COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 15 JANVIER 2026

N° RG 24/01153 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HRO2

S.A.S. [4] ([6]) agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

C/ [V] [X]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BONNEVILLE en date du 24 Juin 2024, RG F 22/00118

Appelante

S.A.S. [4] ([6]) agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 2]

Représentée par M^e Franck GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE-CHAMBERY, avocat au barreau de CHAMBERY – Maître Christine ARANDA de la SELARL LITTLER FRANCE du barreau de PARIS

Intimée

Mme [V] [X], demeurant [Adresse 1]

Représentée par M^e Audrey GUICHARD, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 13 Novembre 2025 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

M^me Laetitia BOURACHOT, Conseiller,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseillère,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier lors des débats,

********

Exposé du litige :

Madame [V] [X] a été embauchée en qualité d’infirmière diplômée d’Etat par la société Sas [3] par contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 16 juillet 2012.

La Sas [3] comprend plus de 11 salariés.

La convention collective applicable est la convention nationale de l’hospitalisation privée à but lucratif du 18 avril 2022.

Madame [V] [X] s’est vue prescrire des arrêts maladie du 6 janvier 2021 au 6 août 2021.

Le 13 septembre 2021, le médecin du travail a établi à l’égard de cette dernière un avis d’aptitude à la reprise de son poste en mi-temps thérapeutique pendant un mois en application des dispositions de l’article L.4624-3 du code du travail.

Par avis du 20 octobre 2021, le médecin du travail a déclaré la salariée apte à la reprise de son poste en mi-temps thérapeutique pendant un mois en application des dispositions de l’article L.4624-3 du code du travail.

Madame [V] [X] s’est vue prescrire des arrêts maladie du 7 septembre 2021 au 30 juin 2022.

A compter du 1er août 2022, Madame [V] [X] s’est vue reconnaître par la Cpam de Haute Savoie la qualité de bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Par requête en date du 17 octobre 2022, Madame [V] [X] a saisi le conseil des prud’hommes de Bonneville afin de solliciter la condamnation de la Sas [3] à lui payer les sommes suivantes :

-10.000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement de l’employeur à l’obligation de prévention et de sécurité ;

-15.000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi de fait de la discrimination subie ;

-8.000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement à l’obligation de loyauté ;

— rappel de salaire (rattrapage) : mémoire ;

-2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

Par ordonnance du 28 avril 2023, le bureau de conciliation et d’orientation du conseil des prud’hommes de Bonneville a :

« ' ordonné à la Sas [3] de communiquer à Madame [X] avant le 20 mai 2023 :

— les bulletins de paie des collègues de travail infirmiers diplômés d’Etat, en les anonymisant et en précisant les conditions d’emploi et d’ancienneté, sur la période de janvier 2022 à janvier 2023 sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 20 mai 2023, astreinte que le Conseil se réservera la faculté de liquider''

Par jugement du 24 juin 2024, le conseil des prud’hommes de Bonneville a :

— débouté Madame [V] [X] de sa demande en dommages et intérêts en réparation du préjudice fondé sur le manquement de l’employeur à l’obligation de prévention et de sécurité

— condamné la Sas [3] à payer à Madame [V] [X] les sommes suivantes :

* 12 000 euros au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination subie

* 9 600 euros à titre de rappel de salaire au titre du rattrapage depuis mars 2022 outre 960 euros au titre des congés payés afférents

* 8.000 euros au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation de loyauté

* 9.800 euros au titre de la liquidation de l’astreinte du 20 mai 2023 au 29 août 2023

* 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— ordonné à la Sas [3] de rectifier les bulletins de salaire de Madame [V] [X] en tenant compte de la décision, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision, le conseil ne conservant pas son droit à liquider l’astreinte ;

— débouté la Sas [3] de l’ensemble de ses demandes, excepté au sujet de l’obligation de sécurité

— ordonné l’exécution provisoire de droit

— condamné la Sas [3] aux dépens.

La décision a été notifiée aux parties les 20 et 22 juillet 2024.

Selon déclaration enregistrée le 6 août 2024 par le greffe de la chambre social de la cour d’appel, la Sas [3] a régularisé un recours en appel contre le jugement du 24 juin 2024 en sollicitant « l’annulation ou la réformation » sur les termes suivants :

« -condamné la Sas [3] à payer à Madame [V] [X] les sommes suivantes :

* 12 000 euros au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination subie

* 9 600 euros à titre de rappel de salaire au titre du rattrapage depuis mars 2022 outre 960 euros au titre des congés payés afférents

* 8.000 euros au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation de loyauté

* 9.800 euros au titre de la liquidation de l’astreinte du 20 mai 2023 au 29 août 2023

* 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— ordonné à la Sas [3] de rectifier les bulletins de salaire de Madame [V] [X] en tenant compte de la décision, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision, le conseil ne conservant pas son droit à liquider l’astreinte ;

— débouté la Sas [3] de l’ensemble de ses demandes, excepté au sujet de l’obligation de sécurité

— ordonné l’exécution provisoire de droit

— condamné la Sas [3] aux dépens. »

Par dernières conclusions d’appelante notifiées le 22 avril 2025 via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, la Sas [3] forme les prétentions suivantes :

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bonneville du 24 juin 2024 en ce qu’il a :

— condamné la S.A.S. [4] à verser à Madame [V] [X] les sommes suivantes :

12.000 euros au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination subie,

9.600 euros à titre de rappel de salaire au titre du rattrapage depuis mars 2022,

960 au titre des congés payés afférents,

8.000 euros au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation de loyauté,

9.800 euros au titre de la liquidation d’astreinte du 20/05/2023 au 29/08/2023,

700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— ordonné à la S.A.S. [4] ([5] [anciennement [6]]) de rectifier les bulletins de salaire de Madame [V] [X] en tenant compte de la présente décision, sous astreinte de 50 € (cinquante euros) par jour de retard et par document, à compter du 8ème jour suivant la notification de la présente décision. Le Conseil ne conservera pas son droit à liquider d’astreinte.

— débouté la S.A.S. [4] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions, excepté sur son obligation de sécurité ;

— ordonné l’exécution provisoire de droit ;

— condamné la S.A.S. [4] aux dépens.

Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Bonneville en ce qu’il a :

— débouté Madame [V] [X] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement de l’employeur à l’obligation de prévention et de sécurité ;

Statuant à nouveau

Juger que Madame [V] [X] n’a fait l’objet d’aucune inégalité de traitement ou de discrimination;

En conséquence

Débouter Madame [V] [X] de l’ensemble de ses demandes ;

Débouter Madame [V] [X] de sa demande d’appel incident ;

Juger qu’il n’est pas possible pour un employeur de modifier a posteriori un bulletin de salaire pour une période antérieure ;

Juger que la Clinique n’a pas manqué à son obligation de loyauté ;

Débouter Madame [V] [X] de sa demande relative à la rectification des bulletins de salaire ;

Débouter Madame [V] [X] de sa demande au titre des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté ;

Débouter Madame [V] [X] de sa demande au titre de la condamnation sous astreinte ;

Débouter Madame [V] [X] de sa demande de liquidation de l’astreinte ;

Débouter Madame [V] [X] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et les dépens ;

Condamner Madame [V] [X] à verser à la société [3] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Par dernières conclusions d’intimée et d’appelante à titre incident notifiées le 23 janvier 2025 via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, Madame [V] [X] forme les prétentions suivantes :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

— condamné la Sas [3] à payer à Madame [V] [X] les sommes suivantes :

' 12 000 euros au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination subie

' 9 600 euros à titre de rappel de salaire au titre du rattrapage depuis mars 2022 outre 960 euros au titre des congés payés afférents

' 8000 euros au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation de loyauté

' 9800 euros au titre de la liquidation de l’astreinte du 20 mai 2023 au 29 août 2023

— ordonné la rectification des bulletins de paie en tenant compte de la décision à intervenir

— débouté la SAS [3] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— ordonné l’exécution provisoire de droit

— condamné la SAS [3] aux dépens

Y ajoutant :

— condamner la Sas [3] à payer à Madame [V] [X] la somme supplémentaire de 3 200 euros (sauf à parfaire à la date de la décision), outre 320 euros au titre des congés payés afférents à titre de rappel de salaire au titre du rattrapage depuis mars 2022, le jugement entrepris ayant arrêté le montant à la somme de 1 836 euros outre 183 euros au titre des congés payés afférents

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— débouté Madame [V] [X] des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement de l’employeur à l’obligation de prévention et de sécurité ;

— condamné la Sas [3] à payer à Madame [V] [X] la somme de 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Statuant à nouveau :

— condamné la Sas [3] à payer à Madame [V] [X] la somme de 10.000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement de l’employeur à l’obligation de prévention et de sécurité ;

— condamné la Sas [3] à payer à Madame [V] [X] la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance

Y ajoutant :

— condamner la Sas [3] à payer à Madame [V] [X] la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel outre les dépens

— débouter la Sas [3] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusion

L’ordonnance de clôture a été rendue le 29 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

L’article 12 du code de procédure civile prévoit en effet que le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables et doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s’arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée.

Sur la discrimination fondée sur l’état de santé

Sur les moyens

Se fondant sur les dispositions de l’article L.3221-2 du code du travail en matière de rémunération, les dispositions du code de la santé publique sur la sécurité des patients pris en charge en établissement psychiatrique, la jurisprudence relative à la différence de traitement dans le contexte de difficultés de recrutement, les dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail sur la discrimination et les règles de preuve y afférentes, la Sas [3] expose que la juridiction de première instance a fait droit à la prétention de Mme [X] en procédant à une analyse erronée du courriel émis le 29 janvier 2022 par la directrice de la clinique aux membres du personnel ; l’employeur précise que ce message avait pour objectif d’informer les salariés de l’attribution d’un budget complémentaire afin d’améliorer les conditions de travail, notamment par un nouvel aménagement de la salle de pause, et que la référence aux « salariés présents » dans ce courriel n’avait pas pour but d’exclure les salariés absents pour maladie mais de gratifier ceux qui effectuaient des missions supplémentaires au profit des patients.

La Sas [3] expose que les éléments produits par la salariée sont insuffisants à démontrer l’existence d’une inégalité de traitement ou même l’existence d’une discrimination fondée sur son état de santé.

Au sujet de l’entretien annuel du 3 juin 2022, l’employeur conteste que la notation de Mme [X] soit liée à ses absences pour maladie et observe, au demeurant, qu’elle a été très bien notée en obtenant la note maximale sur la quasi-totalité des appréciations, sauf sur les points suivants : assiduité ; connaissance et respect de la procédure qualité ; participation à la démarche qualité ; implication et disponibilités / engagement dans les activités / animations, groupes de travail, formation. Il soutient que les annotations relatives à ses absences ne caractérisent aucune observation négative mais simplement un élément permettant d’expliquer la pondération de la note, et que la salariée était parfaitement d’accord avec les notes attribuées dès lors que dans son auto-évaluation, elle a indiqué strictement les mêmes notes. Il ajoute qu’aucun lien ne peut être fait avec le refus d’augmentation formalisé le 29 mars 2022 dès lors que l’entretien annuel s’est tenu trois mois plus tard, à savoir le 3 juin 2022.

La Sas [3] ajoute que les échanges communiqués, sous les pièces 5 à 10, sont relatifs au refus d’augmentation signifié à Mme [X] pour un motif étranger à son état de santé et que les attestations communiquées ne mettent pas en évidence une situation de discrimination : l’attestation de Mme [J] est dénuée de valeur probatoire en raison du parti pris du témoin (saisine parallèle du conseil de prud’hommes) et de la similitude de sa situation avec celle de Mme [X], l’attestation de Mme [K] est insuffisante dès lors qu’en sa qualité d’aide-soignante, sa situation professionnelle n’est pas similaire à celle de Mme [X], l’attestation de Mme [U] est insuffisante dès lors qu’elle ne fait pas référence à des faits de discrimination et dès lors qu’en sa qualité d’aide-soignante, sa situation professionnelle n’est pas similaire à celle de Mme [X], l’attestation de Mme [I] est insuffisante dès lors qu’elle ne fait pas référence à des faits de discrimination et qu’elle dispose d’une ancienneté de 34 ans contrairement à Mme [X], l’attestation de Mme [L] est insuffisante dès lors qu’elle ne fait pas référence à des faits de discrimination. S’agissant du courriel du 9 mai 2022, l’employeur explique qu’il a été contacté par un recruteur ayant sollicité des précisions sur Mme [X], notamment son taux de présentéisme, et qu’il a souhaité lui répondre honnêtement.

Afin de contester toute inégalité de traitement et toute discrimination, la Sas [3] expose que les rémunérations de ses collaborateurs s’expliquent par les motifs suivants :

— la réalisation d’une mission supplémentaire à compter de mars 2022 par le salarié E en raison d’une valorisation d’un DU psy financé par l’entreprise sachant que si l’augmentation est intervenue un an après l’obtention du diplôme, cela s’explique pour des questions d’organisation ou de budget propres à l’entreprise ;

— la réalisation d’une mission supplémentaire à compter de mars 2022 par le salarié G suite à la prise en charge de la référence développement durable et pilote déménagement DD sachant que le salarié a démarré le pilotage du déménagement avant même la réalisation de ce déménagement ;

— la réalisation d’une mission supplémentaire à compter de mars 2022 par le salarié J suite à sa prise en charge de la référence musicothérapie. L’employeur ajoute qu’il n’appartient pas à Mme [X] de discuter ou d’évaluer les compétences du salarié J en musicothérapie et qu’en toutes hypothèses, ce dernier s’est bien vu confier cette charge supplémentaire

L’employeur précise que ces missions complémentaires ont justifié une augmentation de rémunération pour les salariés concernés et que leur situation n’était donc pas similaire à celle de Mme [X] ; il ajoute que d’autres salariés n’ont pas été augmentés à défaut de toute mission complémentaire à celle d’IDE

La Sas [3] soutient également qu’elle a été contrainte de recruter des salariés en période de pénurie de main d''uvre : elle expose que le secteur médico-social connaît des difficultés à recruter de sorte qu’elle a décidé d’accorder une rémunération de 2700 euros brut aux salariés D et L recrutés entre septembre et octobre 2022 étant ajouté que les salaires proposés dans les annonces de recrutement étaient inférieurs à celui de Mme [X] mais que l’employeur a été contraint de céder aux prétentions salariales des candidats.

Enfin, l’employeur expose que la salariée ne produit aucun élément établissant le préjudice qui serait lié à la discrimination alléguée et sa demande en dommages et intérêts.

Se fondant sur les dispositions des articles R.1454-1 et R1454-14 du code du travail, L.1132-1 et L.1134-1, Mme [X] soutient qu’elle n’a pas bénéficié de l’augmentation de salaire dont ont bénéficié ses collègues aux mois de mars et avril 2022, ces augmentations étant de l’ordre de 15 à 19 % c’est-à-dire 300 à 400 euros par mois : augmentation de 16 % pour Mme [Y], de 19 % pour M. [M], 14 % pour Mme [N], 15 % pour Mme [A] et 15 % pour Mme [U]. Elle indique que par message électronique du 29 mars 2022, la directrice d’exploitation a répondu défavorablement à sa demande d’augmentation en précisant « ne prenez pas ce refus pour une non reconnaissance du travail que vous réalisez chaque jour à la clinique, il n’est pas le reflet de votre travail », qu’elle a sollicité par mail du 5 avril 2022 un entretien message afin de comprendre ce refus, ce à quoi il lui a été répondu que le sujet pourrait être discuté lors des entretiens annuels d’évaluation. Elle expose que lors de l’entretien du 6 juin 2022, elle a eu la stupéfaction de découvrir qu’elle faisait l’objet d’observations négatives, à savoir sur l’assiduité, la participation à la démarche qualité et l’implication et disponibilité, toutes expressément motivées par son état de santé, et que ces appréciations ont eu un impact sur sa rémunération dès lors qu’elle n’a pas été augmentée contrairement à ses collègues ; au surplus, elle considère que cet entretien a conduit à la formalisation du refus d’augmentation exprimé par le message électronique du 29 mars 2022.

Elle indique que suite au courrier émis par son avocat en août 2022, la Sas [3] lui a répondu le 28 septembre 2022 que l’augmentation de salaire n’était pas générale mais individualisée en fonction de « promotions internes de certains salariés » ; pour autant, Mme [X] conteste les termes de cette réponse dès lors qu’en l’espèce, le refus d’augmentation se fonde sur des résultats d’évaluation faisant ressortir une discrimination liée à son état de santé. Elle ajoute que les éléments de fait de nature à supposer son existence sont les suivants : les mails et courriers échangés avec la direction, les résultats de l’entretien d’annuel, les attestations de collègues de travail, notamment celle de Mme [J], le mail de la direction du 9 mai 2022.

Elle déplore l’absence de communication initiale par l’employeur des bulletins de paie des autres salariés afin de vérifier l’existence de cette inégalité et souligne qu’en dépit de l’ordonnance du 28 avril 2023 prononcée par le conseil de prud’hommes, la Sas [3] s’est obstinée pendant plusieurs mois à refuser de les produire sachant que ceux remis le 29 août 2023 sont incomplets et ne concernent pas l’ensemble des salariés visés par l’ordonnance. Elle en déduit que l’employeur est défaillant en matière de preuve et qu’il ne justifie pas que sa décision ait été prise de manière objective, c’est-à-dire par des éléments étrangers à toute discrimination.

Sur la justification de la différence de traitement alléguée par la Sas [3], Mme [J] conteste les éléments objectifs avancés :

— pour le salarié E : elle critique l’argument de la mission supplémentaire à défaut pour l’employeur de produire le diplôme et dès lors que celui-ci a été obtenu le 22 avril 2021, soit bien avant l’augmentation de mars 2022 ;

— pour le salarié G : elle critique l’argument de la mission supplémentaire dès lors que la prise en charge de la référence développement durable n’est intervenue qu’en octobre 2022. Et s’agissant du « pilote déménagement DD », elle relève qu’il n’a eu lieu qu’en juillet 2023 et que le salarié G n’avait pas été désigné comme pilote

— pour le salarié J : elle conteste que son augmentation soit liée à sa prise en charge de la référence musicothérapie dès lors que ce salarié n’avait aucune compétence particulière ni aucun diplôme en musicothérapie et qu’il débutait la musique.

En réponse à l’argument de l’employeur selon lequel d’autres salariés n’ont pas, tout comme elle, connu d’augmentation, Mme [X] expose que la Sas [3] n’a pas communiqué l’ensemble des bulletins de paie des infirmiers de l’établissement, tel que sollicité dans l’ordonnance du 28 avril 2023 (pour certains, la communication est incomplète ; pour d’autres, aucune communication n’ a été faite, comme pour le salarié B) et observe que pour le salarié L, il a été omis de communiquer ses bulletins de janvier à août 2022 alors qu’une augmentation lui a été accordée en mars 2022. Elle ajoute que seules 3 salariées parmi l’ensemble des infirmiers n’ont pas été augmentées : elle-même, Madame [J] et la salariée H qui est en arrêt de travail pour accident depuis 3 ans

S’agissant du recrutement des salariés D et L en septembre et octobre 2022 en période de pénurie de main d''uvre, elle sollicite de l’employeur la production du registre d’entrée et de sortie du personnel dès lors que l’infirmer L était en CDD depuis des années et que l’infirmier D, après un CDI depuis des années et une démission, aurait été réintégré en juin 2022, et non en octobre.

Elle ajoute que cette discrimination l’a particulièrement affectée au regard de son investissement depuis 10 années en dépit de la dégradation de ses conditions de travail

Mme [X] expose qu’elle a été privée d’une augmentation de salaire pouvant aller jusqu’à 400 euros pour certains de ses collègues. Elle indique qu’elle a bénéficié d’une augmentation de salaire de 5,12 % en octobre 2022 liée à son ancienneté, soit 120 euros bruts, mais qu’aucune régularisation n’est intervenue au titre de l’augmentation conséquente octroyée à ses collègues de travail en mars 2022. Elle sollicite donc la confirmation du jugement de première instance en qu’il lui a accordé un rappel de 400 euros par mois de mars 2022 à juin 2024, soit 9.600 euros, ainsi qu’un complément de 3200 euros (soit 400 euros pendant 8 mois) à défaut de cessation de la discrimination depuis le jugement de première instance.

Sur ce

Selon l’article L.3221-4, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Selon l’article L.1132-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre ou du II de l’article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique est nul.

Selon l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [X], qui allègue avoir subi une discrimination salariale fondée sur son état de santé, présente les éléments de fait suivants au soutien de cette prétention :

— par mail du 29 janvier 2022, l’employeur a annoncé au personnel qu’il était parvenu au déblocage de fonds et que grâce ce budget exceptionnel, il pourrait remercier au mérite « les salariés présents qui aident [H] et moi-même dans les plannings, ceux qui proposent des activités aux patients et qui leur apportent du réconfort ' ceux sur lesquels nous pouvons compter » ;

— Il n’est pas contesté que plusieurs de ses collègues ont bénéficié d’augmentations à partir des mois de mars et avril 2022 d’un montant entre 300 et 400 euros par mois ;

— Mme [X], dont l’ancienneté remonte au 16 juillet 2012, relève du coefficient 303, du niveau AM-a et justifie d’un salaire de base de 2400 euros bruts de septembre 2021 à août 2022 ;

— Par courriel du 29 mars 2022, son employeur lui a opposé un refus à sa demande d’augmentation ;

— Par mail du 12 avril 2022, son employeur a maintenu son refus et exposé que l’enveloppe financière concernait uniquement des achats dans les locaux et non « les quelques augmentations qui ont été accordées en vue d’une harmonisation des salaires » ;

— Lors de son entretien annuel d’évaluation du 3 juin 2022, des commentaires ont été portées dans les domaines de l’assiduité, la participation à la démarche qualité, l’implication et la disponibilité en faisant référence à ses absences pour maladie au cours de l’année 2021 ;

— Par courrier du 28 septembre 2022, la Sa [6] a répondu à l’avocate de la salariée que les augmentations individuelles accordées au cours de l’année 2022 résultaient de promotions internes propres à certains salariés et ce en raison de missions supplémentaires attribuées à ces derniers ; elle a ajouté que le refus d’augmentation opposé à la salariée n’était pas motivé par « ses absences pour maladie ».

Les éléments ainsi établis par Mme [X], à savoir l’annonce en janvier 2022 par l’employeur d’un budget exceptionnel dédié, notamment, à la gratification des salariés « présents », une augmentation de salaire accordée à plusieurs salariés en mars et avril 2022, un refus opposé à la même période de lui octroyer une augmentation, ses arrêts maladie du 6 janvier 2021 au 6 août 2021 puis du 7 septembre 2021 au 30 juin 2022, son passage en temps partiel thérapeutique en septembre 2021, l’évocation de ses absences pour arrêt maladie dans certains domaines de son bilan annuel d’évaluation de juin 2022 laissent supposer l’existence d’une discrimination salariale au regard de son état de santé.

*****

Sur les éléments de réponse apportés par l’employeur, la cour relève que ce dernier ne conteste pas la mise en 'uvre d’une augmentation de salaire mais oppose qu’elle n’était pas générale et uniquement accordée aux salariés ayant effectué des missions supplémentaires au profit des patients.

A ce titre, force est de constater que les modalités d’attribution de cette augmentation ne résultent d’aucun accord collectif mais de la décision unilatérale de la société ; à ce titre, dans son message électronique du 29 janvier 2022, l’employeur ne s’avère pas particulièrement explicite sur ces modalités en évoquant la volonté de remercier « les salariés présents’ceux qui proposent des activités aux patients’ceux sur lesquels nous pouvons compter ». Outre cette imprécision, il convient d’observer que l’employeur, dans son message électronique du 12 avril 2022, a donné à la salariée un autre motif à ces augmentations, à savoir une harmonisation des salaires. Il s’en déduit que le fondement de cette augmentation s’avère finalement imprécis et incertain dans sa définition.

L’examen du document établi lors de l’entretien annuel du 3 juin 2022 ne permet pas de considérer que les absences pour maladie de Mme [X] lui auraient été reprochés ; au contraire, la référence à son état de santé conduit à justifier objectivement les raisons pour lesquelles dans certains domaines, elle n’a pas pu prétendre à l’évaluation maximum.

S’agissant des éléments de rémunération se rapportant aux autres infirmiers, il convient de constater que la Sas [3] les a produits suite à l’ordonnance prise le 7 avril 2023 par le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes de Bonneville. Les bulletins de salaire communiqués concernent 16 personnes, identifiées de A à P :

A : ancienneté depuis le 1er septembre 2005-coefficient 303, niveau T-a (bulletins de janvier, février, mars, avril, mai, juin, juillet, août, septembre, octobre, novembre, décembre 2022, janvier 2023) : le montant du salaire mensuel brut de base est resté fixé à 2475 euros de janvier à septembre 2002 puis a été augmenté à compter d’octobre (2494 euros) puis en décembre 2022 (2574 euros)

B : ancienneté depuis le 21 janvier 2016, date de sortie le 24 janvier 2022, coefficient 256, niveau T-a

C : ancienneté depuis le 16 juillet 2012-coefficient 303, niveau AM-a, infirmière référente (bulletins de janvier, février, mars, avril, mai, juin, juillet, août, septembre, octobre, novembre, décembre 2022, janvier 2023) : le montant du salaire mensuel brut de base est resté fixé à 2400 euros de janvier à septembre 2002 puis a été augmenté à compter d’octobre (2522 euros)

D : ancienneté depuis le 3 octobre 2022-coefficient 261, niveau T-A (bulletins d’octobre, novembre, décembre 2022, janvier 2023) : le salaire de base a évolué de 2700 à 2754 euros.

E : ancienneté depuis le 1er juin 2018-coefficient 251, niveau T-a (bulletins de janvier, février, mars, avril, mai, juin, juillet, août, septembre, octobre, novembre, décembre 2022, janvier 2023) : le montant du salaire mensuel brut de base a évolué de 2100 euros (janvier à février) à 2500 euros à compter de mars 2022 jusqu’en janvier 2023

F : aucun bulletin

G : ancienneté depuis le 1er juin 2015-coefficient 259, niveau T-a (bulletins de janvier, février, mars, avril, mai, juin, juillet, août, septembre, octobre, novembre, décembre 2022, janvier 2023) : le montant du salaire mensuel brut de base a évolué de 2370 euros (janvier à février) à 2770 euros à compter de mars 2022 jusqu’en janvier 2023

H : ancienneté depuis le 3 octobre 2011-coefficient 272, niveau T-a (bulletins de janvier, février, mars, avril, mai, juin, juillet, août, septembre, octobre, novembre, décembre 2022, janvier 2023) : le montant du salaire mensuel brut de base est resté fixé à 2260 euros de janvier à novembre 2002 puis a été augmenté à compter de décembre 2022 (2350 euros)

I : ancienneté depuis le 19 décembre 2021 et date de sortie le 7 janvier 2022

J : ancienneté depuis le 1er juin 2021-coefficient 246, niveau T-A (bulletins de janvier, février, mars, avril, mai, juin, juillet, août, septembre, octobre 2022) : le montant du salaire mensuel brut de base a évolué de 2100 euros (janvier à février) à 2500 euros à compter de mars 2022 jusqu’en octobre 2022

K : ancienneté depuis le 23 août 2022-coefficient 248, niveau T-A (bulletins d’août, septembre, octobre, novembre, décembre 2022, janvier 2023) : le montant du salaire mensuel brut de base est resté fixé à 2500 euros d’août à novembre 2002 puis a été augmenté à compter de décembre 2022 (2552 euros)

L : ancienneté depuis le 1er septembre 2022-coefficient 264, niveau T-A (bulletins de septembre, octobre, novembre, décembre 2022, janvier 2023) : le montant du salaire mensuel brut de base est resté fixé à 2700 euros de septembre à novembre 2002 puis a été augmenté à compter de décembre 2022 (2755 euros)

M : ancienneté depuis le 4 novembre 2022-coefficient 264, niveau T-A (bulletins de novembre, décembre 2022, janvier 2023) : le montant du salaire mensuel brut de base est passé de 2203 euros en novembre 2002 à 2259 euros à compter de décembre 2022.

N : ancienneté depuis le 2 décembre 2022-coefficient 264, niveau T-A (bulletins de décembre 2022, janvier 2023) : le montant du salaire mensuel brut de base est fixé à 2203 euros

O : ancienneté depuis le 2 décembre 2022-coefficient 246, niveau T-A (bulletin de décembre 2022) : le montant du salaire mensuel brut de base était fixé à 2336 euros

P : ancienneté depuis le 5 janvier 2023-coefficient 288 (bulletin de janvier 2023) : le montant du salaire mensuel brut de base était fixé à 2742 euros

Au regard de ces pièces, il s’avère que pour les salariés A, C et H, dont l’ancienneté est antérieure ou comparable à celle de Mme [X], aucune augmentation de salaire d’un montant de 300 ou 400 euros ne leur a été accordée au cours de l’année 2022.

A l’inverse, pour les salariés E, G et J, dont l’ancienneté est moindre que celle de Mme [X], il s’avère qu’ils ont bénéficié d’une augmentation de salaire brut d’un montant de 400 euros à partir du mois de mars 2022.

Enfin pour les salariés recrutés à partir d’août 2022 (D, K, L, M, N, O, P), leurs bulletins de paie révèlent une rémunération mensuelle brute oscillant entre 2200 et 2742 euros.

Tout en communicant ces bulletins de paie, l’employeur ne justifie pas du nombre des personnels infirmiers employés dans son établissement de sorte que la cour n’est pas en mesure de déterminer s’il apporte une information complète sur leur rémunération, à savoir à l’égard de l’ensemble des infirmiers. De la même manière, aucune précision n’est apportée sur la situation du salarié F, ni sur l’évolution de la situation du salarié J à partir du mois de novembre 2022.

S’agissant de la situation des salariés E, G et J, l’employeur soutient que l’augmentation de leur rémunération s’explique par l’exécution de missions complémentaires.

S’agissant de la valorisation d’un diplôme universitaire au sujet du salarié E, la Sas [3] ne produit aucune pièce à ce sujet, en particulier sur le financement de la formation dont elle se prévaut. De la même manière, sur l’application de cette augmentation une année après l’obtention du diplôme par ce salarié, les problématiques d’organisation ou de budget propres qui seraient de nature à explique ce délai ne sont pas davantage justifiées.

S’agissant de la prise en charge de la référence développement durable et pilote déménagement DD par la salariée G, cette dernière atteste effectivement qu’elle assume une mission de coordination du tri sélectif et du compostage sur le site de la clinique et précise gérer la communication entre les animateurs, le suivi avec les équipes d’entretien, les formations du personnel et des patients. Toutefois, elle ne fait aucune référence au pilotage du déménagement, ni à une augmentation de salaire. La Sas [3] ne rapporte donc pas la preuve du lien entre l’augmentation discutée et l’intervention de la salariée dans le domaine du développement durable.

S’agissant de la prise en charge de la référence musicothérapie par le salarié J, la Sas [3] ne produit aucune pièce de nature à établir l’existence d’un projet dans ce domaine, ni d’un lien entre celui-ci et l’augmentation.

En conséquence, l’employeur ne démontre pas en quoi la situation de ces trois salariés était distincte de celle de Mme [X] pour justifier l’attribution d’une augmentation.

Quant aux difficultés de recrutement de nature à justifier une rémunération brute de 2500 euros accordée au salarié K (embauché en août 2022) et 2700 euros accordée aux salariés D (embauché en octobre 2022) et L (embauché en septembre 2022), la Sas [3] se limite à produire des lettres de Pôle Emploi au sujet des offres publiées en avril, juin, juillet et septembre 2022 mais ne justifie pas réellement des difficultés prétendues. Elle ne s’explique aucunement sur le nombre de postes à pourvoir, les réponses obtenues, les départs éventuels de la clinique, par exemple en produisant le registre du personnel. En toutes hypothèses, la cour constate que si les dernières offres font référence à un salaire indicatif de 2300 euros, la proposition d’avril 2022 porte mention d’un salaire indicatif de 2500 euros. L’employeur ne rapporte donc pas la preuve de difficultés de fonctionnement interne l’ayant contraint de revaloriser ses propositions initiales de salaires.

En conséquence, la Sas [3] ne démontre pas que sa décision de refuser l’augmentation sollicitée par Mme [X] était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination liée à l’état de santé de la salariée.

La comparaison avec les trois salariés E, G et J mettant en évidence une augmentation de salaire d’un montant brut de 400 euros par mois à compter de mars 2022, Mme [X] est bien fondée à solliciter le bénéfice d’un rattrapage de salaire correspondant à cette différence de traitement sur une période de 24 mois, soit la somme brute de 9.600 euros, outre les congés payés d’un montant de 960 euros.

La décision des premiers juges sera confirmée sur ce point.

Mme [X] soutenant que l’augmentation de salaire de 400 euros par mois ne lui a toujours pas été appliquée et la Sas [3] ne contestant pas cet élément de fait, la salariée est bien fondée à solliciter la condamnation complémentaire de l’employeur à la somme de 3200 euros bruts correspondant à 8 mois de salaires (juin 2024 – date du premier jugement – à janvier 2025 – date des dernières conclusions), outre 320 euros au titre des congés payés, ainsi qu’à la somme de 400 euros bruts par mois de février 2025 jusqu’à la date de l’arrêt.

A l’inverse, Mme [X] ne produit aucun élément de nature à établir le préjudice moral allégué en lien avec cette situation de discrimination. Au regard de cette carence, elle sera déboutée de sa demande en dommages et intérêts.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce point.

Sur l’obligation de prévention et de sécurité

Moyens des parties :

Se fondant sur les dispositions des articles L.4121-2 et L.4122-1 du code du travail, l’article 9 du code de procédure civile, la Sas [3] expose que Mme [X] ne rapporte pas la preuve de l’existence d’un manquement à l’obligation de sécurité, ni de l’existence d’un préjudice. Elle considère que les attestations établies par Mesdames [J], [U], [K], [I], [L] et [P] [E] sont parfaitement insuffisantes pour établir le manquement allégué.

Se fondant sur les dispositions des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, Mme [X] soutient que l’employeur a manqué à ses obligations dans un contexte de réduction des coûts et de suppression du nombre d’infirmiers, que sa charge de travail a augmenté lors de sa reprise dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique, que cette situation est établie par les attestations produites et qu’aucune mesure n’a été prise par l’employeur, ce dernier ne rapportant d’ailleurs aucune preuve en la matière (document unique d’évaluation des risques). Elle ajoute que son préjudice tient à la surcharge importante de travail, à son état de stress, au sentiment de ne pas faire correctement son travail, à la baisse de qualité des soins et du risque de mettre les patients en danger.

Sur ce

Selon l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ; des actions d’information et de formation ; la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L.4121-2 du code du travail, il est exposé les principes généraux de prévention que l’employeur doit respecter dans la mise en oeuvre des mesures prévues à l’article L. 4121-1.

Il est de jurisprudence constante que respecte son obligation légale de sécurité l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les dispositions légales ; il appartient au salarié de démontrer le préjudice qu’il invoque.

Selon l’article L.4121-3 du code du travail, l’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations, dans l’organisation du travail et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe. A la suite de cette évaluation, l’employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

En l’espèce, Mme [X] communique plusieurs attestations de salariés de la Sas [3] faisant référence à de difficiles conditions de travail : changement de l’organisation du travail la nuit avec une infirmière et une aide-soignante et non plus deux infirmières, problèmes d’insécurité, surcharge de travail, impossibilité de gérer les urgences, absence de pause réelle, insuffisance de moyens pour prendre en charge correctement les patients, impact sur la santé.

La salariée justifie également qu’elle a repris son poste en mi-temps thérapeutique en septembre 2021, qu’elle est bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés et qu’elle perçoit une pension d’invalidité.

Au regard de la situation personnelle de Mme [X] et de l’exercice de ses fonctions la nuit, la cour constate que la Sas [3] ne produit aucun élément sur l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, en particulier le document prévu à l’article L.4121-3 du code du travail du code du travail. Pour autant, la problématique de la communication de cette pièce a été soulevée par la salariée dans ses écritures, mais l’employeur n’y a apporté aucune réponse.

Par conséquent, face à cette carence alors même que les éléments de situation personnelle de Mme [X] méritaient nécessairement des mesures particulières, il s’en déduit que le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité est caractérisé.

Le contenu des attestations produites par la salariée permet de caractériser le préjudice moral subi par cette dernière ; celui-ci sera réparé par l’octroi d’une somme de 2.500 euros à titre de dommages et intérêts.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce point.

Sur l’obligation de loyauté

Sur les moyens

Se fondant sur les dispositions de l’article L.1221-6 du code du travail, la Sas [3] expose que Mme [X] lui reproche d’avoir répondu aux questions d’un potentiel employeur sur sa situation professionnelle, notamment sur son taux de présentéisme, et oppose qu’aucune faute ne peut lui être reprochée dans la délivrance d’une telle information sachant qu’elle ne peut être tenue responsable de la décision prise par ce potentiel nouvel employeur. Elle ajoute qu’aucune déloyauté ne peut lui être reprochée dans la mesure où elle n’a pas souhaité nuire à Mme [X], mais seulement ne pas mentir à son interlocuteur, et dans la mesure où elle a avisé la salariée de la teneur de cet échange. Elle soutient également que cette dernière ne rapporte pas la preuve d’un préjudice, ni de son quantum et que l’interdiction visée par l’article L.1221-6 du code du travail ne concerne que le recruteur et non pas l’ancien employeur interrogé par celui-ci.

Se fondant sur les dispositions de l’article L.1222-1 du code du travail, Mme [X] expose avoir informé son employeur de démarches effectuées pour chercher un nouvel emploi dans le sud de la France, que l’entretien d’embauche avec ce nouveau potentiel employeur s’était bien passé, mais que ce dernier a finalement refusé de l’embaucher après avoir eu un échange avec la directrice de la Sas [3]. Elle ajoute que la directrice a expressément évoqué avec son interlocuteur son état de santé en insistant de manière négative sur ses absences pourtant médicalement justifiées, que cette position interroge sur le respect de l’obligation de loyauté et la violation du secret médical et que son préjudice tient au refus de pouvoir accéder à un poste bien mieux rémunéré.

Sur ce

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, Mme [X] reprochant à l’employeur un manquement à l’obligation de loyauté doit rapporter la preuve de la mauvaise foi opposée à ce dernier.

D’une part, sur les informations transmises au potentiel nouvel employeur de Mme [X], la Sas [3] expose dans son message électronique du 9 mai 2022 qu’elle a simplement répondu à une question portant sur le taux de « présentéisme » de la salariée et qu’elle s’est contentée d’indiquer matériellement les périodes de ses absences maladie au cours de l’année.

S’agissant du contenu de cette réponse, Mme [X] n’apporte aucunement la preuve que son employeur aurait formé d’autres observations, ni qu’il aurait émis des appréciations subjectives négatives, mensongères ou infondées à son égard.

Dès lors, au regard des seuls éléments soumis aux débats, la communication par la Sas [3] des périodes d’absence de Mme [X] ne révèle aucune forme de mauvaise foi mais constitue une attitude objective et transparente.

D’autre part, dans ses rapports avec son potentiel nouvel employeur, Mme [X] ne justifie ni du déroulement de son entretien initial, ni de ses échanges avec ce dernier après sa discussion avec la Sas [3] ; dès lors, rien ne permet d’établir que l’absence de recrutement proviendrait de propos inadaptés tenus par la Sas [3].

En conséquence, la salariée échoue à rapporter la preuve que son employeur aurait manqué à son obligation de loyauté de sorte que le débouté s’impose.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce point.

Sur la liquidation de l’astreinte

Sur les moyens

La Sas [3] expose que les documents sollicités par la salariée lui ont été remis conformément à la décision du conseil de prud’hommes, qu’elle ne s’est pas soustraite à cette décision et qu’elle a fait preuve de bonne foi, mais qu’elle a dépassé le délai de communication en raison du volume important de documents à remettre.

L’employeur ajoute que Mme [X] n’a pas intégré à ses écritures les documents remis sous astreinte, qu’elle soutient ne pas avoir reçu l’intégralité des bulletins de paie sans pour autant préciser ceux qui lui manquent et qu’elle n’avait pas besoin de ces documents de sorte que sa démarche est purement lucrative.

Mme [X] répond que les documents ont été remis avec trois mois de retard, qu’ils étaient incomplets et que tous les bulletins de paie n’ont pas encore été remis à la date de ses conclusions. Elle ajoute que si elle n’a pas intégré dans ses écritures de première instance les bulletins de paie, c’est précisément en raison de la carence de l’employeur à les communiquer : cette carence l’a privée de fait de la possibilité de prendre en considération ces éléments dans ses conclusions.

Sur ce

Selon l’article L.131-3 du code des procédures civiles d’exécution, l’astreinte, même définitive, est liquidée par le juge de l’exécution, sauf si le juge qui l’a ordonnée reste saisi de l’affaire ou s’en est expressément réservé le pouvoir.

Selon l’article L.131-2 du code des procédures civiles d’exécution, l’astreinte est provisoire ou définitive. L’astreinte est considérée comme provisoire, à moins que le juge n’ait précisé son caractère définitif. Une astreinte définitive ne peut être ordonnée qu’après le prononcé d’une astreinte provisoire et pour une durée que le juge détermine. Si l’une de ces conditions n’a pas été respectée, l’astreinte est liquidée comme une astreinte provisoire.

En application de l’article 561 du code de procédure civile, l’appel remettant en question la chose jugée, la cour est également saisie de sa demande d’astreinte et de son éventuelle liquidation.

Selon l’article L.131-4 du code des procédures civiles d’exécution, le montant de l’astreinte provisoire est liquidé en tenant compte du comportement de celui à qui l’injonction a été adressée et des difficultés qu’il a rencontrées pour l’exécuter. Le taux de l’astreinte définitive ne peut jamais être modifié lors de sa liquidation. L’astreinte provisoire ou définitive est supprimée en tout ou partie s’il est établi que l’inexécution ou le retard dans l’exécution de l’injonction du juge provient, en tout ou partie, d’une cause étrangère.

En l’espèce, par décision du 7 avril 2023, le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes de Bonneville a ordonné à la Sas [3] de communiquer à Mme [X] les bulletins de paie des collègues de travail infirmiers diplômés d’Etat en les anonymisant et en précisant les conditions d’emploi et d’ancienneté sur la période de janvier 2022 à janvier 2023 sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 20 mai 2023, le conseil se réservant la faculté de liquider.

Dans le jugement du 24 juin 2024, le conseil de prud’hommes a retenu que l’employeur avait fourni « les documents le 29 août 2023, soit 98 jours après la date demandée ».

Devant la cour, l’existence de ce retard n’est pas contestée par les parties, tout comme la date de remise des pièces litigieuses, à savoir le 29 août 2023.

Il convient de constater que dans la décision du 7 avril 2023, le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes de Bonneville n’a pas précisé que l’astreinte était définitive ; au surplus, cette astreinte n’a pas été ordonnée après le prononcé d’une astreinte provisoire. Par conséquent, l’astreinte prévue par cette décision doit être provisoire et liquidée comme telle.

La Sas [3] prétend que le retard pris dans la communication des pièces s’explique par le volume important de celles-ci.

Il s’avère qu’elle a communiqué un peu moins de 100 bulletins de salaire, que ceux-ci correspondent à la situation de 16 salariés et qu’ils portent sur une période de 12 mois. Si les démarches nécessaires auprès des services compétents pour recueillir ces documents sont effectivement de nature à générer des difficultés de gestion, notamment pour identifier les profils concernés, ces difficultés ne pouvaient pas raisonnablement dépasser un retard d’un délai mois compte tenu notamment de la taille de la société, la Sas [3] disposant ainsi d’un délai de deux mois et demi pour les réunir.

Par conséquent, il convient de liquider l’astreinte sur la base de 68 jours de retard et de condamner l’employeur au versement de la somme de 6800 euros à ce titre.

La décision des premiers juges sera infirmée en ce sens.

Sur la délivrance de bulletins de paie rectifiés

Sur les moyens

Se fondant sur les dispositions de l’article L.3243-2 du code du travail et la jurisprudence de la cour de cassation, la Sas [3] expose que le fait générateur pour la délivrance du bulletin de paie réside dans le paiement effectif du salaire et ce indépendamment de la période à laquelle se rapporte le salaire sachant que cette règle est à rapprocher de celle prévue par le code de la sécurité sociale selon laquelle même en présence d’un rappel de salaire se rattachant à des périodes antérieures, les cotisations sociales doivent être calculées sur la base des taux en vigueur au moment du versement. Elle en déduit qu’il était strictement impossible d’émettre un bulletin de paie rétroactif fondé sur les taux de cotisation applicables à la période correspondant au rappel de salaire, sauf à établir un faux. Elle en déduit que la condamnation prononcée par le conseil de prud’hommes à ce sujet est impossible à exécuter dès lors qu’il n’est pas possible d’éditer à postériori un nouveau bulletin de salaire indiquant la réelle ancienneté de la salariée ; elle ajoute que le bulletin de salaire n’est pas le seul document permettant de retracer la vie contractuelle du salarié.

Mme [X] répond que ses bulletins de salaire comprennent des erreurs portant sur l’ancienneté ou le coefficient appliqué, qu’il n’existe aucun obstacle à l’établissement de bulletins rectifiés et que de tels bulletins doivent en toutes hypothèses être délivrés afin de tenir compte de la décision à intervenir.

Sur ce,

Selon l’article L.3243-2 du code du travail, lors du paiement du salaire, l’employeur remet aux personnes mentionnées à l’article L. 3243-1 une pièce justificative dite bulletin de paie. Il ne peut exiger aucune formalité de signature ou d’émargement autre que celle établissant que la somme reçue correspond bien au montant net figurant sur ce bulletin.

Sauf opposition du salarié, l’employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique, dans des conditions de nature à garantir l’intégrité, la disponibilité pendant une durée fixée par décret et la confidentialité des données ainsi que leur accessibilité dans le cadre du service associé au compte mentionné au 2° du II de l’article L. 5151-6. Un décret en Conseil d’Etat pris après avis de la Commission nationale de l’informatique et des libertés détermine les modalités de cette accessibilité afin de préserver la confidentialité des données.

Les mentions devant figurer sur le bulletin ou y être annexées sont déterminées par décret en Conseil d’Etat.

En l’espèce, Mme [X] justifie tout d’abord que ses bulletins de salaire comprennent une erreur sur la date d’entrée, le 1er janvier 2013, alors même que la date d’ancienneté est correctement renseignée, à savoir le 16 juillet 2012, et que le contrat de travail a bien été régularisé à cette date. La Sas [3] ne conteste pas l’existence de cette erreur mais oppose qu’il lui est impossible d’établir de nouveaux bulletins de paie au regard des dispositions du code de la sécurité sociale. Pour autant, il relève de ses obligations légales de délivrer des bulletins conformes à la situation de la salariée de sorte que la première décision sera confirmée.

Par ailleurs, Mme [X] ayant été déclarée fondée en ses prétentions relatives à l’augmentation de salaire, il relève des obligations légales de l’employeur de délivrer des bulletins conformes à la situation de la salariée de sorte que la première décision sera également confirmée à ce titre.

Sur les demandes accessoires

Il convient de confirmer la décision déférée en ce qu’elle a condamné la Sas [3], partie perdante, aux dépens de première instance et de l’infirmer au titre du montant de la somme mise à sa charge sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ; la Sas [3] sera condamnée au paiement de la somme de 2500 euros au titre des frais irrépétibles engagés en première instance.

La Sas [3], qui succombe partiellement, sera condamnée aux dépens en appel et au paiement d’une somme de 2500 euros au titre des frais irrépétibles engagés en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant selon arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a :

— condamné la Sas [3] à payer à Madame [V] [X] la somme de 9.600 euros bruts à titre de rappel de salaire depuis le mois de mars 2022, outre 960 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

— ordonné à la Sas [3] de rectifier les bulletins de salaire de Madame [V] [X] « en tenant compte de la décision, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision, le conseil ne conservant pas son droit à liquider l’astreinte »;

— condamné la Sas [3] aux dépens ;

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau,

Condamne la Sas [3] à payer à Madame [V] [X] la somme de 2.500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral lié au manquement à l’obligation de sécurité ;

Condamne la Sas [3] à payer à Madame [V] [X] la somme de 6.880 euros au titre de la liquidation de l’astreinte ;

Déboute Madame [V] [X] de sa demande en dommages et intérêts liée à la situation de discrimination ;

Déboute Madame [V] [X] de sa demande en dommages et intérêts au titre de l’obligation de loyauté ;

Condamne la Sas [3] à payer à Madame [V] [X] la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance ;

Y ajoutant,

Condamne la Sas [3] à payer à Madame [V] [X] la somme de 3.200 euros bruts correspondant à 8 mois de salaires (juin 2024 à janvier 2025), outre 320 euros bruts au titre des congés payés, ainsi qu’à la somme de 400 euros bruts par mois de février 2025 jusqu’à la date de l’arrêt ;

Condamne la Sas [3] aux dépens en appel ;

Condamne la Sas [3] à payer à Madame [V] [X] la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Ainsi prononcé publiquement le 15 Janvier 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente