XXX

MINUTE N° 2017/243 NOTIFICATION :

Pôle emploi Alsace ( )

Copie aux parties

Clause exécutoire aux :

— avocats

— délégués syndicaux

— parties non représentées

Le

Le Greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D’APPEL DE COLMAR CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

ARRET DU 21 Février 2017 Numéro d’inscription au répertoire général : 4 B 15/03339

Décision déférée à la Cour : 09 Juin 2015 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE STRASBOURG

APPELANTE :

Madame K Y

XXX

XXX

Comparante, représentée par Maître Corinne ZIMMERMANN, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIMEE :

XXX

prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : B 3 27. 095 .642

XXX

67400 ILLKIRCH-GRAFFENSTADEN

Non comparante, représentée par Maître Monique LEVA, avocat au barreau de STRASBOURG COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 15 Novembre 2016, en audience publique, devant la Cour composée de :

M. ADAM, Président de chambre

M^me LAMBOLEY-CUNEY, Conseiller

M. LAURAIN, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me X

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Conseiller, en l’empêchement du Président de chambre,

— signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Conseiller, en l’empêchement du Président de chambre et M^me Martine X, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Madame K Y a été embauchée par la société Flender Graffenstaden (activité de fabrication d’engrenages et d’organes mécaniques de transmission) à compter du 3 avril 1990 pour trois mois en qualité de secrétaire, et affectée au service contrôle coefficient 225 niveau III échelon 2, avec application de la convention collective de l’industrie des métaux du Bas-Rhin.

Son contrat de travail à durée déterminée de trois mois s’est poursuivi à durée indéterminée, et Madame K Y a été successivement affectée au service qualité depuis son embauche, puis à compter de novembre 1998 au service ''travaux extérieurs'' département service après-vente (suivi sur site des machines par les techniciens effectuant révisions, expertises et dépannages).

Madame Y a évolué à la qualification de secrétaire coefficient 250 niveau III échelon 3 au sein de ce service qui était dirigé par Monsieur M-N A, responsable service après-vente, et par un responsable travaux extérieurs Monsieur Z.

Les relations de travail entre Madame Y et Monsieur A, son responsable direct, se sont dégradées à compter de septembre 2011 notamment à l’occasion d’un refus d’augmentation de rémunération sollicitée par la salariée.

Madame Y a fait un malaise sur son lieu de travail la veille de congés le 15 juin 2012, malaise qui a été pris en charge comme accident du travail.

Madame Y a été placée en arrêt de travail à compter du 6 novembre 2012. Son contrat de travail a dès lors été suspendu de façon ininterrompue jusqu’au mois de novembre 2013. Durant son arrêt maladie, par requête du 20 décembre 2012, M^me K Y a saisi le conseil de prud’hommes de Strasbourg d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail en réclamant les sommes de 63 300 € de dommages-intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, 10 000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral, et 5 275,06 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents.

Au cours de la procédure prud’homale le 6 janvier 2014 M^me K Y a été soumise à une première visite médicale au terme de laquelle le médecin du travail l’a déclarée « inapte au poste de secrétaire. Etude de poste à faire ». Lors du deuxième examen médical le médecin du travail a conclu le 22 janvier 2014 comme suit :

« inapte au dernier poste de secrétaire dans un contexte non apaisé. Apte à un poste similaire dans un autre établissement du groupe ».

Après proposition de postes de reclassement adressées à Madame K Y par courrier du 14 février 2014 et déclinées par la salariée par lettre datée du 24 février 2014, la société Flender Graffenstaden a convoqué M^me K Y à un entretien préalable fixé au 11 mars 2014, puis a notifié à M^me K Y on licenciement pour inaptitude médicale par courrier en date du 21 mars 2014.

Par jugement en date du 9 juin 2015 rendu en formation de départage le conseil de prud’hommes de Strasbourg a statué comme suit :

''Déboute Madame K Y de toutes ses demandes,

Rejette toutes les réclamations fondées sur l’article 700 du CPC,

Dit que chaque partie conservera la charge de ses propres frais et dépens liés à la présente instance.''.

M^me K Y a, par déclaration électronique enregistrée le 16 juin 2015, régulièrement interjeté appel de cette décision.

Dans ses conclusions justificatives d’appel déposées le 10 novembre 2015, reprises par son conseil lors de l’audience, M^me K Y demande à la cour de statuer comme suit :

''Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Strasbourg le 9 juin 2015

Statuant à nouveau,

A titre principal,

Constater la violation par la société Flender Graffenstaden de ses obligations légales et contractuelles.

Notamment,

Constater la violation par la société des dispositions des articles 1134 du code civil, L 1222-1 L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail

En conséquence Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société Flender Graffenstaden,

A titre principal,

Dire et juger que la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul

En conséquence

Condamner la société Flender Graffenstaden au paiement de la somme de 63 300 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

A titre subsidiaire

Dire et juger que la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence

Condamner la société Flender Graffenstaden au paiement de la somme de 63 300 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En tout cas,

Condamner la société Flender Graffenstaden au paiement des montants suivants :

—  5 275,06 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  527,50 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

Condamner la société Flender Graffenstaden au paiement de la somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

A titre subsidiaire,

Principalement,

Dire et juger que le licenciement est nul,

Dire et juger qu’il y a lieu à application des dispositions spécifiques applicables en matière de maladies professionnelles et accidents du travail

Condamner la société Flender Graffenstaden au paiement de la somme de 63 300 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

Condamner la société Flender Graffenstaden au paiement de la somme de 19 466 € à titre de complément d’indemnité légale de licenciement

A titre subsidiaire

Dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En conséquence Condamner la société Flender Graffenstaden au paiement de la somme de 63 300 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En tout cas,

Condamner la société Flender Graffenstaden au paiement des montants suivants :

—  5 275,06 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  527,50 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

Condamner la société Flender Graffenstaden au paiement de la somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

Condamner la société Flender Graffenstaden au règlement d’une indemnité à hauteur de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile'

Condamner la partie défenderesse aux éventuels frais et dépens'''.

A l’appui de sa demande de résiliation judiciaire au regard des manquements de l’employeur, Madame K Y fait valoir qu’elle a été victime de harcèlement moral de la part de sa hiérarchie et que son employeur a failli à son obligation de sécurité de résultat.

Elle soutient qu’elle a été victime de discrimination salariale, humiliations, critiques répétées, mise à l’écart.

Elle évoque l’incompétence managériale de Monsieur A (attestations de Messieurs B et C), l’information de sa situation à l’employeur par la déléguée du personnel Madame D, l’évocation par le médecin du travail lors d’une consultation du 18 novembre 2011 de ''pratiques organisationnelles pathogènes la concernant''.

Elle indique que bien qu’informé de sa situation de souffrance au travail, l’employeur s’est contenté d’organiser des réunions sans rechercher ni a fortiori mettre en 'uvre des mesures.

Elle ajoute que Monsieur A a été muté tardivement, après son arrêt de travail.

En ce qui concerne le licenciement pour inaptitude, Madame Y se prévaut de :

— l’application des dispositions spécifiques aux accidents et maladies professionnelles :

Indépendamment des règles du droit de la sécurité qui sont autonomes, elle fait valoir que l’arrêt est consécutif aux conditions de travail.

— la société n’a pas satisfait à son obligation de reclassement ;

Madame Y soutient que son employeur avait la possibilité de la reclasser en dehors de l’établissement de Graffenstaden, alors que toutes les propositions qui lui ont été adressées visaient des postes au sein de cet établissement hormis un poste en Allemagne.

A l’appui des montants réclamés, Madame Y sollicite notamment 24 mois de salaire au titre de la rupture.

Dans ses conclusions déposées le 1^er février 2016 auxquelles son avocat s’est rapporté lors des débats, la société Flender Graffenstaden demande à la cour de confirmer le jugement déféré, de débouter Madame Y de toutes ses prétentions, et de condamner Madame K Y au paiement de la somme de 3 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile, outre aux entiers frais.

La société intimée conteste tout fait de harcèlement moral, de par :

— l’absence d’augmentation :

Elle souligne que Madame Y s’est adressée à trois niveaux hiérarchiques différents pour solliciter une augmentation de salaire, soit Monsieur A, son responsable direct, mais aussi Monsieur E, et également le responsable des ressources humaines Monsieur F.

Or M^me Y ne remplissait pas les conditions d’une augmentation, puisqu’elle n’avait pas de promotion ; il n’y avait par ailleurs ni prise de poids dans son poste ni rattrapage salarial.

Une réunion des délégués du personnel du 8 novembre 2011 a évoqué les augmentations individuelles, car Madame Y n’était pas la seule dans ce cas ; elle n’était victime ni de discrimination ni d’une attitude malveillante.

— l’entretien annuel du 14 novembre 2011 :

Le déroulement de cet entretien tel qu’il est rapporté par la salariée est réfuté, et suite à la version de Monsieur A une réunion a été organisée le 30 novembre 2011, lors de laquelle Monsieur A a reconnu avoir mal géré l’entretien d’évaluation.

Les engagements pris lors de cette réunion ont été mis en application par Monsieur A, qui a soumis une nouvelle définition du poste de Madame Y, supprimant tout lien hiérarchique avec lui, mais qui a engendré un arrêt de travail de 15 jours de la salariée.

Une nouvelle réunion a été organisée le 30 janvier 2012 lors de laquelle M^me Y a pour la première fois sollicité une mutation dans un autre service.

D’autres réunions ont eu lieu début février 2012, et Madame D déléguée du personnel a mis fin à son accompagnement de la salariée le 8 février 2012 (annexe 13).

— la création d’un groupe de travail :

Madame Y formule ce reproche alors que ce groupe a bien été créé à l’issue d’une réunion du 10 avril 2012.

— le malaise du 15 juin 2012 :

Une enquête a été effectuée suite à ce malaise de Madame Y, dont la version est contestée ; il en ressort que Madame Y a pris pour elle une discussion entre Messieurs A et Z sur une facturation non faite, et si Madame Y affirme avoir été sollicitée par Monsieur Z pour faire cette facture par courriel, ce document n’existe pas.

Madame Y n’a pas été éloignée comme elle le prétend, mais elle a été installée dans un bureau situé dans le département services de Monsieur E.

La société intimée réfute l’existence de faits de harcèlement moral et souligne que Madame Y ne produit ni témoignage, ni écrit, ni procédure d’alerte ou saisine du CHSCT, ni démarche du médecin du travail.

En ce qui concerne le licenciement pour inaptitude, la société intimée fait valoir :

— que l’arrêt de travail à compter du 6 novembre 2012 imputé à une rechute d’accident du travail n’a pas été accepté par la juridiction du Tass ;

— que la société a respecté ses obligations de sécurité de résultat et qu’elle a également respecté son obligation de reclassement.

Sur ce, la cour,

Sur la demande de résiliation judiciaire et sur le harcèlement moral

A l’appui de ses prétentions au titre de la résiliation judiciaire de son contrat de travail, Madame Y soutient que son employeur a manqué à ses obligations contractuelles, notamment à son obligation de sécurité de résultat en ne prenant pas conscience de la réalité de sa situation de souffrance au travail, et en ne prenant pas les mesures nécessaires pour y remédier.

Madame Y soutient également que cette souffrance résulte d’une situation de harcèlement moral.

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L1154-1 du code du travail dans sa version applicable au présent litige prévoit que « lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. ».

Dès lors que le salarié établit des faits précis et concordants, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l’appui d’une situation de harcèlement moral et de souffrance au travail Madame Y soutient essentiellement :

— qu’elle a fait l’objet d’une discrimination salariale en n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle pendant plusieurs années ; – que le premier entretien d’évaluation annuel organisé le 14 novembre 2011 a été l’occasion pour son supérieur direct de lui adresser des reproches infondés et visant à la déstabiliser ;

— que la hiérarchie de Monsieur A a été informée de la situation de Madame Y par la déléguée du personnel, qui a sollicité une évaluation des risques psycho-sociaux qui n’a pas été réalisée ;

— qu’une réunion a été organisée le 15 novembre 2011 en présence de la salariée, de Monsieur A, de Monsieur E et de Monsieur G, responsable des ressources humaines, à l’issue de laquelle aucune amélioration de la situation de la salariée n’est apparue ;

— que le médecin du travail qui a examiné Madame Y à plusieurs reprises a le 18 novembre 2011 relevé l’existence de pratiques organisationnelles pathogènes concernant la salariée ;

— qu’une étude de poste de Madame Y a été réalisée, à l’issue de laquelle Monsieur A a déposé une proposition de description de poste sans aucune communication, d’où un arrêt de travail à compter du 16 janvier 2012 ;

— que des réunions ont été organisées dès le retour de Madame Y, lors desquelles la salariée a informé sa hiérarchie du harcèlement moral subi ;

— que le 15 juin 2012 Madame H a été victime d’un malaise sur son lieu de travail qui a été pris en charge en tant qu’accident du travail, et qui est consécutif aux instructions contradictoires données par Messieurs Z et A ainsi qu’aux pressions exercées par Monsieur A ;

— qu’à partir du 19 juillet 2012 Madame H a été physiquement isolée des autres membres du service ;

— que la hiérarchie en la personne de Monsieur I le 27 septembre 2012 et de Monsieur E le 10 octobre 2012 a été informée de sa situation de souffrance au travail et de sa demande de changement de poste ;

— qu’une réunion organisée le 5 novembre 2012 en présence de Messieurs I et E, de Madame Y et de Monsieur J, délégué du personnel, a été l’occasion de formuler de nombreux reproches à la salariée, au point qu’elle a été placée en arrêt maladie à partir du 6 novembre 2012 qu’elle a déclaré comme rechute d’accident du travail.

Au regard de la chronologie de ces données précises, l’appréciation d’ensemble des éléments développés par la salariée permet de présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral.

Il incombe alors à la société Flender Graffenstaden de démontrer que les éléments invoqués par Madame Y ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

En ce qui concerne la discrimination syndicale liée à l’absence d’augmentation individuelle allouée à Madame Y, la société Flender explique qu’outre les augmentations générales dont a régulièrement bénéficié la salariée, l’octroi d’une augmentation individuelle suppose que le salarié réalise une promotion, ou bénéficie d’une ''prise de poids'' dans le poste, ou bénéficie d’un rattrapage.

La société Flender Graffenstaden indique que les trois interlocuteurs auxquels Madame Y s’est adressée, soit son supérieur hiérarchique direct Monsieur A, puis le responsable ''service'' Monsieur E, et enfin Monsieur F responsable des ressources humaines lui ont tous indiqué la même chose, soit qu’elle ne justifiait pas être dans l’un de ces trois cas et qu’elle ne pouvait donc bénéficier d’une augmentation individuelle.

Outre ces données qui paraissent parfaitement rationnelles ajoutées au constat fait par les premiers juges de ce que Madame Y ne se rapporte à aucun élément de comparaison avec d’autres salariés de qualification et d’ancienneté équivalente à l’appui de ses affirmations d’une situation de discrimination, la société Flender Graffenstaden souligne que Madame Y n’était par ailleurs pas la seule à réclamer une augmentation individuelle, puisque d’autres salariés ont formulé la même demande au point que cette question a été évoquée lors de la réunion des délégués du personnel du 8 novembre 2011.

Il ressort des explications de l’employeur et de ces données de fait objectives que Madame Y n’a pas été victime de discrimination ni de par l’absence d’augmentation individuelle pendant plusieurs années, ni de par le refus de son employeur de répondre favorablement à la première demande qu’elle formulait en ce sens.

S’agissant de l’entretien individuel annuel du 14 novembre 2011 tenu par Monsieur A, l’employeur fait valoir que ce sont les relations humaines qui ont donné lieu à une appréciation moyenne voire insuffisante, et que Monsieur A a mentionné un incident verbal survenu le 24 octobre précédent lors duquel Madame Y s’est autorisée à formuler la réflexion suivante alors que son supérieur l’informait de son départ en vacances en présence d’autres salariés de l’équipe, soit « cela me fera des vacances ».

La société Flender souligne que suite à l’intervention de la déléguée du personnel Madame D dès le 16 novembre 2011 auprès du responsable des ressources humaines, Monsieur F, celui-ci a procédé à diverses diligences soit :

— l’audition de Monsieur A, qui a fait état de ce qu’il avait lui-même signalé au médecin du travail sa souffrance de par l’attitude de Madame Y ;

— l’organisation d’une réunion le 30 novembre 2011 en présence de Madame Y, Madame D, Monsieur A, Monsieur E, qui s’est prolongée pendant trois heures au cours de laquelle Monsieur A a reconnu avoir mal géré l’entretien annuel, a présenté ses excuses à Madame Y qui les a acceptées, et a dit vouloir repartir sur de nouvelles bases, et à l’issue de laquelle il a également été prévu qu’une étude de poste serait revue rapidement.

Si Madame H conteste la teneur du compte rendu de cette réunion évoqué par l’employeur, ce dernier se rapporte pourtant à un résumé établi le 3 janvier 2012 par Madame D déléguée du personnel (annexe 8).

Aussi la société Flender Graffenstaden se prévaut des diligences suivantes :

1 – la mise en 'uvre de ces engagements par la communication à Madame Y de la proposition d’une nouvelle description de son poste le 29 décembre 2011 par courriel puis le 4 janvier 2012 par écrit, supprimant toute hiérarchie entre Monsieur A et elle-même.

Aussi l’employeur fait valoir que le fait que la salariée ait été ébranlée par la remise de cette proposition de fiche de poste au point qu’un arrêt de travail de 15 jours a été prescrit révèle un état pathologique.

2 – l’organisation d’une réunion dès le retour de congé maladie de Madame Y le 30 janvier 2012 aux fins d’étude de la définition de poste proposée à Madame Y, et lors de laquelle Madame Y a notamment refusé la proposition d’organisation d’un nouvel entretien qui lui était faite par Monsieur E.

3 – la tenue d’une nouvelle réunion le 31 janvier 2012 entre la salariée, Madame D et Monsieur F, lors de laquelle Madame Y a demandé pour la première fois les possibilités d’une mutation.

4 – la tenue d’une réunion le 2 février 2012 sollicitée par Madame D, qui y a assisté ainsi que Monsieur A, Monsieur Z, et Monsieur F.

La société intimée souligne avec pertinence que Madame D déléguée du personnel a adressé un courriel (pièce 13 de la société intimée) le 8 février 2012 à Monsieur F responsable des ressources humaines qui mentionne notamment qu’elle met fin à son accompagnement de Madame Y dans les termes suivants :

« j’ai fait le maximum et je rajoute ''avec vous''. Ainsi et je pense que vous pourrez aisément comprendre qu’à présent je dois couper le lien soutien psychologique avec Madame Y ; l’aider à exprimer sa situation, prendre du temps pour l’écouter et pour la réflexion, faire le lien avec les ressources humaines, rôle tenu depuis plusieurs mois afin d’avancer avec elle et vous-même dans la recherche de solutions ».

La société intimée ajoute à bon escient qu’à aucun moment Madame D n’a évoqué dans ce courriel une situation de harcèlement moral.

En réponse aux allégations de Madame Y relatives à ses conditions de travail difficiles et l’absence de création d’un groupe de travail destiné à améliorer l’utilisation d’un logicel SAP, l’employeur indique que lors d’une réunion organisée le 10 avril 2012 la décision a été prise justement de l’organisation d’un groupe de travail destiné à améliorer le logiciel.

S’agissant du malaise de Madame Y intervenu le 15 juin 2012, l’employeur démontre que celui-ci est consécutif à un échange entre Monsieur A et Monsieur Z concernant une facturation que le premier réclamait au second, sans qu’à aucun moment Madame Y ne soit mêlée à leurs échanges, bien qu’elle ait comme d’autres salariés entendu la conversation des deux hommes tenue dans l’open space du service de l’équipe du service après-vente. Il ressort des divers documents produits par l’intimée et notamment du témoignage de Monsieur A que Madame H a interprété ces propos comme lui étant implicitement destinés ; cette interprétation ne peut être considérée comme étant imputable à une carence de l’employeur.

En ce qui concerne le changement de bureau de Madame Y, l’employeur explique qu’il est intervenu après ce malaise de juin 2012, dans le contexte d’une éventuelle création d’un poste au service fabrication, projet qui n’a finalement pas abouti.

L’employeur souligne que Madame Y ne s’est pas plainte de ses conditions de travail, notamment d’un isolement, mais que ses seules préoccupations telles qu’elles ressortent de ses divers échanges de courriels avec sa hiérarchie, étaient d’obtenir une nouvelle affectation.

Enfin, s’agissant de la réunion du 5 novembre 2012 lors de laquelle étaient présents Madame Y assistée de Monsieur J délégué du personnel, Monsieur E et Monsieur I, et qui fait suite à de précédentes réunions organisées les 22 et 26 octobre 2012, l’employeur souligne qu’elle était destinée à améliorer le fonctionnement du service, notamment la facturation ; il se rapporte en ce sens aux attestations de Monsieur I et de Monsieur E pour démentir les allégations de Madame Y.

Il ressort donc des explications développées par la société Flender Graffenstaden qui s’appuient sur des données objectives que, comme l’ont relevé les premiers juges et comme Madame Y l’indique elle-même dans ses conclusions, les relations entre la salariée et son supérieur hiérarchique direct Monsieur A (qui occupait ce poste depuis 2007) se sont dégradées à l’automne 2011, dès lors que Madame Y n’a pas obtenu une réponse favorable à sa demande d’augmentation individuelle, et ce alors que Monsieur A ne faisait qu’appliquer la politique de rémunération suivie dans l’entreprise. Jusqu’alors Madame Y indique elle-même qu’elle n’avait aucun problème relationnel avec Monsieur A.

Aussi la cour relève que les initiatives prises par Madame Y à l’occasion de sa démarche de demande d’augmentation individuelle traduisent non pas la passivité d’une salariée subissant une situation de harcèlement moral, mais une volonté suffisamment affirmée pour s’adresser successivement à trois niveaux de hiérarchie différents, soit son n + 1 Monsieur A, puis son n + 2 Monsieur E, puis le responsable des ressources humaines Monsieur F.

Ce constat d’une position offensive de Madame Y est conforté par la réflexion que l’intéressée s’est permise de faire dans ce contexte à son supérieur direct Monsieur A devant d’autres salariés alors qu’il lui annonçait qu’il partait en vacances, soit que ''cela lui ferait des vacances aussi''.

Contrairement à ce que soutient l’appelante, de ces éléments il ne ressort pas que Monsieur A soit à l’origine de la dégradation de leurs relations que l’intéressée a elle-même compliquées.

Si Monsieur A a reconnu qu’il avait ensuite géré l’entretien individuel du 14 novembre 2011 avec une certaine maladresse dont il s’est ensuite excusé auprès de Madame Y, la salariée a manifestement là encore su réagir sans subir la maladresse de son supérieur direct, puisqu’elle précise dans ses écrits qu’elle a dès le surlendemain de l’entretien rencontré Monsieur F, responsable des ressources humaines, et elle a également su solliciter l’appui de la déléguée du personnel Madame D, qui s’est dès lors fortement impliquée dans une démarche de résolution des problèmes de bien-être de la salariée en participant à de multiples réunions ayant abouti à des résolutions qui ont notamment permis que Madame Y ne soit rapidement plus placée sous la hiérarchie de Monsieur A, et qui ont également conduit à une étude de poste.

Aussi les allégations de Madame Y relatives à un constat qui a été fait le 18 novembre 2011 par le médecin du travail de l’existence de pratiques pathogènes la concernant ne sont pas convaincantes, puisqu’elles ne reposent que sur un questionnaire intitulé ''repérage des pratiques organisationnelles potentiellement pathogènes'' que la salariée a elle-même renseigné en cochant une vingtaine de cases mettant ainsi en cause à la fois la cohérence de sa hiérarchie et de l’organisation de son travail (son annexe 3). Or seulement quatre jours avant de renseigner ce document, soit lors de son entretien annuel d’évaluation avec Monsieur A, Madame Y écrivait des propos en parfaite contradiction avec ce questionnaire, soit outre sa surprise des critiques émises par son supérieur que « Personnellement, j’ai eu une grande satisfaction de l’entente avec mes collègues. Le travail à ce poste me plait beaucoup et je suis perplexe devant l’ampleur et la gravité d’une remarque faite après des journées de mauvaise collaboration, qui est elle-même due à un manque de communication ». A l’appui du lien entre un arrêt de travail du 16 janvier 2012 avec ses conditions de travail, Madame Y fait état de la « manière nonchalante » dont Monsieur A une dizaine de jours auparavant le 4 janvier 2012 a déposé une proposition de poste sans commentaires ; aussi l’interprétation que Madame Y a pu retenir de cette attitude de Monsieur A ne permet pas d’établir un lien de causalité entre son arrêt intervenu quelques jours plus tard et ses conditions de travail.

De même, le malaise vécu par Madame Y sur son lieu de travail quelques mois plus tard le 15 juin 2012 en raison d’échanges verbaux entre Monsieur A, qui n’était plus son supérieur hiérarchique direct, et Monsieur Z et qui ne la concernaient toutefois pas, a engendré des mesures prises par l’employeur en changeant le local du bureau de la salariée et en la rapprochant d’une hiérarchie plus élevée en la personne de Monsieur I, situation que cette dernière a fini par décrire comme une mesure d’isolement.

Si le mal être de Madame Y est demeuré malgré les mesures prises par son employeur, étant observé que l’intéressée avait dans un premier temps manifesté son souhait d’être maintenue dans son service, l’étude de poste a pourtant révélé que la salariée ne pouvait pas assumer de tâches supplémentaires mais n’a pas constaté une surcharge de travail dont Madame Y ne s’est d’ailleurs jamais plainte par le passé.

Madame Y fait état de ce que sa souffrance au travail a perduré au point qu’elle a été placée en arrêt de travail à partir du lendemain de la réunion du 5 novembre 2012 pour ne jamais reprendre son poste ; or aucun élément de fait ne permet d’imputer cet arrêt de travail aux conditions de travail de la salariée et l’organisme social a d’ailleurs refusé la prise en charge de cette suspension du contrat de travail au titre de la législation professionnelle.

La société intimée souligne d’ailleurs avec pertinence que les délégués du personnel qui ont suivi Madame Y, Madame D puis Monsieur J qui a assisté à la réunion du 5 novembre 2012, n’ont à aucun moment saisi le CHSCT ou déclenché une procédure d’alerte.

Aussi les données du débat ne permettent pas d’attribuer la souffrance de Madame Y liée à son état dépressif et qui l’a conduite à bénéficier d’un suivi psychiatrique au cours de son arrêt maladie soit à partir de mars 2013, à une situation de harcèlement moral ou à une carence de l’employeur dans l’accomplissement de son obligation de sécurité de résultat.

En conséquence le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a rejeté les prétentions de Madame Y tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, et ce en l’absence d’une situation de harcèlement moral et en l’absence de tout manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat.

Sur le licenciement pour inaptitude physique

Il est constant que Madame K Y a été licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de pourvoir à son reclassement par courrier de la société Flender Graffenstaden en date du 21 mars 2014.

Madame K Y soutient en premier lieu que son inaptitude est consécutive à ses conditions de travail et revêt un caractère professionnel.

Or il a été ci-avant retenu que Madame Y n’a pas été victime d’une situation de harcèlement moral. Il a été également ci-avant retenu que l’arrêt de travail de Madame Y à partir du 6 novembre 2012, dont il est rappelé qu’il a été prolongé de façon continue jusqu’aux avis d’inaptitude rendus par le médecin du travail, n’est pas imputable à des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat.

En conséquence les prétentions de Madame Y au titre d’une inaptitude d’origine professionnelle ne peuvent qu’être rejetées.

Madame Y soutient en second lieu que l’employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement, notamment pas le biais d’un reclassement en dehors de l’établissement d’Illkirch.

Il ressort des données du débat que :

— lors d’une première visite de reprise effectuée le 6 janvier 2014 le médecin du travail a retenu l’avis suivant : ''inapte au poste de secrétaire. Etude de poste à faire''.

— après une étude de poste réalisée le 9 janvier 2014, le médecin du travail a adressé le même jour un courrier à l’employeur mentionnant : « compte tenu de l’état de santé de Madame Y, et en termes d’aptitudes restantes, il conviendrait de proposer une affectation soit sur le site d’Illkirch mais dans un contexte apaisé c’est-à-dire avec le consentement des différentes parties prenantes, soit une proposition pour une affectation sur un autre site du groupe ».

— lors d’une deuxième visite de reprise effectuée le 22 janvier 2014 le médecin du travail a conclu ''Inapte au dernier poste de secrétaire dans un contexte non apaisé. Apte à un poste similaire dans un autre établissement du groupe''.

— par courrier en date du 12 février 2014 l’employeur a proposé à Madame Y :

1 ' quatre postes au sein de l’établissement de Flender Graffenstaden, soit le poste actuel et des postes à temps partiel au service achats et au service HSE, et un poste d’assistante magasinier outillage ;

2 ' un poste en Allemagne, dont la traduction a été adressée à Madame Y par un courrier ultérieur du 19 février 2014.

— Madame Y a indiqué par écrit du 19 février 2014 qu’elle n’acceptait pas les propositions sur site en rappelant la teneur de l’avis du médecin du travail.

Il ressort de ces données que seul le poste de reclassement situé en Allemagne était compatible avec le deuxième avis du médecin du travail, qui a clairement préconisé un poste dans un autre établissement du groupe.

Alors que Madame Y conteste le respect par la société Flender Graffenstaden de l’obligation de reclassement, et alors que l’employeur lui indiquait dans son courrier du 12 février 2014 « Par ailleurs nous avons contacté l’ensemble des responsables des ressources humaines du groupe Siemens en France (13) pour leur demander s’ils sont en mesure de vous proposer un poste de reclassement. Nous attendons leur retour. », en l’état de ses 56 annexes versées aux débats la société Flender Graffenstaden ne produit aucun document relatif à ses recherches de postes de reclassement auprès des autres établissements du groupe , ni aucun document relatif aux éventuelles réponses apportées par les établissements du groupe. La cour retient en conséquence que l’employeur a manqué à son obligation de recherche de postes de reclassement, et fait droit à la demande subsidiaire de Madame Y pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au regard de l’ancienneté importante de Madame Y au moment de la rupture et compte tenu de son niveau de rémunération, il y a lieu de lui allouer une somme de 40 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse afin d’assurer la réparation intégrale de son préjudice.

La société Flender Graffenstaden sera également condamnée à payer à Madame Y la somme de 5 275,06 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 527,50 € brut de congés payés afférents.

Il y a lieu en application des dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail d’ordonner d’office le remboursement par la société intimée à Pôle Emploi Alsace des prestations de chômage versées à Madame Y dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Il est inéquitable de laisser à la charge de M^me K Y ses frais irrépétibles exposés à hauteur d’appel ; il lui sera alloué une somme de 3 000 € à ce titre.

Le jugement déféré sera infirmé dans ses dispositions relatives aux dépens.

La société Flender Graffenstaden France qui succombe assumera ses frais irrépétibles et assumera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS LA COUR, statuant par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la Loi,

Déclare l’appel de Madame K Y recevable et partiellement

fondé,

Infirme le jugement rendu le 9 juin 2015 par le conseil de prud’hommes de Strasbourg en ce que la société Flender Graffenstaden a rempli sérieusement son obligation de recherche d’un poste de reclassement et dans ses dispositions relatives aux dépens, le confirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur ces points, et y ajoutant :

Dit que la société Flender Graffenstaden n’a pas accompli loyalement son obligation de recherche d’un poste de reclassement ;

Condamne la société Flender Graffenstaden à payer à M^me K Y les sommes de :

—  5 275,06 € brut (cinq mille deux cent soixante quinze euros et six centimes) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  527,50 € brut (cinq cent vingt-sept euros et cinquante centimes) au titre des congés payés afférents, – 40 000 € (quarante mille euros) à titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 000 € (trois mille euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette le surplus des prétentions de M^me K Y,

Ordonne d’office en application des dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail le remboursement par la société Flender Graffenstaden des prestations de chômage versées à Madame K Y dans la limite de six mois d’indemnités ;

Rejette les prétentions de la société Flender Graffenstaden au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Flender Graffenstaden aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier, Le Président,