CKD

MINUTE N° 24/372

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à Pôle emploi

Grand Est

le

Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 30 AVRIL 2024

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 21/04923 – N° Portalis DBVW-V-B7F-HW62

Décision déférée à la Cour : 19 Novembre 2021 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE HAGUENAU

APPELANT :

Monsieur [H] [B]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par M^e Christine BOUDET, avocat au barreau de COLMAR

INTIMEE :

S.A.R.L. BARDUSCH

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Florence DREVET-WOLFF, avocat au barreau de STRASBOURG

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 13 Juin 2023, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me DORSCH, Président de Chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me THOMAS

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me DORSCH, Président de Chambre,

— signé par M^me DORSCH, Président de Chambre et M^me THOMAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur [H] [B], né le 12 février 1965, a été engagé par la SARL Bardusch, le 3 mars 2014, en qualité de directeur du site de [Localité 3] et de directeur administratif et financier pour les sociétés SARL Bardusch, sise à [Localité 3], et SAS Bardusch, sise à [Localité 5].

La relation contractuelle était régie par la convention interrégionale de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinture du 17 novembre 1997 (IDCC 2002).

Par lettre du 14 juin 2018, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, qui s’est tenu le 26 juin 2018.

Par courrier recommandé du 29 juin 2018, M. [B] a été licencié pour insuffisance professionnelle avec dispense de préavis.

Contestant son licenciement et la validité de sa convention de forfait-jours, il a le 14 mars 2019 saisi le conseil des prud’hommes de Haguenau.

Par jugement du 19 novembre 2021, le conseil de prud’hommes de Haguenau a :

dit que le licenciement de M. [B] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

débouté M. [B] de l’intégralité de ses demandes ;

débouté la SARL Bardusch de sa demande reconventionnelle ;

condamné M. [B] à verser à la SARL Bardusch la somme de 1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

dit n’y avoir lieu à exécution provisoire ;

condamné M. [B] aux frais et dépens de la procédure.

M. [B] a interjeté appel de la décision le 2 décembre 2021.

Par dernières conclusions, transmises par voie électronique le 11 juillet 2022, M. [H] [B] demande à la cour d’annuler le jugement en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, de :

déclarer sa demande recevable et bien fondée ;

dire et juger que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ;

dire et juger que sa convention de forfait-jours est nulle ;

dire et juger que sa convention de forfait-jours est privée d’effet ;

ordonner, en tant que de besoin, toutes les mesures d’instructions jugées utiles, telle qu’une expertise, afin de déterminer les heures supplémentaires ou les jours de dépassement du forfait-jours qu’il a effectués, conformément à l’article L. 3171-4 du code du travail ;

constater que la SARL Bardusch ne conteste pas le fait que M. [B] a effectué des heures supplémentaires puisqu’elle a demandé aux premiers juges d’en limiter le montant.

En conséquence,

condamner la SARL Bardusch à lui payer les montants suivants :

70 185,24 € au titre de l’indemnité pour absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ;

307 030,53 € au titre des heures supplémentaires ;

191 379,18 € au titre du repos compensateur ;

70 185,24 € au titre du travail dissimulé ;

197 835 € au titre du non-respect du principe de l’égalité de rémunération ;

50 000 € au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral.

Soit un total de 886 615,19 €.

dire et juger que ces montants porteront intérêt au taux légal à compter de la décision à intervenir ;

condamner la SARL Bardusch aux entiers frais et dépens de la procédure d’appel, ainsi que ceux de première instance ;

condamner la SARL Bardusch à lui payer la somme de 6 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

constater que l’arrêt à intervenir est exécutoire de plein droit.

Subsidiairement, si la cour devait considérer que la convention de forfait-jours est applicable :

condamner la SARL Bardusch à lui payer la somme de 265 201 € au titre du dépassement du forfait-jours.

Sur les demandes de la SARL Bardusch,

déclarer les demandes mal fondées ;

débouter la société en ses fins, moyens et conclusions.

À titre subsidiaire, réformer et infirmer le jugement, et, statuant à nouveau, de :

déclarer sa demande recevable et bien fondée ;

dire et juger que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ;

dire et juger que sa convention de forfait-jours est nulle ;

dire et juger que sa convention de forfait-jours est privée d’effet ;

ordonner, en tant que de besoin, toutes les mesures d’instructions jugées utiles, telle qu’une expertise, afin de déterminer les heures supplémentaires ou les jours de dépassement du forfait-jours qu’il a effectués, conformément à l’article L. 3171-4 du code du travail ;

constater que la SARL Bardusch ne conteste pas le fait qu’il a effectué des heures supplémentaires puisqu’elle a demandé aux premiers juges d’en limiter le montant.

En conséquence,

condamner la SARL Bardusch à lui payer les montants suivants :

70 185,24 € au titre de l’indemnité pour absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ;

307 030,53 € au titre des heures supplémentaires ;

191 379,18 € au titre du repos compensateur ;

70 185,24 € au titre du travail dissimulé ;

197 835 € au titre du non-respect du principe de l’égalité de rémunération ;

50 000 € au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral.

Soit un total de 886 615,19 €.

dire et juger que ces montants porteront intérêt au taux légal à compter de la décision à intervenir ;

condamner la SARL Bardusch aux entiers frais et dépens de la procédure d’appel, ainsi que ceux de première instance ;

condamner la SARL Bardusch à lui payer la somme de 6 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

constater que l’arrêt à intervenir est exécutoire de droit.

Subsidiairement, si la cour devait considérer que la convention de forfait-jour est applicable :

condamner la SARL Bardusch à lui payer la somme de 265 201 € au titre du dépassement du forfait-jour.

Sur les demandes de la SARL Bardusch,

déclarer les demandes de la société mal fondées ;

débouter la société en ses fins, moyens et conclusions.

Par dernières conclusions, transmises par voie électronique le 29 avril 2022, la SARL Bardusch demande à la cour de :

dire et juger que le jugement n’encourt pas la nullité ;

confirmer le jugement en ce qu’il a considéré que le licenciement de M. [B] est bien fondé et repose sur une cause réelle et sérieuse ;

confirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes ;

confirmer le jugement rendu en ce qu’il a condamné M. [B] à lui verser la somme de 1 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamner M. [B] à lui verser la somme de 6 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la présente instance.

À titre subsidiaire, en cas de reconnaissance de la nullité du jugement entrepris,

dire et juger que le jugement est nul ;

Statuant à nouveau :

dire et juger que le licenciement de M. [B] est fondé et repose sur une cause réelle et sérieuse ;

débouter M. [B] de l’ensemble de ses demandes ;

condamner M. [B] à lui verser la somme de 1 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance ;

condamner M. [B] à lui verser la somme de 6 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la présente instance.

À titre sous subsidiaire, en cas de reconnaissance de la nullité du jugement entrepris,

dire et juger que le licenciement de M. [B] est fondé et repose sur une cause réelle et sérieuse ;

dire et juger que le salarié n’a subi aucun préjudice moral ;

dire et juger que l’absence de validité de la convention individuelle de forfait-jours n’induit pas le paiement d’heures supplémentaires pour absences de bonne foi et de demande étayée ;

dire et juger qu’aucune situation de travail dissimulé n’est caractérisée ;

condamner, à titre reconventionnel, M. [B] au paiement d’un montant de 12 200,39 € bruts au titre de la répétition de l’indu relatif aux jours de RTT pris par lui entre juillet 2015 et juillet 2018 ;

dire et juger que M. [B] n’a fait l’objet d’aucune inégalité de traitement ;

condamner M. [B] à lui verser la somme de 1 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance ;

condamner M. [B] à lui verser la somme de 6 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la présente instance ;

À titre très subsidiaire, en cas de reconnaissance de la nullité du jugement entrepris,

dire et juger que le licenciement de M. [B] est fondé et repose sur une cause réelle et sérieuse ;

dire et juger que le salarié n’a subi aucun préjudice moral ;

dire et juger que l’absence de validité de la convention individuelle de forfait-jours n’induit pas le paiement d’heures supplémentaires pour un montant supérieur à 50 000 € ;

dire et juger qu’aucune situation de travail dissimulé n’est caractérisée ;

condamner, à titre reconventionnel, M. [B] au paiement d’un montant de 12 200,39 € bruts au titre de la répétition de l’indu relatif aux jours de RTT pris par lui entre juillet 2015 et juillet 2018 ;

dire et juger que M. [B] n’a fait l’objet d’aucune inégalité de traitement ;

condamner M. [B] à lui verser la somme de 1 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance ;

condamner M. [B] à lui verser la somme de 6 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la présente instance ;

À titre infiniment subsidiaire, en cas de reconnaissance de la nullité du jugement entrepris,

dire et juger que le montant des dommages et intérêts, en cas de reconnaissance du caractère infondé du licenciement, se situe entre 3 mois (35 092,62 €) et 5 mois (58 487,70 €) maximum, tel que prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail ;

condamner M. [B] au versement de la somme de 6 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 09 mai 2023.

Il est, en application de l’article 455 du code de procédure civile, pour plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, renvoyé aux conclusions ci-dessus visées.

MOTIFS

Sur la demande d’annulation du jugement

M. [B] demande de prononcer la nullité du jugement du conseil des prud’hommes de Haguenau, rendu le 19 novembre 2021, au regard des dispositions des articles 450 et suivants du code de procédure civile, en ce que ledit jugement comporte des inexactitudes sur les dates de saisine, d’enregistrement, ainsi que sur les demandes qu’il a formulées, d’une part, et qu’il est dépourvu de motivation de droit et de fait, puisque se limitant à la reprise des arguments de l’employeur sur chaque grief caractérisant l’insuffisance professionnelle, d’autre part.

— Sur les demandes de M. [B] visées par le jugement entrepris

En premier lieu, sur les dates de saisine et d’enregistrement, le jugement du conseil des prud’hommes fait état, de ce qu’il a été saisi « d’une demande de Monsieur [H] [B] du 14 mars 2019, reçue au greffe le même jour (') », alors que la demande initiale du demandeur est datée du 11 mars 2019 et a été enregistrée le 14 mars 2019.

Il ne peut être fait aucun grief au conseil de prud’hommes d’avoir mentionné une demande du 14 mars 2019, qui correspond, en effet, au cachet d’entrée, et donc à sa saisine.

En second lieu, l’appelant invoque la différence des montants figurant dans sa demande initiale avec ceux des dernières conclusions du 26 novembre 2020 ; le jugement du conseil de prud’hommes mentionnant ces derniers comme étant consignés dans la demande initiale.

Ainsi, par exemple, M. [B], dans sa demande initiale, sollicitait l’octroi de la somme de 343 535,65 €, au titre des heures supplémentaires, avant de réduire cette demande à hauteur de 307 030,53 €, par ses conclusions du 26 novembre 2020 ; le jugement mentionnant ce dernier montant comme figurant dans la demande initiale, à tort. Par ailleurs, il relève que le jugement ne mentionne pas, au titre de ses demandes, sa prétention tendant au rejet de la demande reconventionnelle formulée par la SARL Bardusch.

L’article 455 du code de procédure civile dispose que « [l]e jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec l’indication de leur date. Le jugement doit être motivé. Il énonce la décision sous forme de dispositif ».

L’article R. 1453-5 du code du travail dispose : « (') Les parties doivent reprendre dans leurs dernières conclusions les prétentions et moyens présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et il n’est statué que sur les dernières conclusions communiquées ».

Or, il ressort du jugement querellé que le conseil des prud’hommes a mentionné les demandes formulées dans la requête du 14 mars 2019. Néanmoins, il cite également expressément les conclusions récapitulatives du 26 novembre 2020, reprises par l’avocat du demandeur. Le seul visa à ces conclusions est conforme à l’article 455 du code de procédure civile.

La cour relève que le conseil a bien répondu aux conclusions du 26 novembre 2020.

Par conséquent, aucune nullité n’entache cette décision, de ce chef.

Par ailleurs, le conseil des prud’hommes a débouté « Société Bardusch SARL de sa demande reconventionnelle », au sein du dispositif de son jugement, ce qui démontre, qu’il a statué sur l’ensemble des demandes formulées par chacune des parties dans leurs dernières conclusions, dont celle, formulée par M. [B], tendant au rejet de la demande reconventionnelle. Ainsi, l’absence de ladite prétention dans l’énoncé des demandes de M. [B], figurant au jugement, ne résulte pas d’une omission de statuer.

L’appelant sera débouté de sa demande d’annulation du jugement entrepris sur ces points.

— Sur la motivation du jugement entrepris

L’appelant soutient que le conseil des prud’hommes a omis de motiver sa décision ; défaut devant entraîner la nullité du jugement ; aux motifs qu’il ne fait pas état des éléments et pièces qu’il a fournis au débat, n’explique pas en quoi les manquements reprochés sont avérés et s’est contenté de recopier la même phrase pour chaque grief, sans autre motivation. En outre, il fait valoir que la juridiction prud’homale n’a pas examiné l’ensemble des griefs, tels que ceux relatifs « à l’actualisation des prix de transfert », « au contrôle de gestion des mouvements du stock central », « à la communication autour des reportings mensuels » et « à l’embauche d’un contrôleur de gestion à [Localité 4] ».

Il est rappelé que l’article 455 du code de procédure civile dispose : « Le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec l’indication de leur date. Le jugement doit être motivé. Il énonce la décision sous forme de dispositif. ».

En premier lieu, il ressort du jugement querellé que les conseillers ont apprécié les éléments et pièces fournis au débat par M. [B], en ce que l’exergue de sa motivation précise qu’il est rendu « selon les conclusions écrites déposées par les parties, les explications fournies par les parties à l’audience et les documents produits par les parties et annexés au dossier ».

En deuxième lieu, les premiers juges, après avoir énoncé que « la Société Bardusch SARL fournit au débat tous les éléments permettant (') d’analyser et de conclure en ce qui concerne les griefs suivants », ont procédé à l’étude des manquements invoqués par l’employeur au sein de la lettre de licenciement.

Successivement, pour chacun des griefs, le jugement fait état de ce que, à l’aune des éléments fournis, les manquements commis par le salarié « sont avérés et répondent au caractère réel et sérieux invoqué par l’employeur dans la lettre de licenciement ». Les premiers juges, répondant à leur office d’apprécier la réalité et le sérieux de la cause du licenciement, au regard des éléments de preuve produits, se sont conformés aux exigences légales et ont motivé leur décision.

En outre, ils ont estimé que « les manquements de Monsieur [H] [B] dans les différents dossiers sont étalés dans le temps », constaté « qu['il] n’a jamais été capable, malgré les nombreuses demandes de sa direction, d’apporter les correctifs idoines lui permettant d’améliorer la qualité et la célérité de son travail » et jugé, par ces faits, caractérisée l’insuffisance professionnelle, répondant, ainsi, à leur obligation de motivation.

Les griefs relatifs « à l’actualisation des prix de transfert », « au contrôle de gestion des mouvements du stock central », « à la communication autour des reportings mensuels » et « à l’embauche d’un contrôleur de gestion à [Localité 4] » sont invoqués, par l’employeur, à l’appui des deux manquements principaux imputés au salarié, à savoir « 1. Absence d’information et de réactivité sur les dossiers confiés » et « 2. Manque de connexion opérationnelle ».

Dès lors, les premiers juges ont satisfait leur office en appréciant la réalité et le sérieux des manquements invoqués, eu égard aux pièces produites au débat, peu important que toutes les illustrations fournies par l’employeur aux fins de caractériser l’insuffisance professionnelle du salarié ne soient évoquées dans le corps du jugement.

Il résulte des éléments précités que le conseil de prud’hommes a motivé son jugement en droit, par le rappel de la notion d’insuffisance professionnelle, et en fait, en restituant son étude des manquements imputés au salarié, réalisée après examen des pièces produites au débat. Dès lors, la demande tendant à voir prononcer la nullité du jugement n’est pas davantage fondée et M. [B] en sera débouté.

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, en vertu de l’article L. 1235-2 du code du travail, mentionne deux griefs principaux, « absence d’information et de réactivité sur les dossiers confiés » et « manque de connexion opérationnelle », matérialisés par plusieurs illustrations de faits dont se prévaut l’employeur.

Sur l’absence d’information et de réactivité sur les dossiers

Ce manquement est décliné en plusieurs griefs imputés au salarié dans la lettre de licenciement :

Projet Tribar : « Vous deviez établir un rapport concernant l’opportunité d’acquérir une société en région parisienne ('). Ce projet a été initié courant 2017. À ce jour, nous n’avons aucun retour de votre part ».

Dossier Betrancourt : « La société Bardusch SAS est en litige avec cette société ('). Vous êtes en charge du suivi de ce dossier ('). À ce jour, vous n’êtes pas en mesure de nous fournir la moindre information sur ce dossier ni de nous présenter le moindre élément permettant de constater que vous suivez correctement ce dossier ».

Dossier : Analyse de l’opportunité de la séparation des activités [Localité 3] Stocks et [Localité 3] Locations : « ('). À ce jour, nous n’avons aucun retour de votre part ».

Dossier : Analyse des deux activités principales de la société Bardusch SAS (vêtements et hôtellerie) : « Il vous a été demandé, il y a plus de 9 mois, de procéder à la comptabilité analytique sur ces deux départements. À nouveau, nous constatons votre absence de réactivité ».

La lettre de licenciement évoque, ensuite, succinctement, des griefs portant sur d’autres dossiers, tels que « l’actualisation des prix de transfert » et le « contrôle de gestion des mouvements du stock central ».

Sur le projet Tribar

Il ressort de l’analyse des pièces et conclusions fournies par les parties que M. [B] a été chargé, courant 2017, de réaliser une étude de sa faisabilité, en particulier sur son aspect financier. Courant septembre-octobre, le projet a été consolidé par les instances dirigeantes du groupe et M. [B] a présenté la stratégie du groupe pour le territoire national, en y ajoutant un exposé du projet Tribar, lors d’un comité de direction qui s’est tenu du 9 au 11 novembre 2017.

Le 15 novembre 2017, il a été chargé par M. [V], directeur international, en coordination avec M. [I], directeur général de la SAS Bardusch, de réaliser une proposition de présentation du projet en vue du conseil de surveillance, du 07 décembre 2017.

L’insatisfaction M. [V] ressort des courriels des 25 novembre 2017 et 3 décembre 2017 adressés à MM. [B] et [I] : « bonjour Messieurs, il me manque votre Input (') », « (') c’est que la moitié. Où est toute la partie de [M.] [B], côté finances combien pouvons-nous afforder et qu’est-ce qu’il se passe avec les banques, les dettes, le capital propre ''' », « (') pour la prochaine fois ' j’ai investi plusieurs heures pour faire presque toute la formalisation ' La prochaine fois, je vous prie de respecter les formats standards AR (') ».

Par la suite, l’étude des pièces de l’appelant permet d’observer qu’il a rencontré, le 08 février 2018, un consultant en fusions-acquisitions ; rencontre à l’issue de laquelle des échanges de courriels démontrent la continuité des travaux réalisés par M. [B] sur le projet Tribar.

Il est établi qu’une réunion a été organisée, le 20 février 2018, entre M. [A], directeur de la SARL Bardusch, et M. [B], lors de laquelle a été évoqué l’avancement du projet.

L’intimée allègue que le dossier n’a pas été mené à son terme du fait de l’inertie de M. [B], quand ce dernier invoque l’absence de directives sur le projet à la suite des faits précités.

Or s’il existe une insatisfaction de l’employeur, selon courriels des 25 novembre et 03 décembre 2017, il est établi que le salarié a poursuivi ses travaux sur le projet Tribar, notamment en février 2018, sans nouvelle remarque, ni directive de l’employeur.

La cour ne pourra, en définitive, retenir aucun manquement précis et vérifiable sur l’inachèvement du projet Tribar.

Sur le projet Betrancourt

Il ressort de l’étude des pièces et conclusions fournies par les parties que la SARL Bardusch a été assignée en justice par la société Betrancourt, le 08 février 2017 ; M. [B] ayant la charge du suivi du dossier.

L’employeur lui fait grief de n’avoir fourni aucune information sur ce dossier, ni présenté le moindre élément de suivi. L’appelant, pour sa part, produit plus d’une soixantaine de courriels aux fins de réfuter ces allégations.

Il résulte de l’étude de ceux-ci que M. [B] a informé M. [V], le 20 février 2017, de la réception de l’assignation en justice, et de la transmission du dossier à l’avocat mandaté.

Jusqu’au 06 juin 2018, les courriels produits établissent des échanges réguliers relatifs au litige entre M. [B], le cabinet d’expert-comptable, représenté par M. [U], et Maître Warynski, avocat représentant la société.

En parallèle, M. [B] échangeait régulièrement avec M. [I], directeur de la SAS Bardusch, notamment les 3 mai 2017, 11 décembre 2017, 20 décembre 2017, 12 janvier 2018, 26 janvier 2018, 5 février 2018, 6 février 2018 et 29 mars 2018. MM. [A] et [V], respectivement directeur de la SARL Bardusch et directeur international du groupe, ont été informés de l’évolution du dossier et de l’instance judiciaire les 11 avril 2017, 28 juin 2017 et 29 mars 2018.

Il ressort des courriels produits que le litige opposant les sociétés Bardusch et Betrancourt a souffert d’aléas judiciaires qui ont reporté les dates d’audience, et que le salarié a avisé ses supérieurs hiérarchiques lors des événements importants jalonnant l’instance, tels que la réception de l’assignation et les reports successifs de l’audience de mise en état (courriels des 11 avril 2017, 28 juin 2017 et 29 mars 2018).

L’intimée, aux fins de mettre en exergue la présumée carence de M. [B], évoque dans ses conclusions un courriel du 26 janvier 2018, émanant de M. [U], expert-comptable, par lequel celui-ci s’adresse à MM. [I] et [B] en ces termes : « (') faute d’information disponible en interne, malgré mes demandes, j’ai appelé Me [GE] du cabinet Amadeus sur ce dossier Betrancourt (') ».

Or, il résulte des courriels produits par l’appelant, d’une part, que les échanges portaient sur l’inscription de la provision constituée en vue du litige. D’autre part, M. [B] n’a pu transmettre les informations précises sur cette question qu’à l’issue d’une entrevue avec Maître Warynski, avocat ; entretien reporté pour une indisponibilité médicale.

Il résulte de l’ensemble de ce qui précède que le grief allégué par l’employeur n’est pas justifié.

Sur l’analyse de l’opportunité de la séparation des activités [Localité 3] Stocks et [Localité 3] Locations

Il ressort de l’analyse des pièces et conclusions que le sujet a été évoqué, pour la première fois, le 17 janvier 2018, lors d’une réunion de travail à laquelle participaient Messieurs [B], [M] et [I].

L’intimée allègue de réflexions plus anciennes, en invoquant un courriel du 19 avril 2017, fixant l’ordre du jour d’une réunion organisée, le lendemain, entre MM. [B] et [A]. Toutefois, les termes du courriel, évoquant la « (') présentation de la stratégie du groupe Bardusch en France (') », ne sont pas suffisamment explicites pour retenir cet argument.

Ensuite, les parties s’accordent pour dire que le dossier a été abordé lors de réunions, organisées entre MM. [B] et [A], les 20 février et 22 mars 2018.

Par un courriel du 03 mai 2018, M. [B], répondant à une demande de M. [A], a pris attache avec Mme [L], commissaire aux comptes de la société, aux fins de consultation sur les diverses implications d’une éventuelle séparation des deux activités ; consultation déclinée, par courriel du lendemain, en raison d’incompatibilités inhérentes aux fonctions de Mme [L].

Le 15 mai 2018, M. [B] a confié l’étude des modalités et conséquences d’une éventuelle séparation des deux activités à M. [X], expert-comptable, en répondant, là-encore, « à la demande de M. [R] [A] ». Une relance de l’expert-comptable sera réalisée par courriel, le 27 juin 2018, soit le lendemain de l’entretien préalable.

Ainsi, il résulte des éléments précités que le projet a été évoqué lors des trois réunions des 17 janvier, 20 février et 22 mars 2018. La première occurrence d’une directive émanant du supérieur hiérarchique de M. [B] apparaît dans le courriel du 03 mai 2018, par lequel M. [B] a contacté Mme [L], commissaire aux comptes, « (') à la demande de M. [R] [A] (') ». La deuxième mention d’une telle directive figure dans le courriel du 15 mai 2018, adressé par M. [B] à M. [X], expert-comptable, en vue d’une consultation sur le projet, « (') à la demande de M. [R] [A] (') ».

Dès lors, s’il ne peut être contesté d’une part que l’éventuelle séparation des activités a été évoquée, au moins oralement, lors de trois réunions avec M. [B], et d’autre part que les directives données par l’employeur sur le sujet apparaissent au mois de mai 2018, soit un mois avant le licenciement du salarié. Par conséquent, l’employeur ne peut valablement invoquer l’absence de « retour » du salarié sur un dossier à propos duquel des directives n’apparaissent que peu de temps avant l’entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, a fortiori au regard de sa complexité, et de la nécessité du concours d’intervenants extérieurs.

Sur l’analyse des deux activités principales de la SAS Bardusch (vêtements et hôtellerie)

Il ressort de l’étude des pièces et conclusions produites par les parties que M. [B] a réalisé ces analyses, régulièrement, depuis le 27 mars 2015 et jusqu’au 18 juin 2018, en les transmettant à M. [I], directeur général de la SAS Bardusch, et MM. [V] et [A], continuellement.

L’intimée allègue l’existence de sérieux retards dans l’exécution de cette tâche et la nécessité de relances effectuées par la direction. Elle produit, à cet effet, deux courriels, des 09 mars et 21 novembre 2017, échangés entre MM. [B] et [I], desquels, pourtant, ne peut être extrait aucun élément corroborant ces allégations.

En outre, elle invoque le caractère inexploitable des analyses produites par M. [B], alors qu’aucune pièce produite au débat ne vient attester de réprimandes écrites formulées par la direction de la société sur ce point.

Enfin, l’intimée argue de la méthode de travail utilisée par M. [B], jugée « archaïque », en ce qu’il réalisait ses synthèses au moyen de fichiers Excel, établis manuellement, sans recourir à des moyens jugés moins chronophages et plus fiables, telle l’utilisation de l’ERP.

Or, d’une part, aucune des pièces produites au débat ne vient confirmer l’existence de quelconques admonestations de l’employeur relatives à la fiabilité des analyses ou aux délais dans lesquelles celles-ci étaient transmises ; d’autre part, les différents courriels produits par l’appelant démontrent que des réflexions ont été engagées sur la mise en place d’une solution automatisée, dès 2014, avant qu’il ne demande au service informatique du groupe de « préparer l’automatisation de cette analyse pour la France », en 2016, et ne réitère l’évocation de ce point lors d’une réunion annuelle de l’ensemble des cadres de la direction financière, en 2017. La mise en 'uvre d’une telle automatisation nécessitant des opérations longues et fastidieuses pour le service informatique, telle que la mise en place d’un module spécifique dans le système « SAP », de sorte que le salarié n’a pu recourir qu’à d’autres méthodes pour l’exécution de ses fonctions.

Par ailleurs, il convient de noter qu’aucune des pièces ne fait état d’une remontrance écrite de l’employeur à ce sujet, lequel a été informé des contraintes indépendantes de sa volonté pesant sur M. [B].

Dès lors, aucun grief précis et matériellement vérifiable ne peut être imputé au salarié de ce chef, a fortiori alors que l’intimée s’écarte, dans ses conclusions, du manquement allégué dans la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige.

Sur l’actualisation des prix de transfert

Il est fait grief à M. [B] d’avoir « transféré à l’Allemagne des informations sur les prix de transferts qui datent de 2015 et 2016 » et de n’avoir effectué « aucune actualisation sur 2017 et 2018 ».

Il convient de noter que les prix de transfert correspondent à des facturations établies par la SARL Bardusch aux filiales allemandes du groupe au titre des services réalisés, tels que le stockage de marchandises ou le transfert de biens.

Il ressort des pièces et conclusions que les prix de transfert ont été fixés, en 2014 et 2015, par Messieurs [T] et [N], occupant respectivement les fonctions de responsable des achats et de la logistique, et directeur général du groupe.

En effet, aux termes d’un courriel, du 09 novembre 2016, M. [T] s’est adressé à M. [C], chef comptable du groupe, en ces termes : « (') vous savez que jusqu’en 2014, ce prix était fixé par la D[irection] G[énérale] ».

M. [T], par un courriel du 24 décembre 2014, a sollicité M. [N] aux fins de « (') confirmer comment la SUPPLY GS effectuera les refacturations internes à partir de janvier [2015] ».

Par un courriel du 30 juillet 2015, M. [N] a invité M. [T] à « [s']occuper du sujet de la refacturation de la mise en service de la SARL à la SA (') ».

À la suite du départ de M. [N], courant 2015, et de son remplacement par M. [V], ce dernier, en coordination avec M. [T], a modifié des éléments pris en compte pour les refacturations internes. Ainsi, par un courriel du 21 septembre 2015, M. [T] s’est adressé à des salariés du groupe en ces termes : « ('), en accord avec M. [V], les frais fixes seront repositionnés à 0,50 euros, à partir du 1er octobre 2015 ».

À l’occasion d’un contrôle fiscal réalisée au sein de la société allemande Bardusch, à compter de 2016, M. [C], chef comptable du groupe, a sollicité M. [B] aux fins d’obtenir des informations sur les facturations inter-entreprises, lequel, par un courriel du 08 novembre 2016, s’est adressé à M. [T] afin de se voir « communiquer les éléments nécessaires » pour y apporter une réponse, avant que ce dernier n’y procède lui-même, par un courriel du 09 novembre 2016.

Ces courriels illustrent l’absence de toute intervention de M. [B] dans la fixation et la communication des prix de transfert, lesquelles entraient, au moins en partie, dans les prérogatives de M. [T], jusqu’à cette date.

Ainsi, il est établi que les prix de transfert étaient fixés, jusqu’en 2014, par la direction générale du groupe, qui les a actualisés, jusqu’à la fin de l’année 2015, en coordination avec M. [T], responsable de la logistique et des achats, lequel était seul capable de communiquer des éléments précis sur ce sujet à des collaborateurs du groupe, jusqu’à la fin de l’année 2016.

Par la suite, aucune des pièces figurant au dossier ne vient attester d’une quelconque modification des prix de transfert et aucune directive écrite, formulée par la direction, ne fait état d’une dévolution de cette tâche à M. [B].

L’intimée, invoque le contrôle fiscal réalisé dans la société allemande et les courriels échangés entre Mme [W], commissaire aux comptes, et M. [B], par lesquelles celle-ci relève des mauvaises pratiques comptables, notamment sur les prix de transfert. Toutefois, il ressort des pièces produites que le contrôle fiscal portait sur une période s’étendant de 2012 à 2015, soit des exercices fiscaux sur lesquels M. [B] n’a eu aucun pouvoir, puisqu’il a été engagé le 03 mars 2014, et alors que les prix de transfert ont été fixés par la direction générale jusqu’à la fin de l’année 2015.

Ainsi, l’employeur ne peut valablement faire grief au salarié d’avoir transmis des informations tenant aux prix de transfert, datant de 2015 et de 2016, alors qu’il résulte des pièces produites au débat que ces prix, fixés par la direction, en coordination avec le service logistique et achats, jusqu’à la fin de l’année 2015, n’ont pas été modifiés depuis. Par ailleurs, il ne peut être imputé à M. [B] une carence dans l’actualisation de ces prix, alors qu’aucune directive émanant de la direction ne lui a attribué, clairement, cette prérogative, laquelle ressortait, auparavant, du pouvoir de la direction générale.

Sur l’absence de contrôle de gestion des mouvements du stock central

Il est fait grief à M. [B] de n’avoir réalisé « aucun contrôle de gestion » et de ne pas être « en mesure de (') présenter la moindre information sur ce sujet ».

À l’appui de ce manquement, l’intimée invoque les stipulations du contrat de travail, par lesquels celui-ci s’est vu confier les attributions suivantes : « accompagnement et transposition du projet « Supply Gesellschaft », calcul et définition des procédures en matière de valorisation, dépréciation, inventaires, prix de transfert », « supervision, animation et optimisation de l’activité logistique du magasin central du groupe BARDUSCH sur les plans technique, commercial, social et financier », induisant notamment « le suivi des tableaux de bord de production » et le « suivi des relations commerciales liées à l’activité logistique (filiales Bardusch clientes, fournisseurs, transporteurs ') ». En sa qualité de directeur administratif et financier, M. [B] avait, en sus, la charge de « collecter les informations auprès des responsables opérationnels et établir des tableaux de bord nécessaires aux prises de décision », ainsi que de « mettre en place le contrôle de gestion ».

Or, il résulte des pièces et conclusions produites par les parties que les données relatives aux mouvements du stock central étaient, en réalité, produites, compilées et gérées par le département « supply chain management » du groupe, représenté par M. [T] jusqu’en 2017, puis M. [P] et Mme [Y].

En effet, par un courriel du 11 avril 2016, M. [T] a informé MM. [V] et [P], de ce que « le stock 2000 est sous contrôle ». Le 22 septembre 2017, M. [C] a avisé M. [B], par courriel, du fait que « le service des achats établit un rapport mensuel dans lequel les valeurs du stock de l’établissement 1000 sont indiqués ». Par courriel du 14 décembre 2017, M. [A] a sollicité Mme [Y] aux fins « d’obtenir la liste de valorisation des stocks de [Localité 3] ». Enfin, M. [B] s’est interrogé auprès de M. [A], par courriel du 15 janvier 2018, à propos du fait que « C. [Y] et T. [K] [coordinateur de projet au sein de la supply chain] auraient préparé une liste des articles du stock-mort », que « cette liste serait entre les mains de M. [C] », avant d’affirmer que « l’existence de cet inventaire ne [lui] était pas connue jusqu’à ce jour ».

Ainsi, il apparaît que des tâches contractuellement dévolues à M. [B] étaient, en réalité, confiées, par l’employeur, à d’autres salariés du groupe. Dès lors, l’employeur ne peut valablement invoquer un quelconque grief relatif à l’inexécution de ces tâches, a fortiori alors qu’il ne verse au débat aucune pièce tendant à justifier de l’existence de remontrances ou de directives relatives à l’inaccomplissement de celles-ci par M. [B].

L’intimée reproche à M. [B] de ne pas avoir mis en place d’outil fiable de gestion du mouvement des stocks.

Or, les moyens informatiques mis à disposition du salarié ne lui permettaient pas d’assurer le contrôle, le suivi et l’analyse des mouvements du stock central, ce dont atteste M. [J], ancien salarié de la SARL Bardusch, en ces termes : « les moyens informatiques et l’ERP (progiciel) dont était équipé la société ne permettaient pas d’assurer la gestion du stock central de vêtements de travail. L’ERP utilisé dans le Groupe n’incluait pas le module spécifique permettant d’assurer le contrôle, le suivi et les analyses du niveau et de l’état de ce stock et par conséquent d’en améliorer la gestion ».

Par ailleurs, il résulte des courriels produits par l’appelant que des demandes ont été émises par le service « supply chain management », auprès de la direction du groupe, en 2017, afin qu’un module adapté aux besoins soit installé dans le progiciel utilisé. Cependant ce module n’a pas été mis en place avant le licenciement de M. [B] pour des considérations propres à la direction informatique.

Dès lors, l’employeur ne peut valablement invoquer des manquements professionnels du salarié sans lui avoir donné les moyens d’accomplir ses missions.

Ainsi, il résulte de ce qui précède qu’aucun manquement précis et vérifiable ne peut être imputé à M. [B], de ce chef.

II. Sur le manque de connexion opérationnelle

Ce manquement est décliné en plusieurs griefs imputés au salarié dans la lettre de licenciement :

Insuffisance des visites sur le site de [Localité 4] : « (') vous ne vous êtes rendu que deux fois à [Localité 4] sur l’année 2017 et aucune visite en 2018 ».

Absence de support en matière de suivi de dossiers : « (') le dirigeant [de la SAS Bardusch] se plaint non seulement de votre absence physique mais surtout de votre absence de support en matière de suivi de dossiers (') et de toute assistance à l’analyse et à la prise de décision (') ».

Défauts dans la préparation du bilan 2017 : « Vous étiez en charge de l’élaboration du bilan 2017 (SAS Bardusch) ; vous n’avez transmis à M. [I] aucune information complémentaire (chiffres, impact de ce bilan ') pour que ce dernier puisse préparer l’assemblée (aucune réunion de travail explicative en amont n’a pu être réalisée) ».

Manquements dans les reportings mensuels : « (') vous lui adressez à la dernière minute les reportings mensuels (toujours sans explications), ce qui met ce dernier dans la difficulté vis-à-vis du groupe Bardusch en Allemagne ».

Carence d’informations sur l’embauche d’un contrôleur de gestion : « Vous avez procédé à l’embauche d’un contrôleur de gestion à [Localité 3] pour le dédier à la SAS Bardusch à [Localité 4]. ('). Vous n’avez jamais informé M. [I] de l’existence de ce nouveau salarié et vous n’avez ainsi organisé aucune rencontre ni aucun déplacement de ce dernier sur [Localité 4] ne serait-ce que pour faire un état des lieux des dossiers en cours et que celui-ci rencontre physiquement M. [I] ».

— Sur les visites à [Localité 4]

Il est fait grief à M. [B] de ne s’être « rendu que deux fois à [Localité 4] sur l’année 2017 et aucune visite en 2018 », alors qu’en sa qualité de directeur administratif et financier, il lui « appart[enait] de transmettre des informations fiables et claires aux dirigeants du groupe Bardusch en France » et d’endosser un « rôle de conseil et de force de propositions ».

En premier lieu, il résulte des pièces produites au débat que M. [B] s’est rendu, à [Localité 4], en 2017, à quatre reprises, puisque son relevé des points de fidélité « ACCOR » mentionne des visites dans un hôtel « IBIS » de la ville, les 2 et 11 mai, le 18 septembre et le 15 novembre 2017. En outre, ce même relevé fait état d’une visite de M. [B] dans un hôtel de [Localité 6], à proximité de [Localité 4], le 13 septembre 2017.

Enfin, l’appelant produit une copie des billets d’avions [Localité 7] – [Localité 6] des 19 et 20 juin 2017, ainsi qu’un contrat de location d’un véhicule automobile, daté des mêmes jours, conclu à l’aéroport de [Localité 6], afin, dit-il, de rejoindre le site de [Localité 4].

Dès lors, eu égard aux pièces produites par l’appelant, l’employeur ne pouvait valablement lui faire grief de ne s’être rendu « que deux fois à [Localité 4] sur l’année 2017 ».

En second lieu, l’employeur peut difficilement alléguer de l’absence de visite en 2018, alors, d’une part, qu’il ressort des pièces produites que M. [I], directeur général de la SAS Bardusch à [Localité 4], devait se rendre sur le site de [Localité 3] afin d’échanger avec M. [B], en janvier 2018, d’autre part, qu’il ressort d’un courriel du 17 mai 2018 que M. [A] a informé M. [B] de l’impossibilité de « [l']emmener à [Localité 4] » dans le contexte de « la résiliation de [s]on contrat de travail » ; ce dernier ayant réservé, le même jour, une nuit d’hôtel à « l’IBIS [Localité 4] », pour les 23 et 24 mai 2018. Il ressort ainsi des pièces du dossier que M. [B], dans l’imminence d’une rupture contractuelle, ne pouvait plus se rendre sur le site de [Localité 4].

Ainsi, il résulte de ce qui précède que l’employeur ne pouvait imputer au salarié un quelconque grief portant sur les visites à [Localité 4].

Sur l’absence de support en matière de suivi de dossiers et d’assistance à l’analyse et à la prise de décision

L’intimée, dans la lettre de licenciement, a imputé à M. [B] l'« absence de support en matière de suivi de dossiers » et « de toute assistance à l’analyse et la prise de décision », avant de lui faire grief de la « qualité » de son travail et de son manque d'« utilité pour les opérationnels », en invoquant son exigence, désappointée, qu’il soit « complet, précis, fiable et, ('), exploitable », dans ses dernières conclusions.

Au préalable, il ressort des pièces produites que M. [B] échangeait régulièrement, par courriels, avec M. [I], directeur général de la SAS Bardusch, et concourait à la prise de décisions stratégiques par la fourniture d’analyses financières.

Ensuite, l’intimée, pour alléguer du manque de qualité du travail fourni par M. [B], invoque plusieurs griefs dans ses conclusions.

Premièrement, elle indique que les courriels de M. [B], adressés à M. [I], étaient « parfois extrêmement lapidaires voire peu professionnel[s] » et verse aux débats, à titre d’exemple, un courriel du 27 mars 2018 : « Bonjour [XJ] [[I]], pas de soucis sur ce plan : l’opération aura lieu durant l’été en période de forte activité pour la SAS et d’ici-là les caisses seront bien remplies ». Or, force est de constater que ces échanges s’inscrivent dans un cadre informel, entre collaborateurs qui se connaissent, où la familiarité est usuelle.

Deuxièmement, l’intimée affirme que M. [B] envoyait des « informations brutes », « accompagnées d’aucune réelle explication ni analyse », et réalisait des graphiques qui, « non seulement étaient difficiles d’accès », « mais étaient, de surcroît, accompagnés d’explications inutiles et indigestes ». Afin d’étayer ses assertions, elle produit une copie d’une présentation du bilan 2017, sous format PowerPoint, et un courriel du 18 avril 2018 par lequel M. [B] fournit des explications sur un graphique en ces termes : « Les parallélépipèdes (slides 2 et 3) se situant au-dessus de l’axe des abscisses reflètent des évolutions impactant positivement le résultat (') ». En sus de l’équivoque des pièces fournies, il ne peut être fait grief à un directeur administratif et financier de produire des graphiques, pouvant, certes, paraître abscons, et de les expliciter.

Troisièmement, l’intimée assure que les informations envoyées par M. [B] à M. [I] étaient « parfois erronées ou incomplètes » et produit, pour en justifier, quatre échanges de courriels entre les intéressés, en 2017 et 2018, desquels, pourtant, il ne peut être déduit que des discussions entre collaborateurs sur différents thèmes, procédant à des corrections ou ajoutant des commentaires, dans un esprit de co-construction.

Ainsi, par exemple, par un courriel du 7 juin 2018, M. [B] a transmis à M. [I] un tableau de suivi des chiffres d’affaires de la SAS Bardusch, auquel ce dernier a répondu en ces termes : « Bonjour [H], merci pour ce retour, juste une coquille dans la ligne 13 ou la somme ne tient pas compte du mois de mai et fausse donc le ratio. J’ai modifié de mon côté ».

Enfin, l’intimée argue de ce que M. [I] devait, « à chaque envoi de M. [B] », « procéder à une relecture minutieuse des éléments transmis (') souvent incompréhensibles ou inexploitables et à la dernière minute ». À ce titre, elle produit un courriel du 13 avril 2017 dans lequel M. [B] impose un délai court à M. [I] pour approuver un reporting mensuel, sous la forme d’une plaisanterie : « Et voilà la bête [XJ] ! Tu as 5 minutes pour valider ! (Ça se passe comme ça chez Bardusch’ comme dirait la pub') », et un échange de quatre courriels, datés du 18 janvier 2018, par lesquels M. [I] exprime son mécontentement sur une demande de M. [B].

Or, outre les caractères disproportionné et déconnecté des allégations de l’employeur, lesquelles portaient sur la relecture que devait effectuer M. [I] « à chaque envoi de M. [B] », d’éléments jugés « souvent incompréhensibles ou inexploitables et à la dernière minute », au regard du nombre et de la teneur des pièces produites, en ce que n’apparaît qu’un mécontentement de M. [I] sur les délais, dans un contexte d’absences de ce dernier, en janvier 2018 ; l’intimée ne justifie d’aucune remontrance réalisée auprès de M. [B] sur de quelconques retards ou incompréhensions dans l’envoi d’éléments financiers.

Ainsi, il résulte ce qui précède que ce grief n’est pas caractérisé.

Sur la préparation du bilan 2017

Il est fait grief à M. [B], qui était « en charge de [son] élaboration », de n’avoir « transmis à M. [I] aucune information complémentaire (chiffres, impact de ce bilan') pour que ce dernier puisse préparer l’assemblée (aucune réunion de travail explication en amont n’a pu être réalisée) ».

Il convient de noter que l’intimée ne conclut pas sur ce grief, laissant déduire, ainsi, qu’elle l’a abandonné.

L’appelant affirme que M. [I] n’intervient jamais dans la préparation de l’assemblée générale de la SAS Bardusch dans le détail, laquelle est préparée, animée et dirigée par l’expert-comptable et le commissaire aux comptes, et se contente d’y participer en qualité d’observateur, dispensant, dès lors, M. [B] de tout apport ou de soutien sur le sujet.

Ce grief ne pourra être retenu.

Sur la communication des reportings mensuels,

Il est fait grief à M. [B] de les adresser à M. [I] « à la dernière minute (') (toujours sans explications) », « ce qui met ce dernier dans la difficulté vis-à-vis du groupe Bardusch en Allemagne ».

L’intimée, pour étayer ce grief, produit quatre échanges de courriels des 13 avril 2017, 18 janvier 2018, 11 mars 2018 et 14 juin 2018, déjà évoqués pour le grief relatif à l’absence de support en matière de suivi de dossiers et d’assistance à l’analyse et à la prise de décision.

Or, comme énoncé précédemment, le courriel du 13 avril 2017 contient la fixation d’un court délai d’approbation sous la forme d’une plaisanterie et les courriels datés du 18 janvier 2018 s’inscrivent dans un contexte d’absences de M. [I], lequel, à son retour, a manifesté son mécontentement à la suite d’une demande de M. [B] en ces termes : « (') tu me demandes de valider les chiffres du MB alors qu’il n’est plus modifiable !' ' » et ajouté « j’espère qu’en 2018 mon DAF me présentera et commentera les chiffres avant envoi à la D[irection] G[énérale] ».

M. [B], par des courriels du même jour, a expliqué les difficultés de coordination en ces termes : « As-tu oublié que les chiffres sont définitivement figés J+8 tous les mois désormais et ce depuis 1 an déjà ' », « (') le problème cette fois est que le gros des chiffres était déjà figé alors que tu te trouvais encore hors de France et qu’il n’était absolument pas question pour moi de t’embêter avec ces choses-là, vu les circonstances (') », faisant référence, ainsi, à l’absence de M. [I].

Dès lors, il ne peut être fait grief à M. [B] de communiquer des éléments et de solliciter l’avis d’un salarié à son seul retour sur poste, après que ceux-ci aient été rassemblés et communiqués en conformité avec les exigences du groupe en matière de délai.

En ce qui concerne les courriels des 11 mars 2018 et 14 juin 2018, il apparaît que M. [B] a communiqué des éléments à M. [I] en lui impartissant des délais courts pour les approuver ou les relire, soit « (') tu pourras donc attaquer l’analyse des chiffres dès la première heure demain matin sachant que la deadline au niveau de SAP est fixée à demain soir ('). Il faudra que nous fassions un point et échangions au téléphone sur ces éléments avant 16h00 si tu souhaites nous intégrer d’éventuels ajustements ou modifications » et « (') voici le Monatabericht de mai 2018 pour relecture. Selon le calendrier de la clôture, le fichier doit être diffusé au niveau du Groupe d’ici la fin de cette journée ».

S’il n’est pas contestable que M. [B] a communiqué des éléments et fixé des délais courts à M. [I], les 11 mars et 14 juin 2018, ce dernier courriel s’inscrivant, d’ailleurs, dans le contexte de la rupture contractuelle de l’appelant, la cour relève que l’intimée ne produit aucune pièce tendant à démontrer l’insatisfaction de l’intéressé sur les communications de M. [B].

Ce grief sera donc écarté, faute d’éléments probants produits par l’intimée.

Sur l’absence de transmission d’informations relatives à l’embauche d’un contrôleur de gestion à [Localité 3] pour le dédier à la SAS Bardusch

Il est fait grief à M. [B], non pas d’avoir recruté ce salarié, car cela « fait partie de [ses] attributions », mais de n’avoir « jamais informé M. [I] de l’existence de ce nouveau salarié » et « organisé aucune rencontre ni aucun déplacement de ce dernier sur [Localité 4], ne serait-ce que pour faire un état des lieux des dossiers en cours et que celui-ci rencontre physiquement M. [I] ».

M. [Z] [D] a été engagé, au mois de novembre 2017, en qualité de contrôleur de gestion des filiales SARL Bardusch, sise à [Localité 3], et SAS Bardusch, sise à [Localité 4].

Par un courriel du 5 novembre 2017, Madame [S] [F], responsable comptable au sein de la SARL Bardusch, s’est adressée aux équipes de la SAS Bardusch, dont M. [I], en ces termes : « (') je tiens à vous informer qu’à compter d’aujourd’hui, notre service comptabilité s’est agrandi avec une 4ème personne, de formation « contrôleur de gestion ». Monsieur [D] [Z] va également nous soulager sur la partie comptabilité clients de Bardusch SA (') ».

Ainsi, en contrariété avec les termes de la lettre de licenciement, M. [I] a bel et bien été informé de « l’existence de ce nouveau salarié ».

L’intimée affirme que le grief porte sur le fait que M. [D] ne s’est jamais rendu sur le site de [Localité 4] pour rencontrer les équipes et échanger avec M. [I]. Elle ajoute que l’intérêt d’un tel déplacement se trouvait dans le nécessaire accès du salarié à tous les dossiers et problématiques financiers et comptables de la SAS Bardusch, permettait de faire un état des lieux, ainsi que de coordonner le travail à venir avec l’équipe.

L’appelant indique que M. [D] a rencontré M. [I] à trois reprises, lequel était accompagné de son équipe opérationnelle. Il assure, ensuite, qu’aucun dossier financier ou comptable, ni aucun document relatif à la gestion de la SAS Bardusch ne se trouvait à [Localité 4], et que les éléments de travail nécessaires à M. [D] étaient localisés à [Localité 3], de sorte que l’intérêt d’un déplacement de ce dernier à [Localité 4] ne se trouvait que dans une « manifestation de courtoisie ».

Aucun élément produit au débat ne vient corroborer les affirmations des parties, de sorte que la cour peut seulement relever qu’aucun préjudice n’a découlé de l’absence de déplacement de M. [D] sur le site de [Localité 4], ni du défaut de l’éventuelle rencontre physique avec M. [I].

Dès lors, il ne peut être imputé aucun grief à M. [B], de ce chef.

Avant de clore ses arguments sur le licenciement, l’intimée invoque deux courriels, datés des 13 août 2015 et 19 décembre 2016, par lesquels M. [V], directeur international du groupe, fait part à M. [B] de son mécontentement sur l’accomplissement de certaines tâches, afin d’étayer ses allégations d’insuffisance professionnelle.

Ainsi, le 13 août 2015, M. [V] écrit : « (') c’est maintenant que l’on découvre que le MB est en retard ' C’était la même chose l’année dernière et je voudrais vous informer que je n’ai que très peu ou pas du tout de compréhension pour cela et que je l’interprète comme un manque de compétence en matière de planification ».

Or, il ressort de l’étude des pièces produites aux débats que les manquements imputés à M. [B] consistent dans le retard pris pour fournir le reporting mensuel, en pleine période estivale et alors que certains collaborateurs, dont M. [I], étaient en congés payés. M. [N], alors directeur général et directeur administratif et financier du groupe, a informé M. [V] de ces circonstances par un courriel du même jour : « La clôture et le reporting mensuel demandent un travail fourni. (') tout le monde n’est pas actuellement disponible. Je suppose que M. [I] est également en vacances et que son apport est aussi nécessaire à ce niveau ». En outre, il apparaît qu’aucune nouvelle remontrance ou admonestation n’a été adressée à M. [B] sur ce sujet dans les années suivantes.

Le 19 décembre 2016, M. [V] écrit : « (') après tant d’années dans le service, je qualifierai de telles grossières lacunes dans le MB de fautes graves et ne veux plus en voir ' même de manière rudimentaire ' en 2017. C’est votre travail, veuillez le faire correctement et sans erreur. Vous avez vu les résultats actuels pour l’Allemagne, la pression augmente sensiblement pour toutes les sociétés annexes, vous pouvez en être sûr ! En outre, j’attends pour [Localité 4] à partir du 1er janvier 2017 dans le MB le calcul mensuel séparé dans le MB pour l’hygiène, VT et LP, que je demande depuis des années, peu importe comment (') ».

Or, il apparaît, à l’étude des pièces, que les erreurs imputées à M. [B] avaient été identifiées collectivement et que des axes améliorations avaient été érigés. Ainsi, M. [B], par un courriel du 19 décembre 2016, a répondu à M. [V] en ces termes : « (') conformément aux améliorations décidées à la suite du « workshop finances » le cas ne se reproduira plus en 2017 », confirmant, ainsi, la réponse ci-suivante apportée par M. [A], le 16 décembre 2016 : « (') nous en avons parlé durant notre dernier Workshop. Cela n’a pas été fait comme cela jusqu’à maintenant ».

Il ne peut, dès lors, être imputé aucun grief à M. [B] de ce chef.

3. Sur la synthèse

L’article L. 1232-1 du code du travail dispose : « Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ».

L’insuffisance professionnelle, pour être une cause réelle de licenciement, doit être étayée par des faits précis susceptibles de vérification (Cass. Soc., 1er juillet 1981, n° 79-42.423).

Or, eu égard aux développements précédents, aucun griefs précis, susceptible de vérification, ne peut être imputé à M. [B].

En conséquence, le jugement entrepris, en ce qu’il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et a rejeté la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sera infirmé.

Sur les conséquences du licenciement

— Sur l’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

L’article L.1235-3 du code du travail prévoit, lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, l’octroi d’une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés dans des tableaux.

M. [B] engagé, le 03 mars 2014, et licencié le 29 juin 2018, disposait donc d’une ancienneté de 4 ans et 3 mois.

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, l’indemnité à laquelle peut prétendre M. [B] est être comprise entre 3 et 5 mois de salaires bruts, qui s’élèvent en l’espèce à 11 697,54 euros.

Il était âgé de 53 ans au jour de son licenciement, justifie avoir été demandeur d’emploi et bénéficiaire de l’aide au retour à l’emploi (ARE), puis de l’allocation de solidarité spécifique (ASS), jusqu’au 15 décembre 2021, au moins, en dépit des multiples candidatures déposées entre mai 2018 et décembre 2021.

En outre, M. [B] est souscripteur, avec son épouse, de plusieurs prêts bancaires et la perte de son emploi, a entraîné une disproportion entre son « train de vie » adopté jusque-là et ses revenus désormais perçus.

L’allocation d’une somme de 50.000 € euros brut, indemnisera justement le préjudice subi par le salarié de ce chef. Le jugement qui a rejeté ce chef de demande est donc infirmé.

Sur le préjudice moral invoqué par M. [B]

Celui-ci le décline en deux faits générateurs que constituent la programmation de son licenciement et sa mise à l’écart.

Sur la programmation du licenciement

Il est établi que le successeur de M. [B], M. [E] [O], a conclu un contrat avec la SARL Bardusch, le 29 janvier 2018, en vue d’un engagement effectif « au plus tard le 1er mai 2018 ».

Au terme du contrat de travail M. [O] occupe les fonctions de « CFO France », (Chief Financial Officer France traduisible par « Directeur Financier France »). Par un courriel du 25 mai 2018, Mme [CR] [G], secrétaire de direction du groupe en Allemagne, a informé l’ensemble des directeurs, cadres dirigeants et actionnaires de l’embauche de M. [O] avant d’ajouter qu’il aura pour mission, entre autres, de « diriger les départements Comptabilité, Finances et Controlling de nos deux sociétés françaises » ; soit les missions auparavant dévolues à M. [B].

Ainsi Monsieur [E] [O] embauché à compter du 02 mai 2018 occupe bien les mêmes fonctions que Monsieur [H] [B] licencié le 29 juin 2018.

Cependant il est déterminant de relever que courant avril 2018, une proposition de rupture conventionnelle a été remise à M. [B] et un protocole d’accord transactionnel a été pré-rédigé, et signé par le dirigeant.

Ainsi des salariés du groupe ont pu être informés de telles circonstances, ce qui a engendré, en conséquence, des interrogations sur le départ de Monsieur [B], interrogations qui ne concernaient alors pas un départ pour licenciement.

Les allégations de « licenciement programmé » ne peuvent dans un tel contexte être retenues.

Enfin, l’appelant évoque la coupure de ses accès internet et téléphonique, le 6 juillet 2018, et l’obligation de restituer le matériel professionnel avant le terme de sa période de préavis, dont il a été dispensé.

Or l’employeur peut exiger du salarié qu’il restitue le matériel au jour de la notification de la rupture, en l’espèce le 02 juillet 2018, lorsque que ce dernier a été dispensé de l’exécution du préavis.

De sorte qu’en coupant les accès internet et téléphonique de M. [B] et en exigeant la restitution du matériel postérieurement à la notification du licenciement, intervenue avec dispense d’exécuter le préavis, l’employeur n’a commis aucune faute.

La programmation du licenciement ne peut par conséquent être retenue comme un fait fautif de l’employeur.

Sur la mise à l’écart de M. [B]

Ce dernier allègue avoir été victime de man’uvres et d’humiliations, qu’il qualifie de « tentatives répétées de déstabilisation et d’exclusion ».

En premier lieu, il affirme avoir été l’objet de comportements irrespectueux et de man’uvres visant à le mettre à l’écart, en ce que, le 04 avril 2018, il n’a pas été informé d’un sondage téléphonique destiné aux cadres du groupe et, en février 2018, n’a pas été inclus dans la liste des directeurs administratifs et financiers invités à préparer les documents requis pour le conseil d’administration du groupe.

Or, à la lecture des pièces versées au débat, il apparaît que les griefs imputés à l’employeur ne relèvent que de simples omissions, courantes dans la vie quotidienne d’une entreprise.

En deuxième lieu, il indique avoir été la cible d'« attaques répétées » visant à le déstabiliser et à provoquer sa faute, en énumérant, à ce titre, de nombreux faits qui, lorsqu’ils ne constituent en rien des « attaques », telles que l’absence de communication officielle sur son départ, ou l’affichage de notes informant les salariés de l’arrivée de M. [O], ne sont pas corroborés par des pièces.

En dernier lieu, l’appelant assure que le comportement de M. [O], à son égard, était « empreint de condescendance » et « témoignait d’un manque de respect évident ».

Or, il apparaît, à l’étude des courriels produits, que les messages émanant de M. [O] ne relèvent que de la simple transmission de requêtes, telles que « M. [B], vous voudrez bien me mettre en copie du mail de réponse que vous enverrez à Mme [Y] », le 11 juin 2018, ou « Avons-nous déjà eu un retour de nos collègues allemands sur le sujet ' Si non, merci de relancer afin que nous aboutissions rapidement sur ce dossier », le 13 juin 2018.

Dès lors, l’appelant ne justifiant ni de l’existence de circonstances vexatoires ou humiliantes, ni de l’existence d’un quelconque préjudice moral, le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a rejeté ce chef de demande.

La cour confirmera le jugement entrepris sur ce chef et déboutera M. [B] de sa demande.

III. Sur la convention de forfait jours, les heures supplémentaires et les contreparties obligatoires en repos, ainsi que le dépassement du forfait jours

Sur la validité de la convention de forfait jours

Il est constant que M. [B] pouvait être soumis à une telle convention, en sa qualité de cadres et /ou salarié autonome, conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail.

La convention de forfait jours, contenue dans l’article 5 du contrat de travail et mise en place par l’accord « portant sur la modulation du temps de travail » (ci-après « accord de modulation »), du 28 février 2006, est ainsi rédigée :

« Compte tenu de la nature de sa mission impliquant la plus large autonomie et une responsabilité effective importante, Monsieur [H] [B] n’est pas astreint à un horaire de travail défini.

Il décidera, en fonction des objectifs fixés, de la manière dont ses tâches devront être exécutées.

En tout état de cause, son activité ne saurait dépasser 217 jours par an ni faire obstacle au repos minimal de 11 heures entre deux journées de travail ni à la durée maximale de travail journalière de 10 heures ».

Il est exact comme le souligne l’appelant que l’accord de modulation ne contient pas dispositions de l’article L. 3121-64 du code du travail relatives au contrôle de la charge de travail, et au droit déconnexion :

« (') 1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17 (') »,

Toutefois, cet accord de modulation du 28 février 2006 a été conclu sous l’empire de lois antérieures à la loi du 10 août 2016, laquelle a imposé l’insertion de telles stipulations dans l’accord de forfait en jours.

Néanmoins, cette même loi du 10 août 2016 a introduit des dispositions supplétives dans le code du travail, afin de permettre la conclusion de conventions de forfait en jours mises en place par des accords d’entreprise conclus antérieurement à sa publication.

Ainsi, l’article L. 3121-65 du code du travail dispose :

« À défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L.3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L.3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L.2242-17 ».

L’appelant, aux fins de voir déclarer la convention « nulle » et « privée d’effet », d’une part, fait grief à l’accord de modulation du 28 février 2006 de ne contenir aucune des stipulations relatives au suivi de la charge de travail du salarié et à sa déconnexion, pourtant prévues par l’article L. 3121-64 du code du travail, d’autre part, invoque les carences de l’employeur dans l’application des dispositions de l’article L. 3121-65 du code du travail, en ce qu’il « n’a pas établi de document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées », « ne s’est pas assuré que la charge de travail de M. [B] était compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires », et « n’a pas organisé une fois par an un entretien avec Monsieur [B] pour évoquer sa charge de travail, qui devait être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération ».

En premier lieu, conformément à ce qui précède, la convention de forfait jours, contenue dans le contrat de travail de M. [B] et mise en place en vertu de l’accord de modulation du 28 février 2006, ne peut être déclarée nulle du seul fait de l’absence des stipulations prévues par des dispositions légales entrées en vigueur après sa conclusion.

La loi « Travail » du 10 août 2016 ayant prévu un système de « rattrapage », en introduisant des dispositions supplétives auxquelles doit se conformer l’employeur « à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64 », la convention de forfait jours de M. [B] n’encourt la nullité qu’à défaut, pour l’employeur, de justifier du respect desdites dispositions.

L’appelant argue de l’absence de tout entretien avec sa hiérarchie en vue d’évaluer sa charge de travail, de toute veille, assurée par l’employeur, du respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi que du défaut d’établissement de tout document de contrôle du nombre, et de la date des journées travaillées.

Or c’est précisément à M. [B] qu’il incombait, en sa qualité de directeur administratif et financier et en vertu des stipulations de son contrat de travail, de « garantir le respect des obligations sociales et de la législation en vigueur » au sein des filiales françaises du groupe, ainsi que de « superviser la gestion administrative du personnel (contrat de travail, etc.) ».

En outre, au jour de son embauche au sein de la SARL Bardusch, soit le 03 mars 2014, M. [B] a signé un document par lequel lui a été délégué le « pouvoir de prendre toute mesures et décisions d’ordre économique, financier et administratif, en vue d’organiser l’activité de l’entreprise et de ses salariés, d’appliquer et faire appliquer toute législation et réglementation, d’en assurer les résultats (') ».

Ainsi, M. [B], bien qu’ayant la charge de s’assurer du respect « des obligations sociales et de la législation en vigueur » par la SARL Bardusch, n’a réalisé aucun suivi des conventions de forfait en jours applicables dans l’entreprise, et n’a pas informé la direction générale du groupe des obligations légales en la matière, de sorte qu’il ne peut valablement, ensuite, se prévaloir de sa propre turpitude et invoquer les manquements de l’employeur sur des obligations qui entraient dans ses prérogatives contractuelles.

En effet, en vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, « le contrat de travail est exécuté de bonne foi », et M. [B] en a manqué en se soustrayant à ses obligations contractuelles, puis en les invoquant au détriment de son employeur.

Ainsi, il résulte de ce qui précède que le jugement entrepris sera confirmé, en ce qu’il a jugé valable la convention de forfait en jours signée par M. [B], et l’a débouté des demandes y afférentes.

Sur les heures supplémentaires et les contreparties obligatoires en repos

La convention de forfait jours ayant été déclarée valable et, donc, opposable à M. [B], c’est à juste titre que le conseil des prud’hommes l’a débouté de sa demande de paiement d’heures supplémentaires, de repos compensateurs, et d’indemnité pour travail dissimulé. Le jugement est confirmé sur ces points.

Subsidiairement, sur le dépassement du forfait jours

L’appelant sollicite la condamnation de la SARL Bardusch à lui payer la somme de 265.201 € au titre du dépassement du forfait-jours pour la période de juillet 2015 à octobre 2018.

L’article L.3171-4 du code du travail dispose :

« En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ».

Au préalable, à rebours des affirmations de l’appelant, la convention de forfait en jours, stipulée dans son contrat de travail, prévoit qu’elle s’élève à « 217 jours par an », nonobstant les deux jours fériés supplémentaires en Alsace-Moselle, qui n’entrent en compte que dans le calcul des jours de repos annuels inhérents au forfait.

Afin de fonder sa demande, l’appelant produit des décomptes des heures supplémentaires effectuées au cours des trois années précédant son licenciement, avant de les convertir, par un calcul, en « jours supplémentaires travaillés ». Il verse au débat un tableau récapitulatif des courriels qu’il a envoyés, ainsi qu’une copie de ceux-ci, et qui, selon lui, matérialisent l’accomplissement d’un travail en-dehors de tout respect des jours de repos accordés dans le cadre du forfait.

Or, premièrement, comme il a été énoncé précédemment, M. [B] était en charge, contractuellement, de « garantir le respect des obligations sociales et de la législation en vigueur » au sein des filiales françaises du groupe, ainsi que de « superviser la gestion administrative du personnel (contrat de travail, etc.) », et il disposait d’une délégation de pouvoir pour « ' prendre toute mesures et décisions d’ordre économique, financier et administratif, en vue d’organiser l’activité de l’entreprise et de ses salariés, d’appliquer et faire appliquer toute législation et réglementation, d’en assurer les résultats (') ».

Dès lors, il ne peut valablement invoquer un manquement de l’employeur tenant à d’éventuels dépassements du forfait jours, alors qu’il lui incombait, contractuellement, de s’assurer du respect des dispositions légales régissant ce même forfait, les éventuels renoncements à des jours de repos, ainsi que l’accomplissement de travail durant des jours de congés payés, tant à l’égard des salariés des sociétés françaises du groupe, que de lui-même.

Deuxièmement, M. [B] ne peut procéder à une simple conversion d’heures de travail accomplies sur une journée, désignées comme étant « supplémentaires » dans le cadre des demandes précédentes, puis les convertir en jours de repos non-pris, aux fins d’alléguer un dépassement du forfait en jours, alors que ce même forfait ne comporte aucune durée du travail, conformément à l’article L. 3121-62 du code du travail, mais impose le seul respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Enfin, il apparaît, à la lecture des pièces produites par l’appelant, que celles-ci sont erronées, notamment sur le nombre de jours de repos sur l’année, ainsi que sur le nombre de jours compris dans le forfait, et ne permettent, ainsi, pas de caractériser le dépassement de celui-ci.

Ainsi, au regard de ce qui précède, le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a débouté M. [B] de sa demande au titre du dépassement du forfait jours.

La cour s’estimant suffisamment éclairée, M. [B] est débouté de sa demande d’instruction.

Sur la demande reconventionnelle relative à la répétition de l’indu constitué par les jours de RTT

Les demandes relatives à la convention de forfait, les rappels de salaires au titre d’heures supplémentaires et du dépassement du forfait en jours, étant mal fondées, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté la SARL Bardusch de sa demande reconventionnelle tendant à la répétition de l’indu constitué par les jours de RTT.

Sur le travail dissimulé

L’article L.8221-5 du code du travail dispose : « Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ».

L’article L. 8223-1 du code du travail dispose : « En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ».

Les demandes relatives à la convention de forfait, ainsi que les rappels de salaires au titre des heures supplémentaires et du dépassement du forfait en jours, étant mal fondées, il ne peut être caractérisé une quelconque intentionnalité de l’employeur quant à la violation des dispositions légales et réglementaires mentionnées par les articles précités.

Dès lors, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [B] de ce chef de demande.

Sur l’égalité de rémunération

M. [B] soutient que la SARL Bardusch a contrevenu au principe d’égalité de traitement, en ce qu’il n’a pas été rémunéré à hauteur du salaire de M. [I], occupant le poste de directeur général de la SAS Bardusch à [Localité 4].

À ce titre, il rappelle qu’il a été engagé en qualité de directeur du site de Bardusch de [Localité 3], ainsi que directeur administratif et financier de la SARL Bardusch et de la SAS Bardusch, avant de soutenir que leurs fonctions étaient équivalentes.

Il est constant, depuis l’arrêt « Ponsolle », que l’employeur, astreint au respect du principe « à travail égal, salaire égal », doit « assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés ('), pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique » (Cass. Soc., 29 octobre 1996, n° 92-43.680).

Ainsi, pour s’assurer du respect, par l’employeur, de l’égalité de traitement, il convient, au premier chef, de s’assurer de la comparabilité des situations des salariés intéressés. À défaut, l’employeur devra prouver que les différences constatées sont justifiées par des « raisons objectives et matériellement vérifiables » (Cass. Soc., 21 juin 2005, n° 02-42.658), dont il reviendra au juge d’apprécier la réalité et la pertinence (Cass. Soc., 1er juillet 2009, n° 07-42.675).

Enfin le principe « à travail égal salaire égal » est sans application lorsque des salariés appartiennent à des entreprises différentes, peu important qu’elles relèvent du même groupe. (Cass. Soc. 23 novembre 2011 (n° 10-24.897).

Or, en l’espèce, M. [B] a été engagé, contractuellement, par la SARL Bardusch, quand M. [I] a été engagé par la SAS Bardusch. Ils appartiennent, ainsi, à des entreprises différentes, nonobstant l’affiliation de ces deux entités au même groupe de sociétés.

L’appelant, défiant toute réalité établie par les pièces produites aux débats, soutient que la SAS Bardusch et la SARL Bardusch « forment une seule et même entreprise » et invoque l’exercice de ses fonctions de directeur administratif et financier au profit de la première pour alléguer de la similarité de sa situation avec celle de M. [I].

Toutefois, l’exercice de fonctions au profit de l’une ou l’autre des sociétés est prévu dans le cadre d’une convention d’assistance mutuelle, conclue entre les deux entités en 2013, et ne saurait s’analyser comme la caractérisation d’un lien juridique de subordination à l’égard de celles-ci, simultanément.

Dès lors, M. [B] et M. [I] ne se trouvant pas dans une situation identique, eu égard à leur appartenance à deux entreprises distinctes, c’est à juste titre que le conseil des prud’hommes a débouté Monsieur [B] de ses demandes relatives au non-respect du principe de l’égalité de rémunération. Le jugement déféré est par conséquent confirmé.

Sur les demandes annexes

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens mais la société Bardusch déboutée de sa demande de frais irrépétibles.

En application de l’article 696 du code de procédure civile, chacune des parties, succombant, les dépens de la procédure d’appel seront laissés à leur propre charge.

Le licenciement étant infondé, l’équité commande de condamner la société intimée à payer à Monsieur [B] une somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

DEBOUTE Monsieur [H] [B] de sa demande de nullité du jugement ;

CONFIRME le jugement rendu le 19 novembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Haguenau en toutes ses dispositions, SAUF en ce qu’il dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et déboute Monsieur [B] de sa demande au titre de l’indemnité pour absence de cause réelle et sérieuse et le condamne à payer 1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, à la société Bardusch ;

STATUANT A NOUVEAU sur les chefs infirmés, et y ajoutant,

DECLARE sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Monsieur [H] [B] ;

CONDAMNE la SARL Bardusch à payer à Monsieur [H] [B] la somme de 50.000 € brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DEBOUTE Monsieur [H] [B] de sa demande portant sur des mesures d’instruction ;

CONDAMNE chacune des parties à supporter ses propres dépens d’appel ;

DEBOUTE la SARL BARDUSCH de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile tant en première instance, qu’en appel ;

CONDAMNE la SARL BARDUSCH à payer à Monsieur [H] [B] une somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 30 avril 2024, signé par Madame Christine Dorsch, Président de Chambre et Madame Martine Thomas, Greffier.

Le Greffier, Le Président,