COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 10 OCTOBRE 2024

N° RG 22/01829 – N° Portalis DBVY-V-B7G-HDQO

S.A.S. PMA Agissant poursuites et diligences de son représentant légal en exercice, demeurant es qualité audit siège

C/ [S] [A] [OJ]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BONNEVILLE en date du 10 Octobre 2022, RG F 21/00123

Appelante

S.A.S. PMA Agissant poursuites et diligences de son représentant légal en exercice, demeurant es qualité audit siège, demeurant [Adresse 1]

Représentée par M^e Audrey BOLLONJEON de la SELARL BOLLONJEON, avocat au barreau de CHAMBERY

Représentée par M^e Pascal PETREL de la SELARL P & A SOCIETE D’AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

Intimé

M. [S] [A] [OJ]

né le 16 Novembre 1966 à [Localité 4], demeurant [Adresse 2]

Représenté par M^e Marc PETERS de la SELARL MARC PETERS, avocat au barreau de BONNEVILLE

Représenté par M^e Michel FILLARD, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 28 Mars 2024 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHUILON, Conseillère,

qui en ont délibéré

Assistés de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l’appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

********

Exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties :

M. [S] [OJ] a été engagé par la société Autolux (détenant une franchise Europcar), suivant un contrat à durée indéterminée, à compter du 16 septembre 1991, en qualité de chef d’agence, statut employé, échelon 6.

Au 1er janvier 2015, la société PMA, ayant une activité de commerce de véhicules automobiles légers, est venue aux droits de la société Autolux, reprenant tous les contrats de travail en cours.

La convention collective nationale de l’automobile est applicable.

La société PMA emploie habituellement plus de 11 salariés.

Par avenant du 1er novembre 2020, M. [S] [OJ] a été promu en qualité de responsable de secteur, statut cadre au forfait-jours, niveau 1, degré C.

Par avenant du 29 janvier 2021, il reprenait ses fonctions antérieures de chef d’agence.

Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié percevait une rémunération brute mensuelle de 3.103,75 € pour 158,17 heures de travail.

Un avertissement lui a été délivré le 24 mars 2021.

En date du 27 mars 2021, M. [S] [OJ] a été convoqué à un entretien préalable avant éventuel licenciement, avec une mise à pied à titre conservatoire.

Le salarié a été placé en arrêt de travail à compter du 1er avril 2021.

Lors de l’entretien préalable du 6 avril 2021, M. [S] [OJ] était accompagné de M. [X], conseiller salarié.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 13 avril 2021, le salarié a été licencié pour insuffisance professionnelle et dispensé d’exécuter le préavis de 2 mois.

Par requête réceptionnée le 28 octobre 2021, M. [S] [OJ] a saisi le Conseil de prud’hommes de Bonneville pour contester son licenciement et solliciter des dommages-intérêts, outre le paiement d’heures supplémentaires.

Par jugement du 10 octobre 2022, le Conseil de prud’hommes de Bonneville a :

— Dit que le licenciement de M. [S] [OJ] s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et que la procédure de licenciement n’a pas été respectée ;

— Condamné la société PMA à payer à M. [S] [OJ] les sommes suivantes :

*3.103,75 € au titre de l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,

*45.000 € au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit 14 mois de salaire,

*474,52 € à titre d’heures supplémentaires non rémunérées, outre 47,45 € de congés payés afférents,

*1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté M. [S] [OJ] du reste de ses demandes ;

— Débouté la société PMA de l’ensemble de ses demandes ;

— Dit que les entiers dépens sont à la charge de la société PMA.

La Sas PMA a interjeté appel à l’encontre de cette décision par déclaration enregistrée le 21 octobre 2022 par RPVA.

M. [S] [OJ] a formé appel incident par conclusions du 16 mars 2023.

*

Par dernières conclusions notifiées le 16 juin 2023, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, la société PMA demande à la Cour de:

— Infirmer en toutes ses dispositions le jugement du Conseil de prud’hommes du 10 octobre 2022,

Statuant à nouveau,

A titre principal,

— Dire et juger que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [OJ] est fondé,

— Débouter M. [OJ] de l’ensemble de ses demandes,

À titre subsidiaire,

— Constater que les demandes de dommages-intérêts de M. [OJ] sont infondées et excessives,

— Débouter M. [OJ] de l’ensemble de ses demandes,

— Limiter l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 9.311,28 €, correspondant à l’indemnité minimale prévue à l’article L.1235-3 du code du travail, soit 3 mois de salaire,

En toute hypothèse,

— Déclarer que l’indemnité contractuelle ne se cumule pas avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner M. [OJ] à payer à la société PMA la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner M. [OJ] aux entiers dépens.

La société PMA soutient en substance que :

Durant sa mission de responsable de secteur, M. [S] [OJ] n’a pas compris la teneur de son poste, en commettant de nombreux manquements, à savoir, notamment :

— des absences injustifiées pour convenances personnelles obligeant ses collègues, sans nouvelles de lui, à le remplacer et à réaliser des heures supplémentaires,

— le fait d’avoir fermé l’agence de [Localité 9] en pleine période hivernale,

— la prise de jours de congés sans demande ni accord de la direction,

— le port d’une tenue vestimentaire inadaptée au bureau durant ses heures de travail (treillis, veste de survêtement, baskets),

— le fait de passer de longues heures devant le comptoir à jouer avec son téléphone personnel lorsqu’il était de permanence,

— son refus de parler aux clients qui appelaient pour l’un de ses collègues.

Elle a alors été contrainte de réévaluer les conditions d’emploi et d’autonomie de ce salarié.

Conscient de ses manquements et de son incapacité à tenir le poste de responsable de secteur, M. [OJ] a accepté les modifications proposées par son employeur, à savoir de réintégrer ses fonctions antérieures de chef d’agence.

Le salarié ne conteste pas les fautes qui lui sont reprochées dans le cadre de son licenciement.

Pour seule justification, il prétend que l’ensemble des griefs relevés ont déjà fait l’objet d’une sanction disciplinaire. Or, l’avertissement délivré en date du 24 mars 2021 ne visait en aucun cas les faits précis ayant justifié son licenciement.

Le lendemain de la notification de cet avertissement, l’employeur a découvert, à la suite d’une déclaration de vol de l’un de ses véhicules, en procédant à des vérifications, que le salarié avait effectué un certain nombre de manipulations informatiques afin de modifier les tarifs de location de manière déguisée et qu’il avait appliqué des remises non autorisées.

Ces manipulations informatiques tarifaires récurrentes résultent d’une connaissance parfaite, par le salarié, du système, et non d’une erreur. Elles traduisent l’intention caractérisée du salarié.

En outre, des options ou retards dans la restitution des véhicules n’étaient pas facturés.

D’autre part, M. [OJ] n’a pas respecté les procédures internes de la société, en ne procédant pas aux vérifications nécessaires concernant les souscripteurs et conducteurs, et en s’abstenant de faire signer les contrats dits de renouvellement. Il n’acceptait pas les consignes et faisait ce qu’il voulait. Ses négligences pouvaient engager la responsabilité de son employeur.

En contradiction avec ses fonctions de chef d’agence, le salarié a laissé son équipe gérer seule les démarches relatives au vol du véhicule qu’il avait donné en location.

Par ailleurs, il a été constaté une utilisation abusive à des fins personnelles de la carte essence et d’un véhicule de l’entreprise par M. [OJ].

Ses manquements répétés, sa présence insuffisante dans des situations complexes et une délégation excessive ont directement perturbé le fonctionnement de la société et les relations commerciales de celle-ci.

Malgré les remarques répétées de sa hiérarchie, le salarié a persisté dans son insuffisance professionnelle.

Ses actions ont eu un impact négatif sur l’image de la société, plus largement s’agissant de la franchise Europcar, et ont entraîné un préjudice financier.

Les attestations produites par le salarié sont de complaisance et n’ont aucune valeur. Le mail de M. [N] [C], dont il est produit une photographie volée, a été envoyé à son épouse, à la suite de nombreuses fautes de procédure commises par M. [OJ]. Ce message revêt un caractère privé.

Le salarié succombe à démontrer une irrégularité dans la procédure de licenciement. Elle a toujours contesté le compte-rendu de l’entretien préalable établi par M. [X], qu’elle a refusé de contresigner. Les motifs justifiant le licenciement envisagé ont été exposés au salarié lors de l’entretien préalable, lequel a pu apporter toutes les explications et observations qu’il estimait judicieuses. La présence de Mme [C] à l’entretien préalable se justifiait par les problèmes de santé du chef d’entreprise. Il lui a demandé de l’aider à la présentation des documents.

Le Conseil de prud’hommes de Bonneville a cumulé l’octroi de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement, contrairement à la jurisprudence de la Cour de cassation.

Le salarié ne démontre pas du préjudice dont il demande réclamation. Il a immédiatement retrouvé du travail et n’a pas communiqué le justificatif du bénéfice de l’allocation de retour à l’emploi.

M. [OJ] a bénéficié du chômage partiel en février 2021. Les heures qu’il a effectuées ont été réglées au taux normal, et non pas en heures supplémentaires, puisqu’il n’a pas dépassé les 151 heures 67. Le différentiel entre ses heures contractuelles et les heures réalisées a été indemnisé.

*

Par dernières conclusions notifiées le 16 mars 2023, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, M. [S] [OJ], formant appel incident, demande à la Cour de :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a estimé que la procédure de licenciement n’a pas été respectée et que le licenciement était privé de cause réelle et sérieuse ;

— Le réformer s’agissant du quantum de l’indemnité ;

Statuant à nouveau,

— Condamner la société PMA à payer à M. [S] [OJ]:

*3.103,75 € d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,

*62.075 € d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*474,52 € d’heures supplémentaires non rémunérées,

*47,45 € de congés payés sur heures supplémentaires non payées,

*49,86 € de commissions non payées ;

— Condamner la société PMA à payer une somme de 5.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

M. [S] [OJ] fait valoir que :

L’enchaînement rapide des procédures interroge sur les intentions réelles de l’employeur, celui-ci, en l’espace de quelques mois, décidant d’une promotion, puis d’une rétrogradation, d’un avertissement et enfin d’un licenciement.

Il ressort d’un courriel adressé à son propre fils, que M. [C], Président de la société PMA, voulait se débarrasser de lui depuis longtemps, ne supportant pas son indépendance, et ayant pour idée de sacrifier un salarié avec beaucoup d’anxiété pour instiller un climat de peur dans l’entreprise.

L’entretien préalable s’est déroulé en contradiction avec les règles de procédure. M. [C] a refusé de lui communiquer les documents sur lesquels il basait ses griefs, de sorte qu’il a été mis dans l’impossibilité de fournir des explications. Il a, de plus, tenté d’intimider M. [X] (conseiller salarié) en restreignant à de multiples reprises sa mission d’assistance. Par ailleurs, l’employeur s’est vu prêter main-forte par son épouse, laquelle était manifestement en liaison informatique avec l’avocat de la société, ce qui caractérise une assistance par un tiers. Dès lors, M. [C] a mis en 'uvre des procédés que la jurisprudence considère comme des détournements de l’objet de l’entretien préalable.

La tournure de la lettre de licenciement ne laisse planer aucun doute quant au caractère disciplinaire de la mesure.

De plus, la mesure de licenciement a été précédée d’une mise à pied conservatoire, laquelle ne peut se concevoir que pour des faits d’une particulière gravité.

Il lui est reproché une série de fautes qui, soit ont été commises plus de deux mois avant le déclenchement de la procédure de licenciement et sont donc prescrites, soit ont déjà fait l’objet d’une sanction au travers d’une rétrogradation (étant passé de cadre à responsable d’agence), puis d’un avertissement.

Au surplus, son licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse car il a agi dans le cadre des prérogatives attachées à ses fonctions. Il n’a commis aucune faute.

Pendant plusieurs décennies, la société PMA a mis à sa disposition sans aucune restriction ses véhicules et cartes de carburant, en contrepartie de sa disponibilité.

À la date de cessation de ses fonctions, il était bénéficiaire d’une ancienneté de 29 années et 8 mois.

Il a effectué 16h15 d’heures supplémentaires, notamment pour des prestations hors ouverture d’agence, entre le 8 et le 20 février 2021, lesquelles ont été facturées au client sans lui être payées.

*

L’ordonnance de clôture a été rendue le 6 mars 2024.

L’audience de plaidoirie a été fixée au 28 mars 2024.

L’affaire a été mise en délibéré au 27 juin 2024, prorogé au 10 octobre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

I. Sur le licenciement

Aux termes des dispositions des articles L.1232-1 à L.1232-6 du code du travail tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Celle-ci s’entend d’une cause objective, reposant sur des griefs suffisamment précis et matériellement vérifiables, constituant la véritable raison du licenciement, lesquels doivent être énoncés dans une lettre notifiée au salarié.

Il est de principe que la lettre de licenciement fixe les limites du litige, ce qui interdit à l’employeur d’invoquer de nouveaux griefs et aux juges d’examiner d’autres griefs non évoqués dans cette lettre.

Pour autant, les juges ne sont pas tenus par la qualification donnée par l’employeur au licenciement et doivent rechercher quel est le véritable motif de celui-ci, en procédant, le cas échéant, à une requalification.

L’insuffisance professionnelle constitue une cause légitime de licenciement (Cass. soc., 25 févr. 1985, n°84-40.446). Elle se distingue de la faute (Cass. soc., 31 mars 1998, n°96-40.399).

Contrairement aux autres motifs de licenciement, il suffit à l’employeur d’invoquer le grief d’insuffisance professionnelle pour que la lettre soit dûment motivée (Cass. soc., 29 oct. 1997, n°95-44.152 ; Cass. soc., 20 nov. 1996, n°93-45.555; Cass. soc., 3 déc. 2003, n°01-45.039).

L’appréciation des aptitudes professionnelles relève du pouvoir patronal. Pour autant, la preuve de l’insuffisance professionnelle, dont la charge pèse exclusivement sur l’employeur, ne saurait reposer sur une approche subjective. Il demeure que l’incompétence alléguée doit être matériellement établie et se baser sur des éléments concrets (Cass. soc., 6 juill. 1979, n°77-40.168 ; Cass. soc., 19 juill. 1988, n°85-43.567), c’est-à-dire sur des faits réels et vérifiables.

Les griefs formulés doivent donc être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

L’insuffisance professionnelle se manifeste dans ses répercussions en tant qu’elle perturbe la bonne marche de l’entreprise ou le fonctionnement du service.

Il n’est toutefois pas nécessaire, pour légitimer un licenciement, que l’insuffisance du salarié ait entraîné pour l’entreprise un préjudice chiffrable.

La distinction entre l’insuffisance professionnelle et la faute disciplinaire peut s’avérer parfois délicate, en ce qu’elles se manifestent, toutes deux, par une mauvaise exécution du contrat de travail. Le critère permettant de les différencier se situe dans l’état d’esprit du salarié. La faute disciplinaire suppose que les manquements observés procèdent d’une mauvaise volonté délibérée de la part du salarié, sans que ce dernier n’ait forcément recherché la production d’un dommage, alors que l’insuffisance professionnelle se manifeste lorsque le salarié ne parvient pas à effectuer correctement son travail, bien que faisant preuve de bonne volonté.

En application de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après avoir ordonné toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant, toutefois, fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Le caractère fautif d’un comportement imputable à un salarié n’est pas subordonné à l’existence d’un préjudice subi par l’employeur.

L’article L.1332-4 du code du travail dispose que : 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales'.

L’employeur ne peut pas se baser sur un fait déjà sanctionné pour fonder le licenciement d’un salarié, un même fait ne pouvant justifier, successivement, deux mesures disciplinaires, sauf s’il a été réitéré et s’est poursuivi dans le temps au-delà de la 1ère sanction ordonnée.

Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (article L.1331-1 du code du travail).

En l’espèce, la lettre de licenciement du 13 avril 2021, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit :

'Bien que ne partageant pas notre position et contestant les faits à l’origine de la mesure entreprise, nous considérons que les motifs portés à votre connaissance, par leur réalité et leur matérialité ne modifient pas notre appréciation de la situation. Malgré les éléments fournis lors de l’entretien, la situation et les faits objet de la présente nous conduisent donc à la notification de votre licenciement.

Les motifs à l’origine de ce dernier trouvent leur origine dans les constats établis ces dernières semaines, lesquels établissent manifestement que vous n’avez plus la motivation pour accomplir votre fonction au sein de l’entreprise, entraînant donc ce qui matérialise des faits d’insuffisance professionnelle caractérisés.

Après une tentative d’élargissement de votre champ d’intervention sur plusieurs agences à compter du 1er novembre 2020, répondant à une demande d’évolution professionnelle de votre part, nous avons donc malheureusement constaté que vous n’étiez pas en mesure de répondre à notre attente, nous conduisant donc à de nouveau restreindre votre champ d’intervention à la seule agence de [Localité 4], dès le 1er février 2021.

Ce constat d’échec nous a donc interrogé sur votre capacité et nous a donc amené à réexaminer avec attention la manière dont vous assumez vos fonctions et le constat réalisé est particulièrement consternant, étant précisé qu’avant de mener nos investigations, nous avions déjà eu l’occasion de vous rappeler à l’ordre le 24 mars 2021 par lettre recommandée avec AR.

Nos constats matérialisent réellement votre incompétence professionnelle.

A titre illustratif et sans que les faits ci-après rapportés revêtent un caractère exhaustif, nous avons pu relever les différents éléments ci-après.

Le 25 mars 2021, à la suite d’une déclaration de vol d’un véhicule de la société, nous avons découvert avec étonnement un certain nombre de manipulations informatiques, traduisant votre intention caractérisée de modifier les tarifs de location et ce de manière déguisée.

En effet, nos investigations ont révélé de graves anomalies sur des dossiers dont vous étiez en charge, plus particulièrement des remises sur les tarifs et ce sans justification.

Bien que la politique tarifaire de la société PMA soit définie par moi-même en ma qualité de président et en adéquation avec les exigences d’Europcar France selon une procédure en vigueur totalement connue de votre part, vous avez appliqué des tarifs non autorisés.

Concernant le dossier de Mme [Y] [G], vous avez souscrit pour cette cliente, un contrat de location, le 19 octobre 2020, avec application d’un tarif public, dit « normal appliqué au comptoir », dont le montant s’élève à 981.96 euros TTC.

Puis, au retour supposé du véhicule, dans le cadre de la facturation du mois d’octobre, vous avez appliqué un tarif manuellement, avec le code Y01 pourtant interdit.

Malgré le fait que la cliente ne se soit pas rendue au sein de l’agence pour procéder au renouvellement de son contrat, vous avez souscrit un nouveau contrat et ce tous les mois suivant (novembre, décembre, janvier, février).

Au titre des mois suivants, vous avez appliqué une réduction forfaitaire arrêtant le montant de la location à 862 euros TTC. De ce fait, vous avez ainsi neutralisé le coût de l’équipement neige qui constitue une option au contrat.

Ce type de manipulation informatique résulte de votre connaissance parfaite de notre système et non d’une erreur.

Au cours de l’entretien, vous avez reconnu avoir appliqué des remises tarifaires, au motif de vos fonctions de chef d’agence.

Après publication sur Facebook que le véhicule que Mme [Y] avait été volé et qu’une récompense serait offerte, nous avons découvert le 25 mars 2021 qu’elle n’était en réalité pas la conductrice du véhicule. En effet, le message avait été publié par le conducteur, alors même qu’aucun conducteur additionnel n’avait été facturé, au contrat.

Au cours de l’entretien, vous avez d’ailleurs admis avoir accordé un geste commercial sur les options conducteur additionnel, soit une perte de 390 € mensuel.

Force est de constater que vous avez donc souscrit le contrat au nom de Mme [Y], en sa qualité de personne physique, sans la déclarer conducteur alors même que vous saviez que le contrat de location doit être signé par le conducteur principal. Ipso facto, vous avez violé les conditions générales des loueurs de véhicule auxquels nous sommes soumis.

Au cours de l’entretien, vous avez invoqué, ne pas avoir procédé à cette vérification, le client étant une société domiciliée en Suisse et les personnes déclarées étant ses employés. Avec stupéfaction, nous comprenons donc, que non seulement vous ne procédez pas à des vérifications probantes des personnes souscriptrices ou conductrices et qu’au surplus, vous n’utilisez pas le tarif « entreprises » dédié aux sociétés.

Au surplus, nous avons découvert que vous n’avez pas pris la peine de faire signer les contrats postérieurs au mois d’octobre dit contrats de renouvellement. Pourtant, vous n’êtes pas sans savoir en votre qualité de chef d’agence que les signatures sont obligatoires conformément aux conditions générales de location. Vous avez reconnu au cours de l’entretien ne pas avoir revu le client après le mois d’octobre et donc omis de lui faire signer les documents susmentionnés.

En outre, les cautions et règlements ont été accordés en vente à distance nous causant de ce fait un préjudice puisqu’ils peuvent être dénoncés à tout moment par le client.

Malgré l’effervescence dans la gestion de ce problème au sein des agences du [Localité 10], notamment pour retrouver ce véhicule, vous n’êtes pas intervenu en votre qualité de chef d’agence et vous avez laissé vos collègues entamer les démarches nécessaires (appel client, dépôt de plaintes').

Au cours de l’entretien, vous vous êtes défendu, en invoquant n’avoir été au courant que le 27 mars.

Or, outre le fait que tout le monde en parlait sur les 3 agences, [Localité 4], [Localité 11] et [Localité 9], si vous aviez procédé au suivi quotidien de l’agence dont vous avez la charge, notamment en téléphonant à l’agent de comptoir, vous auriez été amené à vous rendre compte du problème.

Au demeurant, vous n’avez pris la peine de participer à la recherche du véhicule dans la mesure où vous saviez pertinemment que la découverte de vos négligences dans la souscription de ce contrat pourrait engager la responsabilité de notre société et qu’il fallait mieux en conséquence les taire.

Au-delà de l’anomalie constatée, vous n’avez même pas pris la peine d’accompagner votre jeune collègue de [Localité 4], pour résoudre ce problème alors que cette tâche vous incombait en vertu de votre qualité de responsable d’agence.

Vous n’êtes pas sans savoir que la personne ayant souscrit le contrat en sa qualité de personne physique doit être nommé au contrat, notamment pour des questions d’assurances.

En cas de dommage matériel, vol, ou accident, la gestion défectueuse et intentionnelle du contrat aurait pu engager notre responsabilité pénale. Il vous appartenait en votre qualité de chef d’agence d’assurer la bonne tenue des dossiers.

La perte totale du chiffre d’affaires TTC pour ce dossier s’élève à 3.479,89 euros.

La mauvaise gestion de ce dossier n’est pas isolée, puisqu’après vérification en date du 25 mars 2021, nous avons découvert des faits similaires dans un certain nombre de contrats de location.

Concernant le dossier [M], vous vous êtes permis d’accorder le tarif compte centralisé BRIVPFR, réservé à la société Bricodépôt et ce sur simple déclaration orale de la part du client, celui-ci d’après vos dires aurait affirmé travailler au sein de cette entité. Vous n’avez donc pas respecté les consignes applicables, que vous connaissez pourtant parfaitement. L’application d’un tarif remisé nécessite une justification écrite de la part du client de son appartenance aux bénéficiaires du dit tarif. Vous saviez pertinemment que ces tarifs n’étaient pas applicables au comptoir, et que la bonne foi du client ne peut suffire à lui accorder un tel avantage.

Concernant le dossier de [I], vous avez fait signer un contrat au tarif public et avez pris la liberté, sciemment, d’appliquer une formule All pack inclusive à la facturation, réservé aux agences de voyage, sur réservation centrale et interdit en vente direct au comptoir.

Dans la mesure où ce pack confère des avantages commerciaux, kilométrage illimité, assurance premium, nous constatons une perte de chiffre d’affaires de 558.23 euros correspondant à la non-facturation de ces multiples options.

Au surplus, ce véhicule nous a été restitué avec 3 jours de retard, que vous n’avez même pas pris la peine de facturer, sans compter le dépassement de kilomètres et la non-facturation du conducteur additionnel.

Au cours de l’entretien, vous avez évoqué la possibilité que le véhicule ait être restitué un week-end, l’agence fermée. Vous avez émis l’hypothèse que vous avez pu clôturer le dossier à la date de retour du véhicule, alors que le véhicule a été loué un lundi soir, que le contrat durait jusqu’au lundi suivant. Le véhicule ayant été restitué le jeudi, c’est donc à tort que la gratuité des trois jours a été consentie.

En outre, vous avez justifié l’application du tarif par le fait que Mme [I] était une cliente fidèle et par votre qualité de chef d’agence vous pouviez déroger aux codes tarifs. Vous nous avez également exposé que vous aviez accordé à cette cliente la non-facturation de l’assurance du conducteur additionnel, sans pour autant nous préciser qu’elle est une connaissance.

Certes, si vous disposez d’une latitude pouvant aller jusqu’à 10% sur la remise des tarifs publics et ce dans l’unique but de remercier les clients récurrents, il n’en demeure pas moins que vous n’avez pas l’autorisation d’appliquer des tarifs gérés par Europcar France, notre franchiseur, en direct, étant précisé les tarifs négociés de la centrale réservation Europcar France. Mme [I] ne dispose que de deux contrats à son actif, sa fidélité étant légitimement discutable ce qui nous conduit à nous interroger sur votre loyauté quant aux factures établies et des motifs qui vous animent à octroyer autant de remises.

Concernant le dossier [DK], vous avez appliqué manuellement une offre de 150 kilomètres supplémentaires à ce client, sans aucune justification de votre part, une fois encore.

Au cours de l’entretien, vous avez indiqué qu’il s’agissait sans doute d’une erreur. Cette tarification manuelle que vous avez appliqué avec le code Y02, une fois encore interdit a conduit à une perte pour ce contrat d’une perte de chiffre d’affaires d’un montant de 44.28 euros TTC.

Par ailleurs, concernant le dossier [L], le client a réservé un véhicule pour un montant total de 376 euros sur la centrale de réservation avec versement d’un acompte de 154 euros, montant encaissé en ligne à la réservation. Au moment de la rédaction du contrat du véhicule, vous n’avez pas facturé les pneus neiges. Vous les avez offerts alors même que le client les avait réservés et acceptés. Le montant total facturé s’élève donc à 154 euros au lieu de 376 euros, soit une perte du chiffre d’affaires de 222,01 euros.

Une fois encore, vos manipulations tarifaires récurrentes ont entraîné un préjudice financier à notre société. Il convient de souligner que vous avez ouvert et créé ce dossier avec le nom d’un de vos collaborateurs, alors que cette personne était absente ce jour-là.

Vous n’avez manifesté aucune contestation au cours de l’entretien.

Enfin, le 19 janvier 2021, vous n’avez pas adressé la facturation d’une franchise au bon interlocuteur, et vous n’avez pas adressé le dossier d’assurance.

A ces faits d’insuffisance et de façon surabondante, nous avons pu également relever une utilisation abusive à des fins personnelles de la carte essence dont vous disposez en votre qualité de chef d’agence dans la mesure où à plusieurs reprises, vous vous êtes permis d’utiliser cette carte essence pour payer vos déplacements personnels.

En effet, nous avons constaté après vérification une incohérence entre les débits sur la carte essence de la société et vos kilomètres parcourus à des fins professionnelles. Outre les dates du 23 février et du 10 mars 2021, vous avez utilisé votre carte essence pour financer vos trajets personnels.

La récurrence de vos actes caractérise l’exécution défectueuse de votre contrat. En effet, des incohérences supplémentaires en rapport avec les débits d’essence ont pu être relevés et ce, au retour de vos congés. Assurément, vous étiez en congé du 29 août 2020 au 13 septembre 2020, utilisant durant celui-ci, le véhicule service, minibus immatriculé [Immatriculation 6]. Il a été effectué pour ce véhicule, sans aucune justification, un plein à la station [12] en date du 14 septembre 2020, à 18h24, autrement dit à votre retour de vacances.

Enfin, nous constatons un plein, en date du 9 février 2021, pour deux véhicules distincts. Ces deux approvisionnements en carburant n’ont dûment pas été justifié, hormis une photo du compteur de la pompe avec l’immatriculation écrite de votre propre main pour le véhicule de service immatriculé [Immatriculation 7].

Vous n’étiez pas sans savoir en votre qualité de chef d’agence, qu’une justification doit nécessairement être apportée, lorsqu’un plein, ou bien un approvisionnement en carburant est effectué auprès d’une station-service, ce que vous n’avez pas contesté lors de notre entretien.

Votre insuffisance non seulement nuit à l’image de notre société, plus largement à la franchise Europcar. Suite à nos investigations, nous totalisons un préjudice notamment financier causé à notre société PMA, dont le montant s’élève à ce jour, à 4.304,41 euros'.

Ainsi, il apparait, à la lecture de cette lettre, que le licenciement de M. [S] [OJ] ne repose pas sur des faits d’insuffisance professionnelle, contrairement à la qualification qui leur a été donnée par la société PMA, mais qu’il revêt, en réalité, un caractère disciplinaire, en ce que les reproches formés à l’encontre du salarié sont relatifs à un comportement fautif.

D’ailleurs, même s’il est désormais admis qu’une mise à pied à titre conservatoire n’implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire et qu’une insuffisance professionnelle puisse motiver le recours à une telle mesure, il y a lieu de constater que la lettre du 27 mars 2021, notifiant au salarié sa mise à pied conservatoire et le convoquant à un entretien préalable débute comme suit : « Suite aux faits fautifs qui vous sont reprochés, nous sommes amenés à envisager à votre égard une mesure de licenciement ».

Il convient, dès lors, à ce stade, d’examiner si les griefs évoqués dans la lettre de licenciement sont susceptibles de constituer des fautes volontaires justifiant une telle sanction, étant précisé que le 24 mars 2021, la SAS PMA avait, déjà, été amenée à délivrer à l’encontre de M. [OJ] un avertissement, rédigé en ces termes :

« Par la présente, je tiens à vous faire part de mon vif mécontentement quant aux comportements peu professionnels que vous vous êtes permis d’adopter ces dernières semaines.

J’ai constaté que vous n’accomplissiez pas sérieusement les tâches de travail qui vous sont confiées.

En effet, le 17 février 2021, à 09h alors qu’un mail a été adressé à l’ensemble des agences dont vous avez été destinataire, indiquait l’interdiction formelle de ne plus prendre d’assistance car nous n’avions plus de véhicules pour honorer nos réservations, vous avez repris 2 locations d’assistance pour l’après-midi même en direct par téléphone à livrer en dehors de vos heures, occasionnant des heures supplémentaires et de l’embarras pour vos collègues.

Je constate que vous déclarez des heures de présence au bureau qui ne sont pas fondées, notamment les 8/9/15 et 17/2 ainsi que les 10 et 17/03. Ces journées sont systématiquement majorées d’une heure minimum.

Je vous rappelle que votre contrat stipule la mise à disposition d’un véhicule de catégorie B pour vos déplacements professionnels. Il est évident que vous ne respectez que très rarement cette clause et ne m’avez jamais demandé un seul surclassement.

Du 5 au 9/02 vous prenez un véhicule partner [Immatriculation 5] avec le plein. Vous le ramenez le 10/03 après avoir parcouru 2.186 kms alors que durant cette période vous n’avez effectué pour le travail que 3 AR [Localité 11]-[Localité 4]. Vous refaites le plein ce même jour pour 34L86 avec la carte société'

Les frais de carburant sont à la charge de la société uniquement à des fins professionnelles. Le carburant pour usage privé (dans la limite du raisonnable), reste à votre charge.

Dorénavant, je vous remercie de ne plus utiliser les cartes société et de me présenter vos factures sous forme de note de frais en fin de mois.

De m’informer par mail de chaque véhicule que vous prenez.

À toutes fins utiles, je vous rappelle qu’en votre qualité de chef d’agence, vous êtes chargé d’accomplir toutes les tâches de cet emploi, et notamment :

— Déclarer les vp pools et externes pour la facturation des MAD sur [Localité 4] et carburants sur toutes agences. Il s’avère que plusieurs véhicules n’ont pas été déclarés et n’apparaissent pas dans le tableau prévu à cet effet. Vos collègues ont été obligés de les lister à votre place générant un surcroît de travail.

— Vous assurer que [H], le chargé de clientèle à [Localité 4], formé par vous-même, ait reçu toutes les clés pour mener à bien ses tâches en votre absence.

— Facturer les central billing en vous assurant de la conformité des éléments dans CS. Il est à noter de nombreuses erreurs qui justifient des avoirs refacturations. Vous n’avez plus aucune implication dans votre travail.

— Avoir un comportement avec un minimum de correction envers vos collègues, une communication entre tous est essentielle et vos bouderies incessantes sont pesantes pour tout le monde.

— Tenir votre poste de travail durant vos heures, derrière le comptoir clientèle et non devant à jouer avec votre téléphone portable.

Je vous demande donc à l’avenir de faire preuve de davantage de rigueur dans l’exécution de vos tâches professionnelles et d’avoir un comportement adulte.

J’espère sincèrement ne plus avoir à revenir sur de tels faits, d’autant que je suis déjà intervenu auprès de vous à de multiples reprises, faute de quoi je pourrai être amené à envisager une mesure plus sévère à votre égard ».

Avant cet avertissement, M. [OJ], qui avait été promu à compter du 1er novembre 2020 en qualité de responsable de secteur, a signé un avenant à son contrat de travail le 29 janvier 2021 aux termes duquel il réintégrait son poste initial de chef d’agence à compter du 1er février 2021 suite à une 'réévaluation des conditions d’emploi et d’autonomie'.

La société PMA expose dans ses écritures, que le salarié ne répondait pas aux attentes exigées par son poste de responsable secteur de sorte qu’il était nécessaire de restreindre son champ d’intervention à la seule agence de [Localité 4].

Si le salarié expose dans le cadre de la présente procédure que cet avenant constituait en réalité, une rétrogradation-sanction empêchant toute nouvelle poursuite disciplinaire, il ne ressort pas des motifs dudit avenant qu’il constitue une sanction.

' Sur l’utilisation abusive des véhicules et des cartes carburant de la société

Dans la lettre de licenciement du 13 avril 2021, la société PMA reproche à M. [OJ] une utilisation abusive, à des fins personnelles, de biens de la société mis à sa disposition en sa qualité de chef d’agence, à savoir :

— d’une carte carburant le 14 septembre 2020 (à son retour de vacances), le 9 février 2021, les 23 février et 10 mars 2021 ;

— d’un véhicule (minibus) du 29 août 2020 au 13 septembre 2020, alors qu’il était en congés.

Il convient d’observer que le salarié avait déjà fait l’objet d’un avertissement écrit en date du 24 mars 2021 précisément pour le même motif.

Il lui était, alors, reproché d’avoir pris un véhicule Partner le 23 février 2021, avec le plein, et de ne l’avoir restitué que le 10 mars 2021, en ayant refait le plein le jour même avec la carte essence de la société, après avoir parcouru plus de 2.000 kilomètres sans que cela ne soit justifié par son travail

La société PMA expose avoir procédé, ultérieurement à cet avertissement, à des vérifications complémentaires après qu’un véhicule, dont le contrat de location avait été effectué par M. [OJ], ait été déclaré volé le 25 mars 2021, et s’être rendue compte, notamment, à cette occasion, d’incohérences entre les débits sur la carte essence et les kilomètres parcourus à des fins professionnelles par ce salarié.

Or, il convient d’observer qu’aucun fait nouveau d’utilisation abusive des véhicules et cartes carburant de l’entreprise n’a été commis par le salarié postérieurement à l’avertissement du 24 mars 2021, de sorte que l’employeur, qui a épuisé son pouvoir disciplinaire à cette occasion s’agissant de ce type d’agissements, ne saurait valablement invoquer une persistance de ses pratiques illicites pour justifier la mesure de licenciement ordonnée.

Ainsi, il apparaît que ce grief, invoqué à l’appui du licenciement, ne pouvait plus faire l’objet d’une procédure disciplinaire à raison de l’existence préalable d’une sanction, de sorte qu’il doit être écarté.

' Sur le fait d’avoir laissé ses collègues gérer les démarches relatives au vol de véhicule déclaré le 25 mars 2021

La société PMA reproche à M. [OJ] de ne pas être intervenu suite au vol d’un véhicule déclaré le 25 mars 2021, alors même qu’il était chef d’agence et avait donné ledit véhicule en location sans avoir réalisé un certain nombre de vérifications préalables nécessaires (cf infra), ses collègues ayant dû s’occuper du problème sans lui.

Au cours de l’entretien préalable si le salarié, qui ne conteste pas son inaction, a prétendu n’avoir été informé du vol que le 27 mars 2021 par « [Z] » (cf compte-rendu [Localité 8] sur déroulé de l’entretien du 6 avril 2021), force est de constater qu’il ne le démontre pas dans le cadre de la présente instance, ni des raisons de cette prétendue absence d’information en sa qualité de chef d’agence.

Ce grief est caractérisé.

' Sur le fait de ne pas avoir adressé le 19 janvier 2021 la facturation d’une franchise au bon interlocuteur, ni le dossier d’assurance

L’employeur verse aux débats :

— un courriel du 1er mars 2021, adressé par Mme [V] [C], responsable administrative, à son fils [UW] [C], DG, relatant les difficultés rencontrées (franchise de 850 euros facturée 708,33 euros par « [SA] », pas de n° RA GW, « rien n’a été envoyé au service assurance » '),

— une facture du 19 janvier 2021 au nom d’Ima Gie Kmo Credit limité, faisant apparaitre une franchise facturée 708, 33 euros,

— un courriel de la société PMA à M. [OJ] en date du 3 mars 2021 relatif aux corrections à apporter à la facturation,

— un courriel de la société PMA au service client Europcar en date du 18 mars 2021, à propos de la nécessité de faire un AV/REFAC suite à l’inversion de deux dossiers et à une erreur sur le montant de la franchise.

Ce fait est établi.

' Sur les manipulations informatiques et les modifications des tarifs de location

La société PMA fournit les explications suivantes :

— En qualité de chef d’agence, M. [S] [OJ], pour remercier une clientèle fidèle, disposait d’une latitude pouvant aller jusqu’à 10 % de remise exceptionnelle sur les tarifs publics, laquelle ne pouvait, toutefois, porter que sur le forfait location, et non sur les options.

— Le logiciel informatique était paramétré et le pourcentage bloqué à 10 % maximum.

— La seule façon de déroger à ce blocage était de ne pas appliquer les tarifs de la zone mais un tarif négocié correspondant aux 'contrats cadres’ passés par Europcar France avec de grands comptes (gros volumes) en utilisant un code spécifique.

La Cour observe, contrairement à ce qui est allégué par le salarié, que ces faits de manipulations informatiques et de modifications des tarifs de location, visés dans la lettre de licenciement, n’ont pas donné lieu à une sanction préalable, notamment au titre de l’avertissement délivré le 24 mars 2021.

En outre, bien que certains de ces faits soient antérieurs de plus de 2 mois à l’engagement de la procédure de licenciement, ils ne sauraient, toutefois, être considérés comme prescrits, en ce que l’employeur n’en a découvert l’existence qu’à la suite de la déclaration de vol de l’un de ses véhicules, réalisée le 25 mars 2021, ce qui l’a conduit à procéder à des vérifications au cours desquelles il a constaté plusieurs anomalies relatives à l’octroi de remises non autorisées.

Dans un 1er temps, la Sas PMA produit plusieurs documents permettant de justifier des tarifs de location applicables au sein de son entreprise (cf pièces 34 à 38) :

— Codes zone tarifaire [Localité 11] réservation sans prépaiement 2020,

— Code zone tarifaire réservation en prépaiement sur zone [Localité 11] 2020/2021,

— Exemples réservations Europcar France avec tarifs négociés,

— Codes zone tarifaire tarif public en 2022,

— Courriels de la société PMA annonçant les changements de tarifs de zones.

Par ailleurs, la société PMA produit des pièces émanant des dossiers de certains clients, à savoir :

— les contrats de Mme [Y] ouverts par M. [OJ] du mois d’octobre 2020 à février 2021 et les factures de Mme [Y] du mois d’octobre 2020 à février 2021, permettant de confirmer qu’il a été fait application d’un tarif manuel avec l’utilisation du code Y01, qu’une réduction forfaitaire a été accordée de novembre 2020 à février 2021 (862 euros/mois au lieu de 981,96 euros/mois), que les options équipement neige et conducteur additionnel n’ont pas été facturées et que le tarif « entreprises » n’a pas été utilisé ;

— la facture de M. [M] (pour une location du 13 au 15 février 2021), confirmant l’application du tarif compte centralisé BRIVPFR réservé à la société Bricodépôt, alors qu’aucune vérification n’a été effectuée quant à l’appartenance du client aux bénéficiaires dudit tarif, le salarié s’étant contenté d’une simple déclaration orale, là où une justification écrite était exigée, sans compter, en outre, qu’un tel avantage ne pouvait pas être accordé au comptoir ;

— la facture de Mme [I] (pour une location du 30 novembre 2020 au 10 décembre 2020), mettant en évidence l’application d’une formule « All Pack Inclusive » (avec avantage commerciaux : kilométrage illimité, assurance premium'), alors que celle-ci était réservée aux agences de voyage et ne pouvait s’effectuer que par l’intermédiaire de la réservation centrale, la vente directe au comptoir étant interdite. Par ailleurs, elle permet de confirmer que le retard dans la restitution du véhicule loué, le dépassement de kilomètres et l’option conducteur additionnel n’ont pas été facturés à la cliente ;

— la facture de M. [DK] (pour une location du 4 au 5 décembre 2020), faisant apparaître l’octroi d’une remise de 44,28 € et d’une offre de 150 kilomètres supplémentaires en recourant à une tarification manuelle avec le code Y02 ;

— la facture de M. [L] (pour une location du 20 au 27 mars 2021), confirmant l’absence de facturation des pneus neige alors que le client les avait commandés sur la centrale de réservation.

Pour sa défense, le salarié prétend, tout d’abord, que certains faits, figurant dans la lettre de licenciement, n’auraient pas été abordés lors de l’entretien préalable et que M. [C], Président de la société PMA, aurait refusé de lui montrer les contrats sur lesquels il basait ses griefs, de sorte qu’il aurait été privé de la possibilité de fournir des explications utiles.

Au soutien de ses allégations, M. [OJ] produit le compte-rendu établi le 6 avril 2021 par M. [X], conseiller salarié.

Or, ce compte-rendu n’a été signé par aucune des parties, mais uniquement par le conseiller du salarié, de sorte qu’il n’est pas contradictoire et que sa valeur probante se trouve limitée à celle d’une attestation au sens de l’article 202 du code de procédure civile.

En outre, s’il apparait, à la lecture de ce document, que l’employeur a pu manifester certaines résistances à fournir les éléments demandés par le conseiller salarié et s’agacer de ses multiples interventions, il y est également indiqué, ensuite, que M. [C], au cours de l’entretien préalable, a fini par communiquer l’ensemble des renseignements nécessaires à l’exercice des droits de la défense en sollicitant l’aide de sa collaboratrice (dates des contrats, noms des clients concernés, griefs précis).

Seul le dossier « [M] » n’est, en effet, pas mentionné dans le compte-rendu de M. [X] alors, qu’à l’inverse, d’autres dossiers, non retenus dans la lettre de licenciement, avaient été évoqués durant l’entretien préalable, ce qui témoigne du fait que l’employeur, contrairement à ce qui est allégué par le salarié, a bien tenu compte des remarques que M. [OJ] a pu formuler lors de leur rencontre, pour ne finalement conserver que les griefs qui lui semblaient réellement caractérisés.

Par ailleurs, alors qu’il ne conteste pas la matérialité des faits reprochés, le salarié soutient que les remises tarifaires accordées l’ont été, soit à titre de « geste commercial », soit par erreur.

Or, si M. [OJ] avait la faculté d’octroyer jusqu’à -10% sur les tarifs publics pratiqués par la société PMA, il ne conteste pas le fait qu’il savait que les remises accordées ne pouvaient pas porter sur les options (pneus neige, conducteur additionnel') ou sur les tarifs spéciaux négociés par Europcar France (franchiseur de la Sas PMA) avec ses principaux partenaires. Il n’ignorait pas, non plus, que ces tarifs spéciaux étaient seulement applicables en ligne, en passant par la centrale de réservation, après indication du code correspondant au client bénéficiaire, d’où l’existence, d’ailleurs, de manipulations informatiques effectuées par le salarié depuis le comptoir de son agence, destinées à contourner cette réglementation et ces interdictions, ce qui exclut, dès lors, toute notion d’erreur involontaire.

Il n’est par ailleurs pas contestable que ces manipulations et modifications tarifaires ont eu des conséquences financières, pour l’entreprise, du fait du manque à gagner engendré.

Par conséquent, ce grief est caractérisé.

' Sur les fautes commises lors de l’établissement et du renouvellement des contrats de location et la violation des procédures s’imposant à la société

Ces faits, n’ayant été découverts par l’employeur qu’à l’occasion de la déclaration de vol d’une voiture Peugeot 208, datant du 25 mars 2021, ayant nécessité des vérifications internes, ils ne sont pas prescrits et n’ont pas fait l’objet, par ailleurs, de sanction préalable.

Les conditions générales de location s’imposant à la société PMA, exigent, notamment, que le contrat de location d’un véhicule soit signé par le conducteur principal.

Or, les contrats et factures établis au nom de [Y] [G], par M. [OJ], révèlent que les identités des personnes mentionnées en qualité de conducteurs du véhicule loué ([F] [P] et [CZ] [U]) ne correspondent pas à celle de la personne signataire du contrat initial du 19 octobre 2020 ([Y] [G]). Par ailleurs, les contrats de renouvellement des 18 novembre 2020, 18 décembre 2020, 17 janvier 2021 et 16 février 2021 ne comportent, quant à eux, aucune signature.

La matérialité de ces faits n’est pas contestée par le salarié. Leur caractère réitéré dans le temps, s’agissant de ce seul client, empêche tout manquement involontaire.

Il est à noter que ces défaillances du salarié dans la souscription et le renouvellement de ce contrat étaient susceptibles d’avoir de lourdes répercussions pour l’employeur sur le plan de sa responsabilité, d’autant plus au regard des évènements ultérieurs qui ont eu lieu (vol du véhicule loué), sa compagnie d’assurances pouvant, en effet, lui opposer, légitimement, un refus de prise en charge d’un sinistre à raison des négligences déplorées.

Par conséquent, ce grief est caractérisé à l’encontre du salarié.

*

De son côté, M. [OJ] produit plusieurs attestations de personnes, présentées comme d’anciens collaborateurs et clients, faisant l’éloge de ses qualités professionnelles, qualifiées par certains d'« irréprochables ».

Or, la société PMA démontre que ces personnes, soit n’ont que brièvement travaillé avec le salarié, soit n’ont jamais été clients de l’entreprise (cf lettre de démission de Mme [K] du 28 avril 2021, demande de rupture conventionnelle de Mme [E] du 20 juillet 2019, fiche client de M. [T], fiche client de Mme [CN], fiche client de M. [D] [R]), sans compter que la signature de M. [O] (ancien employeur) figurant sur l’attestation fournie semble avoir été falsifiée (cf véritable signature de M. [B] [O] et Mme [J] [O]), et que l’attestation de M. [IX] n’est pas signée, ni manuscrite, ni accompagnée de sa pièce d’identité.

Dans ces conditions, leur valeur probante est nécessairement restreinte.

En outre, s’agissant des véritables clients de la société PMA amenés à témoigner, il doit être noté qu’en leur accordant des avantages tarifaires et des facilités auxquels ils ne devaient normalement pas prétendre, ceux-ci ne pouvaient qu’être satisfaits des pratiques du salarié qui leur étaient particulièrement favorables (cf fiche client de M. [XM], ayant bénéficié de surclassements, d’assurances conducteur additionnel offertes, d’un tarif spécial « personnel Europcar » alors qu’il n’était pas salarié de cette société, de kilomètres supplémentaires offerts, ceci sans qu’aucune caution ne soit, par ailleurs, exigée).

Mme [W] [CN] a, d’ailleurs, indiqué avoir particulièrement apprécié chez M. [OJ] [S] « sa capacité à faire le geste supplémentaire pour nous satisfaire ». Or, c’est précisément ce qui lui est reproché.

En tout état de cause, ces attestations sont inopérantes s’agissant des griefs formés à l’encontre du salarié, leur contenu ne s’y rapportant pas.

Par ailleurs, M. [OJ] transmet une capture d’écran qui correspondrait, d’après lui, à un courriel de [N] [C] (Président de la société PMA) adressé à [UW] [C] (son fils, DG) dont l’objet est : « [SA] pense-bête ». Il y est fait état, notamment, à propos du salarié, d’un « bilan » « irrévocable », d’une volonté de son auteur de « virer » « ce type devenu givré et incontrôlable », « dangereux pour notre boutique », et qu’il quitte l’entreprise le « 15 septembre au plus tard ».

Or, ce document, tel que produit par M. [OJ] ne saurait revêtir une quelconque force probante, à défaut de tout élément permettant de dater cet échange et d’en identifier le destinataire.

Au surplus, force est de constater que M. [OJ] n’en tire aucune conséquence juridique sur la validité de la procédure et de la mesure de licenciement ordonnée. Il se contente d’alléguer que le véritable motif de son licenciement serait la volonté de l’employeur de se débarrasser d’un salarié dont il ne supportait pas l’indépendance et qui avait beaucoup d’ancienneté afin d’instaurer un climat de peur au sein de l’entreprise. Or, il est démontré que les manquements reprochés à M. [OJ] par la société PMA sont, au moins en partie, caractérisés (cf supra).

*

Dès lors, même s’il n’en a retiré aucun bénéfice personnel, il résulte des éléments susvisés que M. [S] [OJ] a adopté un comportement fautif vis-à-vis de son employeur, en procédant à des manipulations informatiques pour modifier des tarifs de location et en refusant de se conformer aux procédures internes exigées lors de la souscription et du renouvellement d’un contrat de location, lequel portait sur un véhicule ayant fait l’objet, ultérieurement, d’une déclaration de vol, dont il ne s’est pas occupé malgré sa qualité de chef d’agence, ce qui a entraîné un préjudice important au détriment de la société PMA, dont la responsabilité, était, par ailleurs, susceptible d’être engagée à raison de tels manquements volontaires de son salarié.

Dans ces conditions, la sanction prononcée à son encontre apparait proportionnée à la nature des faits tels que matériellement établis, et à ses antécédents disciplinaires, de sorte qu’il convient d’infirmer la décision du Conseil de prud’hommes et de juger que le licenciement de M. [OJ] [S] repose sur une cause réelle et sérieuse, de sorte qu’il ne saurait prétendre à l’allocation de dommages-intérêts.

II. Sur la procédure de licenciement

Quelle que soit la taille de l’entreprise ou l’ancienneté du salarié, le non-respect de la procédure de licenciement ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts plafonnés à un mois de salaire (C. trav., art. L. 1235-2).

Il résulte de l’article L.1235-2 du code du travail que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement ne sont pas cumulables (Cass. soc., 24 janv. 1996, n°92-42.805 ; Cass. soc., 12 mars 2008, n°06-43.866).

En vertu des dispositions des articles L.1232-2 et suivants du code du travail, l’employeur qui envisage de licencier un salarié doit le convoquer, avant toute décision, à un entretien préalable.

Au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.

Si l’article L.1232-4 du code du travail prévoit la possibilité, pour le salarié, lors de l’entretien préalable, de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, ou d’un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative, les textes ne mentionnent pas la faculté, pour l’employeur, de se faire représenter ou assister.

La Cour de cassation, en vertu d’une jurisprudence constante, considère, toutefois, que l’employeur peut se faire assister, mais uniquement par une personne appartenant à l’entreprise, et à condition que cela ne porte pas atteinte aux intérêts du salarié. Aucune personne extérieure à l’entreprise ne pouvant être présente à l’entretien, cela exclut l’assistance, y compris à distance, de l’avocat ou de l’expert-comptable de l’employeur.

En l’espèce, il n’est pas contesté que lors de l’entretien préalable du 6 avril 2021, M. [C] [N], Président de la société PMA, était assisté de son épouse, Mme [V] [C].

L’employeur explique cette présence par le fait que M. [C] souffrait de problèmes de santé, en ce qu’il sortait d’une intervention neurochirurgicale et portait un corset, ainsi qu’une minerve, l’empêchant de se mouvoir facilement, de sorte qu’il aurait demandé à sa femme de l’aider à la présentation de documents. Il produit, au soutien de ses dires, des justificatifs médicaux (arrêts de travail du 29 janvier 2021 au 14 février 2021, du 15 février 2021 au 1er mars 2021, du 1er au 29 mars 2021 et du 30 mars 2021 au 12 mai 2021, bulletin de situation du CH [3] du 30 mars 2021).

De plus la Cour note que Mme [C] [V] occupait les fonctions de directrice/responsable administrative au sein de la société PMA (cf compte-rendu [X] sur déroulé de l’entretien du 6 avril 2021 ; liste du personnel du 1er janvier 2015 au 16 décembre 2021 produite par PMA).

Dès lors, il ne s’agissait pas d’une personne étrangère à l’entreprise et l’employeur pouvait parfaitement se faire assister de cette dernière, sans qu’il n’ait besoin d’invoquer un autre motif.

D’autre part, l’existence alléguée par le salarié d’une liaison informatique avec un avocat durant l’entretien préalable, n’est pas démontrée.

Enfin, ainsi qu’il a été développé précédemment, il convient de considérer que les droits de la défense ont été respectés à l’occasion de l’entretien préalable, en ce que le salarié a pu utilement faire valoir ses explications quant aux faits reprochés, tels que précisés par l’employeur, en bénéficiant de l’assistance active d’un conseiller salarié, même si le compte-rendu établi par ce dernier reflète certaines tensions avec le chef d’entreprise ayant, manifestement, mal supporté ses nombreuses interventions (cf supra).

Par conséquent, la procédure de licenciement étant régulière, il convient d’infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes et de débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts.

III. Sur la demande au titre des heures supplémentaires et des primes non payées

Aux termes de l’article L.3121-27 du code du travail : « La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine ».

Suivant l’article L.3121-28 du code du travail : 'Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent'.

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine en application de l’article L.3121-9 du code du travail et donnent droit, en vertu de l’article L.3121-36 du même code, à une majoration de 25% pour les 8 premières heures et de 50 % pour les heures suivantes.

En application de l’article L.3171-2 du code du travail, 'Lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés ». L’article L.3171-3 du même code prévoit que l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées (Cass. Soc., 14 novembre 2018, n°17-16959). Le juge doit donc rechercher si les heures supplémentaires invoquées par le salarié étaient commandées, explicitement ou implicitement par l’employeur, ou si elles résultaient de sa charge de travail telle que fixée par l’employeur. C’est seulement lorsqu’elles ont été effectuées malgré l’opposition de l’employeur, sans que la nature ou la quantité des tâches confiées au salarié ne les justifient, que les heures supplémentaires ne peuvent donner lieu à paiement (Cass. Soc., 24 septembre 2014, n°13-14289).

La charge de la preuve des heures supplémentaires effectuées ne repose pas spécialement sur l’une des parties. Elle est dite 'partagée'.

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail : « En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ».

Dans le dernier état de sa jurisprudence, la chambre sociale de la Cour de cassation a, ainsi, précisé le rôle de chaque partie et du juge :

« En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant. » (Cass. Soc., 27 janvier 2021, n°17-31046).

En l’espèce, M. [S] [OJ] prétend avoir effectué 16h15 d’heures supplémentaires entre le 8 et le 20 février 2021, alors qu’il n’était plus soumis à une convention de forfait-jours du fait de sa « rétrogradation », précisant, par ailleurs, que les prestations effectuées à cette occasion ouvraient droit à une commission de 30 % devant être reversée au salarié.

À l’appui de sa demande, il fournit un tableau intitulé « heures supplémentaires et commission pour le mois de février 2021 », lequel indique, notamment, les dates, les horaires et les motifs des heures supplémentaires qu’il aurait été amené à réaliser.

Ce document du salarié, même s’il n’est étayé par aucune autre pièce du dossier, constitue un élément suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies permettant à l’employeur d’y répondre utilement.

La société PMA fait valoir pour sa part que M. [OJ] a bénéficié du chômage partiel en février 2021, du fait de la fermeture des stations de ski, et que les quelques heures de travail qu’il a effectuées lui ont été payées au taux normal, et non pas en heures supplémentaires, dans la mesure où il n’avait pas dépassé le quota de 151 heures 67.

Elle précise, en outre, que les primes sur ventes additionnelles sont réglées à M+1 et que, dès lors, les ventes effectuées par M. [OJ] au mois de février 2021 ont donné lieu au règlement d’une commission en mars 2021.

Les bulletins de salaire des mois de février 2021 et mars 2021, et le courriel du 29 janvier 2021 relatif à une demande de congés, fournis par l’employeur, mettent en évidence que le salarié a effectivement perçu une prime sur ventes additionnelles en mars 2021 à hauteur de 33 euros, et qu’il a été absent durant quasiment tout le mois de février 2021, à raison :

— d’un repos forfait-jours du 1er au 2 février 2021,

— de congés payés pris entre le 3 et 7 février 2021,

— d’une activité partielle (75%) du 8 au 28 février 2021.

Toutefois, en vertu des dispositions de l’article L.5122-1 du code du travail, le contrat de travail des salariés placés en position d’activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité.

Il en résulte que, pendant ces périodes, le salarié ne doit, ni être sur son lieu de travail, ni se tenir à la disposition de l’employeur ou se conformer à ses directives, et que l’employeur a l’interdiction de lui demander de travailler, y compris en télétravail.

En outre, dans l’hypothèse d’une activité (ou d’un chômage) partielle, se traduisant par une seule réduction du nombre d’heures travaillées, il appartient à l’employeur de communiquer, de manière précise, au salarié ses horaires de travail, ou ses journées ou demi-journées travaillées s’il est soumis à une convention de forfait-jours.

En l’espèce, il n’est pas démontré que la société PMA, alors qu’elle revendique l’existence d’un chômage partiel, lequel n’est pas contesté par le salarié, ait dûment donné connaissance à ce dernier de ses horaires précis de travail, de sorte qu’elle ne peut pas valablement soutenir que le régime des heures réellement effectuées par M. [OJ] ne relevait pas de celui des heures supplémentaires.

M. [OJ] déclare, au travers du tableau qu’il fournit, avoir effectué 4 heures supplémentaires majorées à 25% au cours de la semaine du 8 au 14 février 2021, et 8 heures supplémentaires majorées à 25%, outre 4,25 heures supplémentaires majorées à 50%, durant la semaine du 15 au 20 février 2021. Ses bulletins de paie font apparaître une rémunération brute horaire de 19,42 euros.

En revanche, il ne communique aucun élément au sujet des « commissions sur facture » dont il sollicite le règlement à hauteur de 49,86 euros, alors qu’il a perçu, pour le mois de février 2021, à ce titre, une prime de 33 euros.

Par conséquent, il convient de confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes ayant condamné la société PMA à verser à M. [OJ] une somme de 474,52 euros au titre des heures supplémentaires, outre 47,45 euros de congés payés afférents, et ayant débouté le salarié de sa demande relative aux « primes non payées ».

IV. Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La société PMA succombant au moins partiellement, elle sera condamnée à supporter la charge des entiers dépens de première instance et d’appel, et à verser à M. [OJ] [S] une somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, tant en première instance qu’en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Dans les limites de l’appel principal et de l’appel incident,

Confirme le jugement rendu le 10 octobre 2022 par le Conseil de prud’hommes de Bonneville, en ce qu’il a :

— Condamné la société PMA à payer à M. [S] [OJ] les sommes suivantes :

*474,52 € à titre d’heures supplémentaires non rémunérées, outre 47,45 € de congés payés afférents,

*1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté M. [S] [OJ] de sa demande au titre des « commissions non payées » ;

— Débouté la société PMA de l’ensemble de ses demandes ;

— Dit que les entiers dépens sont à la charge de la société PMA.

Infirme le jugement rendu le 10 octobre 2022 par le Conseil de prud’hommes de Bonneville pour le surplus de ses dispositions frappées d’appel ;

Statuant à nouveau sur les chefs d’infirmation,

— Juge que le licenciement de M. [S] [OJ] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Déboute M. [S] [OJ] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Déboute M. [S] [OJ] de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement ;

Et y ajoutant,

— Condamne, en cause d’appel, la société PMA aux entiers dépens de l’instance ;

— Condamne la société PMA à payer à M. [S] [OJ] une somme de 1.500€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Ainsi prononcé publiquement le 10 Octobre 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président