GLQ/KG

MINUTE N° 26/190

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à France Travail

Grand Est

le 20 mars 2024

La greffière

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRÊT DU 20 MARS 2026

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/04431

N° Portalis DBVW-V-B7H-IGPE

Décision déférée à la Cour : 27 Novembre 2023 par la formation paritaire du conseil de prud’hommes de Colmar

APPELANTE sur appel principal et INTIMÉE sur appel incident :

Madame [H] [G]

demeurant [Adresse 1]

Représentée par M^e David EBEL, avocat au barreau de Colmar

INTIMÉE sur appel principal et APPELANTE sur appel incident :

S.A.S. [1], prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : 330 03 5 0 64

ayant son siège social [Adresse 2]

Représentée par M^e Michel HALLEL, avocat au barreau de Strasbourg

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Janvier 2026, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Christine DORSCH, Président de Chambre

M. Edgard PALLIERES, Conseiller

M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffière lors des débats : M^me Chiara GIANGRANDE

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller, en l’absence du Président de Chambre empêché,

— signé par M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller et M^me Claire-Sophie BENARDEAU, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Par contrat à durée déterminée du 02 mai 1986, la société [1] a embauché Mme [H] [G] en qualité de caissière station du 1er mai au 30 septembre 1986. Les parties ont de nouveau conclu un contrat à durée déterminée le 27 décembre 1986 pour un poste de stagiaire du 27 au 31 décembre 1986, puis le 19 janvier 1987 pour un poste de caissière station en remplacement d’une salariée absente. La relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du 10 juin 1987.

Par un courrier du 29 septembre 2021, la société [1] a transmis à Mme [G] cinq poste en reclassement dans le cadre de la mise en 'uvre d’un projet d’automatisation de la station-service dans laquelle elle est employée.

Par courrier du 05 octobre 2021, la société [1] a convoqué Mme [G] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique qui s’est tenu le 18 octobre 2021.

Par courrier du 27 octobre 2021, la société [1] a notifié à Mme [G] son licenciement pour motif économique.

Par courrier du 17 octobre 2022, Mme [G] a demandé à bénéficier de la priorité de réembauchage pendant un délai d’un an à compter de la fin du préavis intervenu le 28 décembre 2021.

Le 24 octobre 2022, Mme [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Colmar pour contester la classification conventionnelle, faire reconnaître une situation de harcèlement moral et contester le licenciement.

Par jugement du 27 novembre 2023, le conseil de prud’hommes a :

— fixé l’ancienneté de Mme [G] au 1er mai 1986, soit 35 ans et 4 mois,

— débouté Mme [G] de ses demandes au titre de la reclassification,

— condamné la société [1] au paiement de la somme de 83,47 euros brut au titre du maintien de salaire de droit local pour l’arrêt du 27 octobre 2021, avec intérêts au taux légal à compter du 27 octobre 2022,

— débouté Mme [G] de ses demandes au titre du harcèlement moral,

— condamné la société [1] au paiement de la somme de 1 795,50 euros pour non-respect de la priorité de réembauchage,

— débouté Mme [G] de ses demandes au titre du licenciement,

— condamné la société [1] au paiement de la somme de 243,68 euros à titre de rappel d’indemnité légale de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter du 27 octobre 2022,

— débouté Mme [G] de sa demande de remise des documents de fin de contrat rectifiés,

— débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle d’un trop-perçu de rémunération,

— dit que chaque partie supportera la charge de ses dépens,

— condamné la société [1] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [G] a interjeté appel le 12 décembre 2023.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 04 septembre 2024.

EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 10 juillet 2024, Mme [G] demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes au titre de la reclassification, du harcèlement moral, du licenciement et de remise des documents de fin de contrat rectifiés, en ce qu’il a condamné la société [1] au paiement de la somme de 1 795,50 euros pour non-respect de la priorité de réembauchage, de la somme de 243,68 euros à titre de rappel d’indemnité légale de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter du 27 octobre 2022 et en ce qu’il a dit que chaque partie supportera la charge de ses dépens.

Elle demande à la cour de confirmer le jugement pour le surplus et, statuant à nouveau, de :

— juger qu’elle était en droit de prétendre à une classification opérateur spécialiste station-service échelon 6 ou, à titre subsidiaire opérateur station-service échelon majoré 4,

— condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

* 3 361,75 euros brut à titre de rappel de salaire sur la classification échelon 6 d’octobre 2018 à décembre 2021 inclus, subsidiairement 926,22 euros brut à titre de rappel de salaire sur la classification échelon 4 d’octobre 2018 à décembre 2021 inclus, outre 336,18 euros brut, subsidiairement 92,62 euros brut, au titre des congés payés y afférents,

* 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la classification conventionnelle,

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 1 813,82 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la priorité de réembauchage,

— dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

* 1 193,33 euros, subsidiairement 489,83 euros, très subsidiairement 243,68 euros, à titre de rappel d’indemnité légale de licenciement,

* 36 420 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [1] à remettre, sous peine d’une astreinte de 50 euros par document et par jour de retard à l’expiration d’un délai de quinze jours à compter de la notification de la décision à intervenir, les documents suivants :

* bulletin de paye récapitulatif des rappels de salaires et indemnités que la décision à intervenir sera amenée à fixer,

* certificat de travail rectifié tenant compte, non seulement des emplois successivement occupés au sein de la société [1], mais aussi de la classification à laquelle elle était en droit de prétendre,

* attestation destinée à Pôle emploi rectifiée,

— débouter la société [1] de son appel incident,

— condamner la société [1] aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 24 avril 2024, la société [1] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [G] de ses demandes au titre de la classification, du harcèlement moral, du licenciement et de la remise de documents de fin de contrat rectifiés.

Elle demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a :

— fixé l’ancienneté de Mme [G] au 1er mai 1986, soit 35 ans et 4 mois,

— condamné l’employeur au paiement de la somme de 83,47 euros brut au titre du maintien de salaire de droit local pour l’arrêt du 27 octobre 2021, avec intérêts au taux légal à compter du 27 octobre 2022,

— condamné l’employeur au paiement de la somme de 1 795,50 euros pour non-respect de la priorité de réembauchage,

— condamné l’employeur au paiement de la somme de 243,68 euros à titre de rappel d’indemnité légale de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter du 27 octobre 2022,

— débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle d’un trop-perçu de rémunération,

— dit que chaque partie supportera la charge de ses dépens,

— condamné la société [1] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— débouter Mme [G] de ses demandes,

— condamner Mme [G] au paiement de la somme de 3 625,21 euros au titre d’un trop-perçu de rémunération,

— condamner Mme [G] aux dépens des deux instances ainsi qu’au paiement de la somme de 2 500 euros pour la procédure de première instance et de 2 500 euros pour la procédure d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur l’ancienneté

Vu l’article 1.13 de la convention collective nationale du commerce et de la réparation automobile,

Mme [G] sollicite que soit prise en compte au titre de l’ancienneté la période du 1er mai au 30 septembre 1986, correspondant au contrat à durée déterminée conclu le 02 mai 1986.

La société [1] s’oppose à cette demande en expliquant que la période correspondant à ce contrat ne peut être prise en compte que si la salariée n’a pas perçu d’indemnité de rupture. Mme [G] fait toutefois valoir qu’aucune indemnité de rupture n’était due s’agissant d’un contrat saisonnier et elle produit l’ensemble des bulletins de paie correspondant à ce contrat, en particulier celui du mois de septembre 1986 sur lequel il n’est mentionné aucune indemnité de rupture. L’employeur ne produit quant à lui aucun élément permettant de considérer que Mme [G] aurait perçu une telle indemnité à cette occasion.

Au vu de ces éléments, Mme [G] démontre que la période du 1er mai au 30 septembre 1986 doit être prise en compte dans le calcul de son ancienneté et le jugement sera confirmé en ce qu’il a fixé cette ancienneté à 35 ans et 4 mois.

Sur la classification

Il appartient au salarié qui sollicite la reclassification de ses fonctions au regard des dispositions conventionnelles de rapporter la preuve que les fonctions exercées correspondent à la classification sollicitée.

En dernier lieu, Mme [G] était classée à la qualification correspondant à celle d’opérateur station service échelon 3 dans la convention collective. Elle revendique à titre principal la qualification d’opérateur spécialiste station service, échelon 6, ou, à titre subsidiaire, l’application de l’échelon majoré 4.

Mme [G] produit les fiches relatives aux fonctions d’opérateur et d’opérateur spécialiste station-service dans le répertoire national des qualifications des services de l’automobile. Dans ce document, l’opérateur station-service est définit comme celui assurant la commande et la vente des produits distribués en station et accomplissant les activités suivantes :

— activités techniques :

*distribution de carburant (accueil et contrôle de la livraison de carburant, jaugeage des cuves, le cas échéant, service à la pompe, mise en 'uvre des dispositions de sécurité relatives à la sécurité à la livraison et à la vente du carburant, vérification du bon fonctionnement des équipements de la station et signalement des dysfonctionnements, entretien préventif des équipements de distribution de la station (volucompteur, pistolets, pompes),

* entretien préventif de la station et de ses équipements (piste, poste d’encaissement, équipement de lavage, de distribution d’articles boutique),

* entretien préventif des équipements de la restauration,

* opérations simples d’entretien du véhicule selon les activités de l’entreprise et estimation du prix de ces opérations,

* entretien, hors maintenance, et réapprovisionnement des automates et des appareils de distribution automatiques,

* utilisation de la documentation technique,

* application des procédures qualité et sécurité des personnes et des biens, en vigueur dans l’entreprise,

— activités commerciales : accueil des clients, encaissement, information et promotion sur les produits et services annexes,

— activités de gestion et d’organisation :

* établissement de factures relatives aux activités visées ci-dessus,

* vérification du fond de caisse, encaissement et contrôle de la validité des moyens de paiement,

* participation à la réception des marchandises et des produits en contrôlant la conformité de la livraison,

* respect de la chaîne du froid, des règles de stockage et de commercialisation des produits alimentaires,

* mise en rayon, préparation et/ou réassort des produits vendus dans la station (dans le respect des normes, règles et procédures en vigueur dans l’entreprise)

* participation au comptage des inventaires.

L’opérateur spécialiste exerce pour l’essentiel les mêmes tâches que l’opérateur, auxquelles s’ajoutent les tâches suivantes :

— activités techniques :

* commande de carburant,

* élaboration de devis en matière d’opérations simples d’entretien du véhicule,

— activités commerciales :

* clôture des caisses et établissement d’un inventaire de fin de poste (selon les activités de l’entreprise),

* établissement des forfaits et de la facturation des activités techniques,

* suivi de l’état des stocks, identification des besoins en réapprovisionnement et élaboration des commandes et des approvisionnements,

* réception des marchandises ou produits et contrôle de la conformité de la livraison,

* participation à la formation au poste de travail des nouveaux salariés.

Il résulte par ailleurs des attestations et des pièces produites par la salariée que celle-ci se voyait confier des tâches qui relevaient de la qualification d’opérateur spécialiste, notamment la clôture de la caisse avec établissement du rapport de fin de journée, le suivi des stocks, leur réapprovisionnement avec passation, réception, contrôle et mise en rayon des commandes et la participation à la formation au poste de travail des nouveaux salariés.

L’employeur ne conteste pas les tâches qui étaient confiées à la salariée et remet uniquement en cause la réunion des critères valorisants qui auraient permis à la salariée d’accéder de l’échelon 3 à l’échelon 4. Au vu de ces éléments, Mme [G] démontre ainsi que son activité correspondait à celle d’un opérateur spécialiste station-service, échelon 6. Il convient en conséquence de faire droit à sa demande au titre de la classification conventionnelle et de condamner l’employeur au paiement d’un rappel de salaire de 3 361,75 euros brut pour la période d’octobre 2018 à décembre 2021, outre 336,17 euros brut au titre des congés payés afférents, le jugement étant infirmé en ce qu’il a débouté Mme [G] de cette demande.

Mme [G] ne produit en revanche aucun élément permettant de caractériser un préjudice distinct de celui correspondant à la perte de rémunération sur laquelle il a été statué ci-dessus. Elle ne produit notamment aucun élément susceptible de démontrer que l’application d’une mauvaise classification par l’employeur lui aurait causé un préjudice moral ni d’établir son incidence sur ses droits à la retraite. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il l’a déboutée de la demande de dommages et intérêts présentée à ce titre.

Sur le rappel de salaire pendant la maladie

Vu l’article L. 1226-23 du code du travail,

L’employeur conteste le jugement en ce qu’il a fait droit à la demande de maintien de salaire au titre de l’arrêt de travail pour maladie qui a débuté le 27 octobre 2021 à hauteur de 83,47 euros. Il ne fait toutefois état d’aucun élément pour contester cette demande et ne soutient pas que l’arrêt de travail en question ne serait pas d’une durée relativement sans importance au sens de la loi ni que la salariée ne pourrait prétendre au maintien de salaire.

En l’absence d’élément nouveau soumis à son appréciation, la cour estime que le premier juge, par des motifs pertinents qu’elle approuve, a fait une exacte appréciation des faits de la cause et des droits des parties et il convient en conséquence de confirmer le jugement sur ce point.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour caractériser l’existence d’un harcèlement moral, Mme [G] invoque les éléments suivants :

— L’incertitude sur le sort de son contrat de travail :

Mme [G] produit des messages qui montrent qu’à partir du 21 avril 2021, les salariés échangeaient entre eux sur un projet de travaux dans la station service où elle travaillait. Elle reconnaît toutefois que l’employeur l’a informée directement de ce projet dès le 23 avril 2021 puis de la transformation de la station service en station automatique lors d’un entretien qui s’est tenu le 1er juillet 2021. Les simples rumeurs qui circulaient entre salariés sont par ailleurs insuffisantes pour démontrer que la décision définitive sur la suppression de son poste était prise dès le mois d’avril 2021 et que l’employeur l’aurait volontairement laissée dans l’incertitude sur son avenir professionnel pendant plusieurs semaines. Cet élément n’apparaît donc pas matériellement établi.

— Une multiplication des convocations sans permettre à la salariée de se faire assister et en la plaçant dans une situation de déséquilibre :

Mme [G] fait valoir qu’elle a été reçue par l’employeur à sept reprises entre le 23 avril et le 30 septembre 2021, dans un premier temps pour l’informer des travaux dans la station service, ensuite pour l’informer de la transformation de la station puis, entre le 13 et le 27 août 2021 dans le cadre d’échanges sur une rupture conventionnelle et, le 30 septembre 2021, pour l’informer des propositions de postes en reclassement. La multiplication des entretiens est matériellement établie.

Aucun élément ne permet en revanche de considérer que l’employeur n’aurait pas permis à la salariée de se faire assister lors de ces entretiens. Il apparaît au contraire que Mme [G] a souhaité se rendre à l’entretien du 30 septembre 2021 accompagnée par un autre salarié. Dans l’attestation dans laquelle il décrit le déroulement de l’entretien, ce salarié ne mentionne à aucun moment que sa présence lors de l’entretien aurait posé une difficulté et que l’employeur s’y serait opposé. Il convient en conséquence d’écarter cet élément qui n’apparaît pas matériellement établi.

— La demande adressée à la salariée pour qu’elle détermine elle-même les tâches qu’elle pourrait accomplir :

Mme [G] explique que, lors d’un entretien qui s’est tenu le 1er juillet 2021, l’employeur lui aurait demandé de réfléchir sur les tâches qui pourraient lui être confiées, ce que confirme l’employeur dans ses conclusions. Cet élément est donc matériellement établi.

— La multiplication des échanges relatifs à une rupture conventionnelle du contrat de travail malgré le refus initial de la salariée :

Il résulte des explications de la salariée que les entretiens qui se sont tenus les 13, 23 et 29 juillet 2021 ainsi que le 27 août 2021 avaient pour objet l’employeur a tenté de faire pression sur elle pour qu’elle accepte une rupture conventionnelle du contrat de travail sans lui préciser à aucun moment qu’elle avait le droit d’être assistée lors de ces entretiens et alors qu’elle avait refusé la première proposition en ce sens suite à l’entretien du 13 juillet. Elle produit à ce titre un courrier du 16 juillet 2021 par lequel elle a informé l’employeur qu’elle refusait la proposition de rupture conventionnelle qui lui avait été faite le 13 juillet 2021 et l’employeur reconnaît dans ses conclusions que les entretiens suivants, qui se sont tenus les 23, 29 juillet et 27 août 2021, portaient à nouveau sur une rupture conventionnelle du contrat de travail. Mme [G] établit ainsi la matérialité de cet élément.

— Des pressions exercées sur la salariée pour qu’elle se positionne sur les propositions de reclassement :

Mme [G] justifie de la matérialité de cet élément en produisant l’attestation établie par le salarié qui l’a assistée lors de l’entretien qui s’est tenu le 30 septembre 2021, en présence du directeur et du responsable du magasin. Il résulte de cette attestation qu’à cette occasion, l’employeur a fait part d’une liste de postes disponibles pour un reclassement en refusant de remettre la liste des postes à la salariée pour qu’elle puisse l’examiner à tête reposée, que le directeur a finalement noté par écrit la liste des postes sur un papier libre que la salariée produit dans le cadre de la procédure et qu’après lui avoir demandé de se prononcer dans la demi-heure, il a finalement accordé à Mme [G] un délai d’une journée pour réfléchir.

— Avoir cherché à la contacter pendant ses jours de repos :

Mme [G] justifie que l’employeur a tenté de la contacter par téléphone le 28 septembre 2021 puis à nouveau à deux reprises le 29 septembre 2021. Il résulte par ailleurs du message qu’elle a reçu le même jour que l’employeur lui a demandé de se présenter sur son lieu de travail le jour-même alors qu’il avait connaissance du fait qu’elle était en repos.

Mme [G] justifie par ailleurs de la dégradation de son état de santé en produisant les avis d’arrêt de travail à compter du 27 octobre 2021 ainsi qu’un certificat médical établi par son médecin traitant le 17 février 2022 dans lequel il fait état d’un état anxio-dépressif sévère en rapport avec des difficultés liées au travail et au licenciement récent.

Pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis par la salariée permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au préjudice de Mme [G].

Pour démontrer que ces agissements sont justifiés par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement moral, la société [1] fait valoir que la multiplication des entretiens était destinée à apporter à la salariée l’accompagnement nécessaire dans le cadre d’un projet qui entraînerait la suppression de son poste. Il ne peut par ailleurs être reproché à l’employeur d’avoir tenté d’associer la salariée à son reclassement en lui proposant de réfléchir aux tâches qui pourraient lui être confiées. La société [1] fait également valoir qu’elle a tenté de remettre à Mme [G] la liste des postes proposés en reclassement mais que la salariée a refusé d’accuser réception de ce document, raison pour laquelle ce document ne lui a pas été remis directement en main propre mais lui a été adressé immédiatement par courrier avec accusé de réception.

S’agissant des multiples entretiens relatifs à la rupture conventionnelle, la société [1] explique que la salariée avait certes refusé l’indemnité qui lui avait été proposée lors de l’entretien du 13 juillet 2021 mais que les entretiens suivants correspondaient à une négociation sur le montant de cette indemnité et que les propositions et contre-propositions formulées lors de ces entretiens n’ont pas permis d’aboutir à un accord. Par ailleurs, le seul fait que la rupture conventionnelle ait donné lieu à plusieurs échanges entre les parties ne permet pas de considérer que l’employeur aurait tenté de faire pression sur la salariée pour qu’elle accepte cette rupture conventionnelle.

La société [1] démontre ainsi que ces agissements étaient justifiés par des éléments objectifs et étrangers à tout harcèlement moral.

Il convient en revanche de constater que la société [1] ne fait état d’aucun élément permettant de justifier le fait d’avoir cherché à contacter la salariée en urgence les 28 et 29 septembre 2021, pendant ses jours de repos, pour qu’elle se présente sur son lieu de travail sans préciser le motif de cette demande qui avait manifestement pour objet de présenter à la salariée la liste des postes proposés en reclassement, liste qui figure dans un courrier daté du 29 septembre 2021 et qui lui sera présentée le 30 septembre 2021.

Par ailleurs, alors que le courrier relatif à ces propositions de reclassement prévoyait un délai de réponse de dix jours, la société [1] n’explique pas pour quel motif le directeur a demandé à Mme [G] de se prononcer dans un délai d’une demi-heure sur ces propositions puis lui a finalement laissé un délai d’une journée. Ce comportement a nécessairement généré une pression importante pour la salariée qui ne lui permettait pas d’examiner sereinement ces propositions.

Ces agissements de l’employeur permettent de caractériser une situation de harcèlement moral. Au vu des éléments produits par la salariée au titre de la dégradation de son état de santé, le préjudice qu’elle a subi en raison du harcèlement moral peut être évalué à la somme de 1 000 euros. Il convient donc de condamner l’employeur au paiement de cette somme à titre de dommages et intérêts, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur la priorité de réembauchage

Vu les articles L. 1233-45 et L. 1235-13 du code du travail,

Mme [G] fait valoir que la lettre de licenciement contient des mentions erronées sur les conditions d’application de la priorité de réembauchage puisqu’elle précise que la salariée doit informer l’employeur de son souhait d’user de la priorité de réembauchage dans un délai de trois mois à compter de la réception de la lettre de licenciement alors que l’article L. 1233-45 prévoit que le salarié peut faire une telle demande au cours du délai pendant lequel s’applique la priorité de réembauchage, à savoir pendant un délai d’un an à compter de la rupture du contrat, correspondant à la fin du préavis.

Il apparaît toutefois que Mme [G] a fait connaître son intention de bénéficier de la priorité de réembauchage par courrier du 17 octobre 2022, que, par courrier du 24 octobre 2022, l’employeur lui a proposé un poste de magasinier et que Mme [G] n’a pas donné suite à cette proposition. Elle ne fait par ailleurs état d’aucun élément permettant de considérer que l’employeur n’aurait pas respecté la priorité de réembauchage dont elle bénéficiait. Elle ne peut donc pas prétendre à l’indemnité prévue par l’article L. 1235-13 du code du travail, le jugement étant infirmé en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement d’une indemnité à ce titre.

Mme [G] ne rapporte pas non plus la preuve d’un préjudice résultant des mentions erronées de la lettre de licenciement sur les conditions de mise en 'uvre de la priorité de réembauchage. Il convient en conséquence de la débouter de sa demande de dommages et intérêts.

Sur l’obligation de reclassement

Selon l’article 1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Il résulte par ailleurs de l’article D. 1233-2-1 que ces offres écrites doivent préciser l’intitulé du poste et son descriptif, le nom de l’employeur, la nature du contrat de travail, la localisation du poste, le niveau de rémunération et la classification du poste.

À défaut de l’une de ces mentions, l’offre est imprécise, ce qui caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Soc., 23 octobre 2024, pourvoi n° 23-19.629).

Mme [G] soutient que la société [1] n’a pas respecté son obligation de reclassement au motif que le courrier du 29 septembre 2021 ne précisait pas si les cinq postes qui lui étaient proposés étaient des postes en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.

La société [1] fait valoir qu’en l’absence de mention de la durée déterminée dans le contrat de travail, celui-ci est automatiquement qualifié de contrat à durée indéterminé. Cet élément est toutefois sans incidence sur la précision des propositions de reclassement dès lors que Mme [G] n’était pas en mesure de déterminer si les postes proposés correspondaient à des emplois en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée. Il en résulte que la société [1] ne démontre pas qu’elle aurait respecté son obligation de reclassement à l’égard de Mme [G], ce qui prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Vu l’article L. 1235-3 du code du travail,

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner l’employeur à payer à Mme [G] la somme de 20 000 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité légale de licenciement

Vu les articles L. 1234-9 et R. 1234-1 et suivants du code du travail,

Dès lors qu’il a été fait droit aux demandes de Mme [G] au titre de l’ancienneté et de la classification, il convient de faire droit à sa demande et de condamner la société [1] au paiement d’un rappel d’indemnité de licenciement d’un montant de 1 193,33 euros, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur la demande reconventionnelle

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient par ailleurs à l’employeur d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées.

À l’appui de sa demande reconventionnelle, la société [1] vise la requête introductive d’instance dans laquelle Mme [G] faisait état de ses horaires de travail, ce qui démontrerait selon l’employeur que la salariée ne travaillait que 152,75 heures par mois alors que sa rémunération intégrait 8,66 heures supplémentaires chaque mois et qu’elle était rémunérée à hauteur de 160,33 heures.

Mme [G] lui oppose que les horaires indiqués dans la requête introductive d’instance correspondaient aux horaires d’ouverture de la station service et qu’elle accomplissait de nombreuses tâches qui nécessitaient sa présence en dehors de ces heures d’ouverture. La société [1] ne produit par ailleurs pas d’élément permettant de considérer qu’elle aurait respecté son obligation de contrôle des heures de travail de la salariée ni que celle-ci aurait été rémunérée au-delà de son temps de travail effectif. Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

Sur la délivrance des bulletins de paie et documents de fin de contrat

Il convient de faire droit à la demande de Mme [G] et de condamner la société [1] à délivrer un bulletin de paie récapitulatif des rappels de salaires et indemnités mis à la charge de l’employeur au titre du présent arrêt, un certificat de travail rectifié tenant compte, non seulement des emplois successivement occupés au sein de la société [1], mais aussi de la classification à laquelle elle était en droit de prétendre ainsi qu’une attestation destinée à Pôle emploi rectifiée, sans qu’il y ait lieu d’assortir cette condamnation d’une astreinte.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Aux termes de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Dès lors qu’il a été jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, conformément aux dispositions légales, d’ordonner, le cas échéant, le remboursement par l’employeur des indemnités qui auraient été versées par Pôle emploi ou France Travail dans la limite de trois mois.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a laissé à chaque partie la charge de ses dépens tout en condamnant la société [1] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Compte tenu de l’issue du litige, il convient de condamner la société [1] aux dépens de première instance et d’appel. Par équité, la société [1] sera en outre condamnée à payer à Mme [G] la somme totale de 3 500 euros au titre de la première instance et de l’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et sera par ailleurs déboutée de la demande présentée sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Colmar du 27 novembre 2023 en ce qu’il a :

— débouté Mme [H] [G] de ses demandes de rappel de salaires et de congés payés au titre de la reclassification,

— débouté Mme [H] [G] de ses demandes au titre du harcèlement moral,

— condamné la S.A.S. [1] au paiement de la somme de 1 795,50 euros pour non-respect de la priorité de réembauchage,

— débouté Mme [H] [G] de ses demandes au titre du licenciement,

— condamné la S.A.S. [1] au paiement de la somme de 243,68 euros à titre de rappel d’indemnité légale de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter du 27 octobre 2022,

— débouté Mme [H] [G] de sa demande de remise des documents de fin de contrat rectifiés,

— dit que chaque partie supportera la charge de ses dépens,

— condamné la S.A.S. [1] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

— fixé l’ancienneté de Mme [H] [G] au 1er mai 1986, soit 35 ans et 4 mois,

— débouté Mme [H] [G] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la reclassification,

— condamné la S.A.S. [1] au paiement de la somme de 83,47 euros brut au titre du maintien de salaire de droit local pour l’arrêt du 27 octobre 2021, avec intérêts au taux légal à compter du 27 octobre 2022,

— débouté la S.A.S. [1] de sa demande reconventionnelle d’un trop-perçu de rémunération ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que Mme [H] [G] peut prétendre à la classification conventionnelle « opérateur spécialiste station-service, échelon 6 » ;

DIT que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la S.A.S. [1] à payer à Mme [H] [G] les sommes suivantes :

* 3 361,75 euros brut (trois mille trois cent soixante-et-un euros et soixante-quinze centimes) à titre de rappel de salaire pour la période d’octobre 2018 à décembre 2021, outre 336,17 euros brut (trois cent trente-six euros et dix-sept centimes) au titre des congés payés y afférents,

* 1 000 euros (mille euros) à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 20 000 euros (vingt mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 193,33 euros (mille cent quatre-vingt-treize euros et trente-trois centimes) à titre de rappel d’indemnité légale de licenciement ;

DÉBOUTE Mme [H] [G] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la priorité de réembauchage ;

CONDAMNE la S.A.S. [1] à remettre à Mme [H] [G] les documents de fin de contrat rectifiés, à savoir :

— le bulletin de paye récapitulatif,

— le certificat de travail,

— l’attestation Pôle Emploi ;

ORDONNE le remboursement par la S.A.S. [1] à PÔLE EMPLOI – FRANCE TRAVAIL des indemnités de chômage versées le cas échéant à Mme [H] [G], dans la limite de trois mois à compter de la date de la rupture ;

CONDAMNE la S.A.S. [1] aux dépens de première instance et d’appel ;

CONDAMNE la S.A.S. [1] à payer à Mme [H] [G] la somme de 3 500 euros (trois mille cinq cents euros) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE la S.A.S. [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La Greffière, Le Conseiller,