AFFAIRE : N° RG 19/01994

N° Portalis DBVC-V-B7D-GLO4

Code Aff. :

ARRET N° C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Coutances en date du 11 Juin 2019 – RG n° 18/00115

COUR D’APPEL DE CAEN

Chambre sociale section 2

ARRET DU 10 JUIN 2021

APPELANTE :

SASU MEDIAPOST, prise en la personne de son représentant légal domicilié ès qualités audit siège

[…]

[…]

Représentée par M^e Claire VOIVENEL, substitué par M^e LE CAM, avocats au barreau de CAEN

INTIME :

Monsieur G X

Les Buts

[…]

Représenté par M^e Emmanuel LEBAR, avocat au barreau de COUTANCES

DEBATS : A l’audience publique du 15 avril 2021, tenue par M^me CHAUX, Président de chambre, Magistrat chargé d’instruire l’affaire lequel a, les parties ne s’y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : M^me GOULARD

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me CHAUX, Présidente de chambre,

M^me ACHARIAN, Conseiller,

M. LE BOURVELLEC, Conseiller,

ARRET prononcé publiquement le 10 juin 2021 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinea de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me CHAUX, présidente, et M^me GOULARD, greffier

La cour statue sur l’appel régulièrement interjeté par la société Médiapost d’un jugement rendu le 11 juin 2019 par le conseil de prud’hommes de Coutances dans un litige l’opposant à M. X.

EXPOSÉ DU LITIGE

La société Médiapost (ci-après 'la société'), compte tenu de son activité de distribution, dispose de plateformes au sein desquelles les documents devant être distribués sont réceptionnés triés, assemblés et préparés.

L’activité de la plateforme est supervisée par un responsable de plateforme et comprend en outre :

— un chef d’équipe, en charge de la supervision de son équipe,

— des pilotes de machines (PIMA), chargés de la conduite des machines réalisant l’assemblage des documents en poignées,

— des préparateurs manutentionnaires, chargés de l’assemblage et du rangement des poignées de documents à distribuer,

— des magasiniers.

M. X a été engagé par la société, pour une durée indéterminée à temps complet à compter du 24 mars 2004, en qualité de distributeur.

Il a ensuite été promu chef d’équipe, puis pilote machine à compter du 1^er janvier 2010.

M. X a fait l’objet d’arrêts de travail du L mars 2016 au 18 mars 2016 et au terme de la seconde visite du L avril 2016, le médecin du travail l’a déclaré inapte à son poste.

Par lettre du 8 juin 2016, M. X a été convoqué pour le 20 juin 2016 à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 23 juin suivant pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

En dernier lieu, il percevait un salaire mensuel brut de 2 059,91 euros.

La société emploie plus de dix salariés et la relation de travail est régie par la convention collective de la distribution directe.

Le 28 septembre 2017, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Coutances aux fins de contester son licenciement et obtenir condamnation de la société à lui régler diverses sommes.

Par jugement du 11 juin 2019, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement de M. X est nul et qu’il a été victime de harcèlement moral,

— condamné la société à verser à M. X les sommes suivantes :

— indemnité pour licenciement nul L 359,46 euros

— indemnité de préavis 4 119,82 euros

— congés payés y afférents 411,98 euros

— indemnité pour harcèlement moral 5 000 euros,

— exécution de mauvaise foi du contrat de travail 5 000 euros

— dit que les condamnations porteront intérêt légal à compter de la saisine du conseil,

— ordonné à l’employeur de remettre au requérant sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 30^e jour suivant la notification du jugement à intervenir les documents de fin de contrat de travail conformes à la décision du conseil, et plus particulièrement l’attestation Pôle emploi,

— ordonné sous cette même astreinte de remettre les bulletins de paie rectifiés en fonction du jugement à intervenir et de régulariser les cotisations dues auprès des diverses caisses de protection sociale,

— débouté le salarié de sa demande tendant à ce que le conseil se réserve la liquidation de l’astreinte,

— débouté le défendeur de l’intégralité de ses demandes,

— dit que sera appliqué ce que de droit dans le cadre de l’application de l’article L 1235-4 du code du travail,

— condamné l’employeur à verser à M. X la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens.

Par déclaration du 2 juillet 2019, la société a relevé appel de cette décision. M. X a formé appel incident.

Par conclusions déposées le 7 avril 2021, la société demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil,

— constater l’absence de toute atteinte à la santé de M. X,

— en conséquence, débouter M. X de sa demande de dommages et intérêts pour atteinte portée à leur santé de 10 000 euros,

— constater l’absence de tout licenciement abusif,

— débouter M. X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 24 718,92 euros,

— débouter M. X de sa demande d’indemnité de préavis à hauteur de 4 119,82 euros,

— débouter M. X de sa demande d’indemnité de congés payés sur préavis à hauteur de 411,98 euros,

— infirmer le jugement du conseil,

— constater l’absence de toute exécution déloyale du contrat de travail,

— débouter M. X de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail à hauteur de 10 000 euros,

— constater l’absence de tout harcèlement moral subi par M. X,

— débouter M. X de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral à hauteur de 10 000 euros pour harcèlement moral,

— dire que le licenciement notifié n’est pas entaché de nullité,

— débouter M. X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement à hauteur de 24 178,92 euros,

— débouter M. X de sa demande d’indemnité de préavis à hauteur de 4 119,82 euros,

— débouter M. X de sa demande d’indemnité de congés payés sur préavis à hauteur de 411,98 euros,

— débouter M. X de sa demande en paiement de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter M. X de sa demande de rectification des documents de fin de contrat et des bulletins de salaire,

— condamner M. X au paiement de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— le condamner aux dépens de l’instance.

Par écritures déposées le L avril 2021, M. X demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de M. X est nul et qu’il a été victime de harcèlement moral,

— condamné la société à verser à M. X les sommes suivantes :

— indemnité de préavis 4 119,82 euros

— congés payés y afférents 411,98 euros

— dit que les condamnations porteront intérêt légal à compter de la saisine du conseil,

— ordonné à l’employeur de remettre au requérant sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 30^e jour suivant la notification du jugement à intervenir les documents de fin de contrat de travail conformes à la décision du conseil, et plus particulièrement l’attestation Pôle emploi,

— ordonné sous cette même astreinte de remettre les bulletins de paie rectifiés en fonction du jugement à intervenir et de régulariser les cotisations dues auprès des diverses caisses de protection sociale,

— dit que sera appliqué ce que de droit dans le cadre de l’application de l’article L 1235-4 du code du travail,

— condamné l’employeur à verser à M. X la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens.

Infirmer le jugement pour le surplus et statuer à nouveau :

Au principal,

— dire que M. X a été victime de harcèlement moral et que son licenciement est nul,

en conséquence,

— condamner la société à verser à M. X les sommes suivantes :

— indemnité pour licenciement nul 24 718,92 euros

— indemnité de préavis 4 119,80 euros

— congés payés y afférent 411,98 euros

— indemnités pour harcèlement moral 10 000 euros

A titre subsidiaire,

— dire que le licenciement de M. X est sans cause réelle et sérieuse,

— en conséquence,

— condamner la société à verser à M. X les sommes suivantes :

— indemnité pour licenciement abusif 24 718, 92 euros

— indemnité de préavis 4119, 82 euros

— congés payés y afférents 411, 98 euros

En tout état de cause,

— condamner la société à verser à M. X les sommes suivantes :

— exécution de mauvaise foi du contrat de travail

et mauvaise exécution du contrat 10 000 €

— indemnité pour atteinte à l’état de santé 10 000 €

— dire que les condamnations porteront intérêt légal à compter de la saisine du conseil,

— ordonner à l’employeur de remettre à M. X sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 30^e jour suivant la notification de l’arrêt à intervenir les documents de fin de contrat de travail conformes à votre décision et plus particulièrement l’attestation Pôle emploi,

— ordonner sous cette même astreinte de remettre les bulletins de paie rectifiés en fonction de l’arrêt à intervenir et de régulariser les cotisations dues auprès des diverses caisses de protection sociale,

— se réserver la liquidation de l’astreinte,

— débouter la société de l’intégralité de ses demandes,

— dire ce que de droit dans le cadre de l’application de l’article L 1235-4 du code du travail

— condamner l’employeur à verser à M. X la somme de 4 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux dernières conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 14 avril 2021.

MOTIFS DE LA DECISION

I. Exécution du contrat de travail

— Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail

L’article L 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

L’article 1104 du code civil précise :

Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi.

Cette disposition est d’ordre public.

M. X fait en l’espèce valoir qu’à l’arrivée de M. Y, en janvier 2016, en qualité de responsable plateforme, les conditions de travail se sont considérablement détériorées, avec pour objectif de diminuer le nombre de machines et de réduire le personnel.

Il souligne notamment que l’employeur a voulu lui imposer le passage d’horaires fixes en horaires variables, alors que les horaires fixes avaient été déterminants lors de son engagement en raison de ses obligations familiales et sportives.

La société réplique en affirmant que le salarié ne communique aucun élément probant au soutien de ses allégations, et qu’aucun manquement ne peut être reproché à l’employeur.

Il ressort d’un courrier non daté et non signé de M. Z, d’un courrier de M^me A, déléguée du personnel et signé conjointement avec M. X, M^me B et M. C, en date du 18 mars 2016, qu’il a été demandé à M. X par M. Y 'un passage en équipe', c’est-à-dire un passage en horaires variables.

La société y a répondu par un courrier du 27 mai 2016, mentionnant que M. Y avait indiqué à M. X que 'le passage en équipe était nécessaire au regard des forts volumes arrivants’ et qu’à 'aucun moment M. Y n’a indiqué à M. X que le passage en équipe serait définitif. Il lui a simplement indiqué que ce passage en équipe était nécessaire temporairement'.

Une enquête du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) a été mise en oeuvre le 6 décembre 2016, relativement à des situations de risque grave ou à des incidents répétés ayant révélé un risque grave, concernant le site de Saint-Lô.

Il était indiqué, au titre de l’analyse des causes de la situation de risque grave :'le site a changé de responsable en janvier 2016, mais des tensions existaient déjà en 2015 (passage en équipes). L’arrivée de la nouvelle équipe managériale avec la mise en place des prescrits et process de base ont entraîné un mécontentement d’une partie des salariés. Un manque de communication s’est instauré au fil des semaines créant un mal-être au travail pour les salariés mais aussi pour le responsable du site et le chef d’équipe.

L’enquête n’a révélé aucun risque de danger grave et imminent'.

La conclusion de l’enquête a été la suivante :

'Il apparaît au cours de cette enquête que l’ambiance de travail sur le site est bonne et que la communication est satisfaisante entre managers et salariés.

Aucune souffrance au travail n’a été détectée, ni remarquée et n’a fait l’objet d’aucun signalement de la part de la médecine au travail.

L’un des salariés en procédure d’inaptitude nous paraît cependant fragilisé par une situation personnelle et familiale compliquée et un peu 'dépassé’ par les événements. Un accompagnement particulier (assistante sociale) peut être envisagé '

La plateforme fonctionnait en dehors de tout process MDP et était gérée par un petit groupe de salariés qui, n’ayant accepté, ni le travail d’équipe, ni le nouveau management, ni les prescrits MECA de l’entreprise, ont rejeté de façon quasi systématique tous les changements et cessé toute communication avec le management direct.

Des tensions certaines existaient déjà avant l’arrivée de P. Y entre les salariés de la plateforme. L’arrivée d’un manager sur ce site a permis de restaurer les règles d’entreprise.

Certains salariés semblent s’être volontairement opposés à toute forme de management qui les empêchait de continuer à bénéficier des arrangements qu’ils s’étaient octroyés.

La gestion de ces salariés par le médecin du travail est incompréhensible.

La grande majorité des salariés anciens ou nouveaux, en poste au moment de l’enquête, nous ont dit être satisfaits du management, de l’ambiance générale de la plateforme.

Ils sont contents d’avoir trouvé un encadrement managérial, une écoute et une équité envers tous les salariés.'

Il ressort de ces divers éléments que les horaires de travail de M. X n’ont pas été modifiés, mais qu’une nouvelle organisation a été envisagée, laquelle n’a pas été mise en place. Le salarié ne peut donc se prévaloir d’une modification de ses horaires de travail qui lui aurait été imposée en contradiction des stipulations contractuelles et en ignorant ses contraintes privées.

De surcroît, tant l’accord sur l’activité de mécanisation du 28 mai 2009 que l’avenant à l’accord d’entreprise sur l’activité de mécanisation du 14 juin 2011, ainsi que le contrat de travail de M. X et son avenant prévoyaient expressément la possibilité d’une organisation ponctuelle du travail en équipes.

Ces stipulations envisageaient clairement la possibilité d’un horaire de travail variable en équipes, de quoi il apparaît que M. X ne peut affirmer que des horaires fixes auraient été déterminants de son engagement.

Il n’est enfin aucunement établi qu’une réduction du nombre des machines serait intervenue sur la plateforme à compter de l’arrivée de M. Y.

La preuve d’un manquement de l’employeur n’étant pas rapportée, c’est par conséquent par voie d’infirmation que M. X sera débouté de sa demande en dommages et intérêts au titre de l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail.

— Sur la demande au titre du harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, M. X fait valoir que M. Y a usé de pression morale à son encontre, par des brimades et en réduisant ses attributions dans le but de le pousser à bout de nerfs.

Il explique que M. Y a commencé par fréquemment convoquer les agents de maîtrise à des entretiens informels, lesquels entretiens se résumaient à des critiques acerbes sur leur façon de travailler. Il ajoute que les conditions de travail se sont dégradées en raison de la volonté de M. Y d’imposer de nouveaux horaires de travail. Il soutient qu’il a été mis à l’écart, que ses responsabilités lui ont été retirées, qu’il a été rétrogradé et que l’employeur ne désirait pas rémunérer l’ensemble des heures NRP (non-respect du planning) pourtant badgées et signées.

Il indique également que des entretiens individuels ont été menés par M. Y, dans le but de diviser les salariés et supprimer la solidarité qui existait entre eux.

Il fait également état du dénigrement de M. Y à son égard, de la surveillance exacerbée sur les salariés, de la suppression de la musique de fond sur la plateforme et de l’interdiction faite aux salariés de parler ou sourire.

Il considère que ses arrêts de travail déclarés à partir du L mars 2016, jusqu’à la déclaration de son inaptitude à tous les postes de l’entreprise, sont la conséquence directe de la dégradation de ses conditions de travail, résultant de faits répétés de l’employeur et caractérisant un harcèlement moral.

Au soutien de ses allégations, M. X produit :

— le courrier précédemment évoqué de M. Z, non daté,

— un courrier commun de M^me A, à entête de celle-ci et signé par elle en sa qualité de déléguée du personnel, conjointement avec M^me B, M. X et M. C, daté du 18 mars 2016, adressé au CHSCT,

— un autre courrier de M. Z, daté du 10 novembre 2016, adressé au CHSCT,

— un courrier de M. C, daté du 29 novembre 2016, adressé au CHSCT.

Ces courriers reprennent pour l’essentiel les doléances exposées par M. X au titre des faits constitutifs, selon lui, de harcèlement moral.

Il produit aussi ses arrêts de travail, sa déclaration d’inaptitude par le médecin du travail à tout poste dans l’entreprise, ainsi que son dossier médical à la médecin du travail, qui fait état de 'troubles liés à des facteurs de stress et troubles somatoformes : souffrance au W – conflit avec nouveau responsable de plateforme (…) syndrome dépressif trouble du sommeil, manque d’appétit'.

Il se réfère également à l’enquête du CHSCT réalisée le 6 décembre 2016, et qui faisait suite à sept inaptitudes prononcées depuis le mois de mars 2016, dont deux inaptitudes physiques.

Il découle de ce qui précède que le salarié apporte la preuve de la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ; il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

La société rétorque que M. X ne justifie pas de la réalité des manquements invoqués à l’encontre de l’employeur, tandis qu’elle estime apporter les éléments établissant l’absence de tout harcèlement moral. Elle se fonde sur l’enquête du CHSCT pour contester l’existence de harcèlement moral.

Les conclusions de cette enquête ont été rappelées plus haut.

Différents thèmes ont été analysés par les enquêteurs du CHSCT, reprenant en cela les signalements qui avaient été à l’origine de sa saisine :

— arrivée de I Y et J K en janvier 2016 :

'Le changement de RPF, la mise en place des prescrits et des process de base de Médiapost ont entraîné un mécontentement d’une partie des salariés.

Ces nouvelles règles ont été expliquées en réunion collective.

Ces salariés n’ont pas accepté le nouveau management, car ils perdaient leur autonomie et les avantages associés.

Une autre partie des salariés était ravie d’être enfin encadrée, que tous les salariés soient sur le même pied d’égalité.

Dès l’arrivée de nouveau chef d’équipe, les PIMA en place n’ont rien fait pour l’aider dans sa fonction'.

— Sur l’ambiance de travail :

'D’après certains salariés, les problèmes d’ambiance ont commencé dès septembre 2015, bien avant l’arrivée de I Y.

Une avalanche de questions (4 pages) a été posée en réunion DP en septembre 2015, sur le passage du travail en équipe. Alors qu’avant le cahier des questions DP était vierge.

Le travail en équipe faisait pressentir des horaires de week-end inexistants jusqu’alors, vu l’organisation autonome de la plateforme.

9 salariés sur 14 (hors RPF + CE) décrivent une bonne ambiance de travail, de bonnes relations avec les managers, de la communication et de l’écoute.'

— la musique au travail :

'Il s’agit d’un sujet qui est revenu de façon récurrente lors des entretiens.

En effet, à son arrivée, le RPF a décidé de ne plus l’autoriser pour des raisons de cacophonie (qui ont été exprimées par les salariés) et au vu des conditions de travail (décibels sur site) et de sécurité

(écouteurs).'

— les inaptitudes :

'En 2016, plusieurs inaptitudes ont été prononcées par le médecin du travail, le docteur D.

Ces inaptitudes totales ont été prononcées, sans d’étude approfondie des postes concernés.

2 déplacements du Docteur D sur la plateforme de St Lô et E, étude des postes pendant 2 fois 15 mn, sans rencontre avec les salariés en poste et sans visite du poste de travail.

Il nous paraît invraisemblable que le médecin du travail ait prononcé tant d’inaptitude dans un délai aussi court, sans rencontrer la direction régionale et sans étude plus approfondie des postes concernés. Il n’y a eu aucune alerte de la part du médecin du travail sur des situations de souffrance au travail.

D’autre part, l’inspecteur du travail, lors de sa venue, n’a interrogé que les salariés en procédure d’inaptitude.

Les autres salariés ont eu le sentiment que l’enquête de l’inspecteur du travail était faite à charge contre Médiapost.

Les salariés qui ont rencontré le MT récemment en visite d’embauche ont été surpris des questions posées par cette dernière : 'vous êtes sûre que vous êtes apte’ répété plusieurs fois – vous êtes sûre que vous n’avez pas mal au dos (répété plusieurs fois) – vous êtes sûre que vous n’avez pas de problème physique.

Le délégué du personnel nous a informé avoir souhaité échanger avec le médecin du travail sur les inaptitudes prononcées lors de sa visite périodique mais sans résultat.'

Le rapport d’enquête du CHSCT se concluait ainsi :

'Des tensions certaines existaient déjà avant l’arrivée de P. Y entre les salariés de la plateforme. L’arrivée d’un manager sur ce site a permis de restaurer les règles d’entreprise.

Certains salariés semblent s’être volontairement opposés à toute forme de management qui les empêchait de continuer à bénéficier des arrangements qu’ils s’étaient octroyés.

La gestion de ces salariés par le médecin du travail est incompréhensible.

La grande majorité des salariés anciens ou nouveaux, en poste au moment de l’enquête, nous ont dit être satisfaits du management, de l’ambiance générale de la plateforme.

Ils sont contents d’avoir trouvé un encadrement managérial, une écoute et une équité envers tous les salariés.'

Il résulte par ailleurs du dossier que des entretiens 'informels’ puis individuels ont été effectivement menés par M. Y. Selon la société, il s’agissait pour l’employeur de mettre en place une nouvelle organisation, et de pallier l’absence d’un management de proximité. Elle se fonde en particulier sur le rapport du CHSCT dans son enquête du 6 décembre 2016, selon lequel :

'A l’écoute de l’ensemble des salariés, nous constatons que la plateforme avant l’arrivée de I Y fonctionnait en dehors des process Médiapost.

Le responsable de plateforme, basé à Cherbourg, manageait de manière éloignée.

Le chef d’équipe gérait l’administratif et les PIMA, la production.

L’organisation du travail, les conditions de travail, cadences, horaires, pointages n’étaient pas respectés selon les prescriptions MECA.

Plusieurs témoignages décrivent des arrangements sur le pointage (carte pointée, salarié absent) et sur le NRP.'

L’employeur souligne, s’agissant des éléments médicaux, que le médecin du travail a été invité à chaque réunion du CHSCT et qu’il ne s’y est jamais déplacé.

Cependant la première partie du rapport d’enquête du CHSCT, qui consiste en une transcription anonymisée de déclarations des salariés, fait apparaître une distinction entre ceux qui avaient été embauchés récemment et les plus anciens.

Les premiers ont notamment indiqué que tout se passait bien, que l’ambiance au travail était bonne et que la direction était ouverte à toutes discussions.

S’agissant des salariés plus anciens, le compte rendu distingue ceux qui étaient en attente d’un licenciement pour inaptitude et les autres. Ces derniers ont indiqué qu’on leur a enlevé la musique, que c’est devenu triste, que l’ambiance s’est dégradée, ils parlent de 'flicage', 'pas moyen de discuter avec la direction', 'impression qu’on veut leur tête', 'c’était beaucoup mieux avant'. Un autre a déclaré ressentir l’impression d’avoir changé d’entreprise'.

Les salariés en attente de licenciement pour inaptitude ont fait part de leur sentiment d’être placardisés, ont évoqué des pressions quotidiennes, un non-respect des plannings, un problème de passage en équipe, se sentent épiés, évoquent des congés souvent refusés et un ton agressif de la direction.

Par ailleurs, M. Z, dans son courrier non daté, évoque les pressions de la direction à l’égard de plusieurs anciens salariés, dont M. X. Il décrit notamment les entretiens menés par M. Y, qui se résumaient à des critiques acerbes sur la façon de travailleur, sur le non-respect des plannings, sur la musique.

Les courriers de M. Z et de M. C, adressés au CHSCT au mois de novembre 2016 reprennent ces mêmes éléments, soulignant la pression qui était exercée à leur encontre par la direction, et particulièrement depuis l’arrivée de M. Y.

C’est en vain que la société soutient que ces courriers, en raison de leur caractère général et en ce qu’ils émanent de salariés qui ont intenté une action en contestation de leur licenciement à son encontre, ne peuvent emporter la conviction.

En effet, leurs auteurs précisent la période au cours de laquelle ils ont travaillé avec M. X et les conditions dans lesquelles il effectuait les tâches qui lui incombaient. Le fait que ces salariés aient été opposés à la société employeur ne peut à lui seul retirer à ces témoignages précis et concordants leur force probante.

Le dossier médical de M. X mentionne :

'Trouble névrotique, troubles liés à des facteurs de stress et troubles somatoformes-souffrance au W- conflit avec nouveau responsable de plateforme.

Déqualification depuis août 2015, mal ressentie (auparavant gérait équipe de 20 personnes) – démotivation – se plaint de désorganisation dans le travail, estime s’être beaucoup investi dans l’entreprise depuis son embauche, mais ne pas en avoir la reconnaissance […]

a consulté médecin traitant pour sd dépressif, tr du sommeil, manque d’appétit-ne veut plus retourner chez Médiapost-rupture conventionnelle pas possible.'

Enfin, le médecin du travail et l’inspection du travail, dans des courriers du 19 décembre 2016 adressés l’un à la société, l’autre au CHSCT, font mention de souffrance psychologique au travail chez plusieurs salariés de la plateforme, depuis mars 2016, situation caractérisée notamment par un manque d’autonomie, des propos désobligeants et des pressions exercées pour accepter le travail en équipe.

La société, qui se rapporte exclusivement au rapport d’enquête du CHSCT, échoue à apporter la preuve que ces agissements seraient étrangers à tout harcèlement moral.

Le jugement mérite par conséquent confirmation en ce qu’il a dit que M. X a été victime de harcèlement moral.

Il en est résulté pour lui un préjudice justifiant l’allocation de dommages et intérêts dont le montant a justement été évalué par les premiers juges à la somme de 5 000 euros. Le jugement mérite confirmation à ce titre.

— Sur la demande au titre de l’atteinte à l’état de santé

Il est constant que l’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 et de l’article L. 4121-2 du même code dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.

Les obligations instaurées à la charge de l’employeur par les articles L.1152-1 et L.1152-4 sont des obligations distinctes et leur méconnaissance peut donner lieu à des réparations spécifiques à chacune d’elles.

Il est ainsi acquis que l’absence de harcèlement moral n’est pas de nature à exclure, en présence d’une souffrance morale en lien avec le travail, tout manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

M. X demande réparation du préjudice spécifique qui est résulté de son impossibilité de faire cesser la situation de harcèlement moral, faute pour l’employeur d’avoir pris les mesures de prévention nécessaires.

La société estime qu’il n’y a pas de manquement fautif de sa part et qu’en outre M. X demande réparation du même préjudice que celui sollicité au titre du harcèlement moral.

Il ressort du dossier que la détérioration de l’état de santé de M. X et l’inaptitude qui s’en est suivie sont les conséquences directes d’une dégradation de ses conditions de travail, et d’une situation de harcèlement moral.

Il a été indiqué que dès le mois de mars 2016, une déléguée du personnel et trois salariés ont alerté l’employeur sur leurs conditions de travail et les conséquences sur l’état de santé des salariés concernés.

Ce n’est qu’au mois de mai suivant que la société leur a répondu et une enquête du CHSCT n’a été mise en oeuvre que le 6 décembre 2016, suite à de nouveaux signalements qui furent directement adressés à ce comité par des salariés se disant en souffrance.

Il en ressort que l’employeur, informé de la situation en mars 2016, n’a pris aucune mesure de nature à remédier aux difficultés qui lui étaient signalées et n’a pas mis en place les mesures nécessaires permettant de prévenir le risque, assurer la sécurité du salarié et protéger sa santé physique et mentale conformément aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

L’absence de prévention des agissements de harcèlement moral de l’employeur a eu pour conséquence pour M. X une perte de chance de ne pas subir cette situation, ne pas voir sa santé se détériorer et donc de pouvoir conserver son emploi.

Ce préjudice, distinct de celui réparé au titre du harcèlement moral, sera réparé par voie d’infirmation par l’allocation d’une somme de 2 000 euros.

II. Rupture du contrat de travail

— Sur la nullité du licenciement

Il résulte des dispositions des articles L 1152-2 et L 1152-3 du code du travail qu’est nul le licenciement prononcé au motif que le salarié a subi ou a refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral.

En conséquence, le licenciement prononcé pour inaptitude est nul lorsque cette inaptitude est la conséquence d’agissements de harcèlement moral.

M. X fait valoir que son employeur lui a fait subir plusieurs actes de harcèlement moral, qui l’ont affaibli physiquement et mentalement, de sorte qu’il a été déclaré inapte par la médecin du travail.

La société soutient qu’aucun comportement fautif ne peut lui être reproché.

Il résulte en l’espèce tant des mentions figurant au dossier médical du salarié, telles que rappelées plus haut, que de l’avis d’inaptitude du médecin du travail, selon lequel 'l’état de santé ne permet pas de proposer de poste ou tâche dans l’entreprise', que l’inaptitude de M. X a directement pour origine les conditions de travail dans l’entreprise, c’est-à-dire les tensions et les pressions exercées par la direction principalement à compter du mois de mars 2016.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont déclaré nul le licenciement de M. X. Le jugement sera confirmé de ce chef.

- Sur les conséquences du licenciement nul

— Indemnité compensatrice de préavis

L’article L.1234-1 du code du travail dispose que, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois

et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

L’article L. 1234-5 du code du travail dispose que lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l’indemnité de licenciement et avec l’indemnité prévue à l’article L. 1235-2.

La période de suspension du contrat de travail n’entre pas en compte pour la détermination de l’ancienneté.

M. X, qui justifiait, à la date du licenciement, d’une ancienneté de plus de deux ans, est en droit de prétendre à une indemnité compensatrice de préavis de deux mois.

Le salaire mensuel moyen de référence n’étant pas contesté par les parties, l’indemnité compensatrice de préavis allouée par le conseil de prud’hommes à hauteur de 4 119,82 euros sera confirmée de même que l’indemnité de congés payés afférente, égale au dixième de cette somme.

— Indemnité pour licenciement nul

L’entreprise comptant plus de dix salariés, M. X, qui avait plus de deux ans d’ancienneté, a droit à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévue par les dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail, et qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire.

Au moment de la rupture, M. X, âgé de 45 ans, comptait plus de L ans d’ancienneté.

Il a été inscrit auprès de Pôle emploi, a exercé diverses missions en intérim, avant de signer un contrat à durée indéterminée le 1^er octobre 2019, soit trois ans après son licenciement, pour un salaire inférieur à celui perçu chez Médiapost.

Compte tenu de cette situation, il convient de lui allouer par voie d’infirmation une indemnité de 24 718,92 euros.

— Sur le remboursement des indemnités chômage

Aux termes de l’article L.1235-4 du code du travail, dans sa version applicable, dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Il en résulte qu’avant la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 qui a modifié l’article L.1235-4 précité, le remboursement des indemnités chômage versées au salarié licencié n’est pas dû en cas de nullité de licenciement pour harcèlement moral.

Il convient donc par voie d’infirmation de dire n’y avoir lieu à application de l’article L.1235-4 du code du travail.

— Sur la demande de remise de documents

Il convient de confirmer le jugement s’agissant de la remise des documents sociaux et de fin de contrat et la régularisation par l’employeur des cotisations auprès des diverses caisses de protection sociale, mais de l’infirmer concernant l’astreinte, le prononcé de celle-ci n’apparaissant pas nécessaire faute pour le salarié de démontrer que l’employeur risque de ne pas se conformer à cette obligation.

— Sur les autres demandes

Il convient de rappeler que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de la réception de la convocation des parties devant le bureau d’orientation et de conciliation et les sommes à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt.

Partie condamnée aux dépens, la société Médiapost sera condamnée à verser à M. X la somme de 1 000 euros pour les frais irrépétibles exposés en appel, le jugement déféré étant par ailleurs confirmé sur ce point.

La société sera déboutée de sa demande présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a :

— condamné la société Médiapost à verser à M. X la somme de 5 000 euros au titre de l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail,

— débouté M. X de sa demande en dommages et intérêts au titre de l’indemnité pour atteinte à l’état de santé ;

— condamné la société Médiapost à verser à M. X L 359,46 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul,

— prononcé une astreinte pour la remise des documents de fin de contrat de travail et les bulletins de salaire rectifiés et la régularisation par l’employeur des cotisations auprès des diverses caisses de protection sociale,

— dit que sera appliqué ce que de droit dans le cadre de l’application de l’article L.1235-4 du code du travail ;

Statuant à nouveau,

Condamne la société Médiapost à verser à M. X la somme de 24 718,92 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul,

Déboute M. X de sa demande formée au titre de l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail,

Condamne la société Médiapost à payer à M. X’la somme de 2 000 euros au titre de l’indemnité pour atteinte à l’état de santé ;

Dit n’y avoir lieu à astreinte ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article L.1235-4 du code du travail ;

Rappelle que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de la réception de la convocation des parties devant le bureau d’orientation et de conciliation et les sommes à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt ;

Déboute la société Médiapost de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Médiapost à payer à M. X la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

Condamne la société Médiapost aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

E. GOULARD C. CHAUX