GLQ/KG

MINUTE N° 26/189

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à France Travail

Grand Est

le 20 mars 2026

La greffière

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRÊT DU 20 MARS 2026

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/04426

N° Portalis DBVW-V-B7H-IGO2

Décision déférée à la Cour : 27 Novembre 2023 par la formation paritaire du conseil de prud’hommes de Colmar

APPELANTE sur appel principal et INTIMÉE sur appel incident :

Madame [M] [V]

demeurant [Adresse 1] à [Localité 1]

Représentée par M^e Vincent REUTHER, avocat au barreau de Strasbourg

INTIMÉE sur appel principal et APPELANTE sur appel incident :

S.A.S. [C] [E] prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

ayant son siège social [Adresse 2] à [Localité 2]

Représentée par M^e Claire DERRENDINGER, avocat au barreau de Strasbourg

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Janvier 2026, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Christine DORSCH, Président de Chambre

M. Edgard PALLIERES, Conseiller

M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffière, lors des débats : M^me Chiara GIANGRANDE

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller, en l’absence du Président de Chambre empêché,

— signé par M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller et M^me Claire-Sophie BENARDEAU, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

La société [C] [E] exerce une activité de commerce de détail de vêtements. Par contrat à durée déterminée du 23 juin 2014, elle a embauché Mme [M] [V] en qualité de vendeuse, affectée dans un magasin à [Localité 3]. Mme [V] exploitait auparavant ce magasin en qualité de gérante de la société [1], jusqu’à la cession du droit au bail à la société [C] [E] intervenue le 20 juin 2014. La relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du 24 décembre 2014.

Mme [V] a été placée en arrêt de travail à compter du 30 avril 2022. À l’issue d’une visite médicale de reprise organisée le 23 août 2022, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte en dispensant l’employeur de son obligation de reclassement au motif que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Par courrier du 1er septembre 2022, la société [C] [E] a convoqué Mme [V] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Par courrier du 20 septembre 2022, la société [C] [E] a notifié à Mme [V] son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Le 10 novembre 2022, Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Colmar pour contester le licenciement.

Par jugement du 27 novembre 2023, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement pour inaptitude est justifié,

— condamné la société [C] [E] au paiement des sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter de la date du jugement :

* 13 056 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

* 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte des droits de retraite,

— condamné la société [C] [E] au paiement des sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter du 16 novembre 2022 :

* 2 660,76 euros brut au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre 266 euros brut au titre des congés payés y afférents,

* 200 euros au titre des frais kilométriques du mois d’avril 2022, outre 20 euros au titre des congés payés y afférents,

— débouté Mme [V] du surplus de ses demandes,

— condamné la société [C] [E] aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [V] a interjeté appel le 11 décembre 2023.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 04 septembre 2024.

EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 17 janvier 2024, Mme [V] demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a :

— rejeté la demande d’annulation de l’avertissement notifié le 11 juillet 2002,

— rejeté la demande visant à faire reconnaître l’existence de faits de harcèlement moral imputables à l’employeur,

— jugé que l’inaptitude n’avait pas une origine professionnelle,

— jugé que le licenciement n’était pas nul ni dépourvu de cause réelle et sérieuse .

Elle demande à la cour de confirmer le jugement pour le surplus et, statuant à nouveau, de :

— condamner la société [C] [E] au paiement des sommes suivante :

* 500 euros à titre de dommages et intérêts pour l’annulation de l’avertissement,

* 6 976,58 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 697,66 euros bruts au titre des congés payés sur préavis,

* 2 044,20 euros à titre de complément d’indemnité légale de licenciement,

* 6 831,24 euros au titre de l’indemnité spéciale de licenciement,

* 27 906,32 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement, subsidiairement de son absence de cause réelle et sérieuse,

* 12 687,19 euros brut au titre des heures supplémentaires, outre 1 268,72 euros bruts au titre des congés payés sur les heures supplémentaires,

* 20 929,74 euros au titre du travail dissimulé,

* 11 176,46 euros brut au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre 1 117,65 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement des durées maximales de travail,

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 8 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour la perte des droits à la retraite,

365,05 euros à titre d’indemnité pour le travail des jours fériés.

— condamner la société [C] [E] aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 11 avril 2024, la société [C] [E] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [V] de ses demandes au titre du licenciement, du harcèlement moral et du surplus de ses demandes.

Elle demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée au paiement des sommes suivantes :

* 13 056 euros au titre du travail dissimulé,

* 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte des droits de retraite,

* 2 660,76 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre 266 euros au titre des congés payés y afférents,

* 200 euros au titre des frais kilométriques, outre 20 euros au titre des congés payés y afférents,

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle demande à la cour, statuant à nouveau, de débouter Mme [V] de ses demandes et de la condamner aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

À titre subsidiaire, elle demande à la cour de dire que le salaire mensuel moyen était de 2 176 euros brut, de réduire au minimum les dommages et intérêts éventuellement alloués, de limiter le salaire pour les jours fériés à 290,17 euros, de débouter Mme [V] du surplus de ses demandes et de dire qu’il n’y a pas lieu à article 700 au profit de celle-ci.

Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur l’avertissement du 11 juillet 2022

Dans le courrier d’avertissement du 11 juillet 2022, l’employeur reproche à la salariée un manquement à l’obligation de loyauté pour avoir écrit dans un courriel du 08 juillet 2022 : « ensuite soyons très clair, votre soit-disante bienveillance n’a de sens que pour vous, cela fait bien longtemps qu’elle n’est qu’illusion hypocrisie et manipulation » et pour avoir adressé ce courriel en copie au comptable.

Ce courriel faisait suite à un précédent courriel dans lequel la salariée relançait l’employeur sur le salaire du mois de juin et la prévoyance, courriel auquel l’employeur avait répondu en considérant que son interlocutrice était en fait la fille de la salariée et en indiquant que « la communication avec votre maman est bienveillante et votre maman ne se comporte pas comme ça. »

Contrairement à ce que soutient l’employeur, les propos tenus par la salariée dans ce message ne présentent pas un caractère injurieux ou diffamatoire et restaient dans la limite de l’acceptable compte tenu de l’agacement que Mme [V] pouvait légitimement ressentir dès lors que la gérante ne lui avait pas répondu directement mais en s’adressant à sa fille au motif qu’elle soupçonnait celle-ci d’être la véritable rédactrice du message initial.

Par ailleurs, s’agissant de l’envoi du message à l’expert-comptable, la société [C] [E] produit un autre courriel qui aurait été adressé en réponse au premier courriel daté du 05 juillet 2022 dans lequel elle précise : « vous avez pris le soin de mettre mon expert comptable en copie donc elle va vous répondre. Je fais appel à un cabinet comptable afin de gérer les salaires n’étant pas habilité pour le faire. On va attendre sa réponse et s’il y a une erreur de sa part et bien elle sera rectifiée. Elle me donnera les instructions. » L’employeur a ainsi reconnu que Mme [V] avait à bon droit adressé son courriel à la personne compétente pour traiter les problèmes de paie, ce qui exclut de considérer que la salariée aurait commis une faute en agissant de la sorte.

Il convient en conséquence de faire droit à la demande d’annulation de l’avertissement, le jugement étant infirmé de ce chef. Mme [V] ne faisant en revanche état d’aucun élément permettant de caractériser l’existence d’un préjudice résultant spécifiquement de cet avertissement injustifié, le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour caractériser l’existence d’un harcèlement moral, Mme [V] invoque tout d’abord le comportement à son égard des gérants de la société [C] [E], notamment celui de Mme [Q] [E].

La salariée fait état d’une attitude intimidante, prenant la forme de menaces, de cris, d’agressions verbales et de demandes de recopier des textes dans lesquels Mme [V] devait indiquer qu’elle se plaisait à son travail. Elle produit deux attestations établies par une ancienne salariée et par sa fille qui ne font état que de considérations générales sur le comportement de l’employeur à l’égard de Mme [V], en reprenant pour l’essentiel les déclarations de la salariée sans mentionner une situation précise et circonstanciée dont elles auraient été directement témoins et qui permettrait de caractériser l’attitude dénoncée par Mme [V] à son égard. Il apparaît en outre que les relations entre ces deux témoins et l’employeur étaient particulièrement conflictuelles.

Les pièces produites par Mme [V] ne permettent pas non plus d’établir la matérialité des menaces ou intimidation dont elle aurait fait l’objet et qui l’auraient amenée à adresser un courriel du 10 décembre 2021 dans lequel elle demandait à l’employeur de ne pas tenir compte d’un précédent courriel de revendication adressé la nuit précédente, courriel qui, selon l’employeur, avait été rédigé par la fille de Mme [V] en utilisant une adresse électronique au nom de cette dernière. Il n’est pas non plus matériellement établi que Mme [V] aurait rédigé sous la contrainte et la menace un courrier de soutien à l’employeur daté du 07 mars 2022. Cet élément n’apparaît donc pas matériellement établi.

Mme [V] produit en revanche une série de messages adressés par la gérante sur un groupe de discussion destiné aux salariés de l’entreprise et dans lequel elle a fait état du conflit qui l’opposait à la fille de Mme [V] en tenant des propos insultants.

Mme [V] reproche par ailleurs à l’employeur un manque de loyauté résultant du fait qu’il lui a proposé une modification de son contrat de travail sous la forme d’une diminution de son horaire de travail et d’une suppression du paiement des frais kilométriques en faisant état de difficultés économiques. Elle produit le courrier du 04 janvier 2022 dans lequel l’employeur évoque notamment la nécessité de réduire les charges en expliquant qu’il ne parvient à faire face au paiement de ces charges que grâce au prêt garanti par l’État (PGE). Pour établir le manque de loyauté de l’employeur, elle produit un échange dans lequel la gérante indique qu’elle n’a jamais touché au PGE. Cette seule déclaration, contredite en outre par des éléments produits par l’employeur (souscription d’un prêt supplémentaire au cours de la même période et attestation du comptable) apparaît insuffisante pour considérer que l’employeur aurait évoqué de fausses difficultés pour obtenir une modification du contrat de travail de la part de la salariée. Cet élément n’apparaît donc pas matériellement établi.

Mme [V] fait également valoir qu’elle aurait été soumise à une charge de travail déraisonnable puisqu’elle travaillait 45 heures par semaine, auxquelles s’ajoutaient 8 heures pour l’ouverture du magasin le dimanche, soit au-delà de la durée maximale hebdomadaire de travail. La société [C] [E] reconnaît la matérialité de cet élément dans ses conclusions.

Mme [V] invoque enfin l’avertissement notifié le 11 juillet 2022 comme participant au harcèlement moral.

Mme [V] justifie par ailleurs de la dégradation de son état de santé en produisant ses arrêts de travail à compter du 30 avril 2022.

Pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis par la salariée font présumer l’existence d’un harcèlement moral au préjudice de Mme [V].

Pour démontrer que ces agissements seraient étrangers à tout harcèlement moral, la société [C] [E] fait valoir que de nombreux messages montrent les bonnes relations entretenues par la gérante et la salariée qui, selon elle, sont incompatibles avec une situation de harcèlement moral. Elle ajoute que la fille de Mme [V] avait travaillé pour l’entreprise, qu’elle était à l’origine d’une dénonciation de l’employeur auprès des services de l’URSSAF et de l’inspection du travail et qu’elle avait commencé à insulter et à menacer les gérants dans des messages du 10 et du 13 décembre 2021. Le litige qui opposait l’employeur à la fille de Mme [V] ne justifiait toutefois pas que l’ensemble des salariés soient pris à témoin de ce conflit en étant destinataires des propos insultants tenus par les gérants à l’égard de la fille de leur collègue. Il importe peu par ailleurs que les propos insultants tenus par la gérante n’aient pas visé directement Mme [V] dès lors qu’ils concernaient sa propre fille et qu’ils étaient de ce fait susceptibles de la blesser et de la déstabiliser.

L’employeur ne peut pas davantage soutenir qu’il pouvait imposer à la salariée un rythme de travail qu’il reconnaît intense aux motifs que ces périodes étaient compensées par des périodes de faible activité au cours desquels très peu de clients fréquentaient le magasin et, qu’en l’absence de contrôle de l’employeur, la salariée pouvait s’occuper en jouant sur son téléphone.

L’employeur ne démontre pas non plus en quoi l’avertissement adressé à la salariée, dont il a été jugé ci-dessus qu’il n’était pas fondé, serait étranger à tout harcèlement moral.

La société [C] [E] échoue donc à démontrer que ces agissements seraient justifiés par des éléments objectifs et étrangers à tout harcèlement moral. Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [V] de ses demandes au titre du harcèlement moral.

Auvu des éléments produits par la salariée, le préjudice résultant de ce harcèlement moral peut être évalué à la somme de 2 000 euros, l’employeur étant condamné au paiement de cette somme à titre de dommages et intérêts.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité dont il doit assurer l’effectivité, ce qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

En l’espèce, la société [C] [E] ne justifie d’aucune mesure prise pour protéger la santé de la salariée alors qu’il est avéré que celle-ci avait été soumise à des horaires de travail excédant la durée maximale de travail hebdomadaire et à une situation de harcèlement moral. L’employeur échoue dès lors à démontrer qu’il aurait respecté son obligation de sécurité et il convient en conséquence de le condamner au paiement de la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur la demande en paiement d’un rappel d’heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En l’espèce, Mme [V] produit un tableau récapitulatif de ses heures de travail quotidiennes de 2019 à 2021. Cet élément apparaît suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre utilement.

Mme [V] précise que son décompte a été établi à partir des horaires d’ouverture du magasin, à savoir du lundi au samedi de 10 heures à 19 heures, avec un jour de repos dans la semaine, et le dimanche de 10 à 18 heures. Elle fait valoir que le magasin était ouvert toute la journée en continu jusqu’au 10 décembre 2021, date à laquelle l’employeur a demandé aux salariés de fermer les magasins de 12h30 à 13h00. Elle évalue les heures supplémentaires non payées sur le bulletin de paie à 448 heures pour l’année 2019, 237,5 heures pour l’année 2020, 258 heures pour l’année 2021.

Après application d’une majoration de 50 % s’agissant d’heures supplémentaires effectuées au-delà de 43 heures de travail et après déduction des sommes directement versées en espèces par l’employeur au titre du travail du dimanche, elle sollicite un rappel de salaire de 12 687,19 euros brut pour l’ensemble des heures effectuées au cours de la période. Il convient toutefois de relever que la salariée calcule ce rappel de salaire en appliquant un taux horaire de 18,721 euros, hors majoration, alors qu’il résulte de ses bulletins de paie qu’au mois de décembre 2020, son salaire horaire s’élevait à 10,48 euros brut.

La société [C] [E] ne produit aucun décompte mais des attestations qui ne permettent pas de démontrer que Mme [V] aurait bénéficié d’une pause le midi avant le mois de décembre 2021. Elle produit par ailleurs des feuilles d’émargement mensuelles signées par les salariés sur lesquelles il est précisé que les magasins sont fermés le dimanche. Les indications préremplies par l’employeur sur ces fiches d’émargement sont donc manifestement erronées puisqu’il a reconnu que les magasins étaient ouverts le dimanche au cours des périodes concernées. Ces documents n’ont ainsi aucun caractère probant quant à la réalité des heures de travail de Mme [V]. L’employeur conteste en revanche les heures supplémentaires réalisées en 2021 en faisant notamment valoir que du 19 mai au 30 septembre 2021, sept heures supplémentaires par semaine étaient en fait payées en liquide et qu’après cette date, les dimanches étaient rémunérés sur les bulletins de paie.

Au vu de ces éléments, la cour est en mesure de fixer à 2 000 euros brut le montant dû à Mme [V] au titre des heures supplémentaires effectuées, outre 200 euros brut au titre des congés payés afférents, l’employeur étant condamné au paiement desdites sommes et le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur la contrepartie obligatoire en repos

Vu les articles L. 3121-30, L. 3121-38 et D. 3121-17 et suivants du code du travail,

À titre liminaire, il convient de constater que la société [C] [E] évoque dans ses conclusions la prescription de la demande pour la période antérieure au 09 novembre 2019 mais sans soulever cette fin de non-recevoir dans le dispositif de ses conclusions. Il résulte pourtant de l’article 954 du code de procédure civile que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. La cour n’est donc pas saisie de cette fin de non-recevoir qu’elle ne peut soulever d’office et sur laquelle il ne lui appartient pas de statuer.

Mme [V] justifie du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires pour l’année 2019, avant la signature d’un accord d’entreprise qui a fixé le contingent annuel à 460 heures supplémentaires, faisant valoir à juste titre qu’il y a lieu de prendre en compte non seulement les heures supplémentaires non rémunérées par l’employeur mais également celles qui étaient rémunérées sur le bulletin de paie ou par des versements en espèces, contrairement à ce qu’a retenu le conseil de prud’hommes dans son jugement. Il convient par ailleurs de relever que, s’agissant d’une entreprise de vingt salariés ou moins, l’article L. 3121-38 prévoit que la contrepartie est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du forfait.

Dès lors que le contingent annuel a été dépassé et que l’employeur ne soutient pas que Mme [V] aurait bénéficié de la contrepartie en repos à laquelle ce dépassement ouvrait droit, il convient de condamner la société [C] [E] au paiement de la somme de 3 000 euros brut à ce titre, outre 300 euros au titre des congés payés afférents, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour dépassement des durées maximales de travail

Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation (Soc., 26 janvier 2022, pourvoi n° 20-21.636).

Il a été constaté ci-dessus que la durée maximale hebdomadaire de travail avait été régulièrement dépassée par la salariée, situation qui a nécessairement causé un préjudice à Mme [V]. Compte tenu du nombre de dépassements constatés, ce préjudice sera indemnisé en lui allouant la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur le travail dissimulé

En application de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Aux termes de l’article L. 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours dans les conditions prévues à l’article L 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 a droit à une indemnité égale à six mois de salaire.

En l’espèce, il résulte de la lettre d’observation établie par l’URSSAF le 03 décembre 2021 que Mme [V] a perçu une somme de 200 euros par mois sous forme d’indemnités kilométriques et que l’employeur a reconnu que ces versements ne correspondaient pas à des frais réellement engagés par la salariée mais qu’il s’agissait en réalité de rémunérations mensuelles qui avaient été soustraites au versement de charges sociales. L’employeur a également reconnu que Mme [V] était rémunérée de manière forfaitaire pour le travail le dimanche sous la forme de versements en espèces qui n’étaient pas intégrés aux fiches de paie et n’avaient pas donné lieu au versement de cotisations sociales. Ces éléments permettent de démontrer le caractère intentionnel exigé par les dispositions précitées et la société [C] [E] doit de ce fait être condamnée au paiement d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé correspondant à six mois de salaire.

Après prise en compte du salaire versé au cours des six mois précédant l’arrêt de travail, de la rémunération des dimanches travaillés qui n’a été prise en compte sur le bulletin de paie qu’à compter du mois de novembre 2021 et des heures supplémentaires impayées au cours de la période, le montant de l’indemnité forfaitaire mise à la charge de l’employeur doit être fixé à 14 792,84 euros, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur la perte des droits à la retraite

Il résulte de la lettre d’observation de l’URSSAF que les cotisations sociales non versées au titre des indemnités kilométriques et des dimanches travaillés ont fait l’objet d’une régularisation pour la période 2018/2020 mais pas pour la période antérieure, ce qui est susceptible d’avoir une incidence sur le montant de la pension perçue par Mme [V]. Celle-ci ne produit toutefois aucun élément, notamment aucun relevé de carrière permettant de déterminer la réalité et l’importance du préjudice dont elle sollicite l’indemnisation. Il convient en conséquence de la débouter de cette demande, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur l’indemnité pour travail les jours fériés

Vu l’article 5 du chapitre VIII de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires, dans sa version applicable,

Vu l’article L. 3245-1 du code du travail,

Le conseil de prud’hommes ayant retenu la prescription pour la période antérieure au 09 novembre 2019, il y a lieu de relever qu’en matière de salaires, lorsque le contrat de travail est rompu, la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat, soit en l’espèce jusqu’au 20 septembre 2019. C’est donc à tort que les premiers juges ont rejeté la demande relative à l’indemnité correspondant au 1er novembre 2019 au motif qu’elle aurait été prescrite.

La société [C] [E] ne démontre pas par ailleurs qu’elle aurait versé à la salariée l’indemnité spéciale correspondant à 50 % des heures de travail effectuées pendant les jours fériés et ne soutient pas que Mme [V] aurait demandé à bénéficier d’un repos compensateur en remplacement des indemnités dont elle sollicite le paiement. Il convient en conséquence de faire droit à la demande de la salariée en condamnant l’employeur au paiement de la somme de 365,05 euros, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur l’indemnité de frais kilométriques au titre du mois d’avril 2022

Le versement d’une indemnité forfaitaire de 200 euros par mois au titre de frais kilométriques n’est pas prévue au contrat de travail et doit de ce fait être considéré comme un usage que l’employeur avait la possibilité de dénoncer, ce qu’il a fait par un courrier du 02 janvier 2022 dans lequel il a précisé qu’il mettait fin à l’usage à compter du 1er avril 2022. Le fait que cette indemnité soit soumise au paiement de cotisations sociales, ce qui résulte de la lettre d’observations du 03 décembre 2021, n’a par ailleurs pas pour effet de transformer cet usage en un élément de rémunération contractualisé.

La société [C] [E] ayant régulièrement dénoncé l’usage, Mme [V] n’est pas fondée à réclamer le paiement de cette indemnité pour le mois d’avril 2022. Il convient en conséquence d’infirmer le jugement en ce qu’il a fait droit à cette demande et d’en débouter Mme [V].

Sur le licenciement

Vu l’article L. 1152-3 du code du travail,

Il résulte d’un certificat médical établi le 29 juillet 2022 par un médecin psychiatre que Mme [V] présente une thymie triste, une labilité émotionnelle, une anxiété anticipatrice avec crises proximales, des troubles de concentration, des idées d’inutilité, une hypomnésie d’évocation, des ruminations obsessives vespérales, des insomnies d’endormissement. Le médecin mentionne que Mme [V] relie l’apparition de ces symptômes à une situation conflictuelle avec ses employeurs qui a débuté le 09 décembre 2021. Ce certificat a été établi à la demande du médecin du travail pour lui permettre de se prononcer sur l’aptitude de la salariée à l’issue de la visite organisée le 23 août 2022.

Ces éléments permettent d’établir que la déclaration d’inaptitude qui a justifié le licenciement est consécutive à la situation de harcèlement moral subie par Mme [V] et il convient en conséquence de déclarer nul son licenciement, le jugement étant infirmé en ce qu’il a dit que le licenciement pour inaptitude était justifié.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

Vu l’article L. 1235-3-1 du code du travail,

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner l’employeur à payer à Mme [V] la somme de 18 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Vu la convention collective,

Le montant de l’indemnité compensatrice du préavis de deux mois est calculé sur la base du salaire que Mme [V] aurait perçu si elle avait continué à travailler. Celui-ci n’intègre pas l’indemnité kilométrique que la salariée a perçue jusqu’au mois de mars 2022 mais qui a fait l’objet d’une dénonciation par l’employeur à compter du mois d’avril 2022. La salariée ne soutient par ailleurs pas que des heures supplémentaires ne lui auraient pas été payées en 2022. Au vu de ces éléments, il convient de fixer à 4 352,60 euros brut le montant de l’indemnité compensatrice correspondant à deux mois de préavis et de condamner la société [C] [E] au paiement de cette somme ainsi que de la somme de 435,26 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.

Sur le reliquat d’indemnité légale de licenciement

Vu les articles L. 1234-9 et R. 1234-1 et suivants du code du travail,

Mme [V] sollicite un reliquat au titre de l’indemnité légale de licenciement calculée sur la moyenne des salaires des trois mois précédant l’arrêt de travail, soit ceux des mois de janvier à mars 2022. Il convient de constater à ce titre que les bulletins de paie ne prennent pas en compte l’indemnité de 200 euros par mois au titre de frais kilométriques dont l’employeur a reconnu qu’elle correspondait à un élément de rémunération jusqu’au mois de mars 2022. La salariée ne justifie pas en revanche qu’au cours de cette période, elle aurait effectué des heures supplémentaires ou travaillé certains dimanches et que ces éléments n’auraient pas été pris en compte dans le montant de son salaire.

Au vu de ces éléments, le montant de l’indemnité de licenciement s’établit à 4 851,61 euros. Après déduction de la somme déjà versée à la salariée (4 787,04 euros), la société [C] [E] sera condamnée à lui payer la somme de 64,57 euros à titre de reliquat d’indemnité de licenciement.

Sur l’indemnité spéciale de licenciement

Vu les articles L. 1226-10 et L. 1226-14 du code du travail,

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement (Soc., 12 juin 2024, pourvoi n° 22-22.276). Lorsque, postérieurement au constat de l’inaptitude, la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul, le salarié a droit, lorsque cette inaptitude est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, à l’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail

En l’espèce, la reconnaissance d’une situation de harcèlement moral est insuffisante pour démontrer que l’inaptitude serait consécutive à un accident ou une maladie professionnelle. La simple mention manuscrite « épuisement professionnel » ajoutée sur les avis d’arrêt de travail ne permet pas non plus de démontrer que l’employeur avait connaissance de cet élément au moment du licenciement. Il convient en conséquence de débouter Mme [V] de cette demande, le jugement étant confirmé de ce chef.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

S’agissant d’une entreprise employant moins de onze salariés, les dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail ne sont pas applicables et il n’y a pas lieu d’ordonner le remboursement par l’employeur des indemnités qui auraient été versées par Pôle emploi ou France Travail.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la société [C] [E] aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il a débouté la société [C] [E] de la demande présentée sur ce fondement.

Compte tenu de l’issue du litige, il convient de condamner la société [C] [E] aux dépens de l’appel. Par équité, la société [C] [E] sera en outre condamnée à payer à Mme [V] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et sera par ailleurs déboutée de la demande présentée sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Colmar du 27 novembre 2023 en ce qu’il a :

— débouté Mme [M] [V] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’avertissement du 11 juillet 2022,

— débouté Mme [M] [V] de sa demande d’indemnité spéciale de licenciement,

— condamné la S.A.S. [C] [E] aux dépens,

— condamné la S.A.S. [C] [E] au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la S.A.S. [C] [E] de sa demande au titre de l’article l’article 700 du Code de procédure civile du code de procédure civile ;

INFIRME le jugement sur le surplus de ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

ANNULE l’avertissement du 11 juillet 2022 ;

DIT que le licenciement pour inaptitude de Mme [M] [V] est nul ;

CONDAMNE la S.A.S. [C] [E] à payer à Mme [M] [V] les sommes suivantes :

* 2 000 euros (deux mille euros) à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 1 000 euros (mille euros) à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

* 2 000 euros brut (deux mille euros) à titre de rappel sur heures supplémentaires, outre 200 euros brut (deux cents euros) au titre des congés payés y afférents,

* 3 000 euros brut (trois mille euros) au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

* 1 000 euros (mille euros) à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale de travail hebdomadaire,

* 14 792,84 euros (quatorze mille sept cent quatre-vingt-douze euros et quatre-vingt-quatre centimes) à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

* 365,05 euros brut (trois cent soixante-cinq euros et cinq centimes) au titre de l’indemnité pour travail les jours fériés,

* 18 000 euros (dix-huit mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 4 352,60 euros brut (quatre mille trois cent cinquante-deux euros et soixante centimes) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 435,26 euros brut (quatre cent trente-cinq euros et vingt-six centimes) au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 64,57 euros (soixante-quatre euros et cinquante-sept centimes) à titre de reliquat d’indemnité de licenciement ;

DÉBOUTE Mme [M] [V] de ses demandes de dommages et intérêts au titre de la perte des droits à retraite et des indemnités kilométriques pour le mois d’avril 2022 ;

CONDAMNE la S.A.S. [C] [E] aux dépens de la procédure d’appel ;

CONDAMNE la S.A.S. [C] [E] à payer à Mme [M] [V] la somme de 2 500 euros (deux mille cinq cents euros) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE la S.A.S. [C] [E] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La Greffière, Le Conseiller,