COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 11 DECEMBRE 2024

N° RG 23/00577

N° Portalis DBV3-V-B7H-VWT4

AFFAIRE :

[N] [G]

C/

Société ORCOM H3P BUSINESS SOLUTIONS

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 31 Janvier 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de POISSY

Section : E

N° RG : F 21/00089

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Virginie LANGLET

M^e François VACCARO

Copie numérique adressée à:

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE ONZE DECEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [N] [G]

né le 28 mai 1961 à [Localité 7]

de nationalité française

chez Madame [V] [B] – [Adresse 2]

[Localité 5]

Représentant : M^e Virginie LANGLET, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C0207 substituée à l’audience par M^e Frédérick GERVAIS, avocat au barreau de Paris

APPELANT

****************

Société ORCOM H3P BUSINESS SOLUTIONS

N° SIRET : 398 867 804

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e François VACCARO de la SARL ORVA-VACCARO & ASSOCIES, avocat au barreau de TOURS, vestiaire : 54, substitué à l’audience par M^e Elvire MARTINACHE, avocat au barreau de Paris

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 11 octobre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [G] a été engagé par la société JBL Conseil par contrat de travail à durée déterminée du 26 février 2014, puis, selon avenant du 1er juillet 2015, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée en qualité de responsable social.

La société JBL conseil a été rachetée en mars 2016 par la société Orcom H3P, devenue Orcom H3P Business solutions.

A compter du 1er février 2017, le contrat de travail a été transféré à la SARL Orcom H3P Business solutions.

Cette société est spécialisée dans l’expertise comptable. Elle applique la convention collective nationale des experts-comptables et commissaires aux comptes. Le nombre de salariés lors de la rupture du contrat de travail n’est pas précisé.

Par avis du 2 décembre 2019, le médecin du travail a déclaré M. [G] inapte à un poste à temps plein mais apte à un poste équivalent à un temps partiel à 40% soit deux journées par semaine.

Par lettre du 18 décembre 2019, M. [G] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 7 janvier 2020.

Par lettre du 3 décembre 2019, la société a informé M. [G] des recherches de reclassement.

M. [G] a été licencié par lettre du 10 janvier 2020 pour inaptitude consécutive à une maladie non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Par requête du 13 mai 2020, M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement, constater l’existence d’un harcèlement moral et d’une reconnaissance de maladie professionnelle, et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 31 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Poissy (section encadrement) a :

. Dit que les demandes nouvelles de M. [G] sont recevables en ce qu’elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant ;

. Dit que les demandes indemnitaires au titre des manquements de la SARL à l’obligation de sécurité et de loyauté sont non prescrites ;

. S’est déclaré incompétent pour juger que M. [G] a été déclaré en maladie professionnelle ;

. Dit que la SARL a supprimé le bénéfice de la rémunération variable de M. [G] dès 2016 ;

. Dit que la SARL n’a pas remis les documents de fin de contrat (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation destinée à Pôle Emploi) à M. [G] après la sortie des effectifs ;

. Fixé la moyenne mensuelle des salaires en application des dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail à la somme de 4 068,25 euros

. Condamné la SARL à verser à M. [G] avec intérêts légaux à compter du prononcé du présent jugement la somme de :

. 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier subi par la suppression de la rémunération variable entre mars 2016 et janvier 2020

. 7 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier subi par le retard des documents de fin de contrat

. Condamné la SARL à verser à M. [G], la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

. Débouté M. [G] du surplus de ses demandes.

. Débouté la SARL de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

. Condamné la SARL aux dépens y compris ceux afférents aux actes et procédure d’exécution éventuels.

Par déclaration adressée au greffe le 21 février 2023, M. [G] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 17 septembre 2024.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 6 août 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [G] demande à la cour de :

. Faire droit aux demandes de M. [G] et l’en déclarer bien fondé

A titre liminaire

. Déclarer recevables les demandes nouvelles de M. [G] en ce qu’elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant

. Déclarer non prescrites les demandes indemnitaires au titre des manquements de la société à l’obligation de sécurité et de loyauté

. Les déclarer recevables

En conséquence,

. Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Poissy du 31 janvier 2023

A titre principal

. Dire et juger que le licenciement pour inaptitude médicale constatée et impossibilité de reclassement prononcé le 10 janvier 2020 à l’encontre de M. [G] est nul

. Dire et juger que M. [G] a été victime de harcèlement moral dans le cadre de l’exécution de son contrat ayant conduit à la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé

. Dire et juger que M. [G] a été déclaré en maladie professionnelle

En conséquence,

. Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Poissy du 31 janvier 2023

. Condamner la société à payer à M. [G] la somme de 6 219,17 euros brut à titre de rappel d’indemnité de licenciement spéciale inhérente au licenciement pour inaptitude consécutif à la maladie professionnelle

. Condamner la société à payer à M. [G] la somme de 32 546 euros brut (8 mois) à titre de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement

. Condamner la société à payer à M. [G] la somme de 12 205 euros brut (3 mois) à titre d’indemnité compensatrice de préavis

. Condamner la société à payer à M. [G] la somme de 1 220,50 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur de préavis

. Condamner la société à payer à M. [G] la somme de 4 068,25 euros brut à titre de rappel de salaire du mois de décembre 2019, outre la somme de 406,83 euros brut au titre des congés payés afférents (période de recherche de reclassement).

. Condamner la société à payer à M. [G] la somme de 609,92 euros à titre de rappel de RTT pour le mois de décembre 2019 et pour la période de préavis

A titre subsidiaire

. Dire et juger que le licenciement pour inaptitude médicale constatée et impossibilité de reclassement prononcé le 10 janvier 2020 a l’encontre de M. [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

. Dire et juger que la société Orcom H3P Business solutions a manqué à son obligation de reclassement à l’égard de M. [G]

. Dire et juger que la société a manqué à son obligation d’information en matière de reclassement à l’égard de M. [G]

En conséquence,

. Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Poissy du 31 janvier 2021

. Condamner la société Orcom H3P Business solutions à payer à M. [G] la somme de 6 219,17 euros brut à titre de rappel de salaire d’indemnité de licenciement spéciale inhérentes au licenciement pour inaptitude consécutif à la maladie professionnelle

. Condamner la société à payer à M. [G] la somme de 28 477,25 euros brut (7 mois) à titre de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

. Condamner la société à payer à M. [G] la somme de 12 205 euros brut (3 mois) à titre d’indemnité compensatrice de préavis

. Condamner la société à payer à M. [G] la somme de 1 220,50 euros euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur de préavis

. Condamner la société à payer à M. [G] la somme de 5 000 euros brut à titre de dommages et intérêts au titre du défaut de respect de l’obligation d’information quant au reclassement préalablement à la procédure de licenciement

. Condamner la société à payer à M. [G] la somme de 4 068,25 euros brut à titre de rappel de salaire du mois de décembre 2019, outre la somme de 406,83euros brut au titre des congés payés afférents (période de recherche de reclassement).

. Condamner la société à payer à M. [G] la somme de 609, 92euros à titre de rappel de RTT pour le mois de décembre 2019 et pour la période de préavis

. Condamner la société à rembourser les allocations chômage à Pôle Emploi en raison du licenciement sans causer réelle et sérieuse

En tout état de cause

. Dire et juger que la société a commis de nombreux et graves manquements de à l’égard de M. [G] dans le cadre de l’exécution du contrat de travail

. Dire et juger que M. [G] a subi des agissements de harcèlement moral de la part de la société Orcom H3P Business solutions

. Dire et juger que M. [G] a subi des préjudices moral, physique et professionnel du fait des agissements de harcèlement moral,

En conséquence,

. Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Poissy du 31 janvier 2033

. Condamner la société à payer à M. [G] la somme de 24 410 euros brut (6 mois) à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des agissements de harcèlement moral

En outre,

. Dire et juger que M. [G] a subi une dégradation grave et durable de ses conditions de travail et une souffrance au travail importante

. Dire et juger que la société a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de M. [G] (article L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail)

. Dire et juger que M. [G] en a subi un préjudice moral, physique et professionnel

En conséquence,

. Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Poissy du 31 janvier 2023

. Condamner la société à payer à M. [G] la somme de 24 410 euros brut (6 mois) à titre de dommages et intérêts pour défaut de respect de l’obligation sécurité

En outre,

. Dire et juger que la société a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail à l’égard de M. [G]

. Dire et juger que M. [G] en a subi un préjudice moral et professionnel

En conséquence,

. Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Poissy du 31 janvier 2023

. Condamner la société Orcom H3P Business solutions à payer à M. [G] la somme de 5 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour défaut d’exécution loyale du contrat de travail

En outre

. Condamner la société Orcom H3P Business solutions à payer à M. [G] les sommes suivantes à titre de rappel de salaire :

. 186,51 euros à titre de rappel de salaire pour le samedi 11 novembre 2017

. 304,63 euros a titre de rappel d’indemnité de congés payés

En outre,

. Dire et juger que la société a supprimé le bénéfice de la rémunération variable de M. [G] dès mars 2016.

. Dire et juger que M. [G] a vu sa rémunération modifiée, sans son accord.

. Dire et juger qu’il en a subi un préjudice financier

En conséquence,

. Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Poissy du 31 janvier 2023

. Condamner la société à payer à M. [G] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier subi entre mars 2016 et janvier 2020.

. Dire et juger que la société n’a pas remis les documents de fin de contrat (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation destinée à Pôle Emploi) à M. [G] après la sortie des effectifs

. Dire et juger que M. [G] en subit un préjudice financier

En conséquence,

. Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Poissy du 31 janvier 2023

. Condamner la société à payer à M. [G] la somme de 7 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier subi,

En outre,

. Dire et juger que la société Orcom H3P Business solutions a manqué à ses obligations de transmission du dossier d’invalidité à l’organisme de prévoyance de M. [G]

. Dire et juger que M. [G] en subit un préjudice financier

En conséquence,

. Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Poissy du 31 janvier 2023

. Condamner la société à payer à M. [G] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier subi

. Débouter la société Orcom H3P Business solutions de toutes ses demandes

. Condamner la société à verser à M. [G] la somme de 5 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens

. Ordonner la capitalisation des intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine du conseil de prud’hommes de Nanterre le 7 mai 2020.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 février 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la SARL Orcom H3P Business solutions demande à la cour de :

. Déclarer irrecevable et mal fondé l’appel interjeté par M. [G] du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Poissy le 31 janvier 2023 (n° RG 21/00089 et n° Portalis DCZO-X-B7F-NAA)

En conséquence,

. Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Poissy le 31 janvier 2023 (n° RG 21/00089 et n° Portalis DCZO-X-B7F-NAA) en ce qu’il :

. Se déclare incompétent pour juger que M. [G] a été déclaré en maladie professionnelle ;

. Déboute M. [G] du surplus de ses demandes.

. Débouter M. [G] de ses demandes, fins et conclusions.

. Déclarer recevable et bien fondé l’appel incident interjeté par la SARL Orcom H3P Business solutions du jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Poissy le 31 janvier 2023 (n° RG 21/00089 et n° Portalis DCZO-X-B7F-NAA)

Y faisant droit,

. Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Poissy le 31 janvier 2023 (n° RG 21/00089 et n° Portalis DCZO-X-B7F-NAA) en ce qu’il :

. Dit que les demandes nouvelles de M. [G] sont recevables en ce qu’elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant ;

. Dit que les demandes indemnitaires au titre des manquements de la SARL Orcom H3P Business solutions à l’obligation de sécurité et de loyauté sont non prescrites ;

. Dit que la SARL a supprimé le bénéfice de la rémunération variable de M. [G] dès 2016

. Dit que la SARL n’a pas remis les documents de fin de contrat (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation destinée à Pôle Emploi) à M. [G] après la sortie des effectifs ;

. Condamné la SARL Orcom H3P Business solutions à verser à M. [G] avec intérêts légaux à compter du prononcé du jugement les sommes de :

. 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier subi par la suppression de la rémunération variable entre mars 2016 et janvier 2020,

. 7 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier subi par le retard des documents de fin de contrat.

. Condamne la SARL Orcom H3P Business solutions à verser à M. [G], la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

. Déboute la SARL Orcom H3P Business solutions de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Et statuant à nouveau,

. Débouter M. [G] de l’intégralité de ses demandes fins et conclusions,

. Condamner M. [G] à payer à la société la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Condamner M. [G] aux entiers dépens de la procédure.

MOTIFS

Sur les fins de non-recevoir

L’employeur conclut à l’irrecevabilité des demandes nouvelles suivantes, présentées en cours de procédure de première instance par le salarié, tendant à sa condamnation au paiement des sommes de 609,92 euros au titre des jours de RTT, de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut d’information de l’impossibilité de reclassement, de 6 219,17 euros à titre de rappel d’indemnité spéciale de licenciement.

L’employeur expose en outre que la demande relative à l’indemnité spéciale de licenciement est en tout état de cause prescrite en application de l’article L. 1471-1 du code du travail.

Il ajoute que la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et à l’obligation de loyauté est elle aussi prescrite, dès lors que le salarié n’invoque que des manquements datant de 2017.

En réplique, le salarié soutient que ses demandes nouvelles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. Il ajoute qu’elles ne sont pas prescrites.

S’agissant de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et à l’obligation de loyauté, le salarié objecte qu’il se fonde sur des manquements de l’employeur qui se sont poursuivis en 2018 et au-delà puisqu’il a bénéficié d’un temps partiel thérapeutique tout au long de l’année 2019 et jusqu’à sa visite de reprise du 2 décembre 2019.

Sur le caractère nouveau de la demande présentée en première instance

L’article 70 du code de procédure civile prévoit que les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. Toutefois, la demande en compensation est recevable même en l’absence d’un tel lien, sauf au juge à la disjoindre si elle risque de retarder à l’excès le jugement sur le tout.

En l’espèce, il n’est pas contesté que selon sa requête introductive d’instance du 13 mai 2020, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement, de constater l’existence d’un harcèlement moral et d’une maladie professionnelle et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire dont aucune ne concernait :

. un rappel de RTT,

. des dommages-intérêts pour défaut d’information et impossibilité de reclassement,

. et l’indemnité spéciale de licenciement.

Néanmoins, ainsi qu’en a jugé le conseil de prud’hommes, ces deux dernières se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant en ce qu’elles sont en lien avec la reconnaissance d’une maladie professionnelle sollicitée par le salarié.

En revanche, le rappel de jours de RTT est sans lien avec les prétentions originaires.

Il en résulte que le jugement sera confirmé en ce qu’il dit recevables les demandes nouvelles de dommages-intérêts pour défaut d’information et impossibilité de reclassement, et celle relative à l’indemnité spéciale de licenciement.

En revanche, il sera infirmé en ce qu’il déclare recevable la demande de rappel de jours de RTT.

Sur la prescription de la demande d’indemnité spéciale de licenciement

La durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée (Soc., 30 juin 2021, pourvoi n° 18-23.932, B, pourvoi n° 19-14.543, B, pourvoi n° 20-12.960, 20-12.962, B, pourvoi n° 19-10.161, B).

Le salarié présente une demande au titre de l’indemnité spéciale de licenciement, laquelle est en lien avec la rupture du contrat de travail.

A ce titre, elle est soumise à l’article L. 1471-1 du code du travail qui, dans sa version applicable au présent litige s’agissant d’un licenciement prononcé le 10 janvier 2020, prévoit : « Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7, L. 1237-14 et L. 1237-19-8, ni à l’application du dernier alinéa de l’article L. 1134-5. ».

L’action par laquelle le salarié demande paiement de l’indemnité spéciale de licenciement prévue à l’article L. 1226-14 du code du travail est une action se rattachant à la rupture du contrat de travail et n’a pas pour objet la réparation d’un dommage causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail (Soc., 21 juin 2023, pourvoi n° 22-10.539).

Par conséquent, cette demande est régie par la prescription de douze mois prévue par l’article L. 1471-1 alinéa 2 du code du travail.

En l’espèce, le licenciement a été prononcé le 10 janvier 2020. Le salarié disposait donc d’un délai expirant le 10 janvier 2021 pour former sa demande. Le salarié a, certes, saisi le conseil de prud’hommes le 13 mai 2020, mais il n’est pas contesté qu’il n’a formé une demande en paiement de l’indemnité spéciale de licenciement par voie de conclusions que courant novembre 2021 soit plus d’un an après la saisine du conseil de prud’hommes et près de deux ans après le licenciement.

Infirmant le jugement, il conviendra en conséquence de dire prescrite la demande formée par le salarié du chef de l’indemnité spéciale de licenciement.

Sur la prescription des demandes de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et à l’obligation de loyauté

Ces demandes sont en lien avec l’exécution du contrat de travail. A ce titre, elles sont soumises au délai de prescription de deux ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit en application de l’article L. 1471-1 du code du travail.

Le salarié invoque des manquements de l’employeur continus de 2014 jusqu’à la fin de l’année 2018 puis jusqu’à la rupture du contrat de travail le 10 janvier 2020. C’est donc le jour de cette rupture qui marque le point de départ du délai de prescription de deux ans.

Par conséquent, le salarié pouvait saisir le conseil de prud’hommes de ces demandes jusqu’au 10 janvier 2022. Ayant saisi le conseil de prud’hommes de cette demande le 13 mai 2020, elle n’est pas prescrite.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la fin de non-recevoir de ce chef de demande tirée de la prescription.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 dans sa version applicable à l’espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, le salarié soumet à la cour les faits suivants :

. sa rétrogradation et la réduction de sa rémunération

Le salarié a été initialement engagé en qualité de « responsable social » en février 2014 moyennant une rémunération de 3 600 euros bruts mensuels. Le 1er juillet 2015, lorsque son contrat de travail à durée déterminée a été transformé en contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a conservé le même poste mais a bénéficié d’une rémunération de 47 933,47 euros bruts annuels (pour un horaire hebdomadaire de 39 heures) payable en 13 mensualités de 3 687,19 euros chacune, outre une rémunération variable de 10 % des honoraires facturés pour des missions « extra-sociales ».

Lors de son transfert le 1er mars 2016, matérialisé par la signature d’un nouveau contrat de travail le 29 février 2016, le salarié a été désigné en qualité de « consultant senior ' responsable pôle social » au coefficient 330 pour une rémunération « forfaitaire » de 47 934 euros bruts annuels (pièce 2 du salarié) outre une part variable d’un montant minimum de 3 000 euros. Il a été soumis à un forfait annuel de 217 jours de travail.

La cour relève que le salarié a signé son contrat de travail le 29 février 2016 et qu’il a donc accepté les nouvelles conditions de son emploi y compris s’agissant de sa rémunération. Néanmoins, c’est à raison que le salarié expose que cette rémunération a diminué puisque les rémunérations variables qu’il a perçues postérieurement à la signature de son nouveau contrat de travail ont été inférieures à celles qu’il avait perçues antérieurement.

La cour relève aussi que la rémunération fixe annuelle du salarié était fixée à 47 933,47 euros alors qu’il était soumis à 39 heures hebdomadaires et que par l’effet de son nouveau contrat de travail, il a perçu la même rémunération fixe (47 934 euros) alors pourtant que sa rémunération n’était plus basée sur un horaire hebdomadaire de 39 heures mais sur un forfait annuel en jours.

Ainsi, pour une rémunération identique, le salarié n’était plus éligible, au-delà de 39 heures hebdomadaires, au paiement d’heures supplémentaires ce qui équivaut donc à une baisse de sa rémunération, y compris fixe.

En tout état de cause, si la rétrogradation du salarié n’est pas établie, il n’en demeure pas moins que celui-ci démontre la modification de la structure de sa rémunération variable.

. sa « mise au placard » et son dénigrement

Le salarié expose qu’il a initialement été engagé dans une petite structure et que par suite du rachat de l’entreprise qui l’employait, il s’est progressivement retrouvé employé dans une structure plus importante au sein de laquelle aucune place ne lui a été accordée.

Il établit :

. que courant avril 2017, alors qu’il devait se charger pour un client d’un contrôle Urssaf prévu pour mai 2017, il a été évincé de cette mission, sa supérieure hiérarchique lui ayant répondu, sans lui fournir d’explication (pièce 30 du salarié),

. que courant juin 2017, sa supérieure hiérarchique lui a fait savoir que : « à la demande des associés, les paies du groupe SODEC doivent être supervisées. (') Merci de mettre [Z] [[S]] en copie de tous les emails et de lui transmettre les paies pour validation chaque mois » (pièce 31 du salarié), étant précisé qu’il n’est pas contesté que cette salariée occupait une fonction hiérarchiquement inférieure (Chargée de mission paie/RH) à celle du salarié (responsable du Pôle social) qu’elle supervisait cependant (pièce 36 du salarié : courriel interne du 2 octobre 2017 de Mme [Z] [S]).

Il n’est par ailleurs pas discuté que le salarié encadrait Mme [W] jusqu’à la fin de l’année 2016 où le management de cette dernière est passé sous celui de Mme [L], supérieure hiérarchique de

M. [G].

Enfin, il n’est pas contesté qu’alors que le portefeuille « paies » du salarié était de 550, il est passé en mars 2017 à 226 paies.

Si le dénigrement du salarié n’est quant à lui pas établi, en revanche, les éléments présentés ci-dessus établissent un important appauvrissement des fonctions du salarié et un affaiblissement de son positionnement hiérarchique dans le courant de l’année 2017 caractérisant la « mise au placard » qu’il dénonce.

. la modification de son lieu de travail

Le salarié explique qu’alors qu’il travaillait dans [Localité 3], ce qui n’est pas contesté, il a été muté à [Localité 6], cette mutation s’étant opérée sans son accord, ce qui a engendré pour lui une augmentation notable ' plus de trois heures par jour ' de son trajet quotidien, étant ici précisé que le salarié demeurait à [Localité 5].

La modification du lieu de travail du salarié est donc établie.

. des mesures vexatoires injustifiées et discriminatoires prises à son encontre

D’abord, la cour relève à titre liminaire que le salarié invoque ici des mesures « discriminatoires » sans préciser le critère illicite sur lequel il se fonde.

Ensuite, le salarié invoque en premier lieu le refus de ses congés. Il établit à cet égard avoir demandé des congés pour la période comprise entre le 29 décembre 2017 et le 14 janvier 2018 et que cette demande a été refusée (pièce 42 du salarié).

Il invoque en deuxième lieu le fait que sa demande de télétravail lui était systématiquement refusée. A cet égard, l’employeur expose que le salarié a été autorisé ponctuellement à télétravailler en 2017. Il établit la réalité de ce fait par la production de la lettre qu’il a adressée au salarié le 23 novembre 2017 (pièce 16 de l’employeur) dans laquelle il lui indique : « concernant (') votre demande de télétravail, nous vous rappelons que compte tenu des difficultés que vous rencontrez tant dans la gestion de vos dossiers que dans la maîtrise du logiciel CEGID, un travail à distance n’est absolument pas envisageable pour l’instant. » avant d’ajouter que le télétravail sera envisageable lorsque le salarié aura la maîtrise du logiciel CEGID et que « nous avons toutefois accédé à vos demandes de télétravail ponctuel en septembre et en octobre ».

Le refus systématique de télétravail n’est donc pas établi.

Le salarié invoque en troisième lieu des mesures disciplinaires injustifiées.

Il établit sur ce point avoir fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire de trois jours par lettre du 18 mai 2017 (pièce 46 du salarié) aux termes de laquelle l’employeur sanctionne le salarié pour un comportement réfractaire et une attitude de défiance, un refus de former Mme [D] [W], collaboratrice junior, et son refus de travailler en équipe ce qui a entraîné un dysfonctionnement dans la gestion de ses dossiers, son refus de rendre des comptes à sa hiérarchie et de suivre les instructions qui lui sont données. Cependant, l’employeur ne produit aucun élément susceptible d’établir la réalité des faits qu’il a retenus pour sanctionner le salarié.

Ainsi, c’est à raison que le salarié invoque une mise à pied disciplinaire injustifiée.

Le salarié expose en outre avoir fait l’objet d’une convocation à un entretien préalable en vue d’un licenciement en juillet 2017. Ce fait n’est pas contesté et il est au demeurant établi par le salarié qui, en pièce 48 produit le compte-rendu d’un entretien préalable à un licenciement datant du 27 juillet 2017. Le salarié n’a cependant pas été sanctionné par la suite de sorte qu’il ne peut, de ce chef, exciper d’une sanction injustifiée.

. le non-respect par l’employeur de ses obligations en matière d’entretiens et de suivi de la charge de travail

A juste titre, le salarié rappelle qu’il a été soumis à une convention annuelle de forfait en jours et que cela entraînait l’obligation, pour l’employeur, d’organiser un entretien individuel portant sur sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié.

Or il n’est pas démontré par l’employeur, sur lequel pèse la charge de la preuve de l’organisation d’un tel entretien, que ledit entretien a été organisé.

Le salarié ajoute qu’il n’a bénéficié ni de l’entretien de bilan de performance comme les autres salariés, la cour relevant que cet entretien était prévu par le contrat de travail, ni de l’entretien obligatoire pour arrêt maladie de longue durée, lequel est rendu obligatoire par l’article L. 6315-1 I. alinéa 2 du code du travail.

Le manquement est donc ici établi.

. la dégradation de son état de santé

Le salarié établit la réalité de la dégradation de son état de santé concomitante aux faits examinés ci-dessus, par la production, notamment, des éléments suivants :

. une lettre de son médecin psychiatre, qui déclare le suivre depuis le 29 décembre 2017 pour un burn out, et qui écrit au médecin du travail, le 1er février 2018, pour lui faire savoir qu’une reprise de son activité professionnelle dans l’immédiat n’est pas recommandée (pièce 10) ;

. la réponse du médecin du travail, qui, le 6 février 2018, estime lui aussi prématurée une reprise et explique que le salarié « supporte mal de ne plus être responsable social et aussi d’être maintenant drivé par une chef qui me dit-il pourrait être sa fille » (pièce 11) ;

. plusieurs visites médicales auprès du médecin du travail qui, en novembre 2018, prescrit un mi-temps thérapeutique au salarié et, en décembre 2019, le déclare inapte à la reprise à temps plein mais le déclare apte à un poste à temps partiel à 40 % soit deux jours de travail par semaine (pièces 12 à 15),

. son titre de pension d’invalidité du 3 octobre 2019 (pièce 16), le rapport du médecin conseil de la sécurité sociale qui décrit la maladie du salarié comme un « état anxiodépressif réactionnel à des difficultés professionnelles de type burn out » (pièce 90),

. l’avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) du 18 septembre 2020 qui estime le taux d’incapacité du salarié au moins égal à 25 % et tient pour établi « le lien direct et essentiel entre la maladie caractérisée soumise à instruction et le travail habituel de la victime » (pièce 53) de sorte que le salarié a été admis au bénéfice d’une pension d’invalidité de 18 259,38 euros annuels (pièce 56).

En définitive, le salarié établit la réduction de sa rémunération fixe en mars 2016, la « mise au placard » courant 2017, la modification de son lieu de travail en janvier 2017, le refus de ses congés entre le 29 décembre 2017 et le 14 janvier 2018, le caractère injustifié de sa mise à pied du 18 mai 2018, le défaut d’organisation d’un entretien individuel portant sur sa charge de travail, dans le cadre de son forfait annuel en jours, d’entretiens de bilan de performance prévus par le contrat de travail,et de l’entretien prévu par l’article L. 6315-1 I. alinéa 2 du code du travail, ainsi que la dégradation de son état de santé.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral qui a eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il revient dès lors à l’employeur d’établir que ses décisions sont justifiées par des éléments étrangers à tout harcèlement moral.

. Sur la baisse de la rémunération

Il est établi que, signant le contrat de travail qui modifiait la structure de sa rémunération, le salarié l’a acceptée ce qui constitue une raison objective étrangère à tout harcèlement moral.

. Sur la « mise au placard »

L’employeur établit la réalité d’une notation mitigée du salarié pour la « saison 2016-2017 ». Il montre aussi que le 26 janvier 2017, le salarié a écrit un courriel à M. [H] (associé) pour lui faire savoir qu’il aurait du retard dans l’établissement des paies, dont il ressort donc que le salarié ne donnait ainsi pas à l’employeur toute satisfaction.

Toutefois, le retard annoncé par le salarié en janvier 2017 apparaît comme conjoncturel (« J’aurai beaucoup de retard ce mois-ci »). En outre, si la notation du salarié a été mitigée, il n’en demeure pas moins que lui sont reconnues « de bonnes connaissances sociales » et qu’il est évalué comme étant un « bon technicien ». Il ne s’explique donc pas objectivement que courant juin 2017, le salarié ait été contraint de rendre des comptes à Mme [S] pour obtenir d’elle la validation de son travail.

. Sur la modification du lieu de travail du salarié

Hors contractualisation du lieu de travail et clause de mobilité géographique, il appartient aux juges du fond de déterminer si le nouveau lieu de travail se situe dans le même secteur géographique.

Le changement de lieu de travail doit s’apprécier de manière objective (Soc., 4 mai 1999, pourvoi n°97-40.576), excluant la prise en compte des contraintes personnelles du salarié.

Il convient donc de rechercher uniquement si le nouveau lieu de travail est situé dans le même secteur géographique.

La modification du lieu de travail est considérée comme une simple modification des conditions de travail et non une modification du contrat de travail, lorsque ce lieu se situe dans un même secteur géographique.

Eu égard à la distance séparant les deux sites, situés dans le même bassin d’emploi, et aux moyens de transport les desservant, les lieux de travail, situés dans le [Localité 3] pour l’un, et à [Localité 6] pour l’autre, font partie du même secteur géographique.

En outre, il ressort du contrat de travail du salarié (pièce 2 du salarié) que son lieu de travail était ainsi défini : « Le salarié est affecté au Cabinet, mais pourra être appelé à travailler chez les clients du Cabinet. De même, certains des travaux qui pourront être confiés au salarié sont susceptibles d’être réalisés en banlieue proche, en région et à l’étranger. Par ailleurs, compte tenu de la nature de ses fonctions, le salarié prend l’engagement d’accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l’intérêt du fonctionnement du cabinet. (') »

Compte tenu des éléments ci-dessus, la modification du lieu de travail du salarié s’analyse en un changement de ses conditions de travail, lequel ne nécessitait pas son accord, ce qui constitue une raison objective étrangère à tout harcèlement moral.

. Sur le refus des congés

L’employeur établit que le 23 novembre 2017, il a expliqué au salarié les raisons de son refus de congés, à savoir le fait que le « début d’année est une période très chargée pour les services RH/Paie », de sorte qu’il est « demandé aux salariés de l’équipe de ne poser qu’une semaine (') à cette période de l’année ».

La surcharge de travail des équipes de paie à cette période ressort d’ailleurs du courriel que le 26 janvier 2017, le salarié avait adressé à M. [H].

Le refus, par l’employeur, de voir le salarié poser deux semaines consécutives à cette période de l’année est justifié par une raison objective étrangère à tout harcèlement moral.

. Sur la mise à pied

Jugée plus haut injustifiée, l’employeur n’est pas en mesure de démontrer que la sanction est justifiée par une raison objective étrangère à tout harcèlement moral.

Sur le défaut d’organisation de divers entretiens obligatoires

L’employeur ne présente aucun élément de nature à expliquer objectivement les raisons pour lesquelles il a manqué à son obligation d’organiser l’entretien individuel portant sur la charge de travail, l’entretien de performance et l’entretien de reprise d’activité à l’issue de sa période d’activité à temps partiel.

L’employeur ne prouve que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il en est résulté, pour le salarié dont la santé s’est dégradée, un préjudice qu’il convient de réparer par une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement sera de ce chef infirmé.

Sur le licenciement

L’article L. 1152-3 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l’espèce, le licenciement pour inaptitude du salarié a été prononcé consécutivement au harcèlement moral dont le salarié a fait l’objet.

Ce licenciement est en conséquence nul et sera, par voie d’infirmation, déclaré tel.

Le salarié peut dès lors prétendre à une indemnité pour licenciement nul fondée sur l’article L. 1235-3-1 du code du travail.

Compte tenu de l’ancienneté du salarié (5 ans et 11 mois), de son niveau de rémunération (50 934 euros bruts annuels soit 4 244,50 par mois), de sa capacité à retrouver un emploi eu égard à son âge lors de la rupture (59 ans), à son expérience professionnelle, à son invalidité, au fait qu’il n’a pas retrouvé d’emploi en dépit de ses recherches (pièces 126 à 130), il convient de fixer à 32 546 euros l’indemnité pour licenciement nul à laquelle, par voie d’infirmation, l’employeur sera condamné.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions sont d’ordre public et sont donc dans les débats, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur la demande tendant à « dire et juger que M. [G] a été déclaré en maladie professionnelle »

Le salarié soutient qu’au regard du lien direct entre les conditions de travail et la dégradation de son état de santé il a été déclaré en maladie professionnelle et que l’avis motivé du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) a établi un lien direct entre les conditions habituelles de travail et la maladie déclarée. Il ajoute que le CRRMP confirme bien que la maladie professionnelle et l’invalidité découle de la même pathologie de « burn out », qu’il a été reconnu en qualité de bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés et qu’il perçoit désormais une pension d’invalidité.

En réplique, l’employeur objecte que le salarié n’a jamais fait état de la moindre maladie professionnelle tout au long de la relation contractuelle, n’a jamais rapporté aucun élément qui pourrait justifier de faits ayant été à l’origine de sa maladie, et n’a fait l’objet que d’arrêts de travail de droit commun. Il ajoute que le salarié n’a usé d’aucune des possibilités qui lui étaient offertes en application du code du Travail dans l’hypothèse où il aurait été victime même d’une suspicion de pressions. Or, précise-t-il, soudainement, le 23 janvier 2020, et donc postérieurement à son licenciement, le salarié a déclaré une maladie professionnelle par certificat médical avec effet rétroactif au 8 décembre 2017 établi par un médecin psychiatre et que la société n’a été informée de la déclaration de maladie professionnelle du salarié que le 30 mars 2020, que le certificat du psychiatre a bien été transmis le 23 janvier 2020 à la CPAM par le médecin, mais après le licenciement du salarié.

**

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. Ces deux conditions sont cumulatives (Soc., 9 mai 1995, n° 91-44.918, Bull. n° 148 ; Soc., 9 juin 2010, n° 09-41.040, Bull. N° 131) et les juges doivent constater l’existence de ces deux conditions (Soc., 30 juin 2021, n° 20-12.699).

Or, en l’espèce, l’inaptitude du salarié a pour origine une maladie professionnelle ainsi que l’a reconnu le CRRMP le 18 septembre 2020. Mais l’employeur, qui a licencié le salarié le 10 janvier 2020 n’avait alors pas connaissance de l’origine professionnelle de la maladie du salarié.

Dès lors, le salarié ne peut prétendre à l’application des règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle et ne peut donc pas prétendre à l’indemnité spéciale de licenciement qu’il revendique de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il déboute le salarié de ce chef de demande.

Sur les indemnités de rupture et le rappel de salaire

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

Lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à l’indemnité compensatrice de préavis, peu important les motifs de rupture (Soc., 5 juin 2001, Bull. civ. V, n° 211) et peu important au demeurant que ledit salarié soit dans l’impossibilité physique d’exécuter le préavis.

En l’espèce, le licenciement étant nul en raison d’un harcèlement moral, le salarié peut prétendre à l’indemnité compensatrice de préavis dont il a été privé.

Il convient donc, par voie d’infirmation, de faire droit à la demande du salarié et de lui accorder une indemnité compensatrice de préavis correspondant à trois mois de salaire soit 12 204,75 euros, outre 1 220,48 euros au titre des congés payés afférents.

Sur le rappel de salaire de décembre 2019

Le salarié expose que son salaire du mois de décembre 2019 ne lui a pas été payé par l’employeur. Par sa pièce 58 (bulletin de salaire du mois de décembre 2019), il montre effectivement qu’il a été crédité d’un salaire de 4 061,67 euros mais débité sur la ligne suivante du même montant en raison d’une « absence complète (') non rémunérée 011219-311219 ».

L’employeur qui conclut à la confirmation du jugement sur ce point s’oppose à cette demande mais ne formule pas d’observation particulière.

**

L’article L. 1226-4 du code du travail dispose que lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail.

En cas de licenciement, le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l’indemnité mentionnée à l’article L. 1234-9. Par dérogation à l’article L. 1234-5, l’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice.

L’article L. 1226-11 du code du travail prévoit également que « Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail. ».

En l’espèce, le salarié a été licencié pour inaptitude en raison d’une maladie qui n’avait alors pas été reconnue comme une maladie professionnelle.

Or, au cas d’espèce, l’absence du salarié fait suite à l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail le 2 décembre 2019, cet avis indiquant : « inapte à la reprise à temps plein. Apte à un poste à temps partiel à 40 % soit deux journées de travail par semaine (') » (pièce 15 du salarié) et selon la lettre de licenciement du 10 janvier 2020 (pièce 7 du salarié), le salarié a été licencié en raison de ce qu’aucun poste à 40 % n’était disponible ou envisageable au sein de l’entreprise.

Dès lors, l’employeur n’avait l’obligation de reprendre le paiement du salaire qu’à compter du 2 janvier 2010. Le salarié ne peut donc pas prétendre au paiement du salaire du mois de décembre 2019.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il déboute le salarié de ce chef de demande.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre de l’obligation de sécurité

Le salarié expose que l’employeur a refusé de suivre les préconisations du médecin du travail pour aménager, en termes horaires, son poste de travail alors qu’il avait été reconnu travailleur handicapé avant son licenciement, qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour éviter les agissements de harcèlement moral, et a omis de mettre en place des actions préventives permettant de surveiller les difficultés et la souffrance professionnelle.

En réplique, l’employeur affirme avoir satisfait à ses obligations et soutient que le salarié ne l’a jamais alerté au sujet de réels risques psychosociaux, même lors de ses arrêts de travail. Il ajoute que les préjudices éventuellement retenus devront être limités à la période précédant ses arrêts de travail soit avant le 8 décembre 2017.

***

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité qui n’est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l’employeur pouvant s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (Soc., 25 novembre 2015, n°14-24.444, Bull. n°234, publié au Rapport annuel).

En outre, l’article L. 1152-4 du code du travail dispose que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

L’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser, ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral.

En l’espèce, le salarié a alerté l’employeur à plusieurs reprises à propos de la façon dont il ressentait le traitement qui lui était réservé au sein de l’entreprise postérieurement à son transfert, notamment à l’occasion des entretiens préalables à sanction disciplinaire de l’année 2017 (cf. supra) au cours desquels il a fait valoir qu’il se sentait « mis au placard » et à l’occasion de plusieurs lettres et courriels adressés à son employeur en 2016 et 2017 (notamment pièces du salarié n°41, 51, 95).

Le harcèlement moral s’étant poursuivi au préjudice du salarié jusqu’en 2020, l’employeur a manqué à son obligation de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Il en est résulté pour le salarié un préjudice moral, caractérisé par le mépris manifesté par l’employeur relativement aux alertes qu’il a formulées, qui sera réparé par une indemnité de 1 000 euros, somme au paiement de laquelle, par voie d’infirmation, l’employeur sera condamné.

Sur les demandes de rappel de salaire

Le salarié sollicite les sommes de 186,51 euros à titre de rappel de salaire pour le samedi 11 novembre 2017, et 304,63 euros à titre de rappel d’indemnité de congés payés.

Il explique, s’agissant du rappel de salaire pour le 11 novembre 2017 qu’il était en congés payés du 8 novembre 2017 au 13 novembre 2017, que cette période inclut le samedi 11 novembre 2017 et qu’il aurait dû, ce jour là, bénéficier d’une journée supplémentaire de congé. Il précise qu’en effet, « en décomptant en jours ouvrés, si un jour férié tombe un samedi, ce sera un jour férié perdu alors que le salarié, dont les congés payés sont décomptés en jours ouvrables, gagnera donc un jour de congé de plus (en décomptant 5 jours au lieu de 6 jours ouvrables pour une semaine de congés), ce qui est préjudiciable pour le salarié dont les congés payés sont décomptés en jours ouvrés » et que « lorsque le calcul (et le décompte) des jours de congés payés s’effectue selon la méthode des jours ouvrés, l’employeur doit garder à l’esprit que cette conversion ne doit pas conduire à des conditions moins favorables pour les salariés concernés ».

En ce qui concerne le rappel d’indemnité de congés payés, le salarié expose qu’au 31 décembre 2019, il avait acquis 50,11 jours ouvrés de congés payés et qu’il en a acquis 0,844 de plus en janvier 2020 ce qui représente un total de 51 jours, chaque jour étant valorisé à 195,59 euros de sorte qu’il aurait pu prétendre à une indemnité de congés payés de 9 975,04 euros. Il expose qu’il n’a bénéficié à son départ que d’une indemnité de congés payés non pris de 9 670,41 euros et qu’il peut donc prétendre à la différence.

En réplique, l’employeur conteste le raisonnement du salarié s’agissant de la journée du 11 novembre et explique que le calcul des jours de RTT du salarié, en application de ce forfait, prend déjà en compte le nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvrable.

En ce qui concerne la demande de rappel de congés payés, l’employeur objecte que le bulletin de paie du salarié de janvier 2020 montre qu’il a été rempli de ses droits.

***

Il ressort de l’article L. 3141-3 du code du travail que les congés payés se décomptent en jours ouvrables.

Cependant, le salarié a été soumis à une convention de forfait annuel en jours (217 jours), laquelle suppose que le salarié peut prendre des congés à raison de 25 jours ouvrés par an outre des jours supplémentaires de congés dans la limite des 217 jours de travail auxquels le salarié est contraint.

Par ailleurs, sans être contesté par le salarié sur ce point, l’employeur expose que le nombre de jours de RTT accordés au salarié est ainsi déterminé : [365 ou 366 selon l’année ' bissextile ou non] ' [217] ' [le nombre de samedis et de dimanches compris dans l’année considérée] ' [le nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvrable].

Par conséquent, les jours fériés tombant sur un jour ouvrable sont déjà pris en compte pour l’évaluation des droits à jours de RTT du salarié.

Il en résulte que le salarié ne peut prétendre au rappel de salaire qu’il revendique ce qui conduit de ce chef à confirmer le jugement.

Par ailleurs, le bulletin de paie du salarié de décembre 2019 montre qu’il lui restait à prendre 50,11 jours ouvrés de congés payés son bulletin affichant un solde de 37,5 jours pour N-1 et de 12,61 jours pour N (pièce 58 du salarié).

Le salarié ayant été licencié le 10 janvier 2020, il a acquis, en janvier 0,8 jours de congés payés (2,5/31x10).

C’est donc à juste titre que le salarié estime qu’il aurait dû bénéficier d’une indemnité pour congés payés non pris correspondant à 51 jours, étant précisé que l’employeur ne conteste pas que chaque jour est valorisé à 195,59 euros.

Ainsi, le salarié aurait dû prétendre à une indemnité compensatrice de congés payés de 9 975,09 euros. Il expose, sans être contesté sur ce point précis, n’avoir bénéficié à son départ que d’une indemnité de congés payés non pris de 9 670,41 euros.

Il convient en conséquence, par voie d’infirmation, de faire droit à la demande du salarié et de lui accorder la somme de 304,63 euros qu’il réclame à titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés.

Sur le préjudice financier résultant de la modification de la rémunération du salarié

L’employeur expose que l’article 8 du contrat de travail du salarié prévoit seulement une rémunération fixe annuelle et le fait que le salarié était soumis à un bilan de performance rémunérée sous forme de prime. Il ajoute que cet article prévoit seulement que la rémunération variable sera garantie à hauteur de 3 000 euros la première année dans la mesure où la performance ne peut encore être évaluée, et que le salarié a bien perçu cette somme. Pour les années suivantes, l’employeur soutient que le salarié perçoit une rémunération variable sous forme de prime compte-tenu de sa performance et qu’il ne démontre aucunement qu’il remplirait les conditions pour bénéficier d’une rémunération variable, eu égard à l’insuffisance de ses évaluations, de sorte que le salarié doit être débouté de cette demande. Subsidiairement, l’employeur soutient que cette demande devrait être strictement limitée puisque le salarié sollicite un rappel de variable pour la période de mars 2016 à janvier 2020, alors que la saisine du conseil de prud’hommes est intervenue le 13 mai 2020 et que toute demande de rappel de rémunération variable pour l’année 2016 est nécessairement prescrite.

Le salarié fait valoir que la modification de son contrat de travail relativement à sa prime lui a été imposée ce qui lui a causé un préjudice. Il ajoute que son nouveau contrat de travail prévoyait une rémunération variable supposant la tenue d’un bilan de performance annuel et une prime de performance liée à ce bilan, mais qu’en quatre ans, il n’a bénéficié que d’un seul bilan semestriel de performance et qu’ayant été privé d’un entretien annuel de performance en 2017, 2018 et 2019, il n’a pu prétendre à aucune prime. Il explique que le conseil de prud’hommes ne l’a indemnisé qu’à hauteur de 5000 euros pour ce chef de préjudice, mais que la cour doit aller jusqu’au bout du raisonnement et lui accorder une somme de 8 500 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice subi de mars 2016 à janvier 2020 sur sa rémunération variable des années 2017, 2018 et 2019.

***

La cour observe que le salarié ne forme pas de demande au titre de sa rémunération variable de 2016 ce qui rend inutile l’examen de la prescription pour cette année-là.

A tort, le salarié soutient que c’est sans son accord que sa rémunération a été modifiée dès lors qu’il a signé le contrat de travail impliquant une modification de la structure de sa rémunération (pièce 2 du salarié : contrat de travail du 29 février 2016 signé par le salarié, lequel a fait précéder sa signature, non pas de la mention « pris connaissance le, » mais celle de « bon pour accord »).

En revanche, l’article 8 ' rémunération, du contrat de travail prévoit que : « Le salarié sera soumis annuellement à un bilan de performance et, à ce titre, l’employeur se réserve la possibilité de rémunérer sous forme de prime cette performance. Au titre de la première année, la part variable qui sera attribuée au salarié sera fixée au minimum à 3 000 euros ».

La part variable de la rémunération du salarié dépendait donc de l’organisation d’un « bilan de performance » annuel qui n’a pas été tenu par l’employeur en 2017, 2018 et 2019 privant donc le salarié de toute rémunération variable au titre de ces années.

Il en est résulté, pour le salarié, un préjudice puisque, pour lesdites années, le salarié n’a perçu aucune rémunération variable.

En ce qui concerne le quantum du préjudice, la cour relève que le salarié explique, dans les motifs de ses écritures qu’il subit un préjudice de 8 500 euros mais que dans le dispositif de ses conclusions il demande la confirmation du jugement qui, sur ce point, lui a accordé une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts. En application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour n’est donc saisie, par le salarié, que d’une demande de confirmation.

Le préjudice subi par le salarié du fait de l’absence d’organisation d’un bilan de performance annuel pendant trois années consécutives, dont il est résulté une privation de rémunération variable au titre de ces années, peut être évalué à la somme de 5 000 euros.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il condamne l’employeur à payer cette somme au salarié.

Sur la demande de dommages-intérêts pour non remise des documents de fin de contrat

Le salarié expose qu’il n’a pu obtenir qu’après huit mois, ses documents de fin de contrat, après de multiples courriers de son conseil et de l’inspection du travail.

L’employeur fait valoir que le solde de tout compte a été remis au salarié lors de son licenciement et que les documents de fin de contrat lui ont été adressés par courriel dès le 15 janvier 2020. Il ajoute que dans ses conclusions de décembre 2020, le salarié précisait que la situation avait été régularisée. En tout état de cause, l’employeur estime que la somme que le conseil de prud’hommes a accordée au salarié à ce titre est excessive.

***

L’employeur est tenu, à la fin du contrat de travail, de remettre au salarié les documents de fin de contrat suivants :

. un certificat de travail (article L. 1234-19 du code du travail),

. un reçu pour solde de tout compte (article L. 1234-20 du code du travail),

. une attestation destinée à France travail, anciennement Pôle emploi, (article R. 1234-9 du code du travail).

En l’espèce, le salarié a été licencié le 10 janvier 2020. Il aurait donc dû être destinataire à cette date des trois documents susvisés.

L’employeur n’établit pas que ces documents ont été mis à la disposition du salarié concomitamment à la rupture de son contrat de travail.

Il ressort au contraire des pièces produites par le salarié que son conseil a adressé au conseil de l’employeur six courriels (pièces 69 à 74) entre mars et octobre 2020 pour lui demander de lui communiquer ses documents de fin de contrat. L’inspectrice du travail a également écrit une lettre à l’employeur le 16 octobre 2020 pour le rappeler à ses obligations (pièce 75 du salarié).

Le manquement de l’employeur a eu pour effet de priver de salarié de la possibilité de s’inscrire au Pôle emploi (aujourd’hui France travail) pendant huit mois, le privant ainsi d’une allocation de 28,59 euros par jour pendant toute cette période.

Le préjudice qui en est résulté, pour le salarié a été correctement apprécié par le conseil de prud’hommes qui l’a évalué à 7 000 euros.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de transmission du dossier d’invalidité à l’organisme de prévoyance

Le salarié explique qu’à compter du 1er décembre 2019, il a pu bénéficier d’une pension d’invalidité. Il ajoute que l’employeur, qui en avait été informé, « aurait dû prendre un certain nombre de dispositions, afin de régulariser auprès de la prévoyance Malakoff Médéric le complément des indemnités de prévoyance non réglées depuis le 1er décembre 2019. ». Il ajoute qu’au 1er avril 2020, aucune démarche n’avait été entreprise par la société ce qui lui a causé un préjudice.

L’employeur s’oppose à cette demande et sollicite la confirmation du jugement qui en déboute le salarié, exposant qu’il a averti la prévoyance Malakoff Médéric dès le 2 décembre 2019, mais que cette dernière a par la suite tardé à couvrir le salarié. Il ajoute que la situation a été régularisée et que le salarié ne justifie pas d’un préjudice.

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Il ressort des pièces produites par le salarié (ses pièces 81, 82 et 109) que l’employeur a rencontré des difficultés auprès de son organisme de prévoyance pour obtenir de ce dernier qu’il mobilise sa garantie au profit du salarié. Ainsi, le 1er avril 2020, Mme [P], en charge du dossier de M. [G], a écrit à ce dernier : « nous avons tout mis en 'uvre auprès de la sécurité sociale et de la prévoyance afin que tu sois indemnisé rapidement. Leurs délais de traitement sont longs et nous sommes impuissants face à ces délais (') ».

Le manquement de l’employeur n’étant ici pas établi, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il déboute le salarié de sa demande de dommages-intérêts.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Le salarié se fonde sur l’article L. 1222-1 du code du travail et expose qu'« au vu de l’ensemble des éléments rapportés commis par la SARL Orcom H3P Business solutions dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, (il) a subi un certain nombre de préjudices, y compris un préjudice professionnel » et ajoute que l’employeur a également manqué à son obligation de bonne foi par l’absence d’entretiens bilatéraux pour le suivi des compétences, qualifications et tâches qu’il réalisait et qu’il a également été victime des errements de son employeur dans son affectation arbitraire à un poste ne correspondant pas à ses fonctions.

Pour sa part, l’employeur s’oppose à la demande exposant n’avoir commis aucun manquement et ajoutant que le salarié n’invoque pas un préjudice distinct.

***

L’article L. 1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En application de ce texte, le salarié peut prétendre à des dommages-intérêts pour des manquements de l’employeur à condition qu’ils n’aient pas déjà été réparés.

Or, les chefs de préjudice ici invoqués par le salarié ont déjà été réparés de sorte qu’à défaut, pour lui, de caractériser un préjudice distinct de ceux déjà réparés par ailleurs, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il déboute le salarié de ce chef de demande.

Sur les intérêts

Les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ou à compter du jugement du conseil de prud’hommes s’agissant d’un arrêt confirmatif.

Les condamnations au paiement des indemnités de rupture et des rappels de salaire produiront quant à elles intérêts au taux légal à compter de la réception, par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes.

Sur la demande tendant à la capitalisation des intérêts

L’article 1343-2 du code civil (dans sa nouvelle rédaction) dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par le salarié et la loi n’imposant aucune condition pour l’accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, d’ordonner la capitalisation des intérêts.

Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens de la procédure d’appel.

Il conviendra de condamner l’employeur à payer au salarié une indemnité de 3 334 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement sera par ailleurs confirmé en ce qu’il met les dépens de première instance à la charge de l’employeur et en ce qu’il condamne celui-ci à payer au salarié une indemnité de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en première instance.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

CONFIRME le jugement, mais seulement en ce qu’il dit recevables les demandes de dommages-intérêts pour défaut d’information de l’impossibilité de reclassement et pour manquement à l’obligation de sécurité et à l’obligation de loyauté, en ce qu’il déboute M. [G] de ses demandes de rappel de salaire au titre du mois de décembre 2019 et du samedi 11 novembre 2017, de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de transmission du dossier d’invalidité à l’organisme de prévoyance du salarié, de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, en ce qu’il condamne la société Orcom H3P Business solutions à verser à M. [G] avec intérêts légaux à compter du prononcé du jugement les sommes de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice financier subi par la suppression de la rémunération variable entre mars 2016 et janvier 2020, 7 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice financier subi par le retard des documents de fin de contrat, 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et en ce qu’il déboute la société Orcom H3P Business solutions de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamne aux dépens,

INFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

DÉCLARE irrecevable comme nouvelle la demande de rappel de jours de RTT,

DÉCLARE irrecevable comme prescrite la demande d’indemnité spéciale de licenciement,

DIT nul le licenciement de M. [G],

CONDAMNE la société Orcom H3P Business solutions à payer à M. [G] les sommes suivantes :

. 5 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

. 32 546 euros d’indemnité pour licenciement nul,

. 12 204,75 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 220,48 euros au titre des congés payés afférents,

. 1 000 euros de dommages-intérêts pour manquement de la société Orcom H3P Business solutions à son obligation de sécurité,

. 304,63 euros a titre de rappel d’indemnité de congés payés non pris,

DIT que les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire sont assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ou à compter du jugement du conseil de prud’hommes s’agissant des confirmations,

DIT que les condamnations au paiement des indemnités de rupture et des rappels de salaire produiront quant à elles intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société Orcom H3P Business solutions de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

ORDONNE le remboursement par la société Orcom H3P Business solutions aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [G] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage en application de l’article L. 1235-4 du code du travail,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société Orcom H3P Business solutions à payer à M. [G] la somme de 3 334 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Orcom H3P Business solutions aux dépens de la procédure d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente