SD/CV

N° RG 24/00252

N° Portalis DBVD-V-B7I-DUED

Décision attaquée :

du 20 février 2024

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de CHÂTEAUROUX

— -------------------

Mme [U] [P]

C/

S.A.S. COFISOFT

— -------------------

Expéd. – Grosse

M^e PIGNOL 17.1.25

M^e DE SOUSA 17.1.25

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 17 JANVIER 2025

Pages

APPELANTE :

Madame [U] [P]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Pierre PIGNOL de la SELARL ALCIAT-JURIS, avocat au barreau de BOURGES

INTIMÉE :

S.A.S. COFISOFT

[Adresse 2]

Ayant pour avocat postulant M^e Maria DE SOUSA de la SELARL AVELIA AVOCATS, du barreau de CHÂTEAUROUX

Représentée par M^e Matthieu HUE de la SELEURL AUGURE AVOCAT, avocat plaidant, du barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me VIOCHE, présidente de chambre, rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me DELPLACE

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CHENU, conseillère

Arrêt du 17 janvier 2025 – page 2

DÉBATS : À l’audience publique du 06 décembre 2024, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 17 janvier 2025 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 17 janvier 2025 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE :

La SAS Cofisoft est spécialisée dans la programmation informatique et employait plus de 11 salariés au moment de la rupture.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée non daté, Mme [U] [P] a été engagée par cette société à compter du 1er octobre 2016 en qualité de Responsable Administratif et Comptable, statut cadre, coefficient 130, position 2.2, moyennant une rémunération mensuelle brute de 3 000 euros.

En dernier lieu, Mme [P] percevait une rémunération mensuelle brute de 4 345 euros, outre une prime d’ancienneté s’élevant à 260,70 euros.

La convention collective nationale des bureaux d’études (Syntec) s’est appliquée à la relation de travail.

Le 25 septembre 2022, les parties ont signé un formulaire de demande d’homologation de rupture conventionnelle du contrat de travail de Mme [P], prévoyant que la salariée percevrait une indemnité spécifique de rupture conventionnelle d’un montant de 10 096,14 € brut et que la relation de travail prendrait fin le 31 octobre 2022.

La DREETS du Centre Val de Loire, par courrier du 12 octobre 2022, a accusé réception de cette demande et précisé que sauf décision expresse de refus de sa part, l’homologation serait réputée acquise le 28 octobre suivant. En l’absence de refus, le contrat de travail a été rompu le 31 octobre 2022.

Le 20 février 2023, remettant notamment en cause la validité de la convention de rupture conventionnelle de son contrat de travail et sa classification, Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Châteauroux, section encadrement, en paiement de diverses sommes.

Par jugement en date du 20 février 2024, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes a condamné la SAS Cofisoft à payer à Mme [P] la somme de 1 542,06 € à titre de rappel de salaire concernant la prime de vacances.

Il a par ailleurs :

— ordonné à l’employeur de remettre à la salariée une attestation Pôle Emploi conforme,

— débouté Mme [P] de l’intégralité de ses autres demandes,

— débouté la SAS Cofisoft de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé les dépens à la charge des parties.

Le 18 mars 2024, Mme [P] a régulièrement relevé appel de cette décision par voie électronique.

Arrêt du 17 janvier 2025 – page 3

DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES :

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément à leurs conclusions.

1) Ceux de Mme [P] :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 19 novembre 2024, poursuivant l’infirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions, elle demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— juger les pièces adverses n°58 et 59 non probantes et en conséquence les écarter des débats,

— condamner la SAS Cofisoft à lui payer les sommes suivantes :

—  109 901,99 euros à titre de rappel de salaire fondé sur le minimum conventionnel correspondant à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, outre 10 990,12 euros au titre des congés payés afférents, et subsidiairement de ce chef, 96 339,56 € à titre de rappel de salaire fondé sur le minimum conventionnel du coefficient 3.3, outre

9 633,96 euros au titre des congés payés afférents,

—  30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours,

—  38 492,46 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre

3 849,25 euros au titre des congés payés afférents,

—  2 110,60 euros au titre des contreparties obligatoires en repos,

—  2 455,92 euros au titre des primes de vacances,

—  4 166,67 euros à titre de prime de fin d’année 2022,

—  47 334,28 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait de la nullité de la rupture conventionnelle,

—  20 286,12 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 2 028, 61 euros au titre des congés payés afférents,

—  14 273,87 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— dire qu’au visa de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale, la condamnation nette doit lui revenir et que la SAS Cofisoft assurera le coût des éventuelles charges sociales dues,

— débouter la SAS Cofisoft de l’ensemble de ses prétentions,

— constater que le salaire mensuel moyen des 12 derniers mois était de 6 762,04 euros,

— condamner la SAS Cofisoft à lui remettre une nouvelle attestation Pôle emploi dans un délai de 8 jours à compter de la notification de la décision, sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

— condamner la même à tous les dépens.

2) Ceux de la SAS Cofisoft :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 15 novembre 2024, elle demande à la cour de juger les demandes de rappel de salaire formées par Mme [P] antérieures au 31 octobre 2019 prescrites et de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

et y ajoutant, de condamner Mme [P] au paiement des sommes suivantes :

—  10 000 € sur le fondement de l’article 1240 du code civil pour procédure abusive et, en tout état de cause, 10 000 euros à titre d’amende civile sur le fondement de l’article 559 du code de procédure civile,

—  10 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Arrêt du 17 janvier 2025 – page 4

ainsi qu’aux entiers dépens,

Subsidiairement, si la cour jugeait nulle la convention de rupture conventionnelle,

condamner Mme [P] à lui reverser l’ensemble des sommes perçues au titre de celle-ci.

* * * * * *

La procédure a été clôturée le 4 décembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription des demandes en paiement de rappels de salaire :

L’article L. 3245-1 du code du travail dispose que l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

En l’espèce, la SAS Cofisoft soulève la prescription des demandes en paiement de rappels de salaire pour les périodes antérieures au 31 octobre 2019 formées par Mme [P].

Celle-ci réplique sur ce point qu’elle n’était pas en mesure de connaître ses droits avant le 31 décembre 2019 si bien que ses demandes peuvent porter jusqu’au 1er octobre 2019.

Cependant, ainsi que le soutient exactement l’employeur, il est acquis que le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré.

Au regard des mentions portées sur les bulletins de salaire de Mme [P], ses salaires lui étaient habituellement payés le 5 du mois suivant le mois considéré.

Son contrat de travail ayant été rompu le 31 octobre 2022, sa demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois années précédant cette date, soit sur les salaires dus à compter du 31 octobre 2019, ce qui au regard de la date d’exigibilité ci-avant retenue, comprend l’intégralité du salaire d’octobre 2019.

Il s’en déduit que les demandes de rappels de salaire qui seront ci-après examinées et qui portent sur une période antérieure au 1er octobre 2019 sont irrecevables comme étant prescrites.

Il sera ajouté en ce sens au jugement qui s’est contenté dans son dispositif de débouter la salariée de l’intégralité de ses demandes sans statuer sur cette fin de non-recevoir.

2) Sur l’existence d’une convention de forfait en jours et les demandes en paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale de cette convention,d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires et de contreparties obligatoires en repos :

Arrêt du 17 janvier 2025 – page 5

Selon l’article L. 3121-58 du code du travail, peuvent notamment conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3e du I de l’article L. 3121-64, les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Les articles L. 3121-63 et L. 3121-64 du code du travail prévoient que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche, qui doit notamment déterminer les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, celles selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

En outre, aux termes de l’article L. 3121-55 du code du travail, la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.

En l’espèce, Mme [P] prétend qu’elle était soumise à un forfait en jours comme le prévoit son contrat de travail et le confirment ses bulletins de salaire, ce que conteste l’employeur qui réplique qu’aucune convention de forfait en jours n’ a été conclue et que le contrat de travail, au demeurant mal rédigé, fixait la durée du travail à l’équivalent d’un temps complet. Il ajoute que ce contrat est irrégulier puisqu’il aurait dû prévoir non pas un nombre maximal de jours travaillés mais un nombre de jours fixe.

Le contrat de travail de Mme [P], signé par celle-ci, fixait à son article 6 la durée du travail comme suit :

« Madame [U] [P] est engagée sur la base d’un temps complet.

Le salarié disposant d’une grande autonomie, libre et indépendant dans la gestion de son temps de travail, relèvera de la modalité « réalisation de missions avec autontomie complète » de la Convention Collective Nationale.

SALARIE ne pourra travailler plus de 218 jours sur une année calendaire compte tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels pour l’entreprise, y compris la journée de travail effectuée au titre de la solidarité, en application des articles L. 3133-7 et L. 3133.10 du nouveau Code du travail, anciennement L. 212-6 du Code du travail".

Ainsi que le soulignent les parties, l’alinéa 1er de cet article est incompatible avec les deux alinéas suivants.

La SAS Cofisoft en déduit que c’est nécessairement par suite d’une erreur matérielle que le rédacteur du contrat a maintenu les deux derniers alinéas sur la trame qu’il a utilisée et que seul le premier alinéa a vocation à s’appliquer à Mme [P], qui était donc soumise à un temps complet et à une durée classique de son temps de travail, exclusive de toute convention de forfait.

Mme [P] était cadre autonome et faisait ainsi partie de la catégorie de salariés qui peuvent être soumis à une convention de forfait telle que définie par l’article L. 3121-58 du code du travail.

De plus, même si les mentions portées sur des bulletins de salaire n’ont qu’une valeur indicative, il était écrit sur ceux de Mme [P] qu’elle était 'cadre forfait jours" sans qu’aucune durée correspondant à un temps complet figure en face de son salaire.

Arrêt du 17 janvier 2025 – page 6

Par ailleurs, si l’application d’un forfait annuel en jours à un salarié nécessite son accord exprès, lequel doit faire impérativement l’objet d’une formalisation par écrit, celle-ci peut s’effectuer dans le cadre de la clause sur la durée du travail insérée dans le contrat de travail, et pas seulement sous la forme d’une convention individuelle de forfait négociée dans le cadre d’un avenant.

Ces éléments démontrent donc l’existence d’une convention de forfait signée par Mme [P], le fait que la clause litigieuse fasse réfence à un maximum de jours travaillés et non à un nombre déterminé et intangible, ou que la salariée n’était pas susceptible de relever du régime du forfait en jours au regard des dispositions conventionnelles, étant seulement susceptible d’affecter la validité de cette clause.

L’appelante prétend dans le corps de ses conclusions que faute d’avoir bénéficié d’un entretien annuel portant sur sa charge de travail, cette convention de forfait en jours est privée d’effet. Néanmoins, elle ne reprend, dans le dispositif de celles-ci, aucune demande en nullité ou inopposabilité de la clause de forfait en jours, étant relevé que créatrice du droit de se voir appliquer la durée légale du travail et donc de réclamer des heures supplémentaires, la demande visant à faire juger qu’une convention de forfait en jours est inopposable au salarié constitue une prétention et non un moyen.

Or, en application de l’article 954 alinéa 3, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif.

Il en résulte que la cour n’étant saisie d’aucune action en nullité ou inopposabilité de la clause de forfait en jours, celle-ci reste applicable à Mme [P] qui n’est dès lors pas fondée à invoquer qu’elle était soumise à la durée légale du travail et ainsi à réclamer paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires et congés payés afférents ainsi que d’une indemnité relative aux contreparties obligatoires en repos qui ne lui auraient pas été allouées.

Mme [P] réclame également des dommages-intérêts pour exécution déloyale par l’employeur de sa convention de forfait en jours, au motif qu’elle « n’a bénéficié d’aucun entretien avec sa hiérarchie ». Elle estime qu’elle est fondée à réclamer la somme de 30 000 euros en réparation du préjudice en résultant.

Or, la bonne foi est toujours présumée, et compte tenu de la mention figurant sur le contrat de travail relative à un temps complet, l’employeur a pu se méprendre sur la nature de ses obligations et ce d’autant que Mme [P], en sa qualité de Responsable Administrative et Comptable, n’allègue pas lui avoir réclamé la tenue d’entretiens annuels alors que la gestion du personnel et des entretiens figurait sur sa fiche de poste.

Il en résulte que la déloyauté de l’employeur n’est dans ce contexte pas démontrée, de sorte que la salariée doit être déboutée de la demande indemnitaire qu’elle forme de ce chef.

3) Sur la demande en paiement d’un rappel de salaire fondée sur une reclassification :

La qualification professionnelle d’un salarié se détermine relativement aux fonctions réellement exercées par celui-ci, dont l’appréciation relève du pouvoir souverain du juge du fond, qui doit les rapprocher des dispositions de la grille de classification fixée par la convention collective.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

Arrêt du 17 janvier 2025 – page 7

Mme [P] prétend en l’espèce qu’engagée en qualité de Responsbable Administratif et Comptable, ses missions s’apparentaient, compte tenu de la taille de la société, à celles d’un Directeur Administratif et Financier puisqu’elle conseillait le dirigeant sur les choix stratégiques de l’entreprise et contrôlait la bonne exécution de la stratégie et des procédures définies en amont, qu’en outre, elle était membre du CODIR. Elle estime qu’au lieu de la classification 2.2 coefficient 130 qui lui a été accordée lors de son embauche, elle aurait dû bénéficier de la classification 3.3, et subsidiairement 3.2.

Au soutien de sa demande, elle se prévaut notamment de ce que lors de son entretien annuel d’évaluation de 2022, la SAS Cofisoft a reconnu qu’elle formait un binôme avec M. [L] [N], Directeur technique de l’entreprise, classé position 3.1 coefficient 170, était avec lui chargée de la direction opérationnelle du site de [Localité 3] et que son statut nécessitait d’être réévalué. Elle produit un organigramme la situant au même niveau que M. [N] et M. [M] [V], directeur commercial, sous les ordres comme ces deux salariés de M. [O], PDG de la société, ainsi qu’une note d’information confirmant qu’elle composait le CODIR, et ajoute qu’après son embauche, la société a recruté d’autres responsables qu’elle a systématiquement classés à un niveau 3. Elle met encore en avant qu’elle travaillait en totale autonomie, était la seule à avoir accès aux comptes bancaires, décidait et procédait seule aux recrutements avec M. [N], assurait le commandement de plusieurs salariés placés sous ses ordres et que son poste de manière générale entraînait de larges initiatives et responsabilités nécessitant la coordination entre plusieurs services.

Il n’est pas discuté qu’au regard de sa fiche de poste, les missions de Mme [P] étaient notamment les suivantes :

— l’élaboration du budget annuel avec la Direction Générale et les services,

— l’administration des ventes,

— la gestion des commandes clients en liaison avec le service commercial,

— la gestion des acomptes clients,

— la gestion du suivi des maintenances, établissement et édition des factures de maintenance,

— la gestion des dossiers de formation des clients en étroite relation avec les clients, les formateurs et les organismes de formation Préparation du bilan pédgogique,

— les divers contrats et relations extérieures,

— la gestion des achats,

— la gestion du dossier mutuelle/prévoyance,

— la gestion du plan d’épargne salariale et du plan d’épargne retraite,

— les relations avec les banques, le suivi des contrats et prêts,

— la gestion des virements,

— la gestion de l’intéressement,

— la gestion du personnel,

— la gestion des entretiens,

— la gestion des congés payés.

Il ressort de la convention collective applicable que la position 2.2 coefficient 130 appliquée à la salariée correspond à la classification d’ingénieurs d’études ou de recherches.

La position 2.2 inclut en effet des "ingénieurs ou cadres ayant au moins deux ans de pratique de la profession, qualités intellectuelles et humaines leur permettant de se mettre rapidement au courant des travaux d’études. Coordonnant éventuellement les travaux de techniens, agents de maîtrise, dessinateurs ou employés, travaillant aux mêmes tâches qu’eux dans les corps d’état étudiés par le bureau d’études (…) et, en outre, partant d’instructions précises de leur supérieur, doivent prendre des initiatives et assumer des responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions ; étudient des projets courants et peuvent participer à leur exécution. Ingénieurs d’études ou de recherches, mais sans fonction de commandement".

Arrêt du 17 janvier 2025 – page 8

S’agissant de la position 3, elle se rapporte aux classifications suivantes :

« Ingénieurs ou cadres sans responsabilité complète placés sous les ordres d’un chef de service: position 3.1 coefficient 170

Ingénieurs ou cadre orientant et contrôlant le travail des collaborateurs: position 3.2 coefficent 210

Ingénieurs ou cadres coordonnant plusieurs services: position 3.3 , coefficient 270".

Aux termes des dispositions conventionnelles, le niveau 3.3 est prévu ainsi :

'L’occupation de ce poste, qui entraîne de très larges initiatives et responsabilités et la nécessité d’une coordination entre plusieurs services, exige une grande valeur technique ou administrative".

Le niveau 3.2 est pour sa part défini comme suit :

« Ingénieurs ou cadres ayant à prendre, dans l’accomplissement de leurs fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en suscitant, orientant et contrôlant le travail de leurs subordonnés. Cette position implique un commandement sur des collaborateurs et cadres de toute nature ».

La SAS Cofisoft produit la fiche de poste annexée au contrat de travail de M. [N], engagé en qualité de Directeur Technique, qui démontre qu’alors que Mme [P] était essentiellement chargée de missions de gestion, M. [N] occupait un poste de direction et de pilotage. Par ailleurs, il ressort de l’organigramme produit par l’appelante qu’alors qu’elle était la supérieure hiérarchique de trois salariés, soit une assistante comptable, une assistante administration et accueil et un chargé de maintenance, qui n’avaient pas le statut cadre, M. [N] dirigeait une équipe de 34 salariés, dont des cadres, si bien qu’il n’était pas l’homologue de Mme [P] dont les responsabilités étaient nécessairement bien moins importantes. Ainsi que le souligne l’intimée, faute d’éléments supplémentaires, il ne peut être déduit de ce qui précède que l’appelante orientait et contrôlait le travail de ses subordonnés et ne devait pas seulement coordonner leur activité comme le soutient l’employeur, et qu’elle disposait d’un pouvoir de commandement sur des collaborateurs et cadres de toute nature.

Par ailleurs, le contrat de travail de Mme [P] stipulait qu’elle devait se conformer dans l’exercice de ses missions aux directives de la direction générale ou de toute personne déléguée, aux indications et méthodes de travail qui pouvaient lui être fixées et qu’elle devait rendre compte régulièrement de son activité, de sorte que la salariée est contredite lorsqu’elle affirme qu’elle agissait en totale autonomie et exerçait de très larges responsabilités. L’examen des pièces de la procédure et notamment des différents mails produits confirme que Mme [P] prenait des initiatives et exerçait des responsabilités tout en se conformant aux directives de ses supérieurs hiérarchiques afin de réaliser leurs instructions et en réclamant leur validation, et ce alors qu’elle se contente d’alléguer qu’elle n’avait aucune procédure de validation à respecter, par exemple pour les achats ou les recrutements, et qu’elle était seule à avoir accès aux comptes bancaires.

En outre, il résulte de l’arrêt rendu par la Cour de cassation le 3 novembre 2011, publié au bulletin (Soc. 3 novembre 2011, 10-14.637), que contrairement à ce que soutient Mme [P], un salarié ne disposant pas des six années d’expérience prévues par la convention collective Syntec pour être classé à la position 2.3 ne peut a fortiori être classé à la position 3.1. Or, l’appelante ne peut exciper de six années d’expérience pour obtenir la reclassification qu’elle sollicite.

Enfin, le fait qu’il soit mentionné dans son compte-rendu d’entretien d’évaluation pour 2022, produit en pièce 7, qu’ 'il y a quelques écarts entre la définition de la fonction et la réalité"

Arrêt du 17 janvier 2025 – page 9

et qu’il soit « besoin de réévaluer le statut (coef. 2.2) et le salaire à étudier » constitue seulement un indice, sans cependant permettre de démontrer que la réalité des fonctions occupées par la salariée correspondait précisément à la position 3.3 ou 3.2 ainsi qu’elle le prétend.

Ainsi, sans qu’il soit besoin d’écarter les pièces n° 58 et 59 de la SAS Cofisoft ainsi que le réclame Mme [P], les éléments du dossier ne permettent pas de retenir que les fonctions de Responsable Administratif et Comptable occupées par la salariée sont de nature à emporter une reclassification en poste 3.3 ou 3.2. C’est donc à juste titre qu’elle a été déboutée de ses demandes de reclassification et en paiement de rappels de salaire subséquents. Le jugement querellé est par suite confirmé.

4) Sur les demandes en paiement de rappels de salaire pour primes de vacances et de fin d’année :

a) Sur la demande portant sur les primes de vacances :

Mme [P] soutient qu’elle n’a jamais bénéficié de la prime de vacances prévue à l’article 7.3 de la convention collective applicable et que faute pour l’employeur de produire des éléments comptables lui permettant de justifier de la masse globale des indemnités de congés payés versées aux salariés, elle est fondée à réclamer un rappel de salaire calculé sur la base de la majoration de 10% de l’indemnité compensatrice de congés payés prévue par les dispositions conventionnelles, soit la somme totale de 2455,92 euros pour les années 2019, 2020 et 2021.

La convention collective applicable comportait en son article 7.3 la disposition suivante :

« L’employeur réserve chaque année l’équivalent d’au moins 10% de la masse globale des indemnités de congés payés acquis prévus par la convention collective, au payement d’une prime de vacances à tous les salariés de l’entreprise.

Dans le respect du principe d’égalité de traitement, et à titre indicatif, la répartition du montant global de la prime entre les salariés peut se faire, au choix de l’entreprise ou par accord d’entreprise :

— soit de façon égalitaire entre les salariés ;

— soit au prorata du salaire, avec, le cas échéant, une majoration pour enfant à charge ;

— soit par la majoration de 10% de l’indemnité de congés payés versée à chaque salarié ;

— soit, en cas d’embauche ou de départ de l’entreprise en cours d’année ou pour les salariés en contrat de travail à durée déterminée, au prorata du temps de présence dans l’entreprise sur la période de référence.

Toutes primes ou gratifications versées à l’ensemble des salariés en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature, peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales aux 10% prévus au présent article et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre."

La SAS Cofisoft, qui souligne que les demandes de l’appelante sont calculées sur la base de ses prétentions en matière de rappels de salaire, rétorque qu’elle a choisi une répartition égalitaire entre les salariés de la masse globale à partager, ce qui est confirmé par une attestation de son commissaire aux comptes, produite en pièce n°55.

Sur la base de ce document, Mme [P] peut donc prétendre aux primes de vacances suivantes :

—  370,58 euros pour l’année 2019,

—  382,28 euros pour l’année 2020,

—  379,31 euros pour l’année 2021,

—  409,89 euros pour l’année 2022,

Arrêt du 17 janvier 2025 – page 10

soit au total 1 542,06 euros, de sorte que c’est exactement que le conseil de prud’hommes a condamné l’employeur à verser cette somme à la salariée.

Le jugement déféré est donc confirmé sur ce point.

b) Sur la demande portant sur la prime de fin d’année :

Mme [P] prétend qu’alors qu’elle bénéficiait toujours en fin d’année d’une prime exceptionnelle de 5 000 euros, elle ne l’a pas perçue en 2022, de sorte qu’elle est selon elle fondée à réclamer la somme de 4 166,67 euros, correspondant à un rappel de prime proportionnel à son temps de présence puisque la relation de travail a pris fin le 31 octobre 2022.

La SAS Cofisoft s’oppose à cette prétention en faisant valoir que ces primes exceptionnelles correspondaient à un avantage accordé unilatéralement aux salariés par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction et non d’un usage dont au demeurant l’appelante ne rapporte selon elle pas la preuve.

Le contrat de travail de Mme [P] ne prévoyait pas le versement de primes de fin d’année. L’examen de ses bulletins de salaire établit qu’elle a perçu en décembre 2019, 2020 et 2021 des primes dénommées « primes exceptionnelles ».

Selon Mme [P], ces primes résultaient d’un engagement unilatéral de l’employeur et présentaient les caractéristiques d’un usage.

Or, un avantage est qualifié d’usage lorsqu’il remplit les conditions de généralité, de constance et de fixité.

La prime exceptionnelle versée à Mme [P] en décembre 2019 s’élevait à 3 500 euros, et à 5 000 euros en 2020 et 2021. Son montant a donc varié et le fait qu’il a été deux fois identique ne suffit pas à caractériser sa fixité. Par ailleurs, l’appelante prétend seulement que M. [N], qu’elle nomme inexactement son « binôme », la percevait également ce qui ne permet pas de remplir la condition de généralité, et dans la mesure où elle produit seulement ses bulletins de salaire des années 2019, 2020 et 2021, elle n’établit pas non plus que cette prime lui était versée avec constance.

Il en résulte que c’est pertinemment que les premiers juges l’ont déboutée de cette demande et que dès lors, la décision déférée doit être confirmée de ce chef.

5) Sur la validité de la rupture conventionnelle du contrat de travail et les demandes financières subséquentes :

L’article L. 1237-11 du code du travail dispose que l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

Par ailleurs, l’article L. 1237-12 du même code dispose que les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister :

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1° Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;

2° Soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

Lors du ou des entretiens, l’employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l’employeur auparavant ; si l’employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié.

L’employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

Enfin, aux termes de l’article L. 1237-13 du code du travail, la convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9.

Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.

À compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie.

En l’espèce, Mme [P] prétend que le 25 septembre 2022, elle a signé seule le formulaire de rupture conventionnelle de son contrat de travail, en l’absence de l’employeur, et a remis à

celui-ci les exemplaires de cette convention mentionnant faussement qu’un entretien avait eu lieu le 5 septembre 2022 alors qu’aucun n’avait été organisé. Elle ajoute qu’elle n’a pu bénéficier du délai de rétractation de 15 jours qui lui aurait permis de consentir librement à la rupture conventionnelle et déduit de ces éléments que celle-ci est nulle.

La SAS Cofisoft le conteste en répliquant qu’elle a convoqué Mme [P] par courriel le 2 septembre 2022 pour un entretien ayant lieu le 5 septembre suivant, qu’habituellement chargée de par ses fonctions d’engager et de finaliser les procédures de rupture conventionnelle en cours au sein de l’entreprise, elle a donc eu nécessairement un exemplaire signé de sa main qu’elle a ensuite envoyé à son employeur.

Il ne fait pas débat que Mme [P] a sollicité le 26 août 2022 de celui-ci la conclusion d’une convention de rupture conventionnelle. Le 2 septembre suivant, Mme [T] [R], Directrice des Ressources Humaines, lui a indiqué que la société y était favorable, puis par mail du 6 septembre suivant, lui a confirmé les dates que la loi imposait de respecter pour tenir compte de son souhait de quitter l’entreprise à la date du 31 octobre 2022. S’en est suivi un échange de mails entre Mme [P] et Mme [R] au sujet notamment du montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, que la salariée a elle-même recalculée.

Le formulaire de rupture conventionnelle produit par l’employeur est signé par les parties avec indication de la date du 25 septembre 2022, et mentionne qu’un entretien a eu lieu entre elles le 5 septembre 2022.

Si le défaut du ou des entretiens prévus par le texte précité entraîne la nullité de la convention de rupture conventionnelle, c’est à celui qui invoque cette cause de nullité d’en établir l’existence (Soc. 1er décembre 2016, n° 15-21.609). Or, Mme [P] ne démontre nullement qu’aucun

Arrêt du 17 janvier 2025 – page 12

entretien ne s’est tenu.

Par ailleurs, les pièces produites par l’employeur confirment que Mme [P] gérait les ruptures conventionnelles des contrats de travail de salariés mises en oeuvre dans l’entreprise et était donc parfaitement au fait des délais et de la procédure qui devaient en la matière être respectés. La SAS Cofisoft produit en outre en pièce n° 9 un mail que Mme [P] a adressé à Mme [R] le 19 septembre 2022, qui est libellé comme suit :

« Bonjour [T],

Ci-après l’accusé réception de la demande de rupture conventionnelle.

Attaché également les 3 exemplaires de rupture conventionnelle. Je les ai signées au 25/09/2022.

Le délai de fin de rétractation est le 10 octobre,

Je devrais déposer un exemplaire de la rupture signée aussi par [K] [A] le 11 octobre.

Bien cordialement ".

Ce courriel établit que Mme [P] a eu en sa possession les trois exemplaires de rupture conventionnelle, qu’elle a bien bénéficié d’un délai de rétractation de 15 jours puisqu’elle en a indiqué elle-même le terme et qu’elle a apposé une date mensongère, soit le 25 septembre alors que le mail précité est daté du 19, sur les formulaires.

Nul ne pouvant de prévaloir de sa propre turpitude, Mme [P] est mal fondée à invoquer la nullité de la rupture conventionnelle de son contrat de travail si bien que c’est à raison que le conseil de prud’hommes l’a déboutée des demandes qu’elle forme à ce titre.

6) Sur les demandes reconventionnelles :

Il résulte des dispositions de l’article 1240 du code civil qu’une indemnisation au titre d’une procédure abusive ne peut être allouée que lorsqu’est caractérisée une faute faisant dégénérer en abus le droit d’exercer le recours.

En effet, l’exercice d’une action en justice constitue un droit et ne peut dégénérer en abus qu’en cas de faute que le juge est tenu de caractériser au regard de circonstances particulières révélant la mauvaise foi, l’intention de nuire, des man’uvres malicieuses ou dilatoires, ou encore une légèreté blâmable équipollente au dol.

En l’espèce, la SAS Cofisoft réclame des dommages-intérêts pour procédure abusive, en soutenant que Mme [P] s’est contentée de reprendre devant la cour les moyens et arguments développés devant les premiers juges et a donc fait preuve d’une légèreté blâmable dans l’exercice de son droit d’appel, d’autant que ses demandes ne reposent sur aucun fondement ni aucun élément de preuve.

Cependant, Mme [P] a pu légitimement croire au succès de ses prétentions et la preuve de son comportement fautif ou abusif n’est pas rapportée. L’intimée est donc déboutée de sa demande en paiement de dommages-intérêts.

L’appel n’étant ni dilatoire ni abusif, il ne sera pas fait non plus application de l’article 559 du code de procédure civile ainsi que celle-ci le réclame de sorte qu’elle est également déboutée de sa demande visant à la condamnation de la salariée au paiement d’une amende civile.

7) Sur les autres demandes :

Compte tenu de ce qui précède, c’est à raison que les premiers juges ont ordonné à l’employeur la remise d’une attestation Pôle emploi, devenu France Travail, conforme.

Arrêt du 17 janvier 2025 – page 13

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Mme [P], succombant devant la cour, est condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande d’indemnité de procédure. En équité, la SAS Cofisoft doit garder à sa charge ses frais irrépétibles et est également déboutée de la demande qu’elle forme à ce titre.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

DIT que les demandes en paiement de rappels de salaire et congés payés afférents sont irrecevables comme étant prescrites pour la période antérieure au salaire d’octobre 2019 ;

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Y AJOUTANT :

DÉBOUTE la SAS Cofisoft de ses demandes reconventionnelles ;

DÉBOUTE les parties de leur demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Mme [P] aux dépens d’appel.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE