULT, avocat au barreau de BOURGES

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats et du délibéré :

PRÉSIDENT : M^me VIOCHE, présidente de chambre

ASSESSEURS : M. TESSIER-FLOHIC, président de chambre

M^me CHENU, conseillère

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me DELPLACE

DÉBATS : À l’audience publique du 31 janvier 2025, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 21 mars 2025 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 21 mars 2025 par mise à disposition au greffe.

Arrêt du 21 mars 2025 – page 2

FAITS ET PROCÉDURE :

La SA Omnium de Gestion et de Financement, ci-après dénommée la SA OGF, exploite sous le nom commercial 'Pompes Funèbres Générales’ une activité de services funéraires et employait plus de 11 salariés au moment de la rupture.

Suivant contrat à durée indéterminée en date du 29 avril 2021, Mme [O] [SU] a été engagée à compter du 3 mai 2021 par cette société en qualité de conseillère funéraire, échelon 2, moyennant un salaire brut mensuel de 1 845,38 euros, outre un treizième mois et une part variable de rémunération, contre 151,67 heures de travail effectif par mois.

Les parties s’accordent à dire qu’au dernier état de la relation de travail, Mme [SU] percevait une rémunération de base de 2 355,93 euros.

La convention collective nationale des Pompes Funèbres s’est appliquée à la relation de travail.

La salariée a été placée en arrêt de travail le 24 octobre 2022 et n’a plus repris son poste.

Le 3 mars 2023, Mme [SU] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourges, section commerce, d’une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur et en paiement de diverses sommes.

Le 17 avril 2023, à l’issue d’une visite médicale de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [SU] définitivement inapte à son poste, en concluant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par courrier en date du 19 avril 2023, la SA OGF a informé Mme [SU] des motifs faisant obstacle à son reclassement. Le 15 mai suivant, elle l’a licenciée pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Mme [SU], ajoutant à ses demandes initiales formées à l’occasion de l’instance prud’homale, a subsidiairement contesté son licenciement et présenté des demandes financières

subséquentes.

La SA OGF s’est opposée à ces prétentions et a réclamé une somme pour ses frais de procédure.

Par jugement du 4 juillet 2024, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes, statuant en formation de départage, a :

— débouté Mme [SU] de ses demandes en paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires et d’une indemnité pour travail dissimulé,

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la SA OGF, en lui faisant produire effet au 15 mai 2023,

— dit n’y avoir lieu dans ces conditions d’examiner les demandes de nullité voire d’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour inaptitude,

— condamné la SA OGF au paiement des sommes suivantes :

—  12 589,80 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement sexuel,

—  43,71 euros à titre de solde d’indemnité de licenciement,

—  2 098,30 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 209,83 euros au titre des congés payés afférents,

—  2 098,30 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Arrêt du 21 mars 2025 – page 3

Il a en outre :

— constaté que Mme [SU] ne peut réclamer des dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité dès lors que ledit manquement a été pris en compte dans l’appréciation de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, et débouté en conséquence la salariée de ce chef de demande,

— débouté Mme [SU] de ses demandes en paiement de rappels de salaire et de dommages-intérêts pour perte de chance,

— condamné la SA OGF, sous une astreinte dont il ne s’est pas réservé la liquidation, à remettre à la salariée des documents de fin de contrat conformes,

— condamné la SA OGF à payer à Mme [SU] la somme de 1 000 euros à titre d’indemnité de procédure ainsi qu’aux entiers dépens.

Le 1er août 2024, par la voie électronique, la SA OGF a régulièrement relevé appel de cette décision, procédure enregistrée au répertoire général sous le numéro 24/730.

Le 2 août 2024, Mme [SU] a également interjeté appel principal du jugement, procédure enregistrée au répertoire général sous le numéro 24/738.

Par ordonnance du 20 novembre 2024, la jonction des procédures a été ordonnée et il a été dit que la procédure se poursuivrait sous le numéro 24/730.

DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES :

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément à leurs conclusions.

1 ) Ceux de la SA OGF :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 7 janvier 2025, elle réclame l’infirmation du jugement en ce qu’il :

— a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [SU] aux torts exclusifs de l’employeur,

— l’a condamnée à payer à la salariée les sommes de 12 589,80 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, de 2 098,30 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 209,83 euros au titre des congés payés afférents, de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement sexuel, et de 2 098,30 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— l’a condamnée à remettre à la salariée, sous astreinte, des documents de fin de contrat,

— l’a condamnée à payer à Mme [SU] la somme de 1 000 euros à titre d’indemnité de procédure,

et sa confirmation en ce qu’il :

— a débouté Mme [SU] de ses demandes en paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires et d’une indemnité pour travail dissimulé,

— a constaté que Mme [SU] ne justifie pas d’un préjudice distinct au titre d’un prétendu manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et l’a déboutée de la demande formée de ce chef,

— a débouté Mme [SU] de sa demande en paiement de rappels de salaires et de dommages-intérêts pour perte de chance,

en conséquence, elle demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— débouter Mme [SU] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur,

Arrêt du 21 mars 2025 – page 4

— la débouter de ses demandes d’indemnité au titre de son licenciement nul et de constat de la nullité de son licenciement pour inaptitude, à titre subsidiaire, limiter la condamnation au titre de la nullité du licenciement à une somme équivalente à six mois de salaire, soit 12 589,80 euros, et à titre infiniment subsidiaire, limiter celle susceptible d’intervenir au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 2 180,67 euros,

— débouter Mme [SU] de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et sexuel et à titre subsidiaire, limiter le montant d’une éventuelle condamnation,

— débouter Mme [SU] de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, et subsidiairement, limiter le montant d’une éventuelle condamnation de ce dernier chef,

— en tout état de cause, condamner Mme [SU] au paiement d’une indemnité de procédure de 2 500 euros ainsi qu’aux entiers dépens.

2 ) Ceux de Mme [SU] :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 7 janvier 2025, elle demande à la cour de :

— juger que conformément à l’article 562 du code de procédure civile, la SA OGF sollicite l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes en paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires et d’une indemnité pour travail dissimulé, et de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur et dit qu’elle emportait les effets d’un licenciement nul, et en ce qu’il a ordonné à ce dernier de lui remettre des documents de fin de contrats conformes sous astreinte,

— l’infirmer en ce qu’il :

— l’a déboutée de ses demandes en paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires et d’une indemnité pour travail dissimulé, de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et d’un rappel de salaire pour la période du 17 mai au 19 mai 2023,

— a minoré aux sommes de :

-12 589,80 euros les dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  4 000 euros les dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  4 000 euros les dommages-intérêts pour harcèlement sexuel,

—  43,71 euros le solde d’indemnité de licenciement,

—  2 098,30 euros l’indemnité compensatrice de préavis, outre 209,83 euros au titre des congés payés afférents,

—  2 098,30 euros les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

et statuant à nouveau,

à titre principal :

— condamner la SA OGF à lui payer les sommes suivantes :

-2 355,93 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 235, 59 euros au titre des congés payés afférents,

-139,81 euros à titre de solde d’indemnité de licenciement,

—  51 830,46 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

à titre subsidiaire, si la cour ne prononçait pas la résiliation judiciaire de son contrat de travail, dire que le licenciement pour inaptitude est nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

Arrêt du 21 mars 2025 – page 5

— en conséquence, condamner la SA OGF à lui payer les sommes suivantes :

—  2 355,93 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 235, 59 euros au titre des congés payés afférents,

-139,81 euros à titre de solde d’indemnité de licenciement,

—  51 830,46 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, et subsidiairement 4 711,86 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause, elle réclame la condamnation de l’employeur au paiement des sommes suivantes :

—  582,74 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires pour la période allant du 3 mai 2021 au 24 octobre 2022, outre 58,27 euros au titre des congés payés afférents,

—  14 135,58 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimulé,

—  217,46 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 17 au 19 mai 2023, outre 21,75 euros au titre des congés payés afférents,

-15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement sexuel,

Elle demande enfin que son salaire moyen soit fixé à la somme de 2 355,93 euros, que l’employeur soit débouté de ses prétentions et condamné au paiement d’une indemnité de procédure de 3 500 euros ainsi qu’aux entiers dépens.

* * * * * *

La clôture de la procédure est intervenue le 8 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur l’étendue de la saisine de la cour :

L’article 901 du code de procédure civile, dans sa version applicable au litige, prévoit que la déclaration d’appel est faite par acte, comportant le cas échéant une annexe, contenant, outre les mentions prescrites par les 2° et 3° de l’article 54 et par le cinquième alinéa de l’article 57, et à peine de nullité :

1° La constitution de l’avocat de l’appelant ;

2° L’indication de la décision attaquée ;

3° L’indication de la cour devant laquelle l’appel est porté ;

4° Les chefs du jugement expressément critiqués auxquels l’appel est limité, sauf si l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible.

Elle est signée par l’avocat constitué. Elle est accompagnée d’une copie de la décision. Elle est remise au greffe et vaut demande d’inscription au rôle.

L’article 562 du même code prévoit par ailleurs que l’appel défère à la cour la connaissance des chefs du dispositif de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent.

En l’espèce, Mme [SU] soulève in limine litis que la SA OGF a, dans sa déclaration d’appel initiale exempte de rectification, limité sa critique de la décision déférée en demandant

seulement à la cour de l’infirmer en ce qu’elle a débouté la salariée de ses demandes en paiement

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d’heures supplémentaires, d’une indemnité pour travail dissimulé, a constaté que celle-ci ne peut réclamer une somme au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, l’a déboutée de la demande formée à ce titre, et l’a également déboutée de ses demandes en paiement de rappels de salaire et de dommages-intérêts pour perte de chance. Elle estime ainsi que la cour ne pourra que juger dans la limite de ces chefs expressément critiqués, en écartant la présentation selon elle mensongère par la SA OGF de sa déclaration d’appel.

Il résulte de l’examen de celle-ci que la SA OGF a expressément critiqué tous les chefs de la décision du conseil de prud’hommes, en mentionnant que son appel tendait à l’annulation, à la réformation ou l’infirmation des chefs ainsi énumérés. La cour a donc été initialement saisie de l’entier litige.

Ensuite, dans le dispositif de ses dernières conclusions, la SA OGF a limité ses demandes d’infirmation du jugement aux dispositions qui prononçaient la résiliation judiciaire du contrat de travail, la condamnaient au paiement des sommes de 12 589,80 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, de 2 098,30 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, à remettre à la salariée des documents de fin de contrat conformes et au paiement de la somme de 1 000 euros à titre d’indemnité de procédure.

Le 2 août 2024, Mme [SU] a elle-même formé appel principal du jugement du conseil de prud’hommes en réclamant son annulation ou sa réformation en tous les chefs lui faisant grief et en mentionnant expressément les dispositions qu’elle critique, à savoir celles qui ont rejeté ses demandes au titre des heures supplémentaires, au titre du travail dissimulé, ont minoré aux sommes de 12 589,80 euros les dommages-intérêts qui lui ont été alloués pour licenciement nul, de 4 000 euros ceux qui lui ont été alloués pour harcèlement moral et de 4 000 euros ceux accordés pour harcèlement sexuel, de 43,71 euros le solde d’indemnité de licenciement, de 2 098,30 euros celui de l’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, l’ont déboutée de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ainsi que d’un rappel de salaire de 217,46 euros pour la période du 17 mai au 19 mai 2023 et ont minoré à la somme de 2 098,30 euros les dommages-intérêts octroyés pour exécution déloyale du contrat de travail.

Les deux procédures ont été jointes et Mme [SU], dans le dispositif de ses dernières conclusions, a mentionné des demandes correspondant exactement aux chefs critiqués dans sa déclaration d’appel.

La cour ne statuant que sur les demandes énoncées dans le dispositif des dernières conclusions en application de l’article 954 du code de procédure civile, dans sa version applicable au litige, elle est saisie de toutes les dispositions du jugement critiqué, sauf celles par lesquelles le conseil de prud’hommes a dit qu’il n’y avait pas lieu à ce qu’il se réserve la liquidation de l’astreinte et à examiner subsidiairement la contestation du licenciement, a statué sur la demande indemnitaire de la salariée pour perte de chance et a condamné l’employeur aux dépens.

Il sera donc statué ci-après dans ces seules limites.

2) Sur les demandes en paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre les congés payés afférents, et d’une indemnité pour travail dissimulé :

a) Sur les heures supplémentaires :

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend

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avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande et détermine souverainement, au vu des éléments produits par chacune des parties, l’existence d’heures de travail accomplies et la créance salariale s’y rapportant.

En l’espèce, Mme [SU] expose qu’elle réalisait chaque semaine 42 heures de travail alors que la durée mensuelle du travail était fixée à 151,67 heures.

Elle explique, à cet égard, qu’elle devait chaque jour exercer ses fonctions de conseillère de vente, assurer le suivi du recouvrement et prendre attache avec les banques, remplir les dossiers d’obsèques, se déplacer en mairie pour effectuer les déclarations de décès, préparer le défunt et assurer les fonctions de maître de cérémonie, ce qui la contraignait à travailler du lundi au samedi de 9h à 12h et de 14h à 18 h.

Elle soutient que pourtant, elle n’a jamais été payée de ces heures de travail si bien que la somme de 582,74 euros lui resterait due, outre les congés payés afférents, pour la période du 3 mai 2021, date de son embauche, au 24 octobre 2022, date à laquelle elle a été placée en arrêt de travail pour ne plus reprendre son poste.

Pour étayer ses dires, Mme [SU] produit :

— en pièces 20 et 21, des décomptes d’heures supplémentaires pour les années 2021 et 2022, lesquels mentionnent la réalisation d’une heure supplémentaire chaque jour, en dehors de ses périodes d’absence,

— en pièce 43, l’étude de poste réalisée le 24 mars 2023 par le médecin du travail 'en compagnie du directeur secteur opérationnel M. [L] [LY] et du responsable RH région Centre-Rhône Alpes M. [N] [K]', qui confirme les allégations de la salariée en ces termes : 'ses horaires étaient de 9h à 12h et de 14h à 18h du lundi au samedi. La journée pouvait s’allonger si une famille endeuillée arrivait dans les horaires de fermeture de l’agence',

— ses bulletins de salaire de janvier à décembre 2022, qui mentionnent qu’elle était payée sur la base de 151,67 heures par mois et qu’en dehors d’heures de travail réalisées le dimanche ou les jours fériés qui ouvraient droit à des majorations, aucune heure supplémentaire ne lui a été réglée.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, qui estime qu’un tableau établi par la salariée pour retranscrire les prétendues heures supplémentaires ne peut constituer un outil de décompte du temps de travail, Mme [SU] présente des éléments suffisamment précis quant aux heures supplémentaires qu’elle affirme avoir accomplies.

La SA OGF est donc tenue d’y répondre et de fournir ses propres éléments de preuve.

Celle-ci conteste la réalisation d’heures supplémentaires par sa salariée, en faisant valoir que ses déclarations au médecin du travail n’ont pas de valeur probante, que Mme [SU] n’a jamais réclamé le paiement de telles heures avant de saisir le conseil de prud’hommes, qu’un accord d’annualisation a été mis en oeuvre au sein de l’entreprise, et que des heures supplémentaires ont été payées à Mme [SU] à la fin de chaque période d’annualisation. Elle produit ces fiches horaires en pièces 34 et 45, ainsi qu’en pièces 56 et 57, les accords sur la réduction et la modulation du temps de travail qui auraient été signés et mis en oeuvre au sein de l’entreprise.

En premier lieu, c’est inutilement que Mme [SU] met en avant que la SA OGF ne justifie d’aucun système de décompte du temps de travail de telle sorte qu’elle ne pourrait plus maintenant remettre en cause ses déclarations au médecin du travail puisque l’absence de mise

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en place d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur ne prive pas l’employeur de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve quant à l’existence ou au nombre d’heures accomplies (Soc. 7 février 2024, n° 22-15.842).

En second lieu, il ressort de ce qui précède que l’étude de poste réalisée le 24 mars 2023 par le Dr [ZA] ne l’a pas été sur la foi des déclarations de Mme [SU] puisqu’il y est mentionné qu’elle a été établie après échange avec M. [LY], Directeur Secteur Opérationnel et M. [K], Responsable RH de la Région Centre-Rhône, qui ont eux-mêmes indiqué au médecin que la salariée travaillait du lundi au samedi de 9h à 12h et de 14h à 18h, soit 42 heures par semaine.

Par ailleurs, ainsi que l’avance Mme [SU], il est indifférent qu’elle n’ait jamais réclamé à son employeur le paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires dès lors qu’il est acquis que l’absence de réclamation ne vaut pas renonciation à se prévaloir d’un droit.

C’est de plus inexactement que la SA OGF prétend que les bulletins de paie de Mme [SU] montrent que des heures supplémentaires lui ont été payées en avril, mai, juin, août et octobre 2022 puisque l’examen de ceux-ci établit qu’en avril 2022, 2 heures majorées lui ont été réglées pour travail le dimanche, qu’en mai 2022, 6 heures lui ont été payées pour travail pendant des jours fériés, qu’en juin 2022, 3,5 heures majorées l’ont été pour travail le dimanche, qu’en août 2022, 7 heures majorées l’ont été pour travail un jour férié et qu’en octobre 2022, 1 heure majorée à 100% lui a été payée ainsi que 5 heures majorées pour travail le dimanche. Les majorations à 100% ou à 25% pour travail le dimanche ou pendant des jours fériés ne correspondant pas à celles qui sont susceptibles d’être appliquées lorsque des heures supplémentaires sont réalisées, ce moyen ne peut prospérer.

En outre, la SA OGF ne peut non plus se prévaloir d’accords sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail qui auraient été mis en oeuvre selon elle les 15 juin 1999 et 16 mai 2O22 pour soutenir que le temps de travail de Mme [SU] a fait l’objet d’une annualisation, alors que le contrat de travail de celle-ci ne le prévoit pas, puisqu’il stipule seulement en page 4 que la salariée 'relèvera de l’organisation et du temps de travail en vigueur au sein de la Société. Les dispositions conventionnelles qui sont, ou seront mises en place, et relatives à l’aménagement du temps de travail s’appliqueront au présent contrat dès leur entrée en vigueur'.

L’emploi du futur dans la rédaction de cette clause renvoie à une hypothèse incertaine et la SA OGF ne peut non plus invoquer que la salariée aurait été informée de cette annualisation par 'la remise le jour de l’embauche des textes conventionnels applicables dans l’entreprise’ dès lors que cette phrase, figurant en annexe du contrat de travail, est formulée en termes trop généraux pour renseigner valablement l’intéressée sur l’organisation de son temps de travail, et ce alors qu’il a été chaque mois indiqué sur ses bulletins de salaire qu’il était de 151,67 heures par mois.

La cour relève enfin que les 'fiches individuelles annuelles’ que la SA OGF produit aux débats, censées démontrer qu’une régularisation intervenait à la fin de chaque période d’annualisation, n’ont été ni signées ni approuvées par Mme [SU], et qu’il n’est même pas allégué que des plannings prévisionnels de modulation de la durée du travail étaient affichés au sein de l’entreprise.

Dès lors, l’employeur, qui a réglé en février 2022 11,22 heures de travail et en janvier 2023 17,01 heures, intitulées 'heures dues 100% A-1", sans démontrer valablement à quoi elles se référaient, doit être condamné à payer à la salariée les heures accomplies au delà de 35 heures par semaine, qui doivent s’analyser comme des heures supplémentaires.

Arrêt du 21 mars 2025 – page 9

Au regard des décomptes d’heures produits par Mme [SU], la SA OGF est ainsi condamnée à lui payer la somme de 582, 74 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires pour la période du 3 mai 2021 au 24 octobre 2022, outre 58,27 euros au titre des congés payés afférents.

b) Sur le travail dissimulé :

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur ces derniers un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

En l’espèce, Mme [SU] réclame la somme de 14 135,58 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé, en soutenant que la SA OGF ne justifie pas avoir respecté les conditions d’application des accords collectifs des 15 juin 1999 et 16 mai 2022 dont elle se prévaut et qu’elle connaissait la réalité de ses horaires de travail. Elle reproche au conseil de prud’hommes d’avoir retenu que les règlements d’heures intervenus en janvier 2022, janvier et mai 2023 ne peuvent suffire à établir l’élément intentionnel permettant de caractériser le travail dissimulé.

Il ressort de ce qui précède que l’employeur a procédé à des paiements d’heures de travail intitulées 'heures dues 100% A-1" en février 2022 et janvier 2023, et non en janvier 2022 ni en mai 2023, mois à l’issue duquel il a seulement réglé, avec les majorations légales applicables, des heures travaillées pendant un jour férié. Ces paiements intervenus en février 2022 et janvier 2023 montrent que la SA OGF a pu se méprendre sur l’applicabilité à sa salariée de l’annualisation dont elle se prévaut. Il en résulte que l’absence de règlement, dans ce contexte, d’une heure supplémentaire par jour ne permet pas de retenir la volonté dissimulatrice de l’employeur si bien que la demande en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé ne peut prospérer.

C’est donc à raison que le conseil de prud’hommes en a débouté Mme [SU].

3) Sur les demandes en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et sexuel :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1153-1 du même code prévoit par ailleurs qu’aucun salarié ne doit subir des faits :

1° soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

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2° soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié qui s’estime victime d’un harcèlement de présenter les éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [SU] invoque avoir été victime du harcèlement moral et sexuel de son collègue, M. [U] [M], avec lequel elle explique avoir entretenu des relations cordiales jusqu’à ce qu’elle doive repousser ses avances au cours de l’été 2021.

Elle soutient qu’alors qu’elle déjeunait avec lui dans la cuisine commune de la société, il lui aurait pris les joues entre les mains en lui disant : ' embrasse-moi chérie'. Elle ajoute qu’ensuite, il s’est mis à se frotter à elle dès qu’il passait à côté d’elle, à mettre régulièrement ses mains sur ses fesses, et a diffusé à leurs collègues masculins des photographies qu’elles avaient postées sur son compte Facebook et sur lesquelles elle se trouvait en maillot de bain alors qu’elle pensait seulement poster des clichés de vacances en famille. Elle prétend également que dans le courant de l’été 2022, alors que seule à l’agence avec M. [M], elle recevait une famille dans un bureau dédié puis rejoignait l’open space pour récupérer des formulaires en se baissant devant un meuble, M. [M] s’est faufilé derrière elle, en baissant son pantalon et son caleçon de sorte qu’en se relevant, elle s’est trouvée avec son sexe en face des yeux, ce salarié lui demandant dans le même temps une fellation.

Elle met également en avant que M. [M] s’est mis à l’insulter régulièrement devant les autres salariés, lui disant 't’ es grosse’ tous les jours ou la traitant notamment de 'manouche', de 'sale pute', et qu’alors qu’elle lui demandait d’exécuter une tâche dans le cadre de ses fonctions, il lui a répondu : 'ferme ta gueule de pute, c’est clair ou pas ''. Elle ajoute qu’il avait fait un pari avec un autre collègue, M. [P] [A], pour savoir lequel des deux allait pouvoir 'se taper la petite grosse'.

Elle explique qu’alors qu’elle a dénoncé ces faits à Mme [F] en s’effondrant en larmes et qu’ils se déroulaient au vu de tous, en particulier des membres de la direction, notamment de M. [Z], Directeur de territoire, l’employeur s’est contenté de mettre à pied M. [M] puis l’a licencié, mais n’a pris aucune mesure pour la protéger.

Elle met ainsi en avant qu’aucune enquête interne n’a été diligentée, qu’au contraire, l’employeur a laissé M. [M] lui remettre des attestations après son entretien préalable parce qu’il ne souhaitait pas se séparer de lui, et l’a dans le même temps convoquée à un entretien le 18 octobre 2022, M. [Z] lui téléphonant pour lui demander de venir 'faire le point sur la situation'. Elle avance que ce jour là, elle s’est trouvée seule en présence, outre M. [Z], de M. [N], Responsable des Ressources Humaines, et de M. [LY], Directeur secteur opérationnel, alors qu’il lui avait été refusé qu’elle se présente accompagnée de M. [I], représentant du personnel, et que lors de cet échange, ils ont remis en cause le harcèlement

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dénoncé, lui ont adressé des reproches, estimant notamment qu’elle avait encouragé par ses tenues vestimentaires le comportement de M. [M], lui ont fait grief d’entretenir une relation amoureuse avec ce dernier et d’avoir demandé à être 'baisée sur les cercueils’ par les porteurs.

Elle avance encore que le 24 octobre 2022, elle a été de nouveau convoquée par M. [Z], lequel a de nouveau émis un jugement sur sa tenue vestimentaire, et que comprenant qu’elle était devenue la cible de la direction, elle s’est ensuite effondrée et a été placée le jour-même en arrêt de travail, en envoyant immédiatement l’avis afférent à l’employeur. Elle explique qu’elle a porté plainte le 25 octobre 2022 contre M. [M], ce dont elle a également informé la SA OGF.

Elle prétend qu’en représailles, celle-ci l’a convoquée dès le lendemain à un entretien préalable à sanction, auquel elle ne s’est pas rendue compte tenu de son arrêt de travail, puis qu’elle l’a de nouveau convoquée à un entretien le 29 décembre 2022, au cours duquel, en présence cette fois de M. [I], l’employeur lui aurait indiqué que son retour au sein de l’entreprise n’était pas souhaité, qu’elle ne devait pas s’attendre à ce qu''on lui déroule le tapis rouge', et qu’elle recevrait prochainement une autre convocation à un entretien préalable à sanction.

Elle indique que son état de santé, en raison de ces différents agissements, s’est beaucoup dégradé, qu’elle s’est effondrée psychiquement et n’a pu reprendre son poste, son médecin traitant lui prescrivant un lourd traitement médicamenteux.

Mme [SU] produit de nombreuses pièces à l’appui de ses allégations, et notamment :

— le procès-verbal de son audition par les policiers du commissariat de [Localité 3] en date du 25 octobre 2022, qui fait mention des faits prétendus,

— celui de l’audition par les mêmes enquêteurs, le 24 mai 2023, de Mme [R] [F], salariée de la SA OGF, qui indique qu’en septembre 2022, Mme [SU] lui a relaté les faits qu’elle subissait de la part de M. [M], expliquant que celle-ci lui a indiqué venait travailler 'la boule au ventre’ lorsqu’il était là et qu’il lui avait montré son sexe, qu’elle en a immédiatement averti sa hiérarchie et se souvient avoir mis en garde M. [M], qu’elle décrit comme un 'coureur de jupons’ se fixant comme challenge de mettre 'ses collègues dans son lit', contre les 'blagues graveleuses’ qu’il se permettait devant elles,

— le procès-verbal d’audition de M. [M], en date du 23 mai 2023, qui établit qu’il a reconnu 'en partie’ les faits qui lui étaient reprochés, notamment les propos allégués 'car tout le monde en était témoin', mais pas les agressions sexuelles qui lui étaient imputées,

— le témoignage de Mme [E] [W], conseillère funéraire au sein de la SA OGF, laquelle relate avoir entendu M. [M] appeler Mme [SU] 'la gitane', 'la gypsy King', 'la manouche', lui dire 't’es une incapable [SU]', 'ça c’est encore du travail de manouche', 't’es une incompétente, vraiment une bonne à rien', et se moquer d’elle en imitant 'l’accent gitan’ et en lui parlant comme si elle était idiote,

— une attestation de M. [U] [B], marbrier, qui fait état de ce qu’il a fait 'remonter à sa hierarchie’ que deux de ses collègues s’envoyaient des photos du décolleté de la salariée,

— le procès-verbal de constat établi le 1er mars 2023 par Me [D], commissaire de justice, ainsi qu’une clé USB contenant la vidéo qui lui a été soumise, qui mentionne que sur

celle-ci, un homme, qui lui a été présenté comme étant M. [M], pointe du doigt Mme [SU] en lui disant : ' Eh ferme ta gueule de pute, c’est clair ou pas',

— l’attestation de Mme [X] [J], juriste au CIDFF du Cher, qui relate en substance avoir reçu la salariée les 25 octobre et 14 novembre 2022, qu’à cette occasion, celle-ci lui a relaté, avec une émotion importante manifestée notamment par des pleurs, subir des faits de harcèlement sexuel de la part de l’un de ses collègues sur son lieu de travail,

— le témoignage de Mme [H] [S],collègue de Mme [SU], qui fait état de ce que M. [M] adoptait régulièrement, sous prétexte de plaisanter, un comportement déplacé avec les femmes, elle-même ayant été victime de son harcèlement sexuel puisqu’elle indique que

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celui-ci lui a dit 'tu sens ma grosse bite dans ton dos '' ou 'toi, quand tu viens à [Localité 3], je te prends direct sur le bureau', ainsi que le procès-verbal de son audition, le 23 mai 2023, qui fait état de ce que le comportement de M. [M] était insupportable car il 'était toujours dans une séduction malsaine',

— l’attestation que M. [G] a établie le 16 mars 2023 dans l’intérêt de l’employeur et par laquelle il relate que Mme [SU] avait 'un côté provocant concernant sa tenue qui pour moi n’était pas adaptée- nous sommes des hommes',

— le certificat établi le 5 mars 2023 par le Dr [C], psychiatre, qui indique avoir reçu Mme [SU] à la demande du médecin du travail et avoir constaté que lui avaient été prescrits un anti-dépresseur ainsi qu’un médicament pour dormir, et ce en raison de son effondrement psychique, la salariée rapportant, à la date de l’examen qui permettait de constater une amélioration de son état, qu’elle rencontrait toujours des problèmes de sommeil et continuait de faire des cauchemars et d’avoir des réminiscences des faits subis,

— plusieurs témoignages de proches qui confirment avoir constaté la dégradation de son état de santé,

— la convocation, en date du 25 octobre 2022, signée de M. [LY], Directeur de Secteur Opérationnel, de Mme [SU] à un entretien préalable à sanction, lui indiquant qu’il la recevrait à cette occasion en présence de M. [Z], Directeur de Territoire, et qui était mise en copie à M. [T] [Y], Responsable des Ressources Humaines.

Il résulte de ces différents éléments, en ce compris ceux qui sont de nature médicale , que Mme [SU] établit matériellement des faits qui pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral et sexuel.

La SA OGF, pour démontrer que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs qui lui sont étrangers, verse elle-même aux débats plusieurs pièces, et notamment plusieurs témoignages ainsi que les documents internes à l’entreprise comme preuve des mesures de prévention prises.

Cependant, alors qu’elle dit n’avoir jamais remis en cause la véracité de ces dénonciations, elle commence par écrire, en page 2 de ses conclusions, que c’est 'si l’on en croit les écritures adverses’ que Mme [SU]'subissait un comportement déplacé de la part de M. [M] '. La cour relève pourtant que la SA OGF a elle-même tenu pour avérés les faits de harcèlement moral et sexuel dont se plaignait la salariée dès lors que le 4 octobre 2022, elle a mis à pied M. [M] puis le 24 octobre 2022, l’a licencié pour faute grave aux termes d’une lettre de rupture, produite aux débats, qui lui reproche précisément les agissements explicités par Mme [SU].

Elle indique ensuite avoir demandé à plusieurs salariés d’établir des attestations, ce qui pour elle aurait valeur d’enquête interne, parce que, selon ce qu’elle écrit en page 3, M. [M] 'niait sa responsabilité et accusait Mme [SU]', tout en reconnaissant sur la même page que celui-ci n’a pas nié, lors de l’entretien préalable, les fautes qui lui étaient reprochées.

Elle estime ensuite avoir convoqué la salariée le 18 octobre 2022 à un entretien dans le seul but de faire le point avec elle et d’entendre sa version, et d’avoir pris les mesures immédiates qui s’imposaient par la mise à pied puis le licenciement de M. [M].

Cependant, la SA OGF n’explique pas pour quelle raison, si elle avait pris au sérieux les dénonciations de Mme [SU] sans remettre en cause leur véracité comme elle l’affirme en page 13 de ses conclusions, elle l’a convoquée, le 18 octobre, à un entretien mené par M. [Z], Directeur de territoire, M. [N], Responsable des Ressources Humaines, et M. [LY], Directeur secteur opérationnel, sous le seul prétexte de l’entendre. Un tel entretien, en dépit de ce qu’affirme M. [LY] dans une attestation versée aux débats par l’employeur, ne pouvait poursuivre un but bienveillant dès lors qu’il a été suivi dès le 25 octobre suivant d’une convocation à un entretien prélable à sanction disciplinaire, sur laquelle la SA OGF reste taisante.

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En outre, celle-ci ne peut justifier de manière cohérente du motif l’ayant conduite à contacter Mme [SU] pendant son arrêt de travail pour qu’elle se rende à un entretien qui s’est tenu le 29 décembre 2022 et accepte une mutation sur le site de [Localité 5], alors qu’elle affirme, dans le même temps, que les autres salariés n’avaient pas adopté une attitude au mieux passive face aux agissements de M. [M].

Elle produit encore le témoignage de M. [Z], qui confirme avoir entendu M. [M] traiter Mme [SU] de 'manouche’ sans avoir pris aucune sanction, affirmant s’être contenté de l’explication qui lui aurait été donnée par celle-ci selon laquelle il aurait agi ainsi par jeu.

Cependant, il a été relevé ci-avant que M. [M], entendu par les policiers, a reconnu lui-même avoir tenu les propos qui lui étaient prêtés et indiqué que chacun au sein de l’entreprise en était témoin, tandis que M. [B] a confirmé, sans être utilement contredit, avoir fait 'remonter à

sa hiérarchie’ que plusieurs salariés se transmettaient des photos de Mme [SU] en maillot de bain.

Ainsi, alors qu’il lui incombait, en vertu de l’article L. 1153-5 du code du travail, de prendre toutes dispositions en vue de prévenir les faits de harcèlement moral et sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner, la SA OGF, en prenant les décisions qui viennent d’être décrites, a elle-même exercé sur Mme [SU] un harcèlement moral, en laissant perpétuer au sein de l’entreprise des agissements ou allusions à connotation sexuelle ou dégradants au détriment de sa salariée puis en cherchant à faire pression sur elle au moyen de convocations. Ces faits ont contribué à ce que celle-ci soit placée en arrêt de travail pendant plusieurs mois, à dégrader ses conditions de travail et à porter atteinte à sa dignité.

C’est donc vainement que la SA OGF invoque les mesures préventives qu’elle dit avoir mises en oeuvre dans l’entreprise, par la communication aux salariés d’une 'charte harcèlement', la prohibition des actes de harcèlement moral et sexuel et d’agissements sexistes dans le Réglement intérieur et l’identification de tels faits dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels, qui sont versés aux débats, puisque ce qui précède montre qu’au contraire, elle a également cherché, au delà du licenciement de M. [M], à malmener la salariée à la suite de ses dénonciations sans prendre les dispositions qui s’imposaient.

Par suite, Mme [SU] a bien subi les faits de harcèlement moral et sexuel qu’elle allègue, les éléments médicaux produits et les témoignages de proches et de collègues établissant la réalité du préjudice moral dont elle se prévaut.

La SA OGF doit donc être condamnée à lui verser la somme de 6 000 euros en réparation du harcèlement moral subi et la même somme en réparation du harcèlement sexuel de M. [M].

4) Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et les demandes financières subséquentes :

a) Sur la demande de résiliation judiciaire :

Le salarié est fondé à obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail s’il établit à l’encontre de son employeur des manquements suffisamment graves empêchant la poursuite de la relation contractuelle.

La résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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En l’espèce, Mme [SU] reproche à son employeur de n’avoir pris aucune mesure pour préserver sa santé physique et mentale face aux agissements de harcèlement moral et sexuel de M. [M], d’y avoir au contraire participé et de l’avoir convoquée à un entretien préalable à sanction alors qu’elle pensait qu’il avait agi et tenu compte de sa parole.

Il ressort de ce qui précède que les manquements de l’employeur sont établis.

La SA OGF ne peut exciper de leur ancienneté au motif qu’au jour de la saisine par Mme [SU] du conseil de prud’hommes, les agissements de M. [M] avaient cessé depuis plusieurs mois compte tenu de son licenciement, alors que la cour a relevé qu’elle a participé au harcèlement moral dénoncé au moins postérieurement aux faits commis par ce salarié, notamment en convoquant l’intéressée et en lui proposant, le 29 décembre 2022, pendant son arrêt maladie, de la muter sur un autre poste éloigné de son domicile.

Ces manquements de l’employeur à son obligation de faire cesser les actes de harcèlement au lieu de soutenir sa salariée ont été d’une gravité telle que celle-ci n’a pas été en mesure de reprendre son poste en sorte qu’ils ont empêché la poursuite de la relation de travail.

Par suite, la demande de résiliation judiciaire est fondée et c’est pertinemment que le conseil de prud’hommes l’a prononcée aux torts exclusifs de l’employeur, en lui faisant produire effet au 15 mai 2023 et en accordant à la salariée des dommages-intérêts pour licenciement nul, ce qui revenait à dire que la rupture produit les effets d’un licenciement nul.

b) Sur les conséquences financières de la rupture :

La rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul, Mme [SU] a d’abord droit aux indemnités de rupture.

La SA OGF reconnaissant, en page 2 de ses conclusions, que la rémunération de base de la salariée s’élevait à la somme de 2 355,93 euros brut, elle est condamnée, par voie infirmative, à lui payer la somme de 139,81 euros à titre de solde d’indemnité de licenciement.

Elle doit également verser à Mme [SU] une indemnité compensatrice de préavis équivalente à un mois de salaire, soit la somme de 2 355,93 euros, outre 235,59 euros de congés payés afférents.

Par ailleurs, l’article L. 1235-3-1 du code du travail prévoit que l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article, au nombre desquelles figure le harcèlement moral ou sexuel. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l’espèce, Mme [SU], qui ne réclame pas sa réintégration, demande à ce titre la somme de 51 830,46 euros, soit l’équivalent de 22 mois de salaire, en mettant en avant que son préjudice est très important, qu’elle a en effet été contrainte de se détourner d’une vocation de conseiller funéraire et travaille désormais depuis le 3 juin 2024 dans le secteur alimentaire. Elle ajoute que son préjudice moral est immense en raison des faits qu’elle a subis, qu’elle suit encore un lourd traitement médical et est demeurée fragile, qu’en outre elle a subi un préjudice financier conséquent dès lors qu’elle a été placée en arrêt de travail durant plusieurs mois, n’a pas pu bénéficier du maintien de salaire, et est restée sans emploi pendant plus d’un an.

Il convient de rappeler que les préjudices moraux résultant de l’exécution défectueuse du contrat de travail et des faits de harcèlement ont été indemnisés ci-avant.

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S’agissant du préjudice résultant de la rupture du contrat de travail, au regard des éléments portés à la connaissance de la cour, et notamment de l’âge de la salariée lors de celle-ci (26 ans), des circonstances de la rupture, de l’attestation Pôle emploi versée aux débats, et de l’ancienneté (2 ans) de Mme [SU], l’allocation à celle-ci de la somme de 15 000 euros brut est à même de réparer l’intégralité du préjudice moral et matériel résultant de la perte injustifiée de son emploi.

Enfin, il ressort de ce qui précède que la rupture du contrat de travail n’a pas été causée par l’inaptitude de la salariée mais par les manquements graves de l’employeur qui ont empêché la poursuite de la relation de travail. Il en résulte que Mme [SU] est mal fondée à réclamer un rappel de salaire pour la période du 17 au 19 mai 2023 au motif que la SA OGF n’aurait pas repris le paiement du salaire dans le délai d’un mois après l’avis d’inaptitude. Elle doit par suite être déboutée de cette prétention comme l’a exactement jugé le conseil de prud’hommes.

5) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité :

En vertu de l’article L. 4121-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il doit en assurer l’effectivité et pour mettre en oeuvre les mesures ci-dessus prévues, s’appuyer sur les principes généraux suivants visés à l’article L.4121-2 du code du travail :

1° Éviter les risques

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3°Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5°Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6°Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux et ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9°Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En cas de litige, il lui incombe de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

Ainsi, ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en

Arrêt du 21 mars 2025 – page 16

matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

L’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte des textes susvisés, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.

Les obligations résultant des faits de harcèlement et du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité sont distinctes de sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices distincts, peut ouvrier droit à des réparations spécifiques.

Il en résulte que c’est à tort que le conseil de prud’hommes a dit n’y avoir lieu d’examiner la demande en paiement de dommages-intérêts formée par la salariée en réparation du préjudice résultant du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité au seul motif qu’il avait déjà

été pris en compte dans l’appréciation de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, alors qu’il devait au contraire rechercher si Mme [SU] caractérisait un préjudice distinct du fait dudit manquement.

Il ressort de ce qui précède que la SA OGF a décidé de convoquer Mme [SU] à un entretien fixé le 18 octobre 2022, et ce alors que M. [M] n’avait pas encore été licencié et qu’elle reconnaît, en page 3 de ses conclusions, que ce dernier n’avait pas nié les faits lors dudit entretien.

Ensuite, même si elle n’en avait pas l’obligation (Soc., 12 juin 2024, n° 23-13.975) elle s’est abstenue de diligenter une enquête interne susceptible de constituer une mesure immédiate propre à faire cesser le harcèlement moral et sexuel de M. [M], en se contentant de réunir des attestations, et a très rapidement décidé de convoquer Mme [SU] le 25 octobre 2022 à un entretien préalable à sanction alors qu’elle venait d’être placée en arrêt de travail.

Enfin, elle l’a à nouveau convoquée et lui a proposé, pendant celui-ci, de la muter sur un poste éloigné de son domicile.

En agissant ainsi, la SA OGF a pris des mesures qui caractérisent davantage la volonté d’exercer sur la salariée une pression voire des représailles en conséquence de ses dénonciations, et ce en dépit de l’interdiction résultant de l’article L. 1153-3 du code du travail, que celle de la protéger en mettant un terme au climat délétère induit par le fait que M. [M] adoptait dans l’entreprise, à l’égard des femmes en général et de Mme [SU] en particulier, un comportement déplacé au vu de tous.

Elle ne peut donc prétendre, dans ce contexte, avoir mis en oeuvre toutes les mesures qui s’imposaient pour satisfaire à son obligation de sécurité.

Mme [SU], qui devait pouvoir compter sur la protection de son employeur face aux agissements de M. [M], en a conçu un préjudice moral distinct de celui résultant du harcèlement subi puisque le lien de confiance inhérent à toute relation de travail s’est ainsi trouvé rompu.

Dès lors, il convient de condamner la SA OGF à payer à la salariée la somme de 5 000 euros en réparation du préjudice résultant de son manquement à son obligation de sécurité.

6) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :

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Aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, Mme [SU] expose qu’en dépit des dispositions légales et conventionnelles le prévoyant, l’employeur s’est abstenu de maintenir son salaire pendant son arrêt de travail et n’a régularisé la situation que par suite du courrier que son avocate a envoyé au conseil de ce dernier le 23 mars 2023, soit plus de cinq mois après le début de son arrêt de travail.

Elle avance qu’elle a subi un préjudice financier important pendant cette période et que sa famille n’a pu vivre qu’avec le salaire de son époux, ce qui l’aurait beaucoup impactée.

Elle reproche au conseil de prud’hommes de lui avoir alloué une somme insuffisante pour réparer ledit préjudice, en retenant inexactement qu’elle avait comme l’employeur une responsabilité dans l’absence de maintien de salaire alors que la SA OGF l’aurait privée de ses droits dans le seul but de lui nuire et de la pousser à la démission.

Cette dernière réplique que le retard pris dans le maintien du salaire de Mme [SU] pendant son arrêt maladie a été causé par la seule carence de celle-ci. Elle soutient en effet qu’en dépit de la notice d’information du Régime de Prévoyance qui lui aurait été remise lors de son embauche et prévoyait que l’indemnisation ne pouvait intervenir que si la salariée transmettait ses décomptes d’indemnités journalières à son employeur, ainsi que d’échanges de mails les 3 février et 23 mars 2023, Mme [SU] ne lui a rien adressé.

Il ressort de l’examen de cette notice, que la salariée ne conteste pas avoir eue en sa possession, la page 17 sont énumérées les 'pièces à fournir pour toute demande de prestations', notamment pour obtenir le versement d’indemnités journalières complémentaires à celles versées par la CPAM, et qu’il y est précisé que les décomptes d’indemnités journalières doivent être fournis. En page 4, il est indiqué que ces pièces doivent être envoyées, pour les garanties arrêt de travail, à l’organisme de prévoyance GFP situé à [Localité 4], sans qu’il soit cependant clairement écrit qu’il revenait à la salariée de le faire.

Cependant, il ressort de la pièce 48 de l’employeur que c’est celui-ci qui constituait les dossiers de prévoyance, puisque le 23 mars 2023, soit le jour du courrier que le conseil de Mme [SU] a transmis par mail à celui de l’entreprise afin que sa cliente soit remplie de ses droits, Mme [V], gestionnaire de paie, a sollicité la salariée en ces termes : ' Bonjour, suite à votre arrêt de travail, merci de me faire parvenir vos décomptes IJSS depuis le début de votre arrêt afin de constituer votre dossier prévoyance'.

Par ailleurs, contrairement à ce que soutient la SA OGF, aucune demande en ce sens n’a été adressée à la salariée avant le 23 mars 2023 puisque le mail qu’elle cite comme datant du 3 février 2023 émane seulement de Mme [SU] transmettant l’avis de prolongation de son arrêt de travail, sans qu’il soit démontré qu’elle a ensuite obtenu une réponse de l’employeur ou de la gestionnaire de paie.

La carence de Mme [SU] ne peut donc être invoquée par la SA OGF pour expliquer le retard pris dans la mise en oeuvre de la garantie de maintien de salaire.

Il se déduit au contraire de ces éléments que c’est l’employeur qui a fait preuve d’une passivité manifeste pour constituer le dossier de prévoyance de Mme [SU] et ce alors qu’il avait parfaitement connaissance qu’elle ne percevait que des indemnités journalières depuis le 24 octobre 2022, date de son arrêt de travail initial.

La mauvaise foi de la SA OGF se trouve ainsi caractérisée et elle a causé à la salariée un préjudice financier puisqu’elle a été privée pendant plusieurs mois d’une partie de ses revenus.

Arrêt du 21 mars 2025 – page 18

Dès lors, par voie infirmative, la SA OGF doit être condamnée à payer à Mme [SU] la somme de 2 500 euros à titre de dommages-intérêts de ce chef.

7) Sur les autres demandes :

En application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, qui l’imposent et sont donc dans le débat, le remboursement des indemnités de chômage sera ordonné dans la limite de 6 mois.

Compte tenu de ce qui précède, la demande visant à la condamnation de l’employeur à remettre à la salariée un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation Pôle emploi, devenue France Travail, conformes, est fondée sans qu’il soit cependant nécessaire d’assortir cette disposition d’une astreinte.

Le jugement est confirmé en sa disposition relative à l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

La SA OGF, succombant devant la cour, est condamnée aux dépens d’appel et déboutée en conséquence de sa demande d’indemnité de procédure. En équité, elle est condamnée à payer à Mme [SU] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés à l’occasion de l’instance d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant dans les limites de sa saisine, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [SU] aux torts de l’employeur, en lui faisant produire l’effet d’un licenciement nul à compter du 15 mai 2023, en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé et d’un rappel de salaire pour la période du 17 au 19 mai 2023, en ce qu’il a ordonné la remise par l’employeur de documents de fin de contrat, et en ce qu’il a condamné ce dernier à lui verser la somme de 1 000 euros à titre d’indemnité de procédure ;

MAIS L’INFIRME en ses autres dispositions ;

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS et AJOUTANT:

FIXE le salaire moyen de référence à 2 355,93 euros ;

CONDAMNE la SA Omnium de Gestion et de Financement (SA OGF) à payer à Mme [O] [SU] les sommes suivantes :

—  15 000 € brut à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  2 355,93 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 235,59 € au titre des congés payés afférents,

—  139,81 € à titre de solde d’indemnité de licenciement,

—  6 000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  6 000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement sexuel,

—  5 000 € à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

—  2 500 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  582,74 € à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires pour la période du 3 mai 2021 au 24 octobre 2022, outre 58,27€ au titre des congés payés afférents,

Arrêt du 21 mars 2025 – page 19

ORDONNE, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par la SA OGF à France Travail des indemnités de chômage payées à Mme [SU] à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois ;

ORDONNE à la SA OGF de remettre à Mme [SU] un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation destinée à France Travail conformes à la présente décision mais DIT n’y avoir lieu à astreinte ;

CONDAMNE la SA OGF à payer à Mme [SU] la somme de 3 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SA OGF aux dépens d’appel et la déboute de sa demande d’indemnité de procédure.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE