XXX

X P

C/

SAS SOCIETE DE PRODUCTION PHARMACEUTIQUE ET D’HYGIENE (SPPH)

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 20 NOVEMBRE 2014

N°

RÉPERTOIRE GÉNÉRAL N° 13/00682

Décision déférée à la Cour : AU FOND du 11 JUIN 2013, rendue par le CONSEIL DE

PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE DIJON

RG 1^re instance : 12/00639

APPELANT :

X P

XXX

XXX

comparant en personne, assisté de Maître Michel DEFOSSE, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

SAS SOCIETE DE PRODUCTION PHARMACEUTIQUE ET D’HYGIENE (SPPH)

XXX

XXX

XXX

représentée par Maître Anne-Marie VIELJEUF, avocat au barreau de VALENCE, substituée par Maître Morgane SAILLOUR, avocat au barreau de VALENCE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 09 Octobre 2014 en audience publique devant la Cour composée de :

I MONTPIED, Président de chambre, Président,

Karine HERBO, Conseiller,

Gérard LAUNOY, Conseiller,

qui en ont délibéré,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Françoise GAGNARD,

ARRÊT rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par I MONTPIED, Président de chambre, et par Françoise GAGNARD, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

X P a été embauché par la Société de production pharmaceutique et d’hygiène (la société SPPH), à compter du 1^er juillet 1980, comme conducteur régleur au coefficient 145.

Son licenciement pour faute lui a été notifié par lettre recommandée du 8 octobre 2010, avec dispense d’effectuer le préavis courant jusqu’au 10 janvier 2011.

Suivant jugement rendu le 11 juin 2013, le Conseil de prud’hommes de Dijon a :

— dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné l’employeur à payer à X P la somme de 35.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, ainsi que la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté X P de ses demandes relatives à un harcèlement moral, à l’exécution déloyale de son contrat de travail et à des heures supplémentaires.

X P a interjeté appel de cette décision.

Selon les écritures que les parties ont régulièrement communiquées, fait viser par le greffier et soutenues oralement à l’audience :

*X P demande à la Cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a déclaré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— le réformer pour le surplus,

— dire et juger que la société SPPH n’a pas assuré une exécution loyale de ses obligations, n’a pas respecté son obligation de sécurité de résultat et que le salarié a été victime de harcèlement moral,

— condamner cette société à lui payer une indemnité de 10.000 euros nets en réparation du préjudice résultant de ces manquements graves et répétés,

— déclarer le licenciement nul, à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— dire que le licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires,

— condamner la société à lui payer les indemnités, nettes de tout prélèvement, suivantes : 15.000 euros en réparation du préjudice causé par le licenciement dans des conditions vexatoires, 80.000 euros au titre du licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société à lui payer la somme de 3.000 euros, s’ajoutant à celle allouée par les premiers juges, en application de l’article 700 du code de procédure civile.

* la société SPPH prie la Cour de :

— débouter X P de sa demande indemnitaire au titre du harcèlement moral et de sa demande de paiement d’heures supplémentaires

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société à payer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et débouter X P de ses demandes consécutives,

— le condamner à payer la somme de 3.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La Cour renvoie, pour plus ample exposé des prétentions des parties, à leurs écritures déposées et soutenues oralement à l’audience.

SUR QUOI

Sur le harcèlement moral

Attendu que le harcèlement moral envisagé par l’article L. 1152-1 du code du travail est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel';

qu’il résulte de ce texte et de l’article L. 1154-1 du code du travail que, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement';

Attendu que X P reproche à son employeur':

— d’avoir délibérément ignoré le surcroît de travail auquel il l’a exposé en lui confiant en 2007, en sus de ses responsabilités au service «'savon'», l’encadrement du service «'nutrition'», sans en faire état sur ses bulletins de paie et dans les documents établis après la rupture et en le qualifiant d’agent de maîtrise ou d’ouvrier qualifié,

— de l’avoir contraint à réaliser de nombreuses heures supplémentaires,

— de ne pas avoir agi lorsqu’il a été victime de l’attitude de son nouveau responsable Russo, vécue comme une exclusion et une discrimination, et qui a entraîné un mal être au travail et des conséquences sur son état de santé,

— de l’avoir licencié, dans ce contexte, pour assurer un reclassement au responsable d’une filiale à fermer,

— d’avoir manqué à son obligation de sécurité';

que l’employeur répond que':

— l’existence d’heures supplémentaires faites à sa demande ou son accord implicite n’est pas établie,

— aucun fait précis vérifiable et imputable au responsable Russo n’est démontré, les certificats médicaux relatifs à un état dépressif ne font que relater les propos du salarié sans que soit prouvé une origine professionnelle,

— le salarié Y n’a intégré l’entreprise que presqu’un an après le licenciement de X P';

Attendu que X P soumet à l’appréciation de la Cour les éléments suivants':

— plusieurs certificats médicaux relatant un suivi pour dépression ou état anxio-dépressif depuis avril 2007, et un psoriasis le 20 septembre 2011,

— une attestation du médecin du travail I J selon laquelle le salarié, reçu le 9 avril 2009 en visite de reprise après maladie, lui a indiqué que l’arrêt faisait suite à une souffrance morale liée au travail dont il rendait responsable A. Russo, et selon laquelle ce médecin en a parlé à T. H lors d’un entretien singulier, sans pouvoir préciser le contenu de cet entretien,

— un avis d’arrêt de travail, des prescriptions médicales et des bulletins de rendez-vous hospitaliers entre janvier 2012 et 2014, dont un certificat du 28 août 2014 évoquant un syndrome dépressif majeur en évolution depuis 2008, que l’intéressé a perçu son licenciement comme une injustice, qu’une amélioration a été constatée depuis la décision du conseil de prud’hommes, mais qu’une rechute a eu lieu lorsqu’un collègue de travail lui a dit qu’il n’avait pas été à la hauteur lorsqu’il a repris une activité,

— les attestations de sept salariés indiquant que X P a été leur responsable de production chez SPPH Nutrition, pour les uns depuis juillet 2007, pour d’autres depuis septembre ou novembre 2007,

— une attestation de l’employeur, établie le 22 mai 2009, présentant X P comme responsable du service Savon et Nutrition, et un organigramme ne le mentionnant pas,

— les attestations de S T et C D selon lesquelles il arrivait fréquemment que des salariés appellent X P à son domicile en cas de problème et qu’il se déplaçait constamment,

— l’attestation du concierge AF AG qui l’a vu «'plusieurs fois'» faire des allers et retours après 19 heures, et a appris de lui qu’il assurait des dépannages,

— l’attestation de l’épouse de X P qui indique qu’il revenait régulièrement sur son lieu de travail hors les horaires habituels, plus fréquemment en soirée, et n’était pas dédommagé pour ses déplacements et heures supplémentaires,

— un écrit émanant des délégués du personnel CFTC selon lequel K Y apparaît depuis le 3 janvier 2011, sur le registre du personnel SPPH n° 7, en qualité de responsable savon,

— ses bulletins de salaire';

Attendu que ces éléments, notamment la dégradation de l’état de santé du salarié, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement';

Attendu cependant que, comme l’a justement retenu le Conseil de Prud’hommes, X P a été classifié par son employeur au niveau V B correspond à la maîtrise d’une technique et/ou l’intervention dans d’autres techniques, ainsi qu’à une responsabilité d’encadrement'; que son salaire est supérieur au minima conventionnel'; que son employeur l’a reconnu comme responsable des secteurs Savon et Nutrition, situé sur l’organigramme juste sous la Direction générale, à égalité avec les responsable de l’unité de fabrication cosmétique et de l’unité de conditionnement cosmétique'; que s’il est vrai que cet organigramme n’indique à son sujet que l’unité Savons, cette présentation simplifiée est exclusive de toute volonté de déconsidération à son égard';

Attendu que X P indique lui-même ne pas être en mesure de chiffrer avec précision une demande de rappel de salaire'; que les attestations produites ne concernent que deux salariés, dont une est sa propre belle-soeur, et ne relatent pas selon quelle fréquence et durant combien de temps ils ont fait appel à X P alors qu’il se trouvait à son domicile'; que leurs dires ne peuvent établir que la pratique consistant à lui téléphoner hors de ses heures de travail ait été commune à tous les travailleurs placés sous sa responsablité';que les allégations de X P sur l’existence d’un grand nombre d’heures supplémentaires sont insuffisantes à établir tant leur existence que la connaissance par l’employeur de cette pratique';

Attendu que selon l’avenant au contrat de travail communiqué par l’employeur, K Y n’a exercé ses fonctions à temps plein, sur le site de Quétigny de l’entreprise, qu’à compter du 1^er août 2011'; qu’il n’est entré dans l’entreprise qu’après le licenciement de X P'; que la Cour en déduit, comme le Conseil de Prud’hommes, que ces éléments ne suffisent pas à considérer que l’employeur se serait livré contre lui à des agissements destinés à l’évincer en vue de son remplacement par ce nouveau salarié';

Attendu que X P ne décrit aucun fait précis qu’aurait commis à son encontre son supérieur Russo'; que le médecin du travail n’a pas été en mesure de préciser l’exacte teneur de la conversation qu’il a eue à son sujet avec un responsable de l’entreprise, se fondant seulement sur son agenda pour relater l’existence de cette conversation'; qu’aucun des salariés qui a attesté ne fait état ni d’agissements excessifs de la part du cadre Russo, ni de doléances de X P à ce sujet'; qu’eu égard au contexte ci-dessus décrit, la Cour ne trouve pas dans l’ensemble des documents et explications mis dans le débat la preuve que l’état dépressif relaté soit en relation avec un harcèlement imputable à l’employeur ou auquel il se serait abstenu de remédier';

Attendu qu’en conséquence, il y a lieu de confirmer la décision des premiers juges et de rejeter les prétentions du salarié relatives à un harcèlement moral';

Sur le manquement par l’employeur à l’exécution loyale de ses obligations

Attendu que les faits invoqués à l’appui de cette demande sont les mêmes que ceux allégués au sujet du harcèlement moral';

Attendu que X P ne démontre pas l’existence du manquement qu’il reproche à la société SPPH'; que ce chef de demande doit également être rejeté';

Sur le licenciement

Attendu que la lettre de licenciement du 8 octobre 2010 est ainsi rédigée':

«'En poste depuis le 01 juillet 1980, vous exercez actuellement la fonction de Responsable Savons.

Cette fonction vous conduit tout naturellement à veiller au bon fonctionnement de ce service.

Ces dernières semaines ont permis de mettre en lumière un certain nombre d’anomalies dont l’importance rend aujourd’hui indispensable la rupture de votre contrat de travail.

Pour preuve, suite à la casse de la vis sur la ligne 301, lors de la réunion de production du 6 septembre 2010, il vous a été demandé par G H Directeur Général de vérifier la vis, faire tourner à vide pour une bonne mise en place, mettre du savon base végétal pur 80/20 jusqu’à obtention d’un produit pur sans salissure ni corps étranger. Puis redémarrer et vérifier avant le passage en production. Il vous a également été précisé de mettre en déchet tous les produits issus de cette préparation. Ensuite dans un mail du 8 septembre 2010 Cédric CREUZEAU Directeur Industriel vous a à son tour reprécisé qu’en plus des points transmis par SAVI il fallait «'effectuer le contrôle dimensionnel des crabots et ajuster si nécessaire, vérifier le fonctionnement à sec et à vitesse réduite pour réaliser le rodage du nouveau couple fût/vis, le tout cône ouvert, nettoyer et culotter la vis avec du savon cône ouvert en extrudant ce dernier dans une poubelle jusqu’à ce qu’il sorte propre'». Pour insister de nouveau ces points ont été repris les 16 et 17 septembre, il vous a même été reprécisé qu’il fallait vous rapprocher de l’équipe technique et de Monsieur K Y.

Cependant, lors de vos congés payés des 21 au 27 septembre, suite à un problème technique, le constat fût catastrophique. Pour preuve, la boudineuse était initialement équipée de deux vis de gavage et vous avez commandé une vis de compression à SAVI pour remplacer la vis défectueuse. Cependant, la vis reçue a un design complètement différent et pèse environ deux fois plus que la précédente (135 kg au lieu de 75 kg). De plus, la vis de compression a été montée en position vis de gavage bien que cette dernière soit trop longue par rapport à la longueur autorisée entre le crabot et le palier. Cet excès de longueur a entraîné l’écrouissage axial du fond de palier par le bout d’axe de la vis engendrant des particules métalliques. Le diamètre du palier était de 16 millimètres supérieur au diamètre de bout d’axe de la vis. Ce jeu radial est supérieur au jeu toléré entre la vis et son fût (soit 4 millimètres au diamètre) ce qui a entrainé le frottement de la vis sur le fût et l’arrachage de particules métalliques.

Malgré toutes ces anomalies, vous n’avez à aucun moment signalé cette différence de vis et les problèmes engendrés au service technique ni même fait appel à Monsieur Y comme cela vous avait été demandé. Pourtant vous avez fini par voir l’anomalie puisque vous avez constaté que la vis du bas n’était pas guidée contrairement à celle du haut et vous avez procédé à une inversion des deux vis. Vous avez effectué ce changement sans contacter le service technique ni Monsieur Y ce qui aurait évité les problèmes cités ci-dessus.

Pour poursuivre dans votre manque de rigueur, malgré une note de service du 13 septembre 2010 et des relances orales de Madame A B responsable qualité opérationnel, vous n’avez pas informé vos équipes de l’audit de notre principal client. Audit qui pourtant impactait fortement votre service. Vous prétendez ne pas avoir été mis au courant de cet Audit bien que dans cette optique et au vue de votre absence durant celui-ci, Madame Z vous a également demandé une formation sur les détecteurs de métaux. Du fait de votre manque de professionnalisme, l’audit s’est mal déroulé. Effectivement, le problème de vis mal géré perturbait l’activité et malgré un autre problème extérieur à vos agissements, des particules pouvaient encore apparaître suite à votre gestion hasardeuse du fonctionnement de la vis. De plus, lorsque nous avons dit au client qu’un problème de vis justifiait les anomalies de la ligne 301, ce dernier nous a répondu que la ligne 301 n’était pas le seul problème. Pour preuve, dans un mail du 23 septembre 2010 le client nous a demandé de stopper l’ensemble de l’atelier savon. Les motifs de cet arrêt de production font références à la ligne 301 mais aussi au désordre général dans l’atelier (particules métalliques, écrou, plexiglas cassé, bois…). Il nous est également reproché, l’état des bandes des convoyeurs pouvant laisser des particules dans les savons, mais aussi des détecteurs de métaux qui ne fonctionnaient pas correctement (lorsque du métal était détecté dans un savon, le mauvais savon était soufflé). Nous vous rappelons que la qualité vous a sensibilisé sur le fait que notre client s’attarderait sur ces détecteurs au cours de l’audit, sans que pour autant vous n’ayez vérifié ces derniers ou même sensibilisé votre personnel. Suite à ces problématiques inadmissibles au sein de l’atelier, plus qu’un simple arrêt de l’atelier, le client nous a envoyé un plan d’action à réaliser et à lui faire valider avant de pouvoir redémarrer les lignes de conditionnement. Il est inadmissible de votre part de ne pas avoir préparé à minima un audit de cette importance. L’arrêt de l’atelier a engendré une perte de 83000 Euros de chiffre d’affaire et le paiement des salariés de cette zone pour faire le nécessaire afin de respecter les normes qualité de propreté et de rangement applicables. De plus notre client nous a imposé un rapport d’audit à lui fournir afin qu’il puisse valider ces remises aux normes avant tout redémarrage.

Si votre gestion du changement de vis était déjà intolérable de la part d’un agent de maîtrise de votre niveau, celle de la préparation de l’audit l’est aussi. Le tout complété par une absence de communication sur les problématiques que vous rencontrez. Pour continuer, plusieurs salariés nous ont signalé que vous les interdisiez de faire appel au service technique, ce qui ne fait que confirmer les faits reprochés.

Au regard des trop nombreux griefs qui précèdent et de l’importance de ces dernier, nous nous voyons malheureusement contraints de procéder à la rupture de votre contrat de travail….'»';

Attendu que X P soutient que':

— il a en réalité été licencié pour un motif économique, l’employeur ayant agi avec l’intention de lui nuire et avec une légèreté blâmable,

— aucun reproche ne lui avait été fait durant ses trente ans de travail alors que l’employeur lui avait confié des responsabilités grandissantes,

— le remplacement de la vis a donné lieu, après approbation par l’employeur, à l’intervention d’entreprises extérieures et d’autres salariés, les opérations de remise en route ont été faites dans le strict respect des consignes données,

— les anomalies alléguées ne sont établies ni par aucun élément objectif, ni par un constat contradictoire opposable au salarié, en congé lors de la survenance du problème technique,

— l’employeur ne pouvait pas le sanctionner alors qu’il avait méconnu ses obligations de formation,

— non informé de l’audit, le salarié ne pouvait pas en alerter ses équipes,

— il était en congé au jour de l’audit et les conséquences du problème de vis ne lui sont pas imputables,

— une formation a été réalisée pour les salariés de son équipe sur les détecteurs de métaux,

— il n’a jamais interdit de faire appel aux services techniques,

— il a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire avant que l’employeur renonce à invoquer une faute grave, il a été privé de la possibilité de travailler durant le préavis,

— le licenciement s’inscrit dans la logique du harcèlement moral';

Attendu que la société SPPH fait valoir que':

— le salariée a failli à sa mission d’intervenir sur les réglages et sur l’organisation des opérations de maintenance, alors qu’il avait connaissance des dysfonctionnements engendrés par le remplacement d’une vis de gavage par une vis de compression, et que la société Amtec est intervenue suivant ses ordres,

— la ligne de production en cause n’a pas été en service entre le départ du salarié en congé et la troisième intervention,

— le salarié avait suivi 15 formations,

— tous les responsables ont été prévenus de l’audit d’un client qui a révélé les dysfonctionnements, l’équipe a travaillé en sa présence pour préparer l’audit,

— le salarié n’avait pas pourvu au remplacement des bandes de convoyeurs ni au calibrage des détecteurs de métaux,

— la thèse du salarié selon laquelle une pelle mécanique était tombée dans l’outil n’est pas établie,

— responsable de l’application stricte des consignes qu’il communiquait à son équipe en tant que responsable d’unité, il n’a pas exécuté correctement ses fonctions

— au sujet des conditions vexatoires du licenciement, il ne démontre pas avoir subi un préjudice distinct de celui résultant du licenciement';

Attendu que la Cour a déjà retenu, au sujet du harcèlement moral, qu’il n’est pas établi que l’employeur ait procédé au licenciement de X P avec l’intention préméditée de libérer son poste au profit de son remplaçant Y';

Attendu, en ce qui concerne les incidents relatifs à la ligne de production 301, que X P était notamment chargé, selon la fiche d’attribution de fonctions qu’il a signée le 26 février 2007, du nettoyage et de la propreté des locaux et du matériel de l’unité Savons, de l’intervention sur les réglages, de l’organisation des opérations de maintenance de l’outil de production de cette unité, de veiller à l’application et au respect des procédures et instructions relatives à la production, aux consignes de sécurité et au fonctionnement de cette unité, ainsi que de la gestion du personnel'; que divers courriers qu’il produit lui-même montre qu’il sollicitait des devis et passait des commandes pour la fourniture et la réparation d’équipements techniques';

Attendu que le seul document communiqué par l’employeur à ce sujet est daté du 8 septembre 2010'; qu’il s’agit d’un échange de messages à l’issue desquels Cédric Creuzeau communique la procédure de mise en place et de démarrage d’une vis neuve';

que le salarié produit des feuilles d’intervention par lesquelles la société Amtec relate l’extraction d’une partie de vis le 6 septembre 2010, des travaux de mise en concentricité de la vis neuve et un usinage en atelier le 17 septembre, suivant les instructions et en présence de X P, des travaux de remise au diamètre et de mise à longueur les 20 septembre suivant';

Attendu que, selon le délégué du personnel Stéphan Colleville, le directeur général H a indiqué, lors de l’entretien du 5 octobre 2010, que la boudineuse en cause disposait de deux vis de gavage alors que la vis commandée pour changer la vis cassée était en fait une vis de compression'; que X P a répondu que, depuis son achat en 1999, cette machine avait toujours été équipée de vis de gavage, sans que les spécialistes de l’entreprise aient fait d’observation à ce sujet, et que lui-même avait dû se former seul sur le terrain, notamment auprès de la société Amtec';

Attendu que les autres attestations communiquées par X P relatent les faits suivants':

— selon le même Stéphan Colleville et le préparateur AB AC, présents lors de constatations, l’incident ultérieur était dû à l’introduction d’un racloir, retrouvé dans les vis, pour pousser le produit dans la boudineuse, à la place de l’élément en plastique spécialement conçu à cet usage,

— selon les préparateurs en fabrication X Sarron et XXX, la production était saine quand X P est parti en congé le lundi 20 septembre,

— pour le régleur M N, les modifications du diamètre et de la longueur ont été réalisées par la société Amtec et le rôdage de la vis n’a pu en aucun cas détériorer les fûts primaire et secondaire, alors qu’un racloir est tombé dans les vis';

Attendu que rien ne vient démontrer que le choix technique fait par X P pour remplacer la vis cassée ait été inadéquat et se soit trouvé à l’origine d’un dysfonctionnement ultérieur'; que ses supérieurs hiérarchiques, informé des travaux, n’ont pas critiqué ce choix à l’époque de l’installation de la nouvelle vis'; qu’il n’apparaît pas non plus que le fournisseur Amtec ait formulé des réserves'; que le message précité du 8 septembre 2010 ne comportait pas l’obligation de solliciter d’autres instructions'; que le mauvais fonctionnement ultérieur de la boudineuse n’est donc pas susceptible de justifier le licenciement';

Attendu, sur la préparation de l’audit effectué par un important client, que la société SPPH communique essentiellement sept messages électroniques rédigés en langue anglaise et non accompagnés de leur traduction en français (pièces 14 et 15, 17 à 19)'; que le juge n’est pas tenu d’assurer lui-même la traduction de tels documents, surtout lorsqu’ils comportent l’emploi d’un vocabulaire technique particulier'; qu’ils sont donc, à défaut de traduction, dépourvus de valeur probante';

Attendu que A B, responsable assurance qualité opérationnelle, a attesté qu’elle avait notifié à X P, que l’atelier savons allait être audité par le client Jonhson & Johnson du 20 au 22 septembre 2010, notamment en ce qui concerne le rangement et les détecteurs de métaux, et que ce salarié lui avait indiqué le 16 ou le 17 septembre qu’il ne serait pas présent, étant en vacances au moment de l’audit';

Attendu que, selon le délégué du personnel Colleville déjà cité, l’employeur a indiqué, lors de l’entretien du 6 octobre 2010, que le client s’est plaint que l’atelier ait été mal ordonné et que des vis, des morceaux de bois et de plexiglas traînaient sur le sol';que le salarié avait fait valoir qu’aucun audit de ce client n’avait donné lieu à des retours négatifs depuis 2004'; qu’il en était allé de même lors d’un audit réalisé 3 ou 4 jours avant par le groupe Fareva'; que l’employeur a également invoqué un mauvais fonctionnement des détecteurs de métaux et le mauvais état de bandes porteuses'; que le salarié avait répondu que les détecteurs avaient été calibrés deux mois avant, qu’une formation avait été programmée pour les conducteurs de lignes, qu’une vérification était effectuée au début de chaque équipe, que les bandes neuves en stock n’avaient pas pu être installées en l’absence du conducteur AH AI, en formation, puis en arrêt pour maladie';

Attendu que, pour les motifs déjà exprimé ci-dessus, le dysfonctionnement de la boudineuse ne peut pas être imputé à X P';

Attendu qu’il est constant que X P a été en congé, avec l’autorisation de son employeur, du 20 au 24 septembre 2010'; qu’il résulte des attestations de S AK, U V et W AA qu’avant son départ en congé, X P avait prescrit d’arrêter la production et d’avertir Aldo Russo en cas de souillure du savon, et que les détecteurs de métaux ont toujours été vérifiés au début de chaque équipe'; que, de même, X Sarrou, XXX, AD AE, AL AM AN et AB AC ont attesté que X P avait toujours porté une grande importance au rangement et au nettoyage de la partie fabrication';

Attendu qu’un bon de commande établi le 16 juin 2010 auprès de la société Loma Systems fait bien état de la calibration d’un détecteur et et d’une formation complémentaire';

Attendu qu’en définitive, seuls un mauvais nettoyage des lieux de fabrication est susceptible d’être imputable à un insuffisant exercice par le salarié de son autorité'; que c’est donc à juste titre que le Conseil de Prud’hommes a retenu qu’à tout le moins, le licenciement a constitué une sanction disproportionnée au regard de l’ancienneté de X P, de son professionnalisme et de l’absence de toute sanction au cours d’une carrière de trente ans';

Attendu que le licenciement se trouve ainsi dépourvu de cause réelle et sérieuse';

Attendu que, selon les justificatifs qu’il communique, X P était demandeur d’emploi à la date du 21 mars 2011'; qu’en avril 2013, il bénéficiait encore de soins dans un centre médico-psychologique’dans le cadre de ses troubles anxio-dépressifs'; que selon un certificat du 15 avril 2014, ses manifestations dépressives se sont aggravées, malgré le traitement, après une longue période de chômage et il se rend compte qu’il ne peut pas retravailler'; qu’un certificat du 27 mai suivant fait état de l’échec d’une reprise d’activité et d’une orientation sur un emploi protégé'; que le certificat du 28 août 2014, déjà cité, a été établi pour une demande de reconnaissance de handicap et relate, outre le sentiment d’avoir été «'cassé'» par le licenciement, une perte de confiance en soi, des troubles du sommeil, un ralentissement, avec toutefois une motivation pour reprendre une activité professionnelle';

Attendu que, même s’il n’est pas établi que l’état dépressif initial était rattachable au travail, l’évolution de l’état de santé de X P doit être pris en considération pour apprécier l’évaluation du préjudice causé par le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse'; que son salaire s’élevait en dernier lieu à 2.835 euros bruts par mois, outre une prime d’ancienneté mensuelle de 429,32 euros et une prime de 13^e mois de 894,41 euros'; que son salaire brut a été, pour toute l’année 2010, de 33.084,60 euros';

Attendu qu’il y a lieu de fixer à 60.000 euros l’indemnité propre à réparer son préjudice';

Attendu que la lettre du 28 septembre 2010'portant convocation à l’entretien préalable au licenciement notifiait également au salarié une mise à pied à titre conservatoire';

Attendu que cette mesure doit être considérée comme brutale alors que la plupart des griefs retenus par l’employeur s’avèrent non établis'; qu’elle a causé au salarié un préjudice distinct de celui résultant de son licenciement':

— d’une part en intervenant à son retour de congé avant même qu’il ait pu prendre connaissance des difficultés et s’expliquer,

— d’autre part en l’empêchant de participer contradictoirement aux investigations relatives à la cause de ces incidents';

Attendu que ce dommage sera suffisamment réparé par l’allocation d’une indemnité de 5.000 euros';

Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile

Attendu que les dépens doivent incomber à la société SPPH, partie partiellement perdante';

qu’il convient de la condamner à payer à X P la somme de 1.500 euros au titre des frais engagés pour sa défense en justice';

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement rendu le 11 juin 2013 par le Conseil de Prud’hommes de Dijon en ce qu’il a :

— dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— débouté X P de ses demandes relatives à un harcèlement moral et à l’exécution déloyale de son contrat de travail,

— condamné la Société de Production Pharmaceutique et d’Hygiène à payer à X P la somme de 500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile,

L’infirmant sur les conséquences pécuniaires du licenciement,

Condamne la Société de Production Pharmaceutique et d’Hygiène à payer à X P la somme de soixante mille euros (60.000 €) à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par ce licenciement,

Y ajoutant, condamne la Société de Production Pharmaceutique et d’Hygiène à payer à X P ;

— une indemnité de cinq mille euros (5.000 €) en réparation du préjudice causé par les circonstance brutales de ce licenciement,

— la somme de mille cinq cents euros (1.500 €), en sus de celle déjà allouée par le Conseil de Prud’hommes, par application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la Société de Production Pharmaceutique et d’Hygiène de sa demande reconventionnelle,

La condamne aux dépens.

Le greffier Le président

Françoise GAGNARD I MONTPIED