COUR D’APPEL DE CAYENNE

[Adresse 1]

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT N° 11 / 2026

N° RG 25/00092 – N° Portalis 4ZAM-V-B7J-BNDC

S.A.R.L. [1]

C/

[O] [V]

ARRÊT DU 13 MARS 2026

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAYENNE, décision attaquée en date du 15 Janvier 2025, enregistrée sous le N°F 22/00019

APPELANT :

S.A.R.L. [1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Isabelle DENIS, avocat au barreau de GUYANE

INTIME :

Monsieur [O] [V]

[Adresse 3] [Adresse 4]

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représenté par M^e Muriel thérèse PREVOT, avocat au barreau de GUYANE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 février 2026 en audience publique et mise en délibéré au 13 Mars 2026, en l’absence d’opposition, devant :

M. Yann BOUCHARE, Président de chambre

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

M. Yann BOUCHARE, Président de chambre

M. Laurent SOCHAS, Conseiller

M^me Sarah DANFLOUS,

qui en ont délibéré.

GREFFIER :

M^me Naomie BRIEU, Greffière, présente lors des débats et du prononcé

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

EXPOSE DU LITIGE :

Selon contrat à durée indéterminée en date du 20janvier 2020, prenant effet le jour même, la S.A.R.L [1] (RCS n° [N° SIREN/SIRET 1]) a embauché Monsieur [O] [V], en qualité d’Économiste Projeteur Catégorie 2, Niveau 2, Coefficient 320.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des entreprises d’architecture du 27 février 2003.

Par courrier en date du 15 janvier 2021, la S.A.R.L [1] a convoqué Monsieur [O] [V] à un entretien préalable au licenciement fixé au 25 janvier 2021.

Par courrier daté du 3 février 2021, la S.A.R.L [1] a notifié à Monsieur [O] [V] son licenciement pour faute grave.

Par requête en date du 31 janvier 2022, reçue le 31 janvier 2022 et enregistrée au greffe le ler février 2022, Monsieur [O] [V] a saisi le tribunal judiciaire de Cayenne statuant en matière prud’homale de demandes dirigées contre la S.A.R.L [1], aux fins de contestation de la rupture de son contrat de travail et paiement de diverses sommes.

Les parties ont été convoquées devant le bureau de conciliation et d’orientation à l’audience du 21 mars 2022. Après préalable infructueux de conciliation, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement à l’audience du 2 mai 2022.

À la demande des parties, elle a fait l’objet de renvois successifs jusqu’à l’audience du 8 janvier 2024.

Par jugement avant dire droit en date du 4 mars 2024, le tribunal judiciaire de Cayenne statuant en matière prud’homale a ordonné la réouverture des débats et notamment renvoyé l’affaire à l’audience du bureau de jugement du 3 juin 2024.

Par jugement en date du 15 Janvier 2025, le conseil de prud’hommes de Cayenne a :

débouté la S.A.R.L [1] de sa demande tendant à voir déclarer irrecevable la requête introductive formée par Monsieur [O] [V] ;

prononcé la nullité du licenciement pour faute grave de Monsieur [O] [V] intervenu en date du 3 février 2021 ;

fixé le salaire mensuel brut de référence de Monsieur [O] [V] à la somme de 3 455,75 € ;

condamné la S.A.R.L [1] à verser à Monsieur [O] [V] les sommes suivantes :

962,33 € au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

20 734,50 € bruts au titre de l’indemnité pour licenciement nul ;

3 455,75 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préav13 ;

345,57 € bruts au,titre de l’indemnité de congés payés sur préavis ;

débouté Monsieur [O] [V] de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral ;

condamné la S.A.R.L [1] à verser à Monsieur [O] [V] la somme de 3 000 € de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de santé et de sécurité au travail ;

débouté la S.A.R.L [1] de sa demande reconventionnelle de dommages et intérêts pour procédure abusive ;

dit que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter du 4 février 2022 ;

dit que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du 15janvier 2025 ;

condamné la S.A.R.L [1] à verser à Monsieur [O] [V] la somme de 3 000 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

débouté la S.A.R.L [1] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

condamné la S.A.R.L [1] aux entiers dépens de l’instance ;

débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Par déclaration du 21 février 2025, enregistrée le même jour, la S.A.R.L. [1] a relevé appel de la décision susmentionnée, appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués, en ce que le tribunal a :

débouté la S.A.R.L [1] de sa demande tendant à voir déclarer irrecevable la requête introductive formée par Monsieur [O] [V] ;

prononce la nullité du licenciement pour faute grave de Monsieur [O] [V] intervenu en date du 3 février 2021 ;

fixé le salaire mensuel brut de référence de Monsieur [O] [V] à la somme de 3 455,75 € ;

condamné la S.A.R.L [1] à verser à Monsieur [O] [V] les sommes suivantes :

962,33 € au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

20 734,50 € bruts au titre de l’indemnité pour licenciement nul ;

3 455,75 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

345,57 € bruts au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis ;

condamné la S.A.R.L [1] à verser à Monsieur [O] [V] la somme de 3 000 € de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de santé et de sécurité au travail ;

débouté la S.A.R.L [1] de sa demande reconventionnelle de dommages et intérêts pour procédure abusive ;

dit que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter du 4 février 2022 ;

dit que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du 15 janvier 2025 ;

condamné la S.A.R.L [1] à verser à Monsieur [O] [V] la somme de 3 000 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

débouté la S.A.R.L [1] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

condamné la S.A.R.L [1] aux entiers frais et dépens de 1'instance ;

débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

rappelé que l’exécution provisoire est de droit pour les condamnations relatives au paiement des indemnités à concurrence de 9 mois de salaire et leurs accessoires, sur la base de la moyenne des trois derniers mois qui correspond à la somme de : 3 455,75 € ;

dit n’y avoir lieu à exécution provisoire pour le surplus.

Par avis en date du 21 février 2025, la déclaration d’appel a été notifiée aux parties.

M. [V] a constitué avocat le 11 mars 2025.

Les premières conclusions d’appelant ont été transmises par RPVA le 20 mai 2025 et les premières conclusions d’intimé, transmises par RPVA le 3 juillet 2025.

Le dossier était évoqué à la mise en état du 18 novembre 2025 puis renvoyé à celle du 2 décembre pour mise en cause et réplique éventuelle ; à cette date, les parties présentes donnaient leur accord pour la clôture, un dépôt de dossier en fin de semaine le 5 décembre 2025, pour un délibéré au 26 décembre 2025 par mise à disposition.

Toutefois, par courrier du 4 décembre 2025, M^e PREVOT sollicitait du conseiller de la mise en état la révocation de la clôture pour permettre de notifier ses conclusions à l’appelant et aux AGS, ce qu’elle n’avait donc pas fait dans le précédent délai.

Par message RPVA du 9 décembre 2025, le conseil de l’appelant faisait connaître son accord.

Il apparaît donc dans l’intérêt de la procédure utile de rabattre la clôture et de renvoyer l’affaire à une audience plus lointaine pour permettre de réaliser les demandes formulées.

De même, il s’agit sûrement d’une erreur de plume mais la décision étant une clôture et un délibéré ; seule la cour peut désormais statuer sur cette demande en l’absence de difficultés, c’est ce qui sera fait.

Par arrêt du 26 décembre 2025, la cour d’appel de Cayenne a donc fait droit à la demande de rabat de clôture et renvoyé l’affaire à l’audience de la mise en état du 3 février 2026 à 8h30.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA au greffe le 1er octobre 2025, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la S.A.R.L. [1] demande à la cour, de :

dire et juger la société [1] recevable et bien fondée en ses demandes fins et conclusions,

CONFIRMER la décision entreprise en ce qu’elle a :

débouté Monsieur [O] [V] de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral ;

infirmer la décision entreprise pour le reste et le surplus,

Par conséquent :

In limine litis,

dire et juger que la requête déposée le 31 janvier 2022 par Monsieur [O] [V] est nulle, A titre subsidiaire, si par extraordinaire la nullité n’était pas retenue par la Cour ;

dire et juger que le licenciement pour faute grave de Monsieur [O] [V] dépourvu de nullité ;

dire et juger que le licenciement pour faute grave de Monsieur [O] [V] est pourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

reconnaître l’absence de faits constitutifs de harcèlement moral à l’encontre de Monsieur [O] [V] ;

reconnaître que la société [1] n’a pas manqué à son obligation de protection de la santé mentale ;

débouter Monsieur [O] [V] de l’ensemble de ses demandes ;

condamner Monsieur [O] [V] au paiement de la somme de 1.000 euros pour procédure abusive ;

condamner Monsieur [O] [V] à verser à la société [1] la somme de 4.500 euros au titre de l’article 700 du CPC et aux entiers dépens.

Au soutien de ses prétentions, la société [1] indique en premier lieu que la requête du 31 janvier 2022 ne comporte aucun élément de motivation concernant le harcèlement moral dont M. [V] se prévaut, ce qui contrevient aux dispositions fixées par l’article R.1452-2 du code du travail concernant les mentions obligatoires des requêtes adressées aux conseil de prud’hommes.

En second lieu, la société [1] soutient que M. [V] n’a pas été victime de harcèlement et indique que son licenciement est bien fondé car il était la source des difficultés et de tensions dans l’environnement travail à compter de l’expiration de sa période d’essai. La société ajoute avoir pris en charge les différents portés à sa connaissance par M. [V] en usant de son pouvoir disciplinaire à l’encontre de Mme [R] et en proposant une rupture conventionnelle à M. [V]. La société fait valoir que la faute grave est constituée en raison des difficultés relationnelles avec les collègues, de ses insultes et menaces à l’encontre de l’employeur et des collaborateurs et des absences injustifiées.

Enfin, la société [1] fait valoir que l’employeur n’a pas contrevenu à son obligation de sécurité et de protection de la santé mentale de ses salariés.

Aux termes de ses conclusions d’intimé et d’appel incident transmises par RPVA au greffe le 20 janvier 2026, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M. [V] demande à la cour, au visa des articles L.1152-1, L.1152-2, L.1152-3, L.1154-1, L1232-1, L1235-1, L1471-1, L.4121-1, L.4121 2, R.1452-2 et suivants du code du travail, des articles 32-1 et 515 du code de procédure civile, de l’article 57 du code de procédure civile, de la Convention Collective applicable, de la jurisprudence, des pièces versées aux débats, du jugement rendu le 15 janvier 2025 par le Tribunal Judiciaire de Cayenne, de :

In limine litis,

Débouter la SARL [1] de sa demande tendant à voir déclarer nulle la requête introductive formée par M. [V] ;

A titre principal,

Confirmer le jugement du Tribunal Judiciaire statuant en matière Prud’homale du 15 Janvier 2025 en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté M. [V] de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et condamner la société [1] à verser à M. [V] la seule somme de 3 000 € à titre des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de santé et de sécurité au travail.

Fixer le salaire mensuel brut de référence de M. [V] à la somme de 3455, 75 € ;

Fixer au passif de la Société [1], au profit de M. [V], les sommes suivantes :

962,33 € de l’indemnité légale de licenciement,

20 734,50 € au titre de l’indemnité pour licenciement nul,

3455,75 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

345,57 € de l’indemnité de congés payés sur préavis,

10 000 € de dommages-intérêts au titre du manquement à l’obligation de santé et de sécurité au travail,

10 000 € au titre des dommages et intérêts au titre du harcèlement moral ;

3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, aux entiers frais et aux dépens de l’instance ;

Débouter la SARL [1] de toutes ses demandes ;

Déclarer l’arrêt à intervenir opposable à l’AGS [2] ;

Condamner la société [1] représentée par la SCP [3] et par la SELARL [4] à verser à M. [V] la somme de 3 000 Euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, aux entiers frais et dépens de la présente instance ;

A titre subsidiaire

Si la Cour ne devait pas reconnaître le licenciement de M. [V] comme nul, il est lui demandé de reconnaître le licenciement de M. [V] dépourvu de cause réelle et sérieuse et de fixer au passif de la société [1] la somme de 10 367 Euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause et y ajoutant,

Reconnaître le harcèlement moral subi par M. [V] ;

Reconnaître les manquements de la société [1] à son obligation de protection de la santé mentale ;

Fixer au passif de la société [1] les sommes suivantes :

Au titre de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de santé et de sécurité au travail : 10 000 € ;

des dommages et intérêts du harcèlement moral : 10 000 € au titre de l’indemnité de préavis 3455, 75 € bruts au titre des congés payés afférents au préavis : 345,57 € au titre de l’indemnité de licenciement : 962,33 € ;

Déclarer l’arrêt à intervenir opposable à l'[5] [2] ;

Condamner la société [1] représentée par la

SCP [3] et par la SELARL [4] à verser à M. [V] la somme de 3 000 Euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, aux entiers frais et dépens de la présente instance.

Au soutien de ses prétentions, M. [V] fait valoir, in limine litis, que sa requête est conforme aux dispositions légales et que l’appelante aurait du soulever cette nullité avant toute défense au fond mais que l’irrecevabilité soulevée dans les premières conclusions est désormais abandonnée.

M. [V] soutient avoir été victime de harcèlement sexuel de la part de Mme [R] qui a eu à son égard des propos et des gestes déplacés, il ajoute que Mme [U] et des stagiaires en ont été témoins et qu’il a signalé la situation à diverses reprises auprès de ses employeurs sans que ces derniers ne prennent des dispositions pour résoudre la situation ou le protéger. Il ajoute que son licenciement est injustifié et dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La clôture a été prononcée le 3 février 2026.

L’affaire a été mise en délibéré au 13 mars 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre préliminaire

Sur la nullité de la requête devant le conseil de prud’hommes

En application des dispositions de l’article R.1452-2 du code du travail, la requête adressée au greffe du conseil de prud’hommes, doit comporter à peine de nullité, un exposé sommaire des motifs de la demande, mentionner chacun des chefs de celle-ci, être accompagnée des pièces et d’un bordereau mais également de l’article 57 du code de procédure pénale.

En l’espèce, il ressort de l’analyse de la requête du 31 janvier 2022 (pièce d’appelante n°26) que M. [V] a développé plusieurs moyens relatifs au harcèlement moral dont il se prévaut, en ce compris des parties « Sur la dénonciation des fait constitutifs de harcèlement » (pages 5 à 6) mais également « Sur le harcèlement moral » (pages 9 à 11). M. [V] a donc dès sa requête initiale développé l’ensemble des éléments qu’il reprend dans la présente instance concernant les faits de harcèlement telles que les insultes, les menaces et l’absence de prise en charge de ses signalements auprès de son employeur.

Dès lors, bien que la société argue qu’il a effectué une requête dépourvue de motivation sur le harcèlement moral, il est inconstatable que ce dernier s’est conformé aux dispositions prescrites tant par l’article R.1452-2 du code du travail que par l’article 57 du code de procédure civile.

En conséquence, la SARL [1] sera déboutée de sa demande à ce titre.

Sur le harcèlement

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, sur une période brève ou espacée, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En revanche, un acte isolé telle une rétrogradation ne constitue pas un acte de harcèlement, ni la publicité donnée à la mise en cause de méthodes de management.

L’article L.1153-1 code du travail dispose qu'« aucun salarié ne doit subir des faits,

1o Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle (L. no 2021-1018 du 2 août 2021, art. 1er-I, en vigueur le 31 mars 2022) «ou sexiste» répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante;

(L. no 2021-1018 du 2 août 2021, art. 1er-I, en vigueur le 31 mars 2022) «Le harcèlement sexuel est également constitué:

«a) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée;

«b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition;»

2o Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »

L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement s’il démontre :

1°) qu’il a pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et notamment les actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement,

2°) qu’il a pris immédiatement toutes les mesures propres à faire cesser le harcèlement et l’a fait cesser effectivement.

Il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et dans l’affirmative d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l’employeur le fait d’exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l’employeur doit assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise. Il appartient donc à l’employeur de démontrer qu’il avait pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

En l’espèce, l’analyse des mails produits par les parties révèlent que M. [V] a alerté à plusieurs reprises son employeur concernant des faits de harcèlement à son égard qu’il s’agisse de tentatives de séductions, de moqueries ou d’altercations verbales voire physique impliquant Mme [R] et M. [V]. Il détaillait ainsi par des mails successifs de juillet 2020 à janvier 2021 les événements litigieux indiquant que si Mme [U], témoin selon lui des brimades et des provocations qu’il subissait, tentait d’apaiser Mme [R], elle s’est montrée elle aussi agressive à la fin de son contrat, l’invitant à même démissionner.

L’ensemble de ces faits, par leurs caractères dégradant et répété laissent supposer des faits de harcèlement à l’encontre de M. [V].

L’employeur, quant à lui, exposant avoir diligenté deux enquêtes internes, produit le compte rendu de deux entretiens avec Mmes [U] et [R], une main courante de Mme [R] à l’encontre de M. [V] et les mails envoyés par ce dernier pour démontrer que la dégradation des conditions de travail trouvaient leur origine dans le comportement virulent et menaçant de M. [V] envers ses collègues et ses collaborateurs.

Si l’employeur se prévaut de l’usage de son pouvoir disciplinaire indiquant avoir émis un avertissement à l’encontre de Mme [R], cet acte ne concernait pas directement les faits de harcèlement que M. [V] dénonçait. Par ailleurs, aucune procédure n’a réellement été diligentée pendant plus de 6 mois, la société ne prouve pas avoir entendu les deux protagonistes au sujet des faits de harcèlement, ni d’avoir tout mis en 'uvre pour protéger la victime signalant les faits. Plus particulièrement, seule la prise en charge des faits de janvier aurait pu se rapprocher de mesures propres à faire cesser le harcèlement, toutefois, en ne recevant que Mmes [R] et [U], l’employeur a procédé avec partialité sans tenir compte de la version de M. [V]. Dans ce contexte, il ne saurait être admis que l’employeur a satisfait à ses obligations de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 ni même dans sa prise en charge de janvier 2021, qui s’est révélée inadaptée.

Néanmoins, l’ensemble des faits allégués par M. [V], bien qu’ils semblent être constitutifs de harcèlement moral, ne sont corroborés par aucun élément extérieur ou matériel à ses propres déclarations, lesquelles sont contredites tant par les déclarations et la main courante de Mme [R], que par Mme [U] alors que M.[V] indique que cette dernière a assisté aux scènes et l’a parfois aidé à calmer la situation.

Ainsi, s’il est acquis qu’un climat délétère s’est instauré au sein de l’entreprise à cause Mme [R] et de M.[V], il demeure impossible d’établir l’origine première du conflit ni l’entière responsabilité de l’un des deux protagonistes. En effet, il ressort des mails que les deux salariés ont adopté une posture et des comportements insultants et inadaptés à la sphère professionnelle.

Dans ces conditions, il ne peut être démontré que M. [V] a été victime de harcèlement de la part de Mmes [R] ou [U].

Cependant, l’ensemble de ces éléments démontrent que l’employeur a adopté une posture inadaptée dans la prise en charge des faits décrits par les deux salariés en laissant la situation péricliter. En effet, la chronologie des événements met en lumière la corrélation entre les faits dénoncés par M. [V] et la proposition d’une rupture conventionnelle, qui ne saurait constituer une réponse à des allégations de harcèlement, puis le licenciement pour faute grave.

Dès lors, la décision déférée sera confirmée en ce qu’elle n’a pas retenu de harcèlement à l’encontre du salarié et a débouté M. [V] de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral.

Sur les dommages-intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de santé et de sécurité au travail

Au regard des développements précédents, il a été démontré que l’employeur n’a pas satisfait à ses obligations d’une part en raison de son inertie face aux faits de harcèlement dénoncés puis par sa prise en charge inadaptée.

A cet égard, les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité peuvent justifier la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié (ou la résiliation judiciaire du contrat de travail) aux torts de l’employeur si ces manquements sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

A défaut l’octroi de dommages et intérêts permet d’indemniser les préjudices subis par le salarié.

Ainsi, M. [V] est fondé à solliciter des dommages et intérêts à ce titre.

M. [V] sollicite la somme de 10 000 € au titre de son préjudice, invoquant à nouveau ses querelles avec ses collaborateurs et ses employeurs, il produit une feuille de soins, presque illisible, datée du 22 janvier 2021 (pièce d’intimée n°15) dans laquelle sont mentionnées des dates de prises en charge puis des attestations du Dr [Q].

Or, ces seuls éléments, en l’espèce, 3 jours d’arrêt (2 novembre 2020, 6 et 22 janvier 2021) et une prise en charge inadaptée de l’employeur, ne saurait justifier une demande à hauteur de 10 000 €.

En conséquence, c’est à juste titre que la juridiction de première instance a évalué son préjudice à 3 000 €, de sorte que la décision déférée sera confirmée sur ce chef de jugement.

Sur le bien fondé du licenciement

Sur la régularité de la convocation à un entretien préalable et la notification

Il résulte de la lecture combinée des articles L.1232-2 et L.1232-6 du code du travail, que le licenciement est soumis à une procédure à laquelle l’employeur ne peut déroger sous peine de sanction. Ainsi, le salarié doit être convoqué à un entretien préalable par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge indiquant l’objet de la convocation. Cet entretien ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la réception de la lettre de convocation par le salarié. La convocation doit préciser l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien, et rappeler la possibilité pour le salarié de se faire assister.

La notification du licenciement se fait par lettre recommandée avec avis de réception expédiée au moins deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien. Cette lettre comporte l’énoncé du motif d’inaptitude et l’impossibilité de reclassement.

En cas de faute grave, le contrat est rompu à la date de notification de ce licenciement, sans préavis ni indemnité compensatrice de préavis.

Selon les dispositions de l’article L. 1235-2, dernier alinéa, du code du travail, lorsque la procédure de licenciement n’a pas été respectée mais que le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

En l’espèce, il est acquis et non remis en cause pas les parties que M. [V] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 25 janvier 2021 par lettre de convocation en date du 15 janvier 2021, soit dans le respect du délai de 5 jours ; puis qu’il a été licencié pour faute grave par lettre recommandée en date du 3 février 2021, soit dans le respect du délai de 2 jours prévus par les dispositions légales.

Sur le bien fondé du licenciement

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse fondée sur des éléments objectifs et imputables au salarié. Ainsi, selon l’article L. 1232-6 dudit code, la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis, objectifs et vérifiables et le juge doit examiner l’ensemble des griefs mentionnés.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

En outre, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, il incombe au juge de rechercher la véritable cause de licenciement.

Par ailleurs, la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Conformément aux articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile, il incombe à l’employeur d’en apporter la preuve.

En l’espèce, il est acquis par les développements précédents que les faits relatifs à la dénonciation du harcèlment dont se prévaut M. [V] ne sauraient être pris en compte dans les motifs de licenciement. Il en résulte que la virulence des propos de M. [V] à l’égard de [R] ne peuvent justifier son licenciement dans la mesure où aucune solution pérenne n’a pu lui être apportée par la direction. Qui plus est, la virulence des propos tenus par ce dernier à l’encontre de sa hiérarchie et de leur inertie quant à la prise en charge du conflit, est justifiée, bien qu’inadéquate, au regard de l’isolement dans lequel se trouvait le salarié.

Ainsi, il ne subsite que les élements relatifs à ses absences injustifiées lors du salon pour lesquelles M. [V] ne verse aucun jutificatif médical consécutif à ses jours non travaillés indiquant les avoir égarés, sauf pour le mois de janvier 2021.

Toutefois, la SARL ne justfie par avoir émis des reproches au salarié pour ces absences injustifiées avant que le conflit avec Mme [U] et [R] n’ait atteint son point culminant. Dès lors, ce motif ne saurait constituer une faute grave ou une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il résulte de ces élements que le licenciement de M. [V] est irrégulier.

Or, il convient de rappeler qu’en application des dispositions de l’article L.1152-2 du code du travail, les personnes ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peuvent faire l’objet de mesures de représailles, même si les faits ne sont pas établis, tel qu’un licenciement, à peine de nullité ; à moins que le salarié soit de mauvaise foi.

Ainsi, au regard de la chronologie, du contexte dans lequel est intervenu le licenciement de M. [V] et de l’absence d’autre motif sérieux, c’est à juste titre que la juridiction de première instance a prononcé la nullité du licenciement du 3 février 2021 de la S.A.R.L [1] à l’encontre de Monsieur [O] [V].

En conséquence, la décision entreprise sera confirmée.

Sur les conséquences du licenciement

Au regard des développements précédents, la nullité du licenciement étant retenue, M. [V] est fondé à solliciter des indemnités à ce titre.

M. [V] a sollicité à titre principal de confirmer le jugement du Tribunal Judiciaire statuant en matière Prud’homale du 15 janvier 2025 en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté M. [V] de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et condamner la société [1] à verser à M. [V] la seule somme de 3 000 € à titre des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de santé et de sécurité au travail.

La SARL [6], quant à elle, a demandé de débouter Monsieur [O] [V] de l’ensemble de ses demandes, exposant que l’allocation de 10 367 euros de dommages et intérêts au titre de l’article L1253-3 du code du travail est excessive.

Cependant, le dispositif de M. [V] ne comporte aucune demande relative à une allocation de 10 367 euros de dommages et intérêts au titre de l’article L.1253-3 du code du travail, dès lors, n’ayant formulé aucun argument à l’encontre des autres sommes demandées par M. [V], et ayant indiqué que le salaire de référence de 3.655,54 euros brut, soit au-delà de ce que sollicite M. [V] ; il convient de faire droit à la demande de confirmation de M. [V] des sommes indemnitaires fixées par le tribunal de première instance.

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en toutes ses dispositions et les sommes indemnitaires seront fixées au passif de la SARL [1].

Sur le caractère abusif de la procédure

Ni les éléments de procédure, ni les faits relatifs au présent litige ne suffisent à caractériser un abus quelconque de M. [V] dans la présente instance, ni devant le premier juge.

Dès lors, il ne saurait être retenu à son encontre un usage abusif de ses droits ou de la procédure initiée par M. [V] .

Sur les demandes formées au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Au regard de la solution apportée au règlement du litige en cause d’appel, la SARL [1] sera condamnée à payer la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés à hauteur d’appel.

La SARL [1], succombant, sera condamnée aux dépens en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré conformément à la loi et en dernier ressort, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe :

DEBOUTE la SARL [1] de sa demande de nullité in limine litis ;

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Cayenne en date du 15 janvier 2025 (RG°22/19) ;

Y ajoutant,

DEBOUTE la SARL [1] de ses demandes formées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en appel ;

CONDAMNE la SARL [1] à verser à M. [V] la somme de 2 000 € (deux mille) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en appel ;

CONDAMNE la SARL [1] aux dépens en cause d’appel.

En foi de quoi le présent arrêt a été signé par le Président de chambre et la Greffière.

La Greffière Le Président de chambre

Naomie BRIEU Yann BOUCHARE