RUL/CH

Association FOYER RURAL DE MIREBEAU SUR BEZE

C/

[E] [C]

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 02 FEVRIER 2023

MINUTE N°

N° RG 21/00231 – N° Portalis DBVF-V-B7F-FVS7

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section Activités Diverses, décision attaquée en date du 04 Mars 2021, enregistrée sous le n° 19/00034

APPELANTE :

Association FOYER RURAL DE MIREBEAU SUR BEZE

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Patrick AUDARD de la SCP AUDARD ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

[E] [C]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Anne LAGARRIGUE de la SELARL ANNE LAGARRIGUE, avocat au barreau de la HAUTE-SAONE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Décembre 2022 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d’instruire l’affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, Président de chambre,

Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Kheira BOURAGBA,

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Kheira BOURAGBA, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [E] [C] a été embauchée par l’association FOYER RURAL MIREBEAU SUR BEZE (ci-après le foyer rural) par un contrat à durée indéterminée à temps partiel (18 heures hebdomadaires) à compter de septembre 2009 en qualité d’animatrice sportive, chargée d’organiser des activités de danse moderne et de zumba.

Plusieurs avenants ont été régularisés entre les parties.

Le 11 avril 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 18 suivant.

Le 23 avril 2018, elle a été licenciée pour faute grave.

Par requête du 17 janvier 2019, Mme [C] a saisi le conseil de prud’homme de [Localité 3] afin de contester son licenciement et faire condamner son employeur à lui payer diverses sommes à titre de rappel d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, outre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 4 mars 2021, le conseil de prud’hommes a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné l’employeur au paiement des indemnités afférentes, outre le remboursement à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à Mme [C] dans la limite de six mois en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail.

Par déclaration formée le 26 mars 2021, le foyer rural a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières écritures du 27 octobre 2021, l’appelant demande de :

— réformer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

à titre principal,

— juger que le licenciement repose sur une faute grave,

— débouter Mme [C] de l’intégralité de ses fins et prétentions,

— la condamner reconventionnellement à lui restituer la somme de 3 012,89 euros indûment perçue,

subsidiairement,

— juger que le licenciement procède en toute hypothèse d’une cause réelle et sérieuse,

— fixer l’indemnité de préavis à la somme de 2 066,58 euros, congés payés inclus,

— fixer l’indemnité de licenciement à la somme de 2 387,66 euros,

et après imputation de cette somme sur l’indemnité transactionnelle d’un montant de 3 012,89 euros indûment versée, condamner Mme [C] à lui restituer la somme de 625,23 euros,

à titre infiniment subsidiaire, si l’absence de cause réelle et sérieuse devait être retenue,

— fixer le montant des indemnités de préavis et de licenciement comme dit ci-dessus,

— limiter le montant des dommages-intérêts à la somme de 2 066,58 euros,

en tous les cas,

— dire n’y avoir lieu à l’application de l’article L1235-4 du code du travail,

— condamner Mme [C] au paiement d’une somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens d’instance.

Aux termes de ses dernières écritures du 13 janvier 2022, Mme [C] demande de :

— confirmer le jugement déféré sauf en ce qu’il lui a attribué la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l’employeur à lui payer la somme de :

* 15 147 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – Sur le bien fondé du licenciement :

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié.

Il est constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l’employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n’en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Par ailleurs, si l’article L.1132-1 du code du travail interdit à l’employeur, au nom du principe de non-discrimination, de licencier un salarié en raison de son état de santé, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, ce texte ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié lui-même, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié et qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif de ce dernier.

Il en résulte que le licenciement peut ainsi intervenir, pendant la suspension du contrat de travail due à une maladie, aux conditions suivantes :

— que l’absence du salarié perturbe le fonctionnement de l’entreprise ou d’un service essentiel au bon fonctionnement de l’entreprise,

— que l’employeur justifie de la nécessité de remplacer le salarié absent, de manière définitive et que l’absence ne soit consécutive ni à un accident du travail ou maladie professionnelle, ni à un manquement de l’employeur à son obligation de santé et de sécurité.

La réalité de la désorganisation doit tenir compte à la fois de facteurs liés à l’entreprise et au salarié. La taille de l’entreprise est un critère important dès lors qu’une entreprise de taille importante ou appartenant à un groupe notamment, dispose d’un effectif autorisant plus aisément que dans une petite entreprise, la mobilité interne. La qualification du salarié, ainsi que la durée de son absence, sont autant de critères déterminants.

La charge de la preuve de la nécessité du remplacement définitif du salarié repose sur l’employeur.

En l’espèce, la lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« Suite à l’entretien préalable du licenciement du 18 avril 2018, en présence de Madame [F] [D] et Mr [K] [M], d’une part et Mme [C] [E] d’autre part notifie le licenciement pour les motifs suivants :

La non signature de l’avenant au contrat de travail

les arrêts prolongés qui ont fortement perturbé le bon fonctionnement de l’association

L’intéressée est dispensée de préavis a compter du 18 avril 2018." (pièce n° 14)

A titre liminaire, la cour relève que si Mme [C] oppose dans le corps de ses conclusions que la procédure de licenciement mise en 'uvre par l’employeur est irrégulière dans la mesure où, d’une part, la convocation à l’entretien préalable ne contient pas les mentions obligatoires prévues par les articles L1232-2 et L1232-4 du code du travail relatives au droit de se faire assister et, d’autre part, la notification du licenciement s’est faite par lettre remise en main propre contrairement à l’usage qui prévoit une notification par lettre recommandée avec accusé réception, elle n’en tire aucune conséquence et ne formule aucune demande à cet égard dans le dispositif de ses conclusions.

Sur le fond, elle oppose que :

— le nombre d’adhérents ayant baissé, l’association rencontrait des difficultés économiques justifiant la mise en 'uvre d’une « procédure adéquate liée à ses difficultés économiques »,

— la rupture du contrat de travail intervient pour faute grave alors que cette qualification n’a jamais été avancée par l’employeur avant la procédure d’appel, la lettre de licenciement ne contenant même pas le terme et le fait de la dispenser de l’exécution de son préavis est exclusif de toute faute grave,

— la modification du temps de travail par un avenant refusé par la salariée constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié, de sorte que le refus du salarié ne peut constituer par lui-même un motif de licenciement,

— les arrêts de travail dont elle a bénéficié étaient liés à un congé maternité,

— les perturbations causées dans le fonctionnement de l’entreprise par l’absence prolongée ou les absences répétées d’un salarié en raison de sa maladie ne peuvent constituer une cause de licenciement que si elles rendent nécessaire le remplacement définitif du salarié, à savoir l’embauche d’un remplaçant par un contrat de travail à durée indéterminée or tel n’a pas été le cas.

Le foyer rural expose au titre de la faute grave alléguée :

— que depuis 2009, Mme [C] bénéficie d’un contrat de travail à durée indéterminée intermittent à temps partiel dont le volume horaire et la rémunération corrélative contractuellement convenus se trouvent liés à l’évolution, en termes d’effectif et de variété, des activités susceptibles de lui être confiées,

— son contrat a été amendé par voie d’avenants à durée déterminée, en septembre de chaque année, pour la période septembre-juin suivante au vu des adhésions et de l’activité réelle,

— elle a elle-même organisé son remplacement pendant son congé maternité en prévoyant un volume horaire moindre pour son remplaçant,

— alors que 90 personnes étaient inscrites en danse en août 2017, il n’y avait plus que 45 inscriptions pour cette activité en janvier 2018. Une baisse des effectifs affectait également l’activité zumba, mais en moindre proportion. C’est pour cette raison qu’il lui a été proposé un nouvelle durée hebdomadaire de travail de 11 heures, durée qu’elle a appliqué lors de son retour le 29 janvier 2018 sans signer le document qui lui avait été remis,

— le maintien des cours de sa remplaçante ne fait nullement ombrage ni grief à Mme [C] puisque leur suppression n’aurait entraîné aucune migration supplémentaire vers les cours qu’elle était susceptible d’animer le mercredi, mais simplement le départ des adhérents déterminés à rester sur le créneau du lundi, étant rappelé que Mme [C] ne pouvait s’approprier ce créneau sur lequel elle assurait déjà des cours de twirling et de zumba,

— c’est parce que sa « concurrente » n’a pas été remerciée qu’elle a refusé de signer l’avenant,

— ses absences répétées depuis février 2018 ont perturbé le fonctionnement de l’association de façon d’autant plus dommageable qu’au-delà du caractère opportuniste de son arrêt maladie, Mme [C] a durant cette période poursuivi une activité similaire sous le statut d’auto-entrepreneur,

— le licenciement est intervenu dans le cadre d’un règlement amiable auquel Mme [C] semblait avoir consenti avant finalement de refuser de signer le projet de protocole transactionnel convenu.

Etant relevé qu’il ne ressort pas des pièces produites, en particulier de la lettre de licenciement, ni des écritures des parties, la démonstration des difficultés économiques alléguées par Mme [C], lesquelles ne sauraient se déduire du seul fait que le nombre d’adhérents avait baissé, il convient d’examiner successivement les griefs allégués à l’appui du licenciement :

a – Sur le refus de signer un avenant à son contrat de travail :

En application des dispositions de l’article L1222-6 du code du travail, lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour l’un des motifs économiques énoncés à l’article L1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. La lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un délai d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le délai est de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire.

En cas de refus par le salarié, l’employeur ne peut que poursuivre le contrat de travail aux conditions initiales, ou diligenter une procédure de licenciement. Le refus du salarié d’accepter la modification unilatérale du contrat de travail et la fixation par l’employeur de l’horaire à temps partiel ne constitue pas une faute.

En l’espèce, étant rappelé qu’il est constant que la durée contractuelle de travail constitue un élément essentiel du contrat de travail, l’employeur admet avoir proposé à Mme [C] une modification de son contrat de travail consistant en une réduction à 11 heures hebdomadaires de sa durée du travail à compter du 29 janvier 2018, date de son retour de congé maternité, contre 16 heures 30 pour la période 2017/2018 (pièce n° 6), proposition refusée par la salariée par lettre recommandée avec accusé réception du 22 février suivant (pièce n° 7).

Dans ces conditions, peu important que cette proposition soit fondée sur une baisse, au demeurant non démontrée, du nombre d’adhérents inscrits ou que la durée hebdomadaire de travail a déjà fait l’objet de modifications par le passé, le refus par Mme [C] de voir modifier sa durée contractuelle de travail, qui plus est dans des propositions importantes, ne saurait caractériser la faute grave alléguée, ce d’autant qu’en ne notifiant pas une rupture immédiate du contrat de travail et en accordant à la salariée un préavis qu’elle a été dispensée d’exécuter, l’employeur s’est privé du droit d’invoquer une telle faute grave.

b – Sur la perturbation du bon fonctionnement de l’association :

Il ressort des pièces produites qu’en plus de son congé maternité 2017 jusqu’au 29 janvier 2018, Mme [C] a été placée en arrêt de travail du 22 février au 16 avril 2018.

Au titre de la charge qui lui incombe de démontrer les perturbations alléguées, le foyer rural produit :

— l’arrêt de travail du 22 février 2018 et ses prolongations (pièce n° 16),

— des messages électroniques de parents suite à l’absence de Mme [C] après son retour de congé maternité (pièce n° 34),

Il ne ressort toutefois pas de ces éléments la démonstration d’un quelconque dysfonctionnement de l’association résultant de l’absence de la salariée, pas plus que celle d’un remplacement définitif de celle-ci.

A cet égard, s’il ressort des écritures de l’employeur que Mme [C] a été remplacée pendant son congé maternité par Mme [J] [X], le foyer rural ne justifie aucunement de l’embauche définitive de celle-ci ou d’un autre salarié pour palier son absence pour cause de maladie.

Il s’en déduit que l’employeur échoue à rapporter la preuve qui lui incombe de sorte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

II – Sur les demandes pécuniaires :

Au titre de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [C] sollicite :

— la confirmation du jugement déféré en ce qu’il lui a alloué la somme de

* 773,86 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement,

* 3 366 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 336,60 euros au titre des congés payés afférents,

— la somme de 15 147 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur demande pour sa part de fixer l’indemnité de préavis à la somme de 2 066,58 euros, congés payés inclus, l’indemnité de licenciement à la somme de 625,23 euros, déduction faite de l’indemnité transactionnelle versée (3 012,89 euros) et les dommages-intérêts à la somme de 2 066,58 euros.

La cour relève néanmoins qu’il n’est justifié d’aucun paiement au titre d’un protocole transactionnel. De surcroît, il ressort des écritures du foyer rural lui-même que ledit protocole n’a en réalité pas été accepté par la salariée (page 14 de ses écritures), de sorte qu’il ne saurait être opposé faute d’avoir été mis en oeuvre.

a – Sur le rappel d’indemnité de licenciement :

Etant rappelé que s’agissant d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse il doit être tenu compte de la durée du préavis, en l’occurrence d’une durée de deux mois, il ressort de l’article L 3123-5 du code du travail que l’indemnité de licenciement […] du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise.

Il s’en déduit que le salaire de référence de Mme [C] s’établit à la somme de 1 076,13 euros et non 1 683 euros et l’indemnité de licenciement à la somme de 2 387,66 euros.

En conséquence, compte tenu du fait que la salariée a perçu à ce titre la somme de 3 012,89 euros (pièce n° 17), le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il accueilli la demande de la salariée à titre de rappel d’indemnité de licenciement et Mme [C] sera condamnée à rembourser au foyer rural la somme de 625,23 euros indûment perçue.

b – Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents :

L’indemnité compensatrice de préavis remplace le salaire qui aurait dû être perçu par le salarié s’il avait travaillé pendant cette période, de sorte que le salaire à prendre en considération n’est plus celui perçu auparavant mais celui qui aurait été perçu si le licenciement n’était pas intervenu.

A cet égard, l’employeur ne saurait fonder son calcul sur l’avenant refusé par la salariée fixant la durée hebdomadaire de travail à 11 heures.

Il ressort des pièces produites que sur une base de 52,45 heures mensuelle, la rémunération brute de Mme [C] s’établit à 1 683 euros, de sorte qu’elle est fondée à réclamer la somme de 3 366 euros à ce titre, outre 336,60 euros au titre des congés payés afférents, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

c – Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Compte tenu des circonstances du licenciement et de la situation de la salariée eu égard aux pièces produites, il lui sera alloué la somme de 5 380,65 euros à ce titre, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

III – Sur le remboursement des indemnités Pôle Emploi :

Selon l’article L.1235-4 du code du travail, « dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé ».

En l’espèce, le licenciement de Mme [C] étant sans cause réelle et sérieuse, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage payées à la salariée du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités chômage.

IV – Sur les demandes accessoires :

— Sur la remise d’une attestation pôle emploi et d’une fiche de paye :

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a ordonné la remise à Mme [C] d’un certificat de travail et d’une attestation Pôle Emploi rectifiés.

— Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé sur ces points.

Le foyer rural sera condamné à payer à Mme [C] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel.

La demande du foyer rural au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel sera rejetée.

Le foyer rural succombant au principal, il supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Dijon du 4 mars 2021 sauf en ce qu’il a alloué à Mme [E] [C] la somme de :

* 10 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 773,86 euros bruts à titre de rappel d’indemnité de licenciement,

Statuant de nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE l’association FOYER RURAL MIREBEAU SUR BEZE à payer à Mme [E] [C] les sommes suivantes :

—  5 380,65 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE Mme [E] [C] à payer à l’association FOYER RURAL MIREBEAU SUR BEZE la somme de 625,23 euros à titre de remboursement du trop perçu à titre d’indemnité de licenciement,

REJETTE la demande de l’association FOYER RURAL MIREBEAU SUR BEZE au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

CONDAMNE l’association FOYER RURAL MIREBEAU SUR BEZE aux dépens d’appel.

Le greffier Le président

Kheira BOURAGBA Olivier MANSION