CS25/248

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 04 SEPTEMBRE 2025

N° RG 24/00073 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HMUT

SEMCODA Société d’Economie mixte de Construction du département de l’Ain représentée par ses dirigeants légaux domiciliés en cette qualité

C/ [V] [K]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BONNEVILLE en date du 12 Décembre 2023, RG F 22/00043

APPELANTE :

SEMCODA Société d’Economie mixte de Construction du département de l’Ain représentée par ses dirigeants légaux domiciliés en cette qualité

[Adresse 3]

[Adresse 6]

[Localité 1]

Représentant : M^e Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

INTIME :

Monsieur [V] [K]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Amélie OMBRET, avocat au barreau de BONNEVILLE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue en audience publique le 20 Mai 2025, devant M^me Laetitia BOURACHOT, Conseiller désigné(e) par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s’est chargé(e) du rapport, les parties ne s’y étant pas opposées, avec l’assistance de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier lors des débats

et lors du délibéré :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

********

Exposé du litige

La société d’économie mixte Semcoda, bailleur social, comprend plus de 11 salariés.

M. [V] [K] a été embauché à compter du 1er juillet 2009 (avec reprise d’ancienneté au 21 juin 2004) par la société d’économie mixte Semcoda.

Au dernier état de la relation contractuelle, il était employé comme chargé de développement, statut cadre, sur un périmètre composé des départements de la Savoie et de la Haute-Savoie.

Par lettre recommandée du 26 décembre 2019, la société d’économie mixte Semcoda a convoqué M. [V] [K] à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire fixé le 6 janvier 2020.

Par lettre recommandée du 21 janvier 2020, la société d’économie mixte Semcoda a notifié à M. [V] [K] une mise à pied disciplinaire de six jours ouvrés, sanctionnant ses invectives en date du 23 décembre 2019.

M. [V] [K] a saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 5] en date du 13 avril 2022 aux fins de contester la sanction disciplinaire qui lui a été notifiée le 21 janvier 2020.

Par courrier recommandé du 18 mai 2022, la société d’économie mixte Semcoda a notifié à M. [V] [K] un blâme.

Par jugement du 12 décembre 2023, le conseil des prud’hommes de [Localité 5] a :

— dit que la sanction de blâme notifiée le 18 mai 2022 est justifiée,

— déclaré recevable la demande d’annulation de la sanction disciplinaire notifiée le 23 janvier 2020 et annulé ladite sanction,

— condamné la société d’économie mixte Semcoda à payer à M. [V] [K] la somme de 1 080,89 € bruts à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied du 27 janvier 2020 au 03 février 2020 inclus, outre la somme de 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société d’économie mixte Semcoda aux dépens,

— dit n’y avoir lieu exécution provisoire pour le surplus et maintient l’exécution provisoire de droit.

La décision a été notifiée aux parties le 19 décembre 2023. La société d’économie mixte Semcoda a interjeté appel par le réseau privé virtuel des avocats le 12 janvier 2024.

Par conclusions du 5 juillet 2024, M. [V] [K] a formé un appel incident.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 23 septembre 2024, la société d’économie mixte Semcoda demande à la cour d’appel de :

— infirmer le jugement du 12 décembre 2023 en ce qu’il a :

— déclaré recevable la demande d’annulation de la sanction disciplinaire notifiée le 23 janvier 2020 et annulé ladite sanction,

— condamné la société d’économie mixte Semcoda à payer à M. [V] [K] la somme de 1 080,89 € bruts à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied du 27 janvier 2020 au 03 février 2020 inclus, outre la somme de 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société d’économie mixte Semcoda aux dépens,

— statuant à nouveau, déclarer irrecevable la demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée le 23 janvier 2020 et en toutes hypothèses, la rejeter,

— débouter M. [V] [K] de sa demande de rappel de salaire pour la période de la mise à pied disciplinaire,

— condamner M. [V] [K] à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [V] [K] aux dépens.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 02 mai 2025, M. [V] [K] demande à la cour d’appel de :

— infirmer le jugement du 12 décembre 2023 en ce qu’il dit que la sanction de blâme notifiée le 18 mai 2022 est justifiée,

— statuant à nouveau, déclarer recevable sa demande d’annulation du blâme notifié le 18 mai 2022,

— annuler le blâme notifié le 18 mai 2022,

— condamner la société d’économie mixte Semcoda à lui paye la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

— condamner la société d’économie mixte Semcoda aux dépens.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

La clôture a été fixée au 07 mai 2025. A l’audience qui s’est tenue le 20 mai 2025, les parties ont été avisées que l’arrêt serait rendu par mise à disposition au greffe le 04 septembre 2025.

SUR QUOI :

Sur la contestation de la sanction disciplinaire notifiée le 23 janvier 2020 :

Moyens des parties :

La société d’économie mixte Semcoda soutient que l’action en contestation de la mise à pied notifiée le 23 janvier 2020 se trouve prescrite, s’agissant d’une action relative à l’exécution du contrat de travail qui se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit, qu’il ne suffit pas au salarié d’invoquer une discrimination pour échapper à la prescription, que cet argument relatif à sa qualité de représentant de la section syndicale est un argument invoqué pour la première fois devant le conseil des prud’hommes, que l’engagement de la procédure de licenciement en septembre 2019 est étrangère à la communication syndicale de M. [V] [K], que M. [V] [K] avait déjà reçu un avertissement le 12 novembre 2010, avant sa désignation comme représentant de la section syndicale, que plusieurs salariés se sont plaints de l’attitude désagréable et désobligeante de M. [V] [K], que la décision de l’inspecteur du travail du 17 décembre 2019 refusant l’autorisation de licencier M. [V] [K] est sans valeur et qu’en outre aucun lien n’a été retenu entre la demande d’autorisation du licenciement et le mandat syndical par le ministre du travail, que cela ne saurait, en tout état de cause, préjuger de l’existence d’un lien s’agissant avec la mise à pied disciplinaire, que le lien ne peut être retenu uniquement sur la concomitance des dates alors que la société d’économie mixte Semcoda justifie de la matérialité du fait fautif commis par le salarié de sorte que la sanction prononcée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

M. [V] [K] affirme quant à lui qu’il est représentant de la section syndicale depuis le 10 avril 2019, qu’après avoir alerté les médias d’un risque de licenciements collectifs au regard de l’état des comptes de la société et de la stratégie adoptée par la nouvelle direction, il a été immédiatement convoqué en mai 2019 et que le directeur lui a reproché avec véhémence son activité syndicale, que cela lui a de nouveau été reproché dans un courrier du 20 juin 2019, qu’à la suite de ces événements, ses conditions de travail se sont dégradées, qu’en septembre 2019 une procédure de licenciement pour faute grave a été engagée à son encontre, qu’au cours d’une réunion qui s’est déroulée le 23 décembre 2019, après qu’il a fait remarquer que « les modifications incessantes de procédure étaient de mauvaise foi, du foutage de gueule, ajoutant que le discours du directeur consistant à imputer la responsabilité des difficultés rencontrées à ses prédécesseurs était un discours politicien, politicard », le directeur a tenu des propos provocants et inappropriés à son encontre auxquels il n’a pas réagi, qu’il a contesté la mise à pied qui lui a été notifiée à la suite de cette altercation mais que la société a maintenu sa sanction allant jusqu’à lui imposer un blâme alors qu’il était sur le point de contester la première sanction disciplinaire devant le conseil des prud’hommes.

Il soutient que les sanctions disciplinaires qui lui ont été notifiées sont en lien avec son activité syndicale, que l’inspection du travail a refusé son licenciement par décision du 17 décembre 2019 en mettant en évidence un lien direct entre la demande d’autorisation du licenciement et l’exercice du mandat de représentant la section syndicale, qu’étant mécontent de cette décision le directeur de la société d’économie mixte Semcoda lui a imposé une mise à pied.

M. [V] [K] indique que la discrimination dont il a fait l’objet lui permet d’agir dans un délai de cinq ans suivant la date à laquelle il a eu connaissance de la décision discriminatoire prise à son encontre, que son action est donc recevable. Subsidiairement, il soutient que le point de départ de l’action de droit commun est la réponse à son courrier de contestation, datée de février 2021.

M. [V] [K] fait valoir enfin que la mise à pied est infondée en ce que les propos qu’il a tenus ne sont pas injurieux à l’égard du directeur de la société d’économie mixte Semcoda, que ce dernier a souhaité instrumentaliser ses propos et a voulu faire modifier le compte-rendu de la réunion en ce sens, que les propos ont été tenus dans un contexte particulier à savoir les conditions de travail délétères, une réunion qui a débuté par des reproches incessants sur les résultats du service et un mépris de son interlocuteur. Il conteste toute publicité aux propos qu’il a tenus, seuls les salariés présents à la réunion et qui étaient directement concernés les ayant entendus.

Sur ce,

1. La recevabilité de la demande :

Aux termes de l’article L.1471-1 du code du travail, « toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables» aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235, L. 1237-14 et L. 1237-19-8,» ni à l’application du dernier alinéa de l’article L. 1134-5 ».

En vertu de l’article L.1134-5 du même code dispose que « l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel » .

En l’espèce, la mise à pied a été prononcée le 21 janvier 2020. Les parties s’accordent pour reconnaître que M. [V] [K] a reçu le courrier de notification le 23 janvier 2020. C’est donc à cette date que se situe le point de départ de l’action en contestation, dans la mesure où ses contestations postérieures et les réponses obtenues ne remettent pas en cause la date à laquelle le salarié a eu une pleine connaissance de la sanction, d’autant que celle-ci a été exécutée entre le 27 janvier et le 03 février 2020.

A la date de l’introduction de l’instance en avril 2022, l’action principale en discrimination n’est donc pas prescrite. Le jugement sera confirmé sur ce point. En revanche, l’action subsidiaire fondée sur la seule action disciplinaire est prescrite. Le jugement sera complété sur ce point.

2. Le bien-fondé de la demande :

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi no 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique ».

En vertu de l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, il résulte du courrier de la CGT adressé au directeur de la société d’économie mixte Semcoda le 10 avril 2019 que M. [V] [K] vient d’être désigné comme représentant de la section syndicale de la CGT de l’établissement.

Postérieurement à cette désignation, le directeur de l’établissement a écrit à M. [V] [K] le 20 juin 2019 pour lui reprocher son mode de communication syndicale à savoir une communication à la presse de données comptables et financières et sur une chaîne Youtube d’éléments inexacts sur la situation de la société.

M. [V] [K] démontre qu’il a fait l’objet d’une procédure de licenciement pour le défaut réitéré d’utilisation d’un véhicule de fonction et des déclarations mensongères concernant la dégradation d’un véhicule de fonction à la suite de plusieurs sinistres en septembre 2019, que la procédure n’a pas abouti en raison du refus d’autorisation formulé par l’inspection du travail le 17 décembre 2019, soit quelques jours avant que la procédure disciplinaire en cause soit initiée.

Au regard de la qualité de M. [V] [K] et des tensions existantes avec la direction de l’entreprise en lien avec la communication syndicale dont il est l’auteur, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer une discrimination directe. Il appartient donc à la société d’économie mixte Semcoda de démontrer que la mise à pied disciplinaire était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le courrier de l’employeur du 21 janvier 2020 est ainsi motivé « Nous vous exposons donc ci-dessous les raisons qui nous amènent à vous notifier par la présente une mise à pied disciplinaire d’une durée de six jours ouvrés.

Le lundi 23 décembre 2019, vous avez participé à une réunion de service, en présence de M. [B] [L], responsable du service développement, et M. [M] [R], directeur de la Semcoda.

Lors de cette réunion, le directeur a procédé à un bilan du service développement au titre de l’année 2019, et présenté les perspectives envisagées au titre de la nouvelle année 2020.

Dans ce cadre, le directeur a exprimé son insatisfaction en termes d’étude et de suivi des affaires en développement et à fort potentiel, pendant l’année 2019 ; il s’en est suivi une discussion ouverte entre les différents participants à la réunion, ayant pour objet la cause de ce constat.

Vous êtes alors vivement emporté contre le directeur, devant les autres salariés du service développement, multipliant les expressions injurieuses à haute voix, sur un ton agressif et irrévérencieux.

Sans exhaustivité, et sans prendre en compte les différentes invitations à vous contenir, vous avez notamment déclaré que :

— le directeur était « de mauvaise foi » ;

— le directeur se « foutait de votre gueule »,

— le directeur était « politicard »,

— « la gestion de la Semcoda ne se résumait pas un tableau la Sarl Excel Frères ».

Il ne fait nul doute qu’une telle attitude n’est pas admissible, et ce d’autant plus que ces invectives ont été déplorées devant d’autres salariés et tendent ainsi à saper l’autorité hiérarchique du directeur de la Semcoda auprès du personnel.

En outre, vos agissements en date du 23 décembre 2019 s’inscrivent dans un schéma de défiance vis-à-vis de votre employeur, pris en la personne du directeur de la Semcoda, que nous ne pouvons tolérer dans le cadre de la relation de travail.

Nous vous rappelons en effet que toute relation de travail repose sur la confiance et le respect mutuel ainsi que sur l’acceptation du lien de subordination ».

La société d’économie mixte Semcoda verse aux débats pour établir la matérialité des faits un courriel du 23 décembre 2019 à 16h38 de M. [R], directeur, et un autre de Mme [J], directrice des ressources humaines, daté du même jour, qui font état des mêmes termes que la lettre de notification de la sanction disciplinaire. Il apparaît que Mme [J] n’était pas présente et qu’elle ne fait que reprendre ce que lui a dit le directeur. Toutefois, M. [V] [K] verse lui-même l’attestation d’autres chargés de développement, M. [P] [O] et Mme [Z] [T], qui confirment les propos tenus et reconnus par lui.

La matérialité des faits est donc établie. Le contexte de tensions et de reproches du supérieur hiérarchique à l’encontre des membres du service et notamment de M. [V] [K], évoqués par les témoins, ne justifie pas ce débordement verbal inapproprié. Ces propos traduisent un manquement caractérisé aux obligations de loyauté et de respect que tout salarié doit à son employeur et à sa hiérarchie.

Ainsi, la sanction apparaît justifiée par des éléments objectifs étrangers aux fonctions syndicale de M. [V] [K]. En conséquence, il convient d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes sur ce point et de débouter M. [V] [K] de sa demande d’annulation de la mise à pied conservatoire fondée sur la discrimination et de sa demande afférente de rappel de salaire.

Sur la contestation de la sanction disciplinaire notifiée le 18 mai 2022 :

Moyens des parties :

M. [V] [K] expose que dans deux courriels datés des 14 et 31 mars 2022, il s’est contenté de lancer une alerte sur un dysfonctionnement du service à savoir la divulgation d’informations confidentielles en méconnaissance de la procédure interne de prospection et du règlement RGPD, qu’il n’a tenu aucun propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, qu’il a été porté atteinte à sa liberté d’expression, que son comportement ne constitue nullement une insubordination qui se caractérise par le refus de faire ce qui est de droit, de faire ce qui est interdit, de mal faire sciemment ce qui est attendu de lui.

La société d’économie mixte Semcoda affirme pour sa part que dans l’échelle des sanctions retenues par le règlement intérieur de la société, le blâme est une sanction mineure qui se trouve proportionnée à la faute commise par M. [V] [K] qui s’est montré irrespectueux de l’autorité de son supérieur hiérarchique, ce au vu et au su des autres chargés de développement, ce qui relève de l’insubordination, que les faits sont établis par les différents courriels communiqués, dont les termes sont éloquents, que la sanction est d’autant plus justifiée que les faits se sont répétés.

Sur ce,

Selon l’article L1121-1 du code du travail, « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

La lettre notifiant à M. [V] [K] un blâme le 16 mai 2022 est ainsi motivée : « nous vous exposons donc ci-dessous les raisons qui nous amènent à vous notifier par la présente un blâme.

En préambule, nous vous rappelons que nous avons déjà été contraint de vous notifier le 23 janvier 2020 une mise à pied disciplinaire d’une durée de six jours ouvrés, en raison d’unjures proférées à haute voix, devant d’autres salariés, vis-à-vis de votre directeur.

Nous vous avions alors expressément invité à adopter à l’avenir une attitude respectueuse de la Semcoda.

Or, il a été porté à notre connaissance vos courriels des 14 et 31 mars 2022, adressés à M. [B] [L], dont les termes sont pas admissibles dans le cadre d’une relation de travail, a fortiori compte tenu de votre choix réitéré de mettre en copie d’autres salariés de la Semcoda.

En effet, si vous pouvez exprimer auprès de vos supérieurs hiérarchiques un désaccord sur le traitement d’un dossier individuel, nous ne pouvons pas admettre le ton que vous avez adopté dans le courriel précité, qui n’est pas respectueux de la personne de M. [B] [L], et qui vise manifestement à saper son autorité hiérarchique auprès des autres chargés de développement.

Concrètement :

— le 14 mars 2022, vous avez :

° porté des accusations diffamatoires au préjudice de M. [B] [L] : 'en toute franchise, je n’apprécie pas du tout que tu aies pu me mettre consciemment en difficulté sans autres précautions. Le but ne justifie pas tous les moyens contrairement à ce que tu m’as affirmé avec beaucoup d’aplomb lors de notre dernier échange de jeudi dernier';

° notamment laissé entendre aux autres chargés de développement que les 'méthodes’ employées par M. [B] [L] étaient 'à proscrire’ : 'les autres collègues sont également en copie car je pense que ce cas pratique devrait nous servir afin d’adopter ensemble dans l’intérêt de la Sem, des méthodes plus rigoureuses en la matière'.

— Le 31 mars 2022, vous avez décidé de récidiver, en :

° négligeant les observations formulées entre-temps par le supérieur hiérarchique, au sujet de 'la forme’ et du 'ton',

— accusant sans équivoque M. [B] [L] de commettre des 'turpitudes'.

Nous vous rappelons de nouveau que toute relation de travail repose sur la confiance et le respect mutuel ainsi que sur l’acceptation d’un lien de subordination.

Vos observations lors de l’entretien n’ont pas été de nature à modifier notre appréciation de la situation, bien au contraire à défaut de toute remise en cause de votre part ».

Il ressort des deux courriels produits que M. [V] émet des reproches à son supérieur hiérarchique de manière inappropriée dans la mesure où d’une part il met en copie d’autres salariés, conduisant à une mise en cause directe et publique de son supérieur hiérarchique et ce à deux reprises et d’autre part qu’il emploie un ton irrespectueux. Bien que le salarié ait pu estimer légitime de lancer une alerte sur ce qu’il considérait comme des manquements aux règles internes ou au RGPD par son employeur, la liberté d’expression du salarié, même dans le cadre de l’exercice d’un droit d’alerte, n’est pas absolue. Elle trouve ses limites dans le respect des personnes et de l’autorité hiérarchique.

Dès lors, la sanction apparaît justifiée et proportionnée eu égard à l’échelle des sanctions prévues par le règlement intérieur et l’existence d’une mise à pied antérieure. Le jugement du conseil de prud’hommes sera donc confirmé.

Sur l’exécution provisoire :

Le présent arrêt est exécutoire de droit, un éventuel pourvoi en cassation n’étant pas suspensif en application notamment de l’article 1009-1 du code de procédure civile.

Sur les demandes accessoires :

Il convient d’infirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et frais irrépétibles.

Statuant à nouveau, il y a lieu de dire que M. [V] [K] sera condamné à supporter les dépens de première instance et d’appel. Au regard de la situation respective des parties, il convient en revanche de débouter la société d’économie mixte Semcoda de ses demandes relatives aux frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— annulé la sanction disciplinaire notifiée le 23 janvier 2020,

— condamné la société d’économie mixte Semcoda à payer à M. [V] [K] la somme de 1 080,89 € bruts à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied du 27 janvier 2020 au 03 février 2020 inclus, outre la somme de 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société d’économie mixte Semcoda aux dépens,

LE CONFIRME pour le surplus,

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

DÉBOUTE M. [V] [K] de sa demande d’annulation de la mise à pied notifiée le 23 janvier 2020 sur le fondement de la discrimination et de sa demande de rappel de salaire subséquente,

Y ajoutant,

DÉCLARE irrecevable comme prescrite l’action de M. [V] [K] en annulation de la mise à pied notifiée le 23 janvier 2020 sur le fondement du droit commun,

CONDAMNE M. [V] [K] aux dépens de première instance et d’appel,

DÉBOUTE la société d’économie mixte Semcoda de sa demande d’indemnité pour frais irrépétibles.

Ainsi prononcé publiquement le 04 Septembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente