COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 18 DECEMBRE 2025

N° RG 24/00564 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HO4Y

[B] [N]

C/ S.A. [9] prise en la personne de son représentant légal domicilié au siège social

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ALBERTVILLE en date du 20 Mars 2024, RG F 23/00196

APPELANTE :

Madame [B] [N]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentant : M^e Audrey BOLLONJEON de la SELARL BOLLONJEON, avocat au barreau de CHAMBERY – Représentant : M^e Nathalie PALIX, avocat au barreau de LYON

INTIMEE :

S.A. [9] prise en la personne de son représentant légal domicilié au siège social

[Adresse 6]

[Localité 5]

Représentant : M^e Véronique DELMOTTE-CLAUSSE, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 18 mars 2025 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyrille TREHUDIC, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, à l’appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré.

et lors du délibéré :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

********

Exposé du litige :

Madame [B] [N] a été embauchée par la société Sa [9] en qualité de technicienne maintenance automatisme et électricité, statut Atam, coefficient 305, à temps partiel (80 %), dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée du 20 août 2018.

La société Sa [9] est une aciérie qui fabrique et commercialise une gamme de produits longs en acier inoxydable notamment sous forme de fil machine enroulé en spirale que l’on appelle couronne.

La société Sa [9] comprend plus de 11 salariés.

La convention collective applicable est celle de la métallurgie.

Le 27 novembre 2020, Madame [B] [N] a été convoquée à un entretien préalable à une mesure de licenciement fixé au 14 décembre 2020, avec mise à pied conservatoire immédiate.

Aux termes d’un courrier daté du 22 décembre 2020, la Sa [9] a notifié à Madame [B] [N] une mesure de licenciement pour faute grave fondé sur les motifs suivants :

« … Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé de vous notifier par la présente, votre licenciement pour fautes graves, pour les motifs suivants décrits dans la présente lettre.

Vous exercez actuellement et depuis septembre 2018, des fonctions de Technicienne de Maintenance Automatisme et Electricité au sein du service PFM (Parachèvement Fil Machine).

Depuis plusieurs mois, nous étions confrontés à des dysfonctionnements sur notre automatisme de traitement thermique four RC8.

Dans le but de comprendre certaines défaillances inexpliquées, nous avons mis en place un analyseur réseau nommé Wireshark.

Alors que la mise en place de ce système Wireshark avait pour objectif initial de comprendre des dysfonctionnements techniques, nous constatons plusieurs connexions notamment les 2 et 6 octobre 2020 de votre adresse IP vers l’automate RC8 et ce, dans les mêmes créneaux que les incidents process alors que vous n’aviez plus à intervenir dans le cadre du développement projet RC8.

Ainsi et notamment les 2 et le 6 octobre 2020, nous subissions des incidents process sur l’installation.

Grace à l’analyse des enregistrements Wireshark, le service A2I identifie plusieurs connexions de l’adresse IP [Numéro identifiant 2] au moment de ces séries d’incidents du 2 et 6 octobre.

Plusieurs connexions/déconnexion de cette même adresse IP dans la ou les minutes qui entourent les incidents (connexion avant incident / déconnexion après l’incident) sont constatées.

Cette adresse IP vous a été attribuée par A2I sur le PC Secteur dont vous êtes la seule utilisatrice.

La concordance de connexions alors que vous n’avez plus de mission sur RC8 et l’apparition d’incident sur l’automatisme RC8 est questionnant car précisément, alors que, nous avons de véritables problèmes techniques sur cet outil, nombre d’entre eux restent incompris car le système fait des choses improbables. Deux automaticiens (un [9] et un prestataire) et un informaticien sont sur ces problématiques sans parvenir à les éradiquer. Sur les dates et heures des connexions de votre adresse IP [Numéro identifiant 2], nous avons vérifié votre présence sur site et auprès de vos managers qu’aucun contrordre ne vous avait été donné pour travailler sur RC8. Nous avons poussé la vérification auprès de personnes de l’équipe technique et temps réel pour savoir si potentiellement d’autres personnes pouvaient travailler sur ce PC avec ce même identifiant, la réponse a été négative. Vous êtes la seule à utiliser ce PC avec cet identifiant. Autre vérification faite : nous avons analysé l’ensemble des fichiers d’enregistrement wireshark du 2 octobre 20 et votre adresse IP [Numéro identifiant 2] n’est connectée sur le réseau A2I que sur vos heures de présence ; aucune connexion avant et aucune après alors que des personnes postées sont présentes.

Sur la fin de la semaine (du mardi 6 octobre après-midi au vendredi 9), le service A2I reste connecté en permanence sur RC8. Cette connexion d’A2I est donc visible par vous (ce que vous savez parfaitement et que vous reconnaissez). Il n’y a plus de connexion de votre adresse IP sur l’automate RC8 sur cette période et aucun incident d’automatisme n’est remonté.

Après avoir pu confirmer, par enquête interne, que vos périodes de connections à l’automate RC8 avaient lieu aux moments même où survenaient les incidents process RC8 et après avoir vérifié tous les paramètres se rattachant à votre action, nous avons déclenché la procédure en vue de votre éventuel licenciement.

Lors de l’entretien préalable vous avez nié toute action délibérée sans pour autant accepter de nous expliquer la raison de votre connexion à un automate auquel vous n’aviez pas à vous connecter, cela vous ayant été signifié à plusieurs reprises et en dernier lieu notamment par email le 27 août 2020.

Ainsi il est apparu que non seulement vous vous êtes affranchie de nos ordres mais encore que vous l’avez fait délibérément, dans le but d’intervenir sur l’automate chaque fois que celui-ci n’était plus connecté par le service A2i. Vous attendiez ainsi que ce service ne soit plus connecté, et donc ne puisse plus s’apercevoir de votre propre connexion, pour intervenir sur le système, occasionnant des dysfonctionnements non rationnels, sur un automate de production dont vous saviez que nous recherchions la cause d’autres dysfonctionnements et que nos équipes étaient mobilisées sur ce sujet.

Votre très grande compétence technique vous a permis d’intervenir ainsi à notre insu et de créer des incidents sur RC8 lors de vos connections volontaires.

Les éléments reprochés sont d’une gravité extrême car les dysfonctionnements sur cet automate, survenant en cours de production pouvaient engendrer un risque client majeur. En effet, en modifiant un des paramètres du process, la couronne n’a pas été traitée correctement et n’a donc pas subi son traitement thermique complet, acte gravissime pour le client. Les conséquences peuvent être les suivantes : modification des caractéristiques mécaniques attendues par le client et de la tenue à la corrosion sans que ce dernier ne s’en rende compte entrainant un risque sécurité majeur pour celui-ci ou pour l’application finale dans lequel le produit est utilisé.

Pour ce cas précis, la couronne a terminé son process non traité et l’opérateur s’en est aperçu avant le départ chez le client. Compte tenu du risque majeur de mauvais traitement d’une couronne sur les dysfonctionnements process énumérés ci-dessus, et afin d’éviter un risque pour nos clients et [9], nous avons été obligés de mettre en place des verrous supplémentaires et une organisation particulière impactant l’ensemble des opérateurs de production travaillant sur RC8. Mise en place d’une leçon ponctuelle, demandant un contrôle supplémentaire aux opérateurs par vérification physique de l’état traité de la couronne.

Lors de notre entretien, vous avez nié toute action délibérée sur RC8, Vous nous avez rappelé avoir eu très ponctuellement l’autorisation de vous connecter à RC8 afin de faire des diagnostics de pannes même si vous ne vous occupez plus du projet directement depuis plusieurs mois.

Les connexions de votre adresse IP à l’automate RC8 concomitamment aux incidents sont parfaitement établies et incontestables, connexion et déconnexion à quelques minutes d’intervalle. Ces multiples connexions constituent une faute dans la mesure où vous n’aviez pas à vous connecter dans le cadre du projet RC8 sans une demande de notre part et ce d’autant plus, qu’aux dates évoquées vous ne deviez pas intervenir sur l’automate et que vous auriez dû alerter votre hiérarchie, en ayant l’information des incidents RC8 dans ces mêmes périodes, qui auraient dû amener à une vigilance particulière de votre part.

Au lieu de cela, non seulement vous adoptez ce comportement d’insubordination mais encore vous allez par vos connections, provoquer des incidents, les rendre possibles, alors même que nos équipes sont mobilisées pour trouver la cause des dysfonctionnements. Vous allez ajouter des pannes alors que vous n’aviez pas à intervenir et que vous le faites en plus, au moment où vous pensez que l’on ne peut pas détecter votre intrusion dans le système car vous le faites lorsque le service A2i est justement déconnecté, afin qu’il ne puisse s’apercevoir de votre propre connexion !!

Un tel comportement est tout à fait inacceptable et bien entendu gravement fautif, car il est délibéré, et ceci quelles que soient les raisons qui vous ont poussé à agir ainsi. Vous avez bravé les ordres et vous avez sciemment provoqué des pannes sur un automate de pilotage du process de traitement thermique des couronnes destinées à nos clients.

Enfin le grief suivant caractérise également un comportement gravement fautif.

Le 27 novembre, lors de la récupération temporaire de votre ordinateur par un huissier pour analyse informatique, en présence du responsable maintenance PFM, j’ai constaté en arrivant dans votre bureau qu’une machine virtuelle était ouverte sur le PC A2I sur lequel vous travailliez (VM : système informatique virtuel installé sur votre ordinateur grâce à un logiciel).

Après vous avoir expliqué la présence des différentes personnes, je vous ai demandé de changer le mot de passe du PC A2I par un mot de passe générique (Ugitech01), puis de supprimer vos fichiers personnels, s’il y en avait.

Je constate alors que vous vous déconnectez de la VM et changez le mot de passe du PC A2I à 10h05 ; le service A2I à distance dans le même temps (sur Wireshark), constate également la disparition de l’IP. [Numéro identifiant 2] à cette même heure.

Après avoir changé le mot de passe, je vous demande si vous avez des fichiers personnels.

Vous nous indiquez que oui mais je vous confirme que les répertoires où il est mentionné RC8', CC1', etc. appartiennent à [9].

Vous êtes par la suite très insistante sur le disque D:\ mentionnant qu’il s’agirait d’une clé personnelle, je vous laisse donc en toute confiance récupérer les éléments de ce disque D que vous demandez à conserver avec vous.

A 12h ce même jour, le responsable du service A2I m’appelle en mentionnant que sur votre PC secteur A2I ramené par l’huissier au service A2I, les VM ont été supprimées ! Après vérification, nous avons été amenés à constater que les VM étaient ' installées sur le disque D:\ disque sur lequel vous intervenez comme mentionné ci-dessus, au prétexte qu’il ne contiendrait que des données personnelles.

Ce même jour, je vous ai demandé de nous restituer les VM appartenant à [9]. Vous avez refusé et indiqué que vous ne les aviez plus en votre possession. Ce dernier fait caractérise un manquement gravement fautif à votre devoir de loyauté et par la destruction à notre insu d’éléments appartenant à [9].

En conséquence de tout ce qui précède dans la présente lettre, et pour les motifs qui y sont décrits, nous vous notifions notre décision de vous licencier pour fautes graves.

Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture et prend effet dès l’envoi de la présente lettre. »

Madame [B] [N] a saisi le conseil des prud’hommes d’Albertville le 17 décembre 2021 aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 20 mars 2024, le conseil des prud’hommes d’Albertville a :

— requalifié le licenciement pour faute grave de Madame [B] [N] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la Sa [9] à verser à Madame [B] [N] :

1.459,44 € nets à titre d’indemnité de licenciement,

7.516,41 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

751,64 € bruts à titre de congés-payés afférents,

2.460,36 € bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

246,04 € bruts à titre de congés-payés afférents,

5.000,00 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté Madame [B] [N] de ses demandes au titre de :

*la requalification de son licenciement en un licenciement nul,

*sa réintégration dans l’entreprise,

*du paiement d’une somme de 80.175,00 € bruts à titre d’indemnité d’éviction, outre 8.017,50 € bruts de congés-payés afférents,

*du paiement d’une somme de 5.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— condamné la Sa [9] à payer à Madame [B] [N] une indemnité de 1.500,00 € au titre de l’article 700 du CPC,

— ordonné l’exécution provisoire

— ordonné la capitalisation des intérêts

— débouté la Sa [9] de ses demandes reconventionnelles,

— condamné la Sa [9] aux dépens de l’instance.

La décision a été notifiée aux parties le 02 avril 2024.

Selon déclaration enregistrée le 22 avril 2024 par le greffe de la chambre sociale de la cour d’appel, Madame [B] [N] a régularisé un recours en appel contre le jugement du 2 mai 2024 en sollicitant son infirmation sur les termes suivants du dispositif :

— requalifié le licenciement pour faute grave de Madame [B] [N] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la Sa [9] à verser à Madame [B] [N] : 1.459,44 € nets à titre d’indemnité de licenciement, 7.516,41 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 751,64 € bruts à titre de congés-payés afférents, 2.460,36 € bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, 246,04 € bruts à titre de congés-payés afférents, 5.000,00 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté Madame [B] [N] de ses demandes au titre de : la requalification de son licenciement en un licenciement nul, sa réintégration dans l’entreprise, du paiement d’une somme de 80.175,00 € bruts à titre d’indemnité d’éviction, outre 8.017,50 € bruts de congés-payés afférents, du paiement d’une somme de 5.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— condamné la Sa [9] à payer à Madame [B] [N] une indemnité de 1.500,00 € au titre de l’article 700 du CPC,

— ordonné la capitalisation des intérêts

Par dernières conclusions d’appelant notifiées le 18 août 2025 via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, Madame [B] [N] [W] forme les prétentions suivantes :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

*l’a déboutée de ses demandes principales de : nullité du licenciement, réintégration, paiement d’une indemnité d’éviction d’un montant de 80.175,00 € bruts à parfaire à la date de réintégration, paiement d’une somme de 8.017,50 € bruts à titre de congés-payés afférents à parfaire à la date de réintégration,

*l’a déboutée de sa demande de paiement d’une somme de 5.000,00 € nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

— statuant à nouveau :

A titre principal

*juger que le licenciement de Madame [B] [N] est nul

*ordonner sa réintégration

*condamner la Sa [9] à lui payer les sommes suivantes :

2.460,36 € bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

246,04 € bruts à titre de congés-payés afférents,

120.262,56 € bruts à titre d’indemnité d’éviction à parfaire à la date effective de réintégration,

12.026,25 € bruts à titre de congés-payés afférents à parfaire à la date effective de réintégration,

A titre subsidiaire, confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

*jugé que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

*condamné la Sa [9] à payer à Madame [B] [N] les sommes suivantes :

1.459,44 € nets à titre d’indemnité de licenciement,

7.516,41 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

751,64 € bruts à titre de congés-payés afférents,

2.460,36 € bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

246,04 € bruts à titre de congés-payés afférents,

9.000,00 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause

— condamner la Sa [9] à payer à Madame [B] [N] une somme de 5.000,00 € nets de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— confirmer la capitalisation des intérêts à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné la Sa [9] à payer à Madame [B] [N] une somme de 1.500,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens de première instance,

— débouter la Sa [9] de son appel incident et de ses demandes incidentes

Y ajoutant :

— condamner la Sa [9] à payer une somme de 3.500,00 € au titre de l’article 700 du CPC pour la procédure d’appel,

— condamner la Sa [9] aux dépens d’appel qui seront recouvrés par la SELURL BOLLONJEON, Avocat associé, conformément aux dispositions de l’article 699 du Code de Procédure Civile.

Par dernières conclusions d’intimée et d’appelant incident notifiées le 11 septembre 2025 via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, la Sa [9] forme les prétentions suivantes :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté Mme [B] [N] de ses demandes au titre de :

* la requalification du licenciement en licenciement nul,

* la réintégration de Mme [B] [N] dans l’entreprise

* 80 175 € brut au titre d’indemnité d’éviction outre 8 017,50 € brut congés payés

* 5 000 € bruts à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

* requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* condamné la Sa [9] au versement de diverses sommes à ce titre, à savoir :

—  1 459,44 € net à titre d’indemnité de licenciement,

—  7 516,41 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 751,64 brut congés payés,

—  2460,36 € brut à titre de rappel de salaire mise à pied conservatoire outre 246,04 € brut congés payés,

—  5 000 € bruts de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  1 500 € au titre de l’article 700 du CPC, outres les dépens

* ordonné la capitalisation des intérêts à compter de la saisine de la juridiction prud’homale

* débouté la Sa [9] de ses demandes reconventionnelles

— statuant à nouveau :

* juger le licenciement de Mme [B] [N] pour faute grave bien fondé,

* écarter des débats la pièce 27 de Mme [B] [N] et à tout le moins, juger qu’elle ne peut avoir caractère de preuve ni produire aucun effet juridique

* débouter Mme [B] [N] de toutes ses demandes, fins et prétentions fondées sur un licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse, y compris de ses demandes plus amples et contraires,

— à titre subsidiaire,

* juger le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse

* débouter Mme [B] [N] de ses toutes ses demandes pour licenciement abusif,

— à titre infiniment subsidiaire, si le licenciement était jugé nul ou abusif,

* confirmer purement et simplement le jugement critiqué ayant condamné la Sa [9] aux sommes susvisées et à une somme de 5 000 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou réduire cette indemnité au minimum légal

— en tout état de cause,

* débouter Mme [B] [N] de ses demandes de réintégration et de toutes ses demandes à ce titre (rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, indemnité d’éviction, congés payés afférents '), non justifiées dans leur quantum,

* déduire de l’indemnité d’éviction les sommes perçues au titre du licenciement ainsi que tous les revenus de remplacement perçus depuis le licenciement et jusqu’à la réintégration, dans la mesure où il serait déféré à la sommation de communiquer sur ce point, et à défaut la débouter de toutes ses demandes,

* débouter Mme [B] [N] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’un prétendu manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

* débouter Mme [B] [N] de l’intégralité de ses demandes indemnitaires, comme non justifiées dans leur principe et leur montant et à titre encore plus subsidiaire les réduire à de plus justes proportions

* juger mal fondée Mme [B] [N] en l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions y compris plus amples et contraires et l’en débouter ;

* débouter Mme [B] [N] de sa demande au titre de la capitalisation des intérêts,

— condamner Mme [B] [N] à payer à la Sa [9] la somme de 2000 € au titre de l’article 700 du CPC ;

— la condamner aux entiers dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le xx xx 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

L’audience de plaidoirie a fixée au 16 octobre 2025.

A l’issue, la décision a été mise en délibéré au 18 décembre 2025.

SUR QUOI :

Il doit être rappelé à titre liminaire que la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs.

L’article 12 du code de procédure civile prévoit en effet que le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables et doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s’arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité et de prévention

Sur les moyens,

Se fondant sur les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, Mme [B] [N] soutient qu’elle s’est heurtée à l’hostilité du service A2i dès son arrivée dans l’entreprise, qu’elle a été victime de propos et agissements déplacés de l’un de ses collègues, M. [E], confinant au harcèlement, qu’elle a alerté son supérieur hiérarchique mais qu’aucune mesure protectrice n’a été prise par l’employeur. Elle précise que si une enquête interne a été engagée, celle-ci n’a pas abouti tandis que pour sa part, elle a été placée en arrêt maladie à deux reprises en 2019 suite à la dégradation de ses conditions de travail.

La société Sa [9] répond que suite aux accusations unilatérales de la salariée, la responsable des ressources humaines a interrogé les témoins éventuels mais qu’aucun n’a relaté d’agissements répréhensibles de la part de M. [E] envers Mme [N] ; elle ajoute que les arrêts maladie de juillet et octobre 2019 ne sont pas liés à la dégradation de ses conditions de travail mais sont une réaction aux entretiens de « recadrage » de sa hiérarchie. Elle en déduit qu’elle a respecté ses obligations en la matière.

Sur ce

Selon l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ; des actions d’information et de formation ; la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Selon l’article L.4121-2 du code du travail, l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En l’espèce, les pièces produites par l’employeur révèlent tout d’abord l’existence en novembre 2018 d’un contexte de tensions entre différents services de la société, notamment les services A21 et PFM, puis d’un entretien individuel le 7 mai 2019 entre M. [V] [O] et Mme [B] [N] au cours duquel la vigilance de cette dernière a été attirée sur la notion de cohésion d’équipe au sein du secteur maintenance PFM, et enfin de messages portés à la connaissance de la responsable des ressources humaines, Mme [I] [U], en novembre 2019 au sujet de critiques émises par M. [R] [E] sur le comportement de la salariée à son égard.

Pour sa part, Mme [B] [N] produit une copie de son dossier médical « santé au travail » lequel porte trace des déclarations effectuées par la salariée le 29 août 2019 auprès du médecin du travail au sujet du harcèlement émanant d’un collègue de travail, un dénommé « [R] », de la dénonciation qu’elle a faite de cette situation auprès de son supérieur hiérarchique, M. [V] [O], des reproches qu’elle s’est vue opposer par ce dernier à l’issue d’un entretien mené en avril 2019 et de la demande par ce même supérieur en mai 2019 dans le cadre d’une réunion de cadrage de serrer la main de « [R] ».

Au regard de ces pièces et de la parfaite connaissance par l’employeur de difficultés relationnelles entre Mme [N] et M. [E], cette connaissance étant expressément reconnue dans les conclusions de la société Sa [9], la cour doit apprécier si cette dernière a pris les dispositions face à l’alerte émise par la salariée et si ces dispositions étaient adaptées et pertinentes par rapport à sa dénonciation. A ce titre, il s’avère que dans un mail du 26 juillet 2019, Mme [I] [U], en charge des ressources humaines, a répondu à M. [J] [F] au sujet de « [B] » que le dossier s’avérait complexe, qu’un traitement plus réfléchi s’imposait et qu’elle entendait reprendre en priorité cette affaire en août 2019 ; or, suite à ce message, l’employeur ne justifie d’aucune forme d’enquête ou d’examen contradictoire de la situation et le recueil de témoignages ou la mise en 'uvre de démarches particulières par la responsable des ressources humaines tels qu’ils sont allégués dans les conclusions de l’employeur ne sont aucunement justifiés. A l’inverse, il est établi que Mme [N] et M. [E] ont continué à travailler ensemble jusqu’en février 2020 et qu’une nouvelle organisation de travail n’a été mise en place qu’en mars 2020.

Dès lors, en l’absence de toute démonstration d’une enquête menée suite aux dénonciations de la salariée alors même que la responsable des ressources humaines avait jugé nécessaire d’y répondre de façon prioritaire dès le mois d’août 2019, il s’en déduit que l’employeur a manqué à son obligation de prévention et de sécurité et qu’au regard du délai particulièrement long avant d’y répondre, Mme [N] justifie d’un préjudice moral qui doit être réparé par l’octroi d’une somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts.

La décision des premiers juges sera infirmée en ce sens.

Sur la nullité du licenciement

Moyens des parties :

Mme [B] [N] expose qu’en novembre 2019, il a été constaté qu’une couronne, dont le traitement thermique sur la machine RC8 avait été mal effectué, avait néanmoins été déclarée valide par le système informatique, qu’elle s’est vue confier une enquête sur cette panne, qu’elle a constaté que la chaine informatique était défaillante et qu’elle a décidé d’alerter sa hiérarchie par une fiche de signalement du 03 décembre 2019, réitérée en janvier 2020 et février 2020 à défaut de retour de sa hiérarchie. Elle ajoute que sa hiérarchie lui a demandé de ne plus intervenir sur le projet RC8 en mars 2020 et qu’elle a été remplacée par M. [E] afin de fiabiliser la machine RC8. Pour autant, elle expose que les problématiques sur le four RC8 ont perduré, qu’elle a pris connaissance le 24 novembre 2020 d’un échange de mails portant sur ce sujet, notamment de M. [P] (référent qualité du service PFM-parachèvement fil machine), sachant qu’elle a trouvé ces mails au milieu de copies lui appartenant qu’elle avait récupérées au niveau de la photocopieuse, et que 3 jours plus tard, elle a fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire. Elle en déduit un lien de causalité direct entre la révélation de la véracité de son alerte et l’engagement de la procédure de licenciement et elle soutient que la cause du licenciement réside dans le fait qu’elle avait documenté et transmis l’existence d’une défaillance majeure depuis presque une année, celle-ci supposant de revoir et d’analyser toutes les productions effectuées sur la machine depuis 2015 ; elle ajoute que la société Sa [9] a fait le choix de s’en séparer par crainte qu’elle n’alerte des difficultés relatives au four au-delà de l’entreprise.

Rappelant la définition du lanceur d’alerte et la procédure de signalement d’alerte, les dispositions de l’article L.1132-3-3 du code du travail, elle expose qu’elle s’est vue reconnaître le statut de lanceur d’alerte par l’association « [7] » le 8 juin 2023 et qu’elle a pris contact avec cette dernière dès la fin de l’année 2020. Elle en déduit qu’elle doit bénéficier d’un statut de salariée protégée, que l’employeur est dans l’incapacité de remettre en question l’alerte du 3 décembre 2019, son statut de lanceur d’alerte et la protection y afférente, et que le licenciement est une mesure de représailles immédiate en réaction à son signalement et aux alertes effectuées.

Elle expose que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, ne vise pas son prétendu comportement désagréable et méprisant à l’égard de ses collègues de travail alors que dans ses conclusions, l’employeur décrit le portrait d’une salariée tyrannique et hystérique. Elle ajoute qu’en toutes hypothèses, les échanges de messages électroniques produits par la société Sa [9] sont parfaitement insuffisants à établir les reproches qui lui sont opposés. S’agissant de ses relations avec M. [E], elle précise qu’elle a été victime d’un comportement inadapté de sa part, que lors d’un entretien tenu le 23 juillet 2019 suite à une enquête interne, M. [T] a inversé la situation en lui reprochant un comportement conflictuel à l’égard de ses collègues, et qu’elle a été arrêtée à deux reprises pour maladie suite à la dégradation de ses conditions de travail (24 juillet 2019 au 08 août 2019 ; 11 au 18 octobre 2019) sachant que M. [E] a fait preuve d’acharnement à son égard.

Elle conteste être à l’origine des anomalies sur la machine RC8, avoir engendré un retard dans le projet de fiabilisation du système RC8 et avoir causé le départ de M. [X] ; elle constate que l’analyse réseau produite en pièce 5 par l’employeur a été réalisée 4 mois après son licenciement et que le procès-verbal de constat d’huissier, communiqué sous la pièce 16, n’apporte aucune preuve : ce document met seulement en évidence que la salariée a réalisé, en toute transparence et sans dissimulation, les actions demandées par M. [T].

Elle en déduit qu’à défaut de toute mauvaise foi de sa part, son licenciement est nul dès lors qu’elle bénéficie du statut de lanceur d’alerte. Elle ajoute que cette nullité lui permet de bénéficier d’un droit à réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent, d’un rappel de salaire pendant sa mise à pied conservatoire et du versement de 48 mois de salaires entre le licenciement et sa réintégration, à parfaire à la date effective de réintégration.

La société Sa [9] répond que le licenciement de Mme [B] [N] est intervenu dans un contexte de difficultés relationnelles imputables à la salariée et qu’elle a fait l’objet de plusieurs recadrages : en décembre 2018, une réunion s’est avérée nécessaire sachant que M. [T], chef du service Pfm (parachèvement fil machine), a observé une forte hostilité de sa part à l’égard de M. [A] [X], qu’il a été conduit à limiter les interactions entre les intéressés et qu’il a dressé un compte rendu de cette réunion le 23 juillet 2019 ; le 15 avril 2019, la salariée a fait preuve d’une attitude inadmissible (colère, agressivité, impolitesse) à l’égard d’un sous-traitant ; le 17 avril 2019, elle a été convoquée par son supérieur hiérarchique, M. [V] [O], au sujet du respect vis- à -vis de ses collaborateurs et du pilotage de l’équipe ; le 7 mai 2019, une seconde réunion de recadrage a été organisée par M. [V] [O] au regard du comportement de la salariée afin de rappeler au respect des règles essentielles de travail sachant qu’un compte-rendu a été dressé le 13 mai 2019 afin d’apaiser les tensions avec le service A2I ; en mai 2019, elle a refusé la décision du responsable de maintenance, M. [Y] [H], relative à la désignation de M. [S] [G] en qualité de nouveau supérieur hiérarchique, la salariée préférant être sous la responsabilité de M. [R] [E], puis elle a refusé de se rendre au pilotage des réunions d’équipe « méthode » organisées par M. [S] [G] le jeudi matin ; le 23 juillet 2019, la salariée a été convoquée à une réunion de recadrage par M. [T] en présence de la responsable des ressources humaines, Mme [U], dès lorsqu’elle ne tolérait aucune directive et qu’elle faisait preuve d’insubordination et d’agressivité à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie sachant que cet entretien a été formalisé par un courrier remis à l’intéressée le 3 octobre 2019 ; le lendemain de la réunion, Mme [B] [N] a fait l’objet d’un arrêt maladie jusqu’au 2 août 2019 ; en novembre 2019, la salariée a persisté dans une attitude méprisante envers ses collègues de travail et le 8 novembre 2019, M. [Y] [H] a adressé un message électronique à sa hiérarchie afin de signaler le comportement impoli et inadapté de la salariée à l’égard de M. [E], ce dernier déplorant également l’attitude de cette dernière à son égard lors d’une réunion tenue le 18 novembre 2019.

Se fondant sur les dispositions applicables à la période des faits à savoir les anciens articles L.1132-3-3, L.1132-4 du code du travail, les articles 6 et 8 de la loi 2016-1694 du 9 décembre 2016, l’employeur soutient que Mme [B] [N] ne présente aucun élément de fait permettant de retenir l’existence d’une alerte, qu’elle a seulement relevé le 3 décembre 2019 un problème de couronne sur le cycle de chauffe puis rempli une fiche de maintenance « Essai au Fpm » à ce sujet, mais qu’au regard des fonctions exercées par l’intéressée (fiabilisation de la manutention du système RC8, amélioration du système), la fiche relevait de la procédure interne de maintenance et de l’exercice de ses attributions et ne peut aucunement constituer une « alerte » au sens de la loi du 09 décembre 2016. La société Sa [9] ajoute que la salariée ne produit aucune preuve à l’appui de l’alerte qu’elle aurait réitérée en janvier et février 2020, mais qu’à l’inverse, le problème exposé dans la fiche de maintenance a été mis à l’ordre du jour d’une réunion spécifique le 13 janvier 2020, que le sujet a été amplement discuté, que des décisions ont été prises pour planifier des actions et que la prise en charge du défaut a été poursuivie, comme le démontre le compte-rendu du 09 mars 2020.

L’employeur répond que Mme [B] [N] ne démontre aucunement avoir été dessaisie du projet en raison de l’alerte alléguée, mais qu’à l’inverse, une réorganisation a été nécessaire en raison de son comportement associable qui a mis en difficulté les équipes (comportement humiliant à l’égard de M. [E]) ; il précise que ses difficultés relationnelles ont eu pour conséquence un retard dans le projet de fiabilisation du système RC8 de sorte que le projet a été réaffecté entre les différents secteurs et que des prestataires extérieurs ont été sollicités (message électronique de M. [T] du 9 mars 2020) ; il ajoute que M. [X] a quitté l’entreprise « écoeuré » par les difficultés engendrées par la salariée. Il ajoute que l’attitude de cette dernière a conduit à la réorganisation du projet RC8, à son éviction du projet et à l’interdiction pour elle d’intervenir dessus sachant que lorsqu’elle a accédé à des mails en novembre 2020 faisant référence à une persistance du problème sur le système C8, elle s’était vue retirer le projet depuis plusieurs mois.

Il expose que Mme [B] [N] n’a pas été licenciée pour avoir alerté sur des faits constitutifs d’un crime ou d’un délit de sorte que la jurisprudence citée par l’intéressée sur la bonne ou mauvaise foi du salarié auteur du signalement est sans aucun lien avec le présent litige. S’agissant de la lettre de [7] du 8 juin 2023, l’employeur constate qu’elle n’est pas signée et qu’elle ne porte pas la référence d’une personne morale, que ce courrier reprend la version unilatérale et l’argumentation de la salariée, qu’il contient une analyse sur la mesure de licenciement et qu’il constitue un simple avis ne liant pas la juridiction. S’interrogeant sur les conditions d’intervention de cette structure, la société Sa [9] expose lui avoir adressé une lettre recommandée avec accusé de réception le 11 novembre 2024 afin de recueillir des informations, mais indique ne pas avoir obtenu de réponse ; suite aux dernières pièces produites par la salariée, elle observe que cette structure a été saisie par Mme [B] [N] après la mesure de licenciement et que son juriste lui a communiqué les coordonnées des autorités susceptibles de recevoir son signalement sans pour autant qu’une prise de contact avec ces autorités ne soit justifiée.

La société Sa [9] soutient que la salariée ne peut pas prétendre, sur le plan juridique, au statut de lanceur d’alerte : la fiche de maintenance transmise en interne le 3 décembre 2019 ne constitue pas le signalement d’une alerte mais répondait aux missions et obligations contractuelles de Mme [B] [N] sachant que contrairement à l’analyse du conseil de prud’hommes, cette fiche n’a pas été communiquée à cette date à [7] mais seulement en 2023 ; elle ajoute qu’aucune pièce ne démontre l’existence d’un prétendu renouvellement de l’alerte en janvier et février 2020, que le dysfonctionnement visé dans la fiche de maintenance a été immédiatement pris en charge par la société et qu’il a été résolu en novembre 2020 par M. [D], ingénieur automaticien.

La société Sa [9] expose que la salariée fait preuve de mauvaise foi dès lors qu’elle n’a évoqué son statut de lanceur d’alerte qu’en juillet 2023, c’est-à-dire 4 ans après les faits et 2 ans après la saisine du conseil de prud’hommes.

Sur ce

Selon l’article 6 de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique :

I.-Un lanceur d’alerte est une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d’une violation d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, du droit de l’Union européenne, de la loi ou du règlement. Lorsque les informations n’ont pas été obtenues dans le cadre des activités professionnelles mentionnées au I de l’article 8, le lanceur d’alerte doit en avoir eu personnellement connaissance.

'

Selon l’article 8 de la même loi :

I.-A.-Les personnes physiques mentionnées aux 1° à 5° du présent A qui ont obtenu, dans le cadre de leurs activités professionnelles, des informations mentionnées au I de l’article 6 et portant sur des faits qui se sont produits ou sont très susceptibles de se produire dans l’entité concernée, peuvent signaler ces informations par la voie interne, dans les conditions prévues au B du présent I, notamment lorsqu’elles estiment qu’il est possible de remédier efficacement à la violation par cette voie et qu’elles ne s’exposent pas à un risque de représailles.

Cette faculté appartient :

1° Aux membres du personnel, aux personnes dont la relation de travail s’est terminée, lorsque les informations ont été obtenues dans le cadre de cette relation, et aux personnes qui se sont portées candidates à un emploi au sein de l’entité concernée, lorsque les informations ont été obtenues dans le cadre de cette candidature ;

2° Aux actionnaires, aux associés et aux titulaires de droits de vote au sein de l’assemblée générale de l’entité ;

3° Aux membres de l’organe d’administration, de direction ou de surveillance ;

4° Aux collaborateurs extérieurs et occasionnels ;

5° Aux cocontractants de l’entité concernée, à leurs sous-traitants ou, lorsqu’il s’agit de personnes morales, aux membres de l’organe d’administration, de direction ou de surveillance de ces cocontractants et sous-traitants ainsi qu’aux membres de leur personnel.

B.-Au sein des entités dans lesquelles il n’existe pas de procédure interne de recueil et de traitement des signalements, les personnes physiques mentionnées aux 1° à 5° du A du présent I peuvent signaler les informations concernées à leur supérieur hiérarchique direct ou indirect, à l’employeur ou à un référent désigné par celui-ci.

Sont tenues d’établir une procédure interne de recueil et de traitement des signalements, après consultation des instances de dialogue social et dans les conditions fixées par décret en Conseil d’Etat :

'

3° Les personnes morales de droit privé et les entreprises exploitées en leur nom propre par une ou plusieurs personnes physiques, employant au moins cinquante salariés ;

4° Toute autre entité relevant du champ d’application des actes de l’Union européenne mentionnés au B de la partie I et à la partie II de l’annexe à la directive (UE) 2019/1937 du Parlement européen et du Conseil du 23 octobre 2019 sur la protection des personnes qui signalent des violations du droit de l’Union.

'

Les entités mentionnées au 3° du présent B employant moins de deux cent cinquante salariés peuvent mettre en commun leurs procédures de recueil et de traitement des signalements, dans le respect des conditions prévues par le décret mentionné au deuxième alinéa du présent B. Il en est de même des communes et de leurs établissements publics mentionnés au 1° employant moins de deux cent cinquante agents.

'

C.-La procédure de recueil et de traitement des signalements peut être commune à plusieurs ou à l’ensemble des sociétés d’un groupe, selon des modalités fixées par décret. Ce décret fixe également les conditions dans lesquelles des informations relatives à un signalement effectué au sein de l’une des sociétés d’un groupe peuvent être transmises à une autre de ses sociétés, en vue d’assurer ou de compléter leur traitement.

II.-Tout lanceur d’alerte, défini au I de l’article 6, peut également adresser un signalement externe, soit après avoir effectué un signalement interne dans les conditions prévues au I du présent article, soit directement :

1° A l’autorité compétente parmi celles désignées par le décret prévu au sixième alinéa du présent II ;

2° Au Défenseur des droits, qui l’oriente vers la ou les autorités les mieux à même d’en connaître ;

3° A l’autorité judiciaire ;

4° A une institution, à un organe ou à un organisme de l’Union européenne compétent pour recueillir des informations sur des violations relevant du champ d’application de la directive (UE) 2019/1937 du Parlement européen et du Conseil du 23 octobre 2019 précitée.

Un décret en Conseil d’Etat dresse la liste des autorités mentionnées au 1° du présent II, choisies parmi les autorités administratives, les autorités publiques indépendantes, les autorités administratives indépendantes, les ordres professionnels et les personnes morales chargées d’une mission de service public pour recueillir et traiter les signalements relevant de leur champ de compétence. Ce décret fixe les garanties d’indépendance et d’impartialité de la procédure et les délais du retour d’informations réalisé par ces autorités auprès des auteurs des signalements externes, dans les conditions prévues par la directive (UE) 2019/1937 du Parlement européen et du Conseil du 23 octobre 2019 précitée. Il précise également les modalités de clôture des signalements, les conditions d’évaluation des procédures et les obligations de formation des personnes concernées.

Les autorités mentionnées au 1° du présent II rendent compte annuellement de leur action au Défenseur des droits. Elles lui communiquent les informations nécessaires à l’élaboration du rapport prévu à l’avant-dernier alinéa du II de l’article 36 de la loi organique n° 2011-333 du 29 mars 2011 relative au Défenseur des droits. La nature de ces informations est précisée par décret en Conseil d’Etat.

Lorsqu’une autorité externe saisie d’un signalement estime que celui-ci ne relève pas de sa compétence ou qu’il concerne également la compétence d’autres autorités, elle le transmet à l’autorité externe compétente ou au Défenseur des droits, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat. Ce décret précise également les conditions dans lesquelles les autorités externes peuvent échanger des informations en vue de traiter le signalement.

III.-Les protections prévues au présent chapitre bénéficient à tout lanceur d’alerte, défini au I de l’article 6 de la présente loi, qui divulgue publiquement des informations mentionnées au même I :

1° Après avoir effectué un signalement externe, précédé ou non d’un signalement interne, sans qu’aucune mesure appropriée ait été prise en réponse à ce signalement à l’expiration du délai du retour d’informations mentionné au sixième alinéa du II du présent article ou, lorsqu’une autorité mentionnée aux 2° à 4° du même II a été saisie, à l’expiration d’un délai fixé par décret en Conseil d’Etat ;

2° En cas de danger grave et imminent ;

3° Ou lorsque la saisine de l’une des autorités compétentes mentionnées aux 1° à 4° dudit II ferait encourir à son auteur un risque de représailles ou qu’elle ne permettrait pas de remédier efficacement à l’objet de la divulgation, en raison des circonstances particulières de l’affaire, notamment si des preuves peuvent être dissimulées ou détruites ou si l’auteur du signalement a des motifs sérieux de penser que l’autorité peut être en conflit d’intérêts, en collusion avec l’auteur des faits ou impliquée dans ces faits.

Par dérogation au 2° du présent III, les protections mentionnées au premier alinéa du présent III bénéficient à tout lanceur d’alerte, défini au I de l’article 6, qui divulgue publiquement des informations obtenues dans le cadre de ses activités professionnelles en cas de danger imminent ou manifeste pour l’intérêt général, notamment lorsqu’il existe une situation d’urgence ou un risque de préjudice irréversible.

Les 2° et 3° ainsi que l’avant-dernier alinéa du présent III ne s’appliquent pas lorsque la divulgation publique porte atteinte aux intérêts de la défense et de la sécurité nationales. »

Selon l’article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable du 23 juin 2020 au 1er septembre 2002 eu égard à la date de la mesure de licenciement :

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Selon l’article L.1132-3-3 du code du travail :

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation professionnelle, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

En cas de litige relatif à l’application des premier et deuxième alinéas, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu’elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, ou qu’elle a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Selon l’article L.1132-4 du code du travail :

Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.

Faisant application de l’article 10 paragraphe 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentale, il résulte de la jurisprudence de la cour de cassation qu’en raison de l’atteinte portée à la liberté d’expression, en particulier au droit pour les salariés de signaler les conduites ou actes illicites constatés par eux sur leur lieu de travail, le licenciement d’un salarié prononcé pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions et qui, s’ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales, est frappé de nullité. (Cass. soc., 30 juin 2016, no 15-10.557).

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 15 févr. 2023, no 21-20.342), il résulte de l’article L. 1132-3-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi nº 2016-1691 du 9 décembre 2016, que le salarié qui relate ou témoigne de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, ainsi que le prévoit l’alinéa premier de ce texte, n’est pas tenu de signaler l’alerte dans les conditions prévues par l’article 8 de la loi nº 2016-1691 du 9 décembre 2016 organisant une procédure d’alerte graduée, exigée par le deuxième alinéa du même texte.

En l’espèce, Mme [B] [N] présente, à l’appui du statut de lanceur d’alerte revendiqué, les éléments de fait suivants :

— « en novembre 2019, le constat d’un dysfonctionnement informatique relatif au traitement thermique d’une couronne »

Le dysfonctionnement est établi par les pièces produites par chacune des parties sachant qu’il apparaît qu’il était récurrent depuis plusieurs années.

— « le 3 décembre 2019 : le constat d’une défaillance de la chaîne informatique et la transmission d’une alerte auprès de sa hiérarchie par une fiche de signalement »

La salariée communique la fiche qu’elle a établie à cette date et portant mention à destination de son supérieur d’une anomalie du système informatique : « suite à un problème de chargement de recette sur un four de RC8, une couronne n’a pas effectué son cycle de chauffe (consigne de régulation T°=0), le système n’a détecté aucune anomalie et la couronne s’est retrouvée validée et prête à être expédiée outre Atlantique. Ce problème a été relayé par [Z] [P] qui nous a demandé d’enquêter. Après étude A21, nous avons constaté que suite à cette anomalie, un défaut aurait dû remonter à la supervision et déclarer cette couronne invalide, or les conditions d’activation de ce défaut sont mal évaluées. L’objectif de nos essais est donc de corriger l’équation de ce défaut et de le faire évoluer (si possible) afin qu’une couronne qui n’a pas de consigne de régulation sorte automatiquement du four. »

— « la réitération d’une fiche de signalement auprès de sa hiérarchie en janvier 2020 et février 2020 à défaut de retour de cette dernière »

Mme [B] [N] ne produit aucune pièce à ce titre et ne justifie aucunement ce fait.

— « la demande par sa hiérarchie de ne plus intervenir sur le projet RC8 en mars 2020 »

Il est admis par les parties que l’employeur a indiqué à la salariée qu’elle ne devait plus intervenir sur le projet sauf demande exceptionnelle et spéciale de la part de son supérieur.

— « la persistance des problèmes sur le four RC8 dont elle a connaissance en 24 novembre 2020 à la lecture d’un échange de mails »

Il n’est pas contesté par les parties que les dysfonctionnements sur le four RC8 ont perduré et sont, notamment, de nouveau apparus en novembre 2020, outre le fait que la salariée a eu accès à un échange de mails le 24 novembre 2020 relatif à ce sujet.

— « la notification d’une mise à pied conservatoire dans les jours qui ont suivi cette prise de connaissance »

Les pièces communiquées établissent que la mise à pied conservatoire de Mme [B] [N] lui a été notifiée le 27 novembre 2020, soit 3 jours après sa prise de connaissance des mails évoqués ci-dessus.

— « la prise de contact à la fin de l’année 2020 avec l’association « [7] »

Mme [B] [N] ne produit aucun élément permettant de déterminer la date à laquelle elle s’est rapprochée de cette structure, mais pour autant, les termes de la page 1 du rapport établi par cette dernière sont de nature à établir qu’elle a été sollicitée après le prononcé de la mesure de licenciement : « ce licenciement vous est apparu comme une mesure de représailles faisant suite à votre signalement. Dans ces conditions, vous avez sollicité la [7] quant à la possibilité de vous voir reconnaître la qualité de lanceur d’alerte afin de bénéficier de la protection s’attachant à ce statut ».

— « la reconnaissance le 8 juin 2023 du statut de lanceur d’alerte par l’association « [7] »

Outre le constat que l’existence juridique de cette structure, notamment par la production de ses statuts, n’est pas justifiée, cette entité ne relève aucunement des autorités compétentes pour recevoir des signalements externes en matière d’alerte ; au surplus, la pièce 27.1 produite par la salariée intitulée « analyse de votre dossier au regard des critiques juridiques de reconnaissance et de protection de lanceur d’alerte » dont cette association serait à l’origine n’est ni signée, ni précise sur les personnes qui l’ont rédigée. En toutes hypothèses, ce document est daté du 8 juin 2023 soit largement postérieur à la date de la mesure de licenciement.

— « elle a documenté et transmis l’existence d’une défaillance majeure pendant presque une année, celle-ci supposant de revoir et d’analyser toutes les productions effectuées sur la machine depuis 2015 ».

Il est établi que le 3 décembre 2019, Mme [B] [N] a adressé une fiche de maintenance en lien avec le dysfonctionnement du four RC8, puis que le 17 janvier 2020, M. [E] a informé les employés de la société qu’il pouvait contacter Mme [B] [N] en cas de difficulté pour gérer la panne « automatisme » et qu’à compter de mars 2020, l’employeur a invité cette dernière à ne plus intervenir à titre principal sur le four RC8 mais uniquement sur demande spéciale et expresse sachant qu’elle a fait l’objet d’une telle demande les 27 et 28 août 2020.

Il s’en déduit que la salariée établit uniquement avoir entre décembre 2019 et décembre 2020 transmis une fiche de signalement, avoir été nommée personne référente sur la panne jusqu’en mars 2020, et enfin avoir réalisé une mission spéciale sur le four RC8 pendant deux jours en août 2020.

Au regard des éléments de fait ainsi retenus, la cour relève que suite au dysfonctionnement informatique relevé au sujet du traitement thermique d’une couronne, la salariée a simplement, par la fiche de signalement établie le 3 décembre 2019, exercé les fonctions qui lui étaient imparties, à savoir celles de technicienne maintenance automatisme et électricité, sachant que le formalisme et le ton employé dans cette fiche ne relèvent pas d’une forme d’alerte mais juste d’une analyse purement technique.

S’agissant des suites apportées à ce signalement, les pièces produites par les deux parties établissent que la société Sa [9] n’a pas été conduite à dissimuler cette difficulté technique dès lors que le 17 janvier 2020, Mme [B] [N] était présentée comme l’interlocutrice dédiée en matière de panne « automatisme », et qu’à compter du 9 mars 2020, suite à un manque de ressources humaines dans certains services et suite à des relations humaines délicates dans d’autres services, une nouvelle organisation a dû être mise en place sachant que l’employeur a fait appel à des partenaires extérieurs et a réorganisé le service auquel appartenait la salariée. Le constat de la mission spéciale confiée à cette dernière les 27 et 28 août 2020 au sujet du four RC8 d’une part, et les échanges survenus en novembre 2020 entre différents services de la société sur la persistance de cette difficulté technique, d’autre part, ne révèlent aucune volonté de l’employeur de ne pas traiter la défaillance relevée par la salariée le 3 décembre 2019.

En conséquence, les éléments de fait soumis par Mme [B] [N] ne permettent pas de présumer qu’elle a signalé une alerte au sens des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 de sorte qu’elle ne peut pas prétendre au statut de lanceur d’alerte. Dès lors, il y a lieu de la débouter de sa demande en nullité de la mesure de licenciement ainsi que des demandes afférentes à savoir le droit à réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent, une indemnité d’éviction de 120.262,56 € bruts, outre la somme de 12.026,25 € bruts à titre de congés-payés afférents.

La décision des premiers juges sera confirmée sur ce point.

Sur le bien-fondé de la mesure de licenciement

Sur les moyens,

Mme [B] [N] soutient que l’employeur ne rapporte pas la preuve des griefs allégués à l’appui du licenciement à savoir s’être connectée via son adresse IP, notamment les 2 et 6 octobre 2020, vers l’automate RC8 dans les mêmes créneaux que la survenance d’incidents alors qu’elle n’avait plus à intervenir dans le cadre du développement RC8, avoir eu un comportement d’insubordination, et avoir supprimé des machines virtuelles VM le 27 novembre 2020.

Elle ajoute qu’elle conteste avoir eu des difficultés relationnelles avec le personnel de la société et qu’en toutes hypothèses, ce grief n’est pas mentionné dans la lettre de licenciement ; elle précise qu’elle n’a fait l’objet d’aucun recadrage en décembre 2018 et qu’aucun élément ne l’établit ; elle conteste tout comportement inadapté qui serait survenu en 2019, notamment à l’égard de M. [X], et oppose qu’aucune preuve ne l’établit.

Sur les accusations de connexion via son adresse IP les 2 et 6 octobre 2020 entraînant des incidents process, elle répond qu’elle n’a jamais été informée de la mise en place du logiciel Wireshark, et ce en méconnaissance des dispositions légales, de sorte que l’analyse versée aux débats devra être écartée. Elle ajoute que l’employeur ne rapporte pas la preuve qu’elle utilisait l’adresse IP qui se connectait lors des pannes, qu’il n’établit que le lien entre l’adresse IP et les connexions, mais non l’appartenance de l’adresse IP à Mme [N] ou à son ordinateur ; elle observe que le numéro de son ordinateur, consigné par l’huissier, ne correspond pas aux 3 ordinateurs visés dans l’analyse du 6 avril 2021 ; elle précise que les connexions pouvaient provenir de 3 ordinateurs différents mais que l’employeur n’a souhaité se concentrer que sur une seule adresse IP, que le logiciel Wireshark ne démontre pas que la connexion litigieuse émanait de son ordinateur portable. Au surplus, la salariée soutient que l’analyse de la connexion du 2 octobre 2020 ne révèle pas la survenance d’un défaut et que l’analyse de la connexion du 6 octobre 2020 ne permet pas de déterminer ce qui s’est produit au cours de cette connexion de sorte que les perturbations alléguées par l’employeur ne sont pas démontrées.

Sur l’insubordination reprochée, elle répond que l’employeur est imprécis dans le grief allégué et qu’il n’en rapporte pas la preuve.

Sur les accusations d’avoir supprimé des machines virtuelles le jour de sa mise à pied, elle répond qu’il aurait été matériellement impossible de supprimer des dossiers sur l’ordinateur le 27 novembre 2020 dans la mesure où les manipulations ont été faites sous le contrôle de l’employeur et d’un huissier de justice ; elle ajoute que ce dernier n’a pas listé dans son rapport les machines virtuelles et qu’il a noté que la salariée avait coopéré « en déférant immédiatement » ; elle en déduit que l’employeur ne rapporte pas la preuve de ce manquement.

La société Sa [9] soutient pour sa part que Mme [N] a commis une succession de fautes s’analysant en une violation grave des consignes données dans le cadre de l’exécution de ses missions.

Elle expose que la salariée a provoqué des pannes sur le système RC8 en se connectant en violation des instructions et à l’insu de son employeur, qu’elle ne devait plus intervenir sur la fiabilisation du système depuis mars 2020, sauf demande expresse de sa hiérarchie, qu’un système d’analyse du réseau nommé Wireshark, et non un dispositif de surveillance, avait été mis en place pour comprendre les dysfonctionnements du système, et que les 2 et 6 octobre 2020, des incidents process ont été constatés sur le système de traitement thermique du four C8. Elle ajoute qu’à ces mêmes dates et au cours des mêmes créneaux horaires que ceux des incidents, plusieurs connexions ont été remarquées depuis l’adresse Ip de Mme [N] vers l’automate RC8 sachant que cette adresse Ip lui a été attibuée sur le PC secteur dont elle est la seule utilisatrice. Elle indique qu’après vérification, il s’avère que la salariée était bien sur le site à ces dates, qu’elle n’avait reçu aucun contrordre pour travailler sur RC8 et qu’elle était bien la seule utilisatrice du PC avec cet identifiant. Face aux arguments de Mme [N], elle oppose que les adresses Ip sont paramétrées pour chaque équipement, qu’elles n’ont pas vocation à évoluer et que l’adresse Ip 152 est affectée à la salariée. Elle ajoute que ses agissements fautifs ont été confirmés par l’analyse réseau effectué le 6 avril 2021 par la société [8] à partir des enregistrements des 2 octobre, 6 octobre et 24 novembre 2020 et que la salariée a ainsi délibérément enfreint les règles et directives de l’entreprise et provoqué des perturbations dans le fonctionnement du système RC8 ; elle précise qu’une action corrective a été mise en place le 9 octobre 2020. Elle constate également que Mme [N] reconnaît être intervenue sur le projet RC8 alors qu’elle en avait l’interdiction de sorte que son insubordination est démontrée.

L’employeur expose que la salariée a délibérément supprimé les systèmes informatiques VM (machines virtuelles) installés sur son ordinateur en faisant croire qu’il s’agissait de fichiers personnels, qu’un huissier de justice est intervenu le 27 novembre 2020 au sein de l’entreprise au moment où l’employeur a récupéré trois ordinateurs sur le .bureau de la salariée et ce en présence de l’intéressée, que l’analyse du disque dur de l’ordinateur portable Hp réalisée par les services informatique de l’employeur a révélé que dès le 27 novembre 2020, Mme [N] a délibérément supprimé les systèmes informatiques VM de son ordinateur lors des manipulations opérées en présence de l’huissier de justice et qu’elle a subtilisé les données installées alors qu’elles appartiennent à la société Sa [9]. Il ajoute que ce fait caractérise un manquement grave au devoir de loyauté, est assimilable à du sabotage et révèle une insubordination manifeste.

En toutes hypothèses, la société Sa [9] s’oppose à tout dépassement des barèmes de l’article L1235-3 du code du travail ainsi qu’à toute réintégration de la salariée au sein de l’entreprise.

Sur ce

Selon l’article 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes des dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

S’agissant d’un licenciement pour motif disciplinaire, il est de principe que la gravité d’une faute doit être appréciée en considération de l’ancienneté du salarié et de son comportement antérieur et que la sanction notifiée doit être proportionnée à la faute commise.

Selon les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, précisée le cas échéant par l’employeur, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d’en apprécier la réalité et le sérieux.

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement notifiée le 22 décembre 2020, l’employeur reproche à la salariée :

— plusieurs connexions, notamment les 2 et 6 octobre 2020, à partir de l’adresse IP de la salariée vers l’automate RC8 et l’existence d’incidents process sur l’installation du RC8 au même moment

— connexions réalisées en s’affranchissant des ordres et agissant de façon délibérée dans le but d’intervenir sur l’automate : comportement d’insubordination

— « votre très grande compétence technique vous a permis d’intervenir ainsi à notre insu et de créer des incidents sur RC8 lors de vos connexions volontaires », « vous allez par vos connections provoquer des incidents, les rendre possibles, alors même que nos équipes sont mobilisées pour trouver la cause des dysfonctionnements. Vous allez ajouter des pannes alors que vous n’aviez pas à intervenir », « vous avez bravé les ordres et vous avez sciemment provoqué des pannes sur un automate de pilotage du process de traitement thermique »

— le 27 novembre 2020, le responsable du service A2I m’appelle en mentionnant que sur votre PC secteur A2I ramené par l’huissier au service A2I, les VM ont été supprimées ! Après vérification, nous avons été amenés à constater que les VM étaient ' installées sur le disque D:\ disque sur lequel vous intervenez comme mentionné ci-dessus, au prétexte qu’il ne contiendrait que des données personnelles.

Ce même jour, je vous ai demandé de nous restituer les VM appartenant à [9]. Vous avez refusé et indiqué que vous ne les aviez plus en votre possession.

Sur le manquement tenant aux connections imputées à la salariée depuis son poste informatique vers l’automate RC8, force est de constater que la lettre de licenciement n’est pas particulièrement précise dès lors qu’elle évoque une problématique de plusieurs mois puis fait uniquement référence à deux dates précises, les 2 et 6 octobre 2020.

Pour établir ce fait, l’employeur produit un message électronique du 16 octobre 2020 émis par M. [T] faisant uniquement état d’une suspicion à l’égard de la salariée et d’un questionnement sur la concordance entre 3 connexions et l’apparition d’un incident sur le RC8 : outre sa dimension hypothétique et non formelle, ce mail comporte un tableau portant trace d’évènement des 4 et 6 octobre 2020 sans aucune analyse précise ainsi qu’un message électronique de M. [D] faisant référence à un problème de connexion le 15 octobre 2020, c’est-à-dire hors des dates visées dans la lettre de licenciement.

La Sa [9] produit également un rapport d’analyse établi par la société [8] étant préalablement observé que les conditions dans lesquelles cette dernière a été conduite à examiner le réseau informatique de l’employeur sont totalement inconnues (absence de lettre de mission, absence de contrat de prestation de service) et que l’impartialité de son analyse n’est aucunement justifiée ; au surplus, il s’avère que le rapport a été établi le 6 avril 2021 alors que la mesure de licenciement a été prononcée le 22 décembre 2020 de sorte que l’employeur ne disposait aucunement du document produit aux débats au moment où il a fait le choix d’interrompre le contrat de travail. En toutes hypothèses, il ressort de ce rapport que la société [8] a eu pour mission de comprendre les dysfonctionnements sur l’automatisme du traitement thermique, d’utiliser un PC avec Wireschark, de réaliser trois enregistrements, à savoir les 2 et 16 octobre 2020, 24 novembre 2020, et de vérifier l’existence de traces d’écritures depuis un point de connexion vers l’automate M580 et depuis quelles adresses mémoires ; au terme de son rapport, la société [8] expose qu’elle a analysé des périodes sur les journées des 2 octobre et 24 novembre 2020 de sorte qu’aucun examen n’a été réalisé pour la date du 6 octobre 2020, retenue dans la lettre de licenciement ; elle ajoute que des écritures ont été relevées, qu’elles peuvent perturber le fonctionnement du programme automate et quelques erreurs de programmation ont été remarquées. Il s’en déduit que ce document ne permet aucunement de faire un lien avec une éventuelle intervention de Mme [N] sur le réseau informatique, ni d’établir l’existence des pannes sur l’automatisme telles qu’elles sont alléguées par l’employeur dans la lettre de licenciement.

En conséquence, les connexions volontaires imputées à la salariée sur le RC8 de nature à provoquer des incidents et à générer sciemment des pannes ne sont pas établies.

Sur l’insubordination reprochée, l’employeur se montre particulièrement imprécis dans la lettre de licenciement en dehors de l’évocation des dates des 2 et 6 octobre 2020 sachant qu’il a été retenu ci-dessus qu’aucune connexion ne pouvait lui être imputée. Au surplus, même si Mme [N] n’intervenait plus à titre principal sur le RC8 depuis mars 2020, il n’en demeure pas moins qu’elle pouvait être autorisée à réaliser certaines missions spéciales sur demande de l’employeur comme l’établit le message électronique de M. [T] le 27 août 2020. Il s’en déduit que l’insuffisance de la lettre de licenciement sur les contours de ce manquement et l’absence d’interdiction stricte de pouvoir se connecter sur le RC8 ne permettent pas de retenir une situation d’insubordination.

Enfin, sur la substitution de machines virtuelles le 27 novembre 2020, le procès-verbal de constat de Maître [K] [L], huissier de justice, ne met aucunement en évidence une telle action de la part de la salariée lorsqu’il l’a rencontrée au sein de l’entreprise et lorsqu’il a examiné les trois ordinateurs en sa possession. La seule autre pièce produite par l’employeur est le message électronique émis le 29 novembre 2020 par M. [M] [T] lequel résume l’intervention de l’huissier de justice le 27 novembre 2020 et procède par déduction pour considérer que la salariée aurait volé les machines virtuelles ; pour autant, les termes de ce message ne sont ni confirmés par une attestation de l’intéressé, ni corroborés par d’autres éléments, notamment à dimension technique ou informatique, alors même que son analyse relève d’une simple observation des seuls gestes de Mme [N].

En conclusion, il n’est démontré ni l’existence d’une faute grave, ni d’une cause réelle et sérieuse à la mesure de licenciement.

La décision des premiers juges sera dès lors confirmée en ce qu’elle a retenu que le licenciement n’était fondé ni sur une faute grave, ni une cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes financières liées à la mesure de licenciement

Sur les demandes dont le montant n’est pas contesté par les parties

Les parties ne contestant pas l’évaluation de l’indemnité compensatrice de préavis, celle de l’indemnité légale de licenciement et celle du montant des salaires impayés pendant la mise à pied conservatoire telles qu’elles ont été arrêtées par le conseil de prud’hommes, il convient de confirmer le premier jugement et de condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

-1.565,92 euros bruts soit 1.459,44 € nets au titre de l’indemnité de licenciement

-7.516,41 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 751,64 € bruts au titre des congés payés afférents

-2.460,36 € bruts à titre de rappel de salaire suite à la mise à pied conservatoire, outre 246,04 € bruts au titre des congés payés afférents,

Sur la demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [B] [N] sollicite le dépassement des barèmes prévus par l’article L.1235-3 du code de du travail en se prévalant d’une ancienneté de 2 ans et 6 mois, de la reprise d’un emploi depuis le 6 septembre 2021 en qualité d’enseignante, d’une perte de revenus et de la précarité de sa situation professionnelle eu égard aux contrats de remplacement à durée déterminée

La société Sa [9] sollicite l’application des barèmes prévus par l’article L.1235-3 du code du travail et la confirmation de la décision des premiers juges en ce qu’elle a fixé le montant des dommages et intérêts à la somme de 5.000 euros.

Sur ce,

Aux termes de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (l’OIT), si les organismes mentionnés à l’article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.

Les dispositions susvisées de l’article 10 qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l’encontre d’autres particuliers et qui, eu égard à l’intention exprimée des parties et à l’économie générale de la convention ainsi qu’à son contenu et à ses termes, n’ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l’intervention d’aucun acte complémentaire, sont d’effet direct en droit interne.

Selon le Conseil d’administration de l’Organisation internationale du travail, le terme « adéquat » visé à l’article 10 de la Convention signifie que l’indemnité pour licenciement injustifié doit, d’une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d’autre part raisonnablement permettre l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Il en ressort, d’une part, que les dispositions susvisées des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi, d’autre part, que le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions précitées de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail étant de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

Il résulte de ces constatations que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la convention précitée. Il n’y a donc pas lieu d’en écarter les dispositions.

S’agissant des dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, également invoquées par la salariée pour voir écartée l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, il résulte des dispositions de la Charte sociale européenne que les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs, poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en 'uvre nécessite qu’ils prennent des actes complémentaires d’application selon les modalités prévues par l’annexe de la Charte et l’article I de la partie V de la charte, consacré à la « mise en 'uvre des engagements souscrits », dont les Etats parties ont réservé le contrôle au seul système spécifique prévu par l’annexe de la Charte.

Il en résulte que les dispositions de la Charte sociale européenne, dont l’article 24, n’ont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, et que le moyen tiré de l’article 24 ne peut avoir pour effet d’écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail.

Par conséquent les dispositions de l’article L. 1235-3 code du travail sont applicables aux faits d’espèce.

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ce texte.

En l’espèce, Mme [B] [N] qui disposait d’une ancienneté au service de son employeur supérieure à 2 années et inférieure à 3 années, peut par application des dispositions précitées, prétendre à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire.

Elle justifie qu’elle a été recrutée par le Ministère de l’éducation nationale dans le cadre d’un contrat à durée déterminée depuis le 6 septembre 2021 et renouvelé à plusieurs reprises jusqu’au 31 août 2022 rémunéré en moyenne entre 1700 et 1800 euros nets par mois.

Les parties ne contestant pas le montant de la moyenne de son revenu mensuel à hauteur de 2.505,47 euros bruts, il convient de condamner la Sa [9] au paiement d’une somme de 8.700 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce point.

Sur le remboursement des allocations chômage

Il conviendra, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, d’ordonner d’office à l’employeur le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, les organismes intéressés n’étant pas intervenus à l’audience et n’ayant pas fait connaître le montant des indemnités versés.

Une copie de la présente décision sera adressée à Pôle Emploi (France Travail) à la diligence du greffe de la présente juridiction.

Sur les intérêts :

En application de l’article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure. Ces dommages et intérêts sont dus sans que le créancier soit tenu de justifier d’aucune perte. Pour les sommes portant sur des créances salariales (indemnité de préavis, indemnité de licenciement, indemnité de congés payés, prime'), les intérêts courent soit à compter de la saisine de la juridiction prud’homale, c’est-à-dire la date de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation.

En application de l’article 1231-7 du code civil, en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n’en décide autrement. En cas de confirmation pure et simple par le juge d’appel d’une décision allouant une indemnité en réparation d’un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l’indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d’appel.

Selon l’article 1343-2 du code civil, les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise.

En l’espèce, il convient de juger que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les condamnations à des dommages et intérêts (pour manquement à l’obligation de prévention et de sécurité et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse), en qu’elles ont été infirmées par la cour, porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Il s’en déduit que la capitalisation des intérêts ne pourra porter que sur les sommes à caractère salarial et seulement dans les conditions de l’article 1343-2.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

La Sa [9], partie perdante, sera condamnée aux dépens en cause d’appel.

Supportant les dépens, la Sa [9] sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et sera condamnée à Mme [B] [N] une somme de 3.000 euros sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a :

— débouté Madame [B] [N] de ses demandes au titre de :

*la requalification de son licenciement en un licenciement nul,

*sa réintégration dans l’entreprise,

*du paiement d’une somme de 80.175,00 € bruts à titre d’indemnité d’éviction, outre 8.017,50 € bruts de congés-payés afférents,

— déclaré le licenciement Madame [B] [N] dépourvu de toute faute grave et de toute cause réelle et sérieuse,

— condamné la Sa [9] à payer à Madame [B] [N] :

1.459,44 euros nets à titre d’indemnité de licenciement,

7.516,41 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

751,64 euros bruts à titre de congés-payés afférents,

2.460,36 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

246,04 € euros bruts à titre de congés-payés afférents,

— condamné la Sa [9] aux dépens

— condamné la Sa [9] à payer à Madame [B] [N] une indemnité de 1.500,00 € au titre de l’article 700 du CPC,

Infirme le jugement déféré pour le surplus,

Statuant à nouveau,

Condamne la Sa [9] à payer à Madame [B] [N] une somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de prévention et de sécurité ;

Condamne la Sa [9] à payer à Madame [B] [N] une indemnité de 8.700 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse ;

Y ajoutant,

Ordonne le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, une copie de la présente décision sera adressée à Pôle Emploi (France Travail) à la diligence du greffe de la présente juridiction ;

Dit qu’à cette fin, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée à France Travail Rhône-Alpes – service contentieux – [Adresse 1], à la diligence du greffe de la présente juridiction ;

Rappelle que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les condamnations à des dommages et intérêts (pour manquement à l’obligation de prévention et de sécurité et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse) porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Ordonne la capitalisation des intérêts sur les seules condamnations relatives à des sommes à caractère salarial et seulement dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil ;

Condamne la Sa [9] aux dépens en appel ;

Condamne la Sa [9] à payer à Madame [B] [N] une somme de 3.000 euros euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposées en cause d’appel ;

Ainsi prononcé publiquement le 18 Décembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente