CS25/145

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 05 JUIN 2025

N° RG 23/01643 – N° Portalis DBVY-V-B7H-HLUK

[U] [B]

C/ S.A.R.L. RESTAURANT [4]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNEMASSE en date du 09 Novembre 2023, RG F 23/00068

APPELANT :

Monsieur [U] [B]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentant : M^e Pierre emmanuel THIVEND de la SELARL SELARL D’AVOCAT PIERRE-EMMANUEL THIVEND, avocat au barreau d’AIN

INTIMEE :

S.A.R.L. RESTAURANT [4]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentant : M^e Marie-pierre LAMY-FERRAS, avocat au barreau d’ANNECY

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 20 mars 2025 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

qui en ont délibéré

Assistés de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier Lors des débats,

********

Exposé du litige :

La SARL [4] exploite un restaurant d’altitude à [Localité 3].

M. [B] a été destinataire d’une promesse d’embauche en contrat saisonnier pour l’hiver 2022/2023 par la SARL [4] (restaurant [4] à [Localité 3]) et a été embauché. Aucun contrat de travail écrit n’a été signé entre les parties. Les parties sont en désaccord sur les fonctions réellement exercées par le salarié à savoir cuisinier ou commis de cuisine.

Le 14 décembre 2022, M. [B] a été victime d’un accident du travail (coupure au majeur gauche) et a fait l’objet d’un arrêt de travail du 14 au 21 décembre 2022.

Le 7 janvier 2023, M. [B] est testé positif au Covid et absent jusqu’au 11 janvier 2023.

Le 12 janvier 2023, M. [B] fait l’objet d’un nouvel arrêt travail et n’a pas repris ses fonctions.

M. [B] a saisi le conseil des prud’hommes d’Annemasse en date du 12 mai 2023 aux fins notamment de requalification de son contrat de travail en contrat à durée indéterminée faute de contrat écrit et de juger qu’il a été victime de harcèlement moral, que l’employeur n’a pas respecté son obligation de sécurité, que la rupture doit produire les effets d’un licenciement nul, de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes outre un rappel de salaire.

Par jugement du 9 novembre 2023, le conseil des prud’hommes d’Annemasse a :

Jugé que Monsieur [B] est au bénéfice d’un contrat de travail saisonnier du 5 décembre 2022 au 23 avril 2023 pour un poste de commis de cuisine.

Jugé qu’il n’y a pas eu de rupture du contrat et que celui-ci s’est poursuivi jusqu’à son terme malgré l’absence de Monsieur [B] à compter du 12 janvier 2023.

Jugé que ni le harcèlement, ni les préjudices ne sont établis.

Jugé que la demande d’heures supplémentaires n’est pas établie.

Ordonné à la SARL [4] la réalisation des documents de fin contrat, dernière fiche de paye, certificat de travail, solde de tout compte et attestation Pôle Emploi sous 15 jours à compter de la date du prononcé sous astreinte de 20 € par jour et par document et se réserve le droit de liquider l’astreinte.

En en conséquence,

Débouté la demande au titre de la classification du salaire minimum attribué à M. [B] et du rappel de salaire.

Débouté la demande des rappels de salaires pendant les périodes de suspensions du contrat de travail à hauteur de 4507, 18 € majorés de 450,72 € au titre de congés payés afférents

Débouté la demande des rappels de salaires pendant les périodes de suspensions du contrat de travail à hauteur de 5300,39 € majorés de 530,04 € au titre de congés payés afférents

Débouté la demande de dommages et intérêts pour le harcèlement à hauteur de 5000 €

Débouté la demande de dommages et intérêts pour non-respect des obligations en matière de sécurité et santé à hauteur de 5000 €

Débouté les parties du surplus de leurs demandes.

Condamné la SARL [4] au paiement à M. [B] de la somme de 500 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Condamné la SARL Les Fontaines Blanche aux dépens.

La décision a été notifiée aux parties et M. [B] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 23 novembre 2023 et la SARL [4] en a interjeté appel incidnet par voie de conclusions.

Par dernières conclusions en réponse en date du11 janvier 2024, M. [B] demande à la cour d’appel de :

Infirmer le jugement rendu par le Conseil des Prud’hommes le 9 novembre 2023

Fixer le salaire moyen de Monsieur [U] [B] à 2495.70 euros

Fixer la date de fin de contrat de [U] [B] au 23 avril 2023

Constater et juger inadaptés la classification et le salaire minimum attribué à Monsieur [U] [B]

Condamner la société RESTAURANT [4] à verser à Monsieur [U] [B] la somme de 148.22 euros au titre des rappels de salaire pour application du salaire minimum conventionnel

Requalifier le contrat saisonnier en contrat à durée indéterminée eu égard l’absence de contrat écrit

Condamner la société RESTAURANT [4] à payer à Monsieur [U] [B] la somme de 2495.70 euros au titre de l’indemnité de requalification

Juger la rupture du contrat de travail en licenciement nul

Condamner la société RESTAURANT [4] à verser à Monsieur [U] [B] la somme de 14 974.20 euros au titre de la nullité du licenciement

Condamner la société RESTAURANT [4] à verser à Monsieur [U] [B] 8 jours de préavis à hauteur de 907.53 euros majoré de 90.75 euros au titre des congés payés afférents.

Condamner la société RESTAURANT [4] à payer à Monsieur [U] [B] des rappels de salaire pendant les périodes de suspension du contrat de travail à hauteur de 4507.18 euros majorés de 450.72 euros au titre des congés payés afférents.

Condamner la société RESTAURANT [4] à payer à Monsieur [U] [B] des rappels de salaire pour la période 19 février ' 23 avril 2023 à hauteur de 5300.39 euros majorés de 530.04 euros au titre des congés payés afférents.

Condamner la société RESTAURANT [4] à payer à Monsieur [U] [B] des dommages et intérêt pour le harcèlement à hauteur de 5000 euros

Condamner la société RESTAURANT [4] à payer à Monsieur [U] [B] des dommages et intérêt pour non-respect des obligations en matière de sécurité et santé à hauteur de 5000 euros

Condamner la société RESTAURANT [4] à verser à Monsieur [U] [B] la somme de 14 974.20 euros pour le travail dissimulé

Condamner la société RESTAURANT [4] à établir les documents de fin de contrat avec une astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la date d’enregistrement de la présente requête.

Condamner la société RESTAURANT [4] aux majorations de retard au taux légal à compter du 23 avril 2023

Condamner la société RESTAURANT [4] à payer à Monsieur [U] [B] 3000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Condamner la société RESTAURANT [4] aux entiers dépens

Par dernières conclusions en date du 16 avril 2024, la SARL [4] demande à la cour d’appel de :

INFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes d’Annemasse en ce qu’il a condamné la Société RESTAURANT [4] au paiement de la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de Procédure Civile,

CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes d’Annemasse du 9 novembre 2023 en ce qu’il a débouté Monsieur [B] de toutes ses autres demandes,

A titre subsidiaire :

Si la Cour venait par extraordinaire à requalifier le Contrat de travail à durée déterminée saisonnier de Monsieur [B] en contrat de travail à durée indéterminée la Société demande à la Cour de :

CONSTATER que Monsieur [B] a démissionné verbalement de son poste de travail le 12 janvier 2023

En conséquence,

Le DEBOUTER de toutes ses demandes indemnitaires relatives à un prétendu licenciement nul

Le DEBOUTER de toutes ses autres demandes à savoir :

Sa demande au titre de l’indemnité de préavis

Sa demande indemnitaire au titre d’un prétendu harcèlement moral

Sa demande formulée au titre d’un prétendu non-respect de l’employeur de son obligation de sécurité et santé à hauteur de 5.000 euros

Sa demande au titre du prétendu travail dissimulé

En tout état de cause :

CONDAMNER Monsieur [B] à verser la somme de 3.000 € à la SARL RESTAURANT [4] au titre de l’article 700 du Code de procédure civile pour la procédure d’appel

DEBOUTER Monsieur [B] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du CPC en appel et le débouter de sa demande de condamnation de la Société RESTAURANT [4] aux dépens d’appel.

CONDAMNER Monsieur [B] aux dépens.

Statuant à Nouveau,

REFORMER le jugement du Conseil de Prud’hommes d’Annemasse en ce qu’il a condamné la Société RESTAURANT [4] au paiement de la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile en première instance et de sa demande de condamnation de la Société RESTAURANT [4] aux dépens de première instance.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 février 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur la classification :

Moyens des parties :

M. [B] soutient qu’il a été embauché en qualité de cuisinier par courrier du 14 novembre 2022 pour la saison d’hiver 2022/2023 et qu’alors qu’il aurait dû occuper le poste de cuisinier, il a constaté qu’il était rémunéré comme commis de cuisine (bulletins de paie) et que la classification indiquée sur ceux-ci ne correspondait absolument pas à celle d’un cuisinier dont la classification doit être comprise entre niveau II, échelon 1 et niveau IV échelon 2 en application de la convention collective des hôtels cafés restaurants (avenant du 30 mai 2022 sur les classifications). Il expose qu’il est titulaire d’un bac professionnel en cuisine, ce que son employeur ne pouvait ignorer compte tenu de son curriculum vitae. Il sollicite un rappel de salaire à ce titre.

La SARL [4] expose pour sa part que la classification de M. [B] est parfaitement conforme aux fonctions qu’il exerçait. Il n’a pas été embauché en qualité de cuisinier, la confirmation d’embauche qui lui a été adressée mentionnant cuisinier comportait en réalité par erreur un copier/coller pour tout le personnel mais il a été embauché sur le poste de second de cuisine comme il le savait (entretiens d’embauche). Ce poste était ensuite précisé dans son contrat de travail que le salarié n’a pas rapporté signé. Le chef de cuisine expose qu’il a effectué les tâches correspondant à celles de commis de cuisine et qu’il manquait d’autonomie. Son curriculum vitae ne mentionne d’ailleurs que des périodes d’apprentissage de 2020 à 2022 comme confirmé par son ancien employeur et il n’a aucune autre expérience professionnelle que celle de sa formation.

Sur ce,

Il appartient au salarié qui se prévaut d’un statut ou d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification conventionnelle qu’il revendique.

La classification d’un salarié dépend des fonctions effectivement exercées que le juge apprécie.

Le salarié ne peut prétendre à obtenir la classification qu’il revendique que s’il remplit les conditions prévues par la convention collective.

En l’espèce, il n’y a pas de contrat de travail écrit qui précise les fonctions occupées par M. [B] mais il ressort néanmoins du document intitulé « confirmation d’embauche » daté du 14 novembre 2022, que M. [B] est embauché par la SARL [4] en qualité de cuisinier au sein de l’établissement [4] à [Localité 3] pour la durée de la saison 2022/2023.

L’employeur expose que le contrat de travail est erroné à savoir comporte une erreur de copier/coller et que M. [B] savait qu’il n’était pas embauché en qualité de cuisinier, il produit à ce titre :

La lettre d’embauche d’un autre salarié, M. [J] identique à celle de M. [B] avec la même qualité de cuisinier

L’attestation de M. [J] qui expose qu’il a été embauché le 14 novembre 2022 sur le poste froid et entrées et que M. [B] était absent pour cause d’accident. Il était prévu qu’il remplace [C] quand il aurait pris ses marques et effectuée quelques gros services ; [C] était polyvalent et tournant sur tous les postes.

Un contrat de travail de commis de cuisine pour M. [B] non signé par le salarié

L’attestation de M. [G], chef cuisinier qui expose qu’il savait que M. [B] recherchait une première expérience et avait envie de s’éloigner un peu pour raison familiale et qu’il a été présenté par ce biais à la SARL [4]. Il a commencé à travaille le 5 décembre comme le reste de l’équipe et « qu’on ne pouvait le laisser seul et manquait d’expérience et de métier ».

L’attestation de Mme [X] qui expose que les collègues de travail lui ont indiqué à plusieurs reprises que M. [B] n’avait pas du tout le même niveau en cuisine et qu’on ne pouvait le laisser seul sur les préparations et « qu’on lui donnait des tâches pour l’occuper et c’est tout ».

Le curriculum vitae de M. [B] qui justifie d’une expérience de 6 mois en 2018 dans le cadre de son CAP Cuisine en alternance (accueil, encaissement, préparation des garnitures et cuisson des pizzas dans une pizzeria) et préparation entrées et plats, mise en place du buffet, lavage, épluchage et découpage, plonge… dans un restaurant, puis de deux ans dans le cadre de son BEP en alternance (préparation froid et chaude, dressage des plats, mis en place, réalisation des sauces, maitrise des cuissons, réception et contrôle des livraisons, épluchage, taillage, plonge…)

Il ressort de ces pièces que si la promesse d’embauche présentait la formulation erronée de cuisinier, M. [B] a été embauché et exerçait des fonctions polyvalentes de commis de cuisine, seules fonctions déjà exercées dans le cadre de ses études en alternance sans autre expérience professionnelle. Il convient dès lors de confirmer le jugement déféré et de débouter M. [B] de ses demandes y compris en ce qui concerne les rappels de salaire à ce titre.

Sur la demande de requalification du contrat de travail en contrat à durée indéterminée :

Moyens des parties :

M. [B] soutient d’une part qu’il a été embauché par une lettre d’embauche ne répondant pas aux exigences des articles L. 1242-1 et L. 1242-12 du code du travail sans contrat de travail écrit et sans formalisme et motif précis et qu’il manque notamment la durée minimale pour laquelle le contrat est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis, l’intitulé de la convention collective applicable, l’éventuelle période d’essai prévue, le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, et nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance. Le contrat de travail saisonnier devant répondre aux mêmes exigences du contrat à durée déterminée, le contrat de travail doit ainsi être requalifié en contrat à durée indéterminée.

D’autre part, M.[B] expose au soutien de sa demande de requalification en contrat à durée indéterminée, que la SARL [4] parle de démission qui n’est pas possible pour les contrats à durée déterminée pour lesquels la rupture anticipée avant l’échéance n’est possible que suivant accord des parties, photographes, force majeure, inaptitude ou si le salarié justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée en application des articles L. 1243-1 et L. 1243-2 du code du travail. Il expose enfin que cette requalification entraînera la condamnation de l’employeur à lui verser une indemnité de requalification prévue à l’article L. 1242-2 du code du travail.

La SARL [4] conteste cette demande de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Elle expose que le salarié sollicite lui-même que la cour fixe la fin de son contrat de travail au 23 avril 2023, date fin de la saison et de la fermeture de la station. S’agissant des contrats à durée déterminée, il est de jurisprudence constante que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse, la requalification en contrat à durée indéterminée n’est pas encourue. M. [B] ne peut dès lors se prévaloir de sa propre turpitude. Il savait pertinemment qu’il avait été embauché en contrat à durée déterminé saisonnier tel que cela ressort de sa confirmation d’embauche (pour la saison 2022/2023). Il a par ailleurs lui-même fait référence au contrat de travail qui lui a été remis dans son courrier du 21 février 2023 mentionnant notamment le logement en colocation ce qui est stipulé qu’au sein du contrat de travail. Il ne peut avoir connaissance du contenu du contrat de travail que s’il l’a obtenu.

Sur ce,

Selon les dispositions des articles L. 1242-2 et L .1242-12 du code du travail le contrat de travail à durée déterminée conclu pour un emploi saisonnier doit être établi par écrit et transmis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche. A défaut d’écrit, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Selon les dispositions de l’article L. 1245-2 du code du travail, en cas de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité de requalification qui est égale au moins à un moins de salaire et elle ne peut être inférieure au dernier mois de salaire perçu avant la saisine.

En l’espèce, il n’est pas contesté que M. [B] a bénéficié d’un contrat de travail saisonnier et qu’il n’est produit aucun contrat de travail écrit. Si la SARL [4] produit un contrat de travail saisonnier, il n’est pas signé par M. [B] et la SARL [4] ne démontre pas que M. [B] ait refusé de le signer comme conclu. Il convient dès lors de requalifier le contrat de travail en contrat à durée indéterminée par voie d’infirmation du jugement déféré.

La SARL [4] doit par conséquent être condamnée à verser à M. [B] une indemnité de requalification d’un montant de 1490,93 €.

Sur le harcèlement moral et la nullité du contrat de travail :

Moyens des parties :

M. [B] soutient qu’il a été victime de harcèlement et de moqueries de la part de ses collègues de travail (notamment par SMS) et qu’il enchaînait des journées de travail sans repos, l’employeur lui imposant même de venir travailler alors que son test Covid était positif et qu’il aurait dû théoriquement être isolé durant sept jours. Il expose également que l’employeur a avoué avoir pénétré dans son logement pour vérifier s’il avait laissé des effets personnels le 14 février 2023 (intrusion dans sa vie privée) et que l’employeur n’a jamais fait les attestations de salaire pour la caisse primaire d’assurance-maladie ce qui n’a pas permis d’obtenir l’indemnisation de ses arrêts maladie dont l’accident du travail du 14 décembre 2022. Il demande des dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et la nullité de son licenciement.

La SARL [4] conteste tout fait de harcèlement moral. Elle expose que les SMS produits par le salarié datent du 1er janvier 2023 et constituent en réalité un échange entre lui et Monsieur [G], chef de cuisine, ami de sa famille et non un échange avec le gérant et que ce n’est donc pas le gérant qui a répondu : « ils sont tous fatigués tu prendras congé mardi matin ». Cet élément ne suffisant pas à caractériser le harcèlement moral en tout état de cause. L’employeur allègue que M. [B] adoptait un comportement agressif et n’a pas supporté l’arrivée de M. [J] à la place de M. [V] qui avait plus d’expérience que lui. La SARL [4] conteste qu’il ait travaillé 10 jours sans interruption en décembre et 16 jours en janvier. L’employeur soutient enfin que son logement était en colocation et que le gérant a uniquement demandé à son colocataire si M. [B] avait bien pris toutes ses affaires sans intrusion dans sa vie privée. M. [B] ne fournit aucun arrêt de travail aux débats prétendument transmis à l’employeur. M. [B] ne justifie pas d’un préjudice à ce titre.

Sur ce,

Aux termes des articles L.1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Suivants les dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral; dans l’affirmative, il appartient ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le harcèlement moral n’est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l’ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d’un salarié défaillant dans la mise en 'uvre de ses fonctions.

Les méthodes de gestion dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral.

Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d’établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu’elle présente au soutien de l’allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail. Il incombe dès lors à l’employeur de démontrer que les faits ainsi établis sont étrangers à tout harcèlement moral.

En application des dispositions de l’article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Le licenciement pour inaptitude est nul lorsque l’inaptitude trouve sa cause directe et certaine dans des actes de harcèlement moral commis par l’employeur.

En l’espèce, s’agissant de la matérialité des faits allégués par le salarié :

Sur le travail sans interruption pendant plusieurs semaines, M. [B] produit un calendrier avec le nombre d’heures qu’il indique avoir réalisées chaque jour sans autre indication sur les heures d’embauche et de débauche qui permettraient à l’employeur d’y répondre utilement ni aucun autre élément corroborant ses allégations. De plus il ressort des éléments versés aux débats par l’employeur, qu’alors que M. [B] indique avoir effectué 9 heures de travail le 11 décembre, il a dû cesser le travail car il avait mal aux talons. Ce fait n’est donc pas établi.

Sur les moqueries de la part de ses collègues de travail, M. [B] produit aux débats pour en justifier, un échange SMS du 3 février 2023 dont il indique que le destinataire est son employeur, dans lequel il indique « être parti pour ne pas commencer à mal parler ou m’énervé et que sa parte loin, 4 5 moquerie j’accepte je dis rien au bout de 15 20sa commence a me saouler donc je décide d’aller au pass et [M] me demande pk je vais pas au entrée donc je lui explique 3 seconde après il fait la même chose que les mecs du froid franchement je suis venu faire ma saison tranquille sans avoir de problèmes et je me retrouve à en avoir car les gens ont des délires de merde en plus de sa j’ai pas leur âge » (SIC), l’interlocuteur lui répondant « ils sont tous fatigués, tu prendras congés mardi matin… »

Toutefois non seulement il ne démontre pas que son employeur en est le destinataire, celui-ci le contestant, mais la seule dénonciation de faits non précis et non corroborée par d’autres éléments est insuffisante à en démontrer la matérialité. Ce fait n’est pas établi.

Sur les pressions alléguées en vue de rompre le contrat de travail, M. [B] produit aux débats un courrier qu’il a adressé à son employeur le 21 février 2023 dans lequel il évoque la volonté exprimée par l’employeur qu’il démissionne. Aucun autre élément objectif ne vient corroborer cette allégation. Ce fait n’est dès lors pas établi.

Sur l’intrusion alléguée dans sa vie privée, il n’est pas contesté par l’employeur qu’il a sollicité le colocataire de M. [B], des informations pour savoir s’il avait quitté le logement à la suite de son absence du 12 janvier 2023 au 16 janvier 2023, ce dernier ayant indiqué qu’il avait quitté le logement après avoir récupéré la totalité de ses effets personnels. Toutefois, cette information a été demandé par le gérant de la SARL [4] en sa qualité de bailleur, la clé du logement ne lui ayant pas été restituée et il n’est pas démontré que l’employeur « se soit introduit dans les lieux » comme conclu. Cette seule demande d’information ne constituant pas une atteinte à la vie privée. Ce fait n’est pas établi.

Sur le défaut de remise des attestations de salaire à la Caisse primaire d’assurance maladie, M. [B] soutient que malgré ses demandes, son employeur n’a jamais adressé les attestations de salaire à la caisse primaire d’assurance maladie le privant de toute rémunération pendant son arrêt de travail après son accident de travail. Il verse une capture d’écran de SMS du 17 février 2023 dont on ignore le destinataire dans laquelle il indique « je viens d’appeler la sécurité sociale vous avez pas envoyer l’attestation de salaire de mon accident du travail de décembre » et ses fiches de salaires du mois de décembre 2023 faisant apparaitre des heures d’absences au titre d’un AT/MP du 14/12/2022 au 20/12/2022. Toutefois non seulement il ne verse aucun courrier de la caisse primaire d’assurance maladie en justifiant, mais la SARL [4] justifie pour sa part de la déclaration de cet accident du travail à la caisse primaire d’assurance maladie en ligne. Ce fait n’est donc pas établi.

Faute de faits établis susvisés, il n’existe pas d’éléments précis, concordants et répétés permettant de présumer que M. [B] aurait subi des agissements répétés de la part de son employeur pouvant caractériser un harcèlement moral. Il convient donc de le débouter de ses demandes de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et de la nullité du licenciement en découlant par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur la demande de dommages et intérêts  :

M. [B] soutient au visa de l’article 1240 du Code civil que la demande de dommages-intérêts pour licenciement nul en lien avec des faits de harcèlement moral ne fait pas obstacle à une demande distincte de dommages et intérêts pour préjudice moral. Il expose qu’il a énormément travaillé pour le compte d’un employeur qui ne respecte pas le code du travail, a été harcelé par ses collègues de travail et son employeur n’a rien fait pour éviter cela, il a été surchargé de travail en réalisant de nombreuses heures supplémentaires non payées sans que les temps de repos soient respectés et sans bénéficier du salaire minimum conventionnel. Enfin l’employeur ne respectait pas non plus ses obligations en matière de santé et de sécurité au travail car il lui a demandé de venir travailler pendant son infection Covid et ne l’a pas aidé quand il a dénoncé les faits de harcèlement.

La SARL [4] soutient pour sa part que le salarié n’a jamais été obligé de reprendre son travail du fait alors qu’il était malade. M. [B] n’a pas transmis à son employeur ses arrêts de travail et il ne les produit pas aux débats. Aucun rendez-vous médical n’est nécessaire pour consulter au centre médical d'[Localité 3] s’agissant de la période du 12 au 16 janvier 2023 et il était en mesure d’aller consulter le jour même, un jeudi. L’arrivée de Monsieur [J] était prévue et il avait plus d’expérience que lui, ce qu’il n’a pas supporté. Le gérant a toujours transmis les arrêts de travail du salarié à sa société comptable qui était chargée de transmettre les DSN.

Sur ce,

Aux termes des dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L’employeur doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu. Le salarié doit s’abstenir de tout acte contraire à l’intérêt de l’entreprise et de commettre un acte moralement ou pénalement répréhensible à l’égard de l’entreprise. Il lui est notamment interdit d’abuser de ses fonctions pour s’octroyer un avantage particulier.

Il n’a pas été démontré par M. [B] de manquements de l’employeur à l’exécution loyale de son contrat de travail ni de harcèlement moral. Les captures de SMS produites ne permettent de démontrer qu’il lui ait été demandé de venir travailler malgré son infection Covid. Il convient de débouter de sa demande de dommages et intérêts par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur la rupture du contrat de travail :

La requalification susvisée du contrat saisonnier en contrat à durée indéterminée entraine nécessairement la requalification de la rupture en licenciement et l’application des règles relatives au licenciement.

Aux termes des dispositions des articles L.1232-1 à L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié après une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre, qui doit se tenir 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise ne main propre de la lettre de convocation. Cette lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d’en apprécier la réalité et le sérieux. Si un doute subsiste, il profite au salarié.Le caractère fautif d’un comportement imputable à un salarié n’est pas subordonné à l’existence d’un préjudice subi par l’employeur.

Il est de principe que la lettre de licenciement fixe les limites du litige, ce qui interdit à l’employeur d’invoquer de nouveaux griefs et au juge d’examiner d’autres griefs non évoqués dans cette lettre.

Faute pour l’employeur d’avoir rempli ses obligations à ce titre, l’absence de poursuite du contrat de travail constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail sans qu’elle soit nécessairement motivée.

En application de l’article L. 1237-1-1 du code du travail, le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l’employeur, est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai.

En l’espèce, la SARL [4] fait valoir qu’en réalité M. [B] a clairement exprimé son souhait de quitter l’entreprise et que le 12 janvier il a quitté le restaurant en affirmant qu’il arrêtait la saison et a repris ses affaires.

Le salarié conteste avoir démissionné et soutient que cette démission ne peut être présumée du seul fait d’avoir retiré ses effets personnels habituellement laissés dans le logement de fonction, emportant une partie de ses affaires à chaque fois qu’il rentrait chez sa mère et ses outils professionnels et habits professionnels achetés personnellement étant restés dans le logement de fonction.

Il n’est versé aux débats aucun élément clair et non équivoque permettant d’en déduire la démission de M. [B], le seul fait d’emporter ses affaires du logement donné à bail par son employeur ainsi que les attestations de certains de ses collègues l’ayant entendu dire qu’il en avait marre et aller « se casser » ou « se barrer » étant insuffisants pour le démontrer. Par ailleurs, l’employeur ne justifie pas avoir mis en demeure M. [B] de reprendre son poste. Il convient dès lors de juger que la rupture du contrat de travail doit être qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il convient dès lors de condamner la SARL [4] à verser au salarié les sommes suivantes :

907,53 € à titre d’indemnité de préavis

90,75 € de congés payés afférents

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ce texte.

Toutefois, il ne ressort pas du dispositif des conclusions de M. [B] de demande de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour ayant débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement.

Sur la demande de rappel de salaires :

Moyens des parties :

M. [B] soutient d’une part que l’employeur n’a pas adressé les attestations de salaire nécessaire à la CPAM pour l’indemniser pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Il n’a donc pas perçu pendant ces périodes de revenus et a subi des pertes financières importantes. Il sollicite la condamnation de l’employeur à lui verser de rappel de salaires pour les périodes de suspension du contrat de travail. D’autre part, M. [B] soutient que la date de fin de contrat à retenir est celle de la fin de la saison 2022/2023 et que l’employeur devra dès lors être condamné à lui verser de rappel de salaire pour la période du 19 février au 23 avril 2023.

La SARL [4] soutient pour sa part que M. [B] était en arrêt de travail sur la période du 14 au 20 décembre 2022 suite à un accident de travail comme cela apparait sur ses bulletins de paie et que ces éléments ont été transmis à la caisse primaire d’assurance maladie. Le salarié ne fournit aucun élément à l’appui de cette demande. S’agissant de la période du 16 janvier au 18 février 2023, la SARL [4], période au cours de laquelle M. [B] estime avoir été en arrêt maladie sans percevoir le IJSS, il était également en arrêt maladie (Covid). Il ne peut dès lors réclamer de rappel de salaires pour ces périodes et il ne fournit pas de preuve s’agissant d’une perte de salaire. Il ne fournit pas non plus les arrêts maladie auxquels il fait référence. Enfin, s’agissant de la demande de rappel de salaire pour la période du 19 février 2023 au 23 avril 2023, date de la fin du contrat de travail à durée déterminée, M. [B] n’a pas travaillé sur cette période puisqu’il ne s’est jamais représenté à son poste de travail après avoir rompu de façon anticipée son contrat le 12 janvier 2023. Aussi, même à considérer que le contrat à durée déterminée saisonnier a pris fin à l’arrivée de son terme le 23 avril 2023, selon les propos même de l’appelant, aucun rappel de salaires ne saurait être dû à Monsieur [B] qui n’a pas travaillé.

Sur ce,

Il a été démontré que la SARL [4] avait rempli ses obligations s’agissant d ela période d’arrêt de travail du 14 au 20 décembre 2022 et le salarié était en arrêt maladie sur les périodes du 7 janvier au 14 janvier 2023 puis du 16 janvier au 18 février 2023. Enfin, il n’est pas contesté qu’il n’a pas exécuté de prestation de travail pour la SARL [4] à compter du 12 février 2023. Il convient dès lors de débouter le salarié de ses demandes de rappels de salaires à ces titres.

Sur le travail dissimulé :

Moyens des parties :

M. [B] soutient au visa de l’article L. 8221-5 du code du travail et L. 8223-1 du code du travail que les faits de travail dissimulé sont nombreux dans le litige l’opposant à son employeur et sollicite une indemnité à ce titre. Il expose que :

L’employeur s’est soustrait la délivrance de documents définis par voie réglementaire en ne délivrant pas les attestations de salaire nécessaire à la CPAM

L’employeur ne remettait pas les bulletins de salaire à son personnel

L’employeur n’a pas établi de contrat de travail

L’employeur l’a fait travailler bien au-delà de durée maximale de travail

L’employeur a soustrait le paiement de certaines heures supplémentaires sur le bulletin de salaire

La SARL [4] conteste ne pas avoir délivré les bulletins de paie qui ont été adressés à M. [B] et les cotisations sociales réglées. L’employeur indique lui avoir à nouveau transmis ces bulletins de paie par lettre simple puis lettre recommandée avec accusé de réception du 14 février 2023. Le contrat de travail lui a été communiqué et la DPAE effectuée le 5 décembre 2022. La SARL [4] affirme par ailleurs avoir respecté les durées maximales de travail.

Sur ce,

Il résulte des dispositions de l’article L. 8221-5 du code du travail qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’activité en application des dispositions de l’article L. 8221-3 du code du travail, l’exercice à but lucratif d’une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l’accomplissement d’actes de commerce par toute personne qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations :

1° Soit n’a pas demandé son immatriculation au registre national des entreprises en tant qu’entreprise du secteur des métiers et de l’artisanat ou au registre du commerce et des sociétés, lorsque celle-ci est obligatoire, ou a poursuivi son activité après refus d’immatriculation, ou postérieurement à une radiation ;

2° Soit n’a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l’administration fiscale en vertu des dispositions légales en vigueur. Cette situation peut notamment résulter de la non-déclaration d’une partie de son chiffre d’affaires ou de ses revenus ou de la continuation d’activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale en application de l’article L. 613-4 du code de la sécurité sociale ;

3° Soit s’est prévalue des dispositions applicables au détachement de salariés lorsque l’employeur de ces derniers exerce dans l’Etat sur le territoire duquel il est établi des activités relevant uniquement de la gestion interne ou administrative, ou lorsque son activité est réalisée sur le territoire national de façon habituelle, stable et continue.

L’article L. 8223-1 du code du travail dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le paiement de cette indemnité suppose de rapporter la preuve, outre de la violation des formalités visées à l’article L.8223-1 du code du travail, de la volonté de l’employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement.

Ce caractère intentionnel ne peut résulter du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie ni se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite.

Cette indemnité forfaitaire n’est exigible qu’en cas de rupture de la relation de travail. Elle est due quelle que soit la qualification de la rupture, y compris en cas de rupture d’un commun accord.

Cette indemnité est cumulable avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture du contrat de travail, y compris l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ou l’indemnité de mise à la retraite.

Il a été jugé qu’il n’était pas démontré que l’employeur s’était soustrait à la délivrance des attestations de salaire nécessaires à la caisse primaire d’assurance maladie. Par ailleurs, la SARL [4] justifie avoir transmis par courrier simple du 14 février 2023, une copie des bulletins de paie de décembre 2022 et janvier 2023, indiquant les lui avoir déjà transmis.

M. [B] ne justifie pas qu’il a travaillé « bien au-delà de durée maximale de travail » ni que l’employeur se serait soustrait au paiement de certaines heures supplémentaires sur le bulletin de salaire, étant noté par ailleurs qu’aucune demande au titre d’heures supplémentaires n’est faite en cause d’appel. Il convient de débouter M. [B] de sa demande à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

Chaque partie a été partiellement déboutée de ses demandes dans le cadre de l’instance d’appel, l’équité commande de les débouter de leurs demandes au titre de leurs frais irrépétibles et de dire qu’elles supporteront chacune la charge des frais et dépens qu’elles ont engagés en appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

Jugé que Monsieur [B] est au bénéfice d’un contrat de travail saisonnier du 5 décembre 2022 au 23 avril 2023 pour un poste de commis de cuisine.

Jugé que ni le harcèlement, ni les préjudices ne sont établis.

Jugé que la demande d’heures supplémentaires n’est pas établie.

Ordonné à la SARL [4] la réalisation des documents de fin contrat, dernière fiche de paye, certificat de travail, solde de tout compte et attestation Pôle Emploi sous 15 jours à compter de la date du prononcé sous astreinte de 20 € par jour et par document et se réserve le droit de liquider l’astreinte.

Et en conséquence,

Débouté la demande au titre de la classification du salaire minimum attribué à M. [B] et du rappel de salaire.

Débouté la demande des rappels de salaires pendant les périodes de suspensions du contrat de travail à hauteur de 4507, 18 € majorés de 450,72 € au titre de congés payés afférents

Débouté la demande des rappels de salaires pendant les périodes de suspensions du contrat de travail à hauteur de 5300,39 € majorés de 530,04 € au titre de congés payés afférents

Débouté la demande de dommages et intérêts pour le harcèlement à hauteur de 5000 €

Débouté la demande de dommages et intérêts pour non-respect des obligations en matière de sécurité et santé à hauteur de 5000 €

Condamné la SARL [4] au paiement à M. [B] de la somme de 500 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Condamné la SARL Les Fontaines Blanche aux dépens.

L’INFIRME pour le surplus,

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

REQUALIFIE le contrat de travail saisonnier en contrat à durée indéterminée,

DIT que la rupture du contrat de travail doit être qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la SARL [4] à verser à M. [B] les sommes suivantes :

1490,93 € à titre d’indemnité de requalification

907,53 € à titre d’indemnité de préavis

90,75 € de congés payés afférents

Y ajoutant,

DIT que chaque partie supportera la charge des frais irrépétibles et dépens qu’elle a engagés en cause d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 05 Juin 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente