Organisme UNION GESTION ETS CAISSE ASSURANCE MALADIE (UGECAM ) BOURGOGNE FRANCHE-COMTÉ, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié de droit audit siège

C/

[F] [B]

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 16/05/24 à :

— M^e TELENGA

C.C.C délivrées le 16/05/24 à :

— M^e ANNE

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 16 MAI 2024

MINUTE N°

N° RG 22/00644 – N° Portalis DBVF-V-B7G-GBDN

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section AD, décision attaquée en date du 08 Septembre 2022, enregistrée sous le n° F20/00352

APPELANTE :

Organisme UNION GESTION ETS CAISSE ASSURANCE MALADIE (UGECAM ) BOURGOGNE FRANCHE-COMTÉ, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié de droit audit siège

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par Maître Sandrine ANNE, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

[F] [B]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Frédéric TELENGA de la SELARL BJT, avocat au barreau de DIJON substituée par Maître Mathilde PERCHE, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Avril 2024 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, Président de chambre,

Fabienne RAYON, Présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Jennifer VAL,

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [F] [B] a été embauchée à compter du 6 septembre 1978 par l’association [7] de [Localité 6] dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée en tant que secrétaire médico-sociale.

A compter du 3 juillet 1995, elle a occupé le poste de secrétaire de direction.

Le 1er mars 2015, son contrat de travail a été transféré à l’Union Gestion et Caisse Assurance Maladie Bourgogne Franche-Comté (ci-après UGECAM).

Le 11 juin 2019, elle a été déclarée inapte à son poste d’assistante de direction.

Le 3 septembre 2019 elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 11 suivant.

Le 10 octobre 2019, après autorisation de l’inspecteur du travail en raison de sa qualité de représentante du personnel, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête du 15 juillet 2020, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Dijon aux fins notamment de juger que son inaptitude résulte des agissements fautifs de son employeur, requalifier son licenciement pour inaptitude en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’UGECAM aux conséquences indemnitaires afférentes , outre des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et un rappel de salaire pour des heures supplémentaires.

Par jugement du 8 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Dijon a accueilli les demandes de la salariée.

Par déclaration formée le 27 septembre 2022, 1'UGECAM a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 22 décembre 2022, l’appelante demande de :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* jugé que l’inaptitude professionnelle de Mme [B] résulte des agissements fautifs de son employeur,

* jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

* condamné l’UGECAM à verser à Mme [B] les sommes suivantes : – 61 938,40 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause

réelle et sérieuse,

—  9 290,76 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 929,08 euros au titre des congés payés afférents,

* dit que l’UGECAM a fait preuve de mauvaise foi dans l’exécution du contrat de travail, et l’a condamnée à verser à Mme [B] la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts,

* jugé que Mme [B] a effectué 84,3 heures supplémentaires majorées de 25% au cours de l’année 2017, puis 96,1 heures supplémentaires majorées de 25% et 0,5 heures supplémentaires majorée de 50% au cours de l’année 2018, et l’a condamnée à lui verser la somme de 4 604,34 euros à titre de rappel de salaire outre 460,43 euros au titre des congés payés afférents,

* condamné l’UGECAM à lui verser la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 code de procédure civile,

* ordonné la remise des documents légaux rectifiés conformément aux condamnations prononcées,

* ordonné l’exécution provisoire de droit de la décision à intervenir,

* jugé que les sommes ayant une nature salariale ou assimilée produisent intérêts au taux légal à compter de la notification de la convocation devant le bureau de conciliation le 20 juillet 2020,

* condamné l’UGECAM en tous les dépens,

— débouter Mme [B] de toutes ses demandes, fins et prétentions,

— la condamner à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et lui délaisser les dépens de l’instance.

Aux termes de ses dernières écritures du 21 mars 2023, Mme [B] demande de :

— confirmer la décision déférée en toutes ses dispositions,

— débouter l’UGECAM de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— la condamner à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I – Sur le bien fondé du licenciement :

A titre liminaire, la cour relève que dans le corps de ses conclusions l’UGECAM un long argumentaire aux fins de réformation du jugement déféré en ce qu’il a requalifié le licenciement de Mme [B] pour inaptitude et impossibilité de reclassement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que la salarié ne pouvait critiquer le licenciement sur le terrain de l’obligation de reclassement et que le conseil de prud’hommes ne pouvait la condamner à lui payer une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents alors que par définition, le licenciement ne pouvait pas être jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement.

Toutefois, dès lors d’une part que Mme [B] indique dans ses conclusions avoir abandonné ce moyen de contestation de son licenciement, et d’autre part qu’après l’avoir écarté le conseil de prud’hommes s’est placé sur le fondement d’un manquement de l’employeur à son obligation générale de sécurité pour requalifier le licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ces développements sont sans objet.

L’article L.4121-1 du code du travail dispose que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, incluant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés, sur le fondement de principes généraux de prévention cités par l’article L.4121-2 du même code.

En l’espèce, Mme [B] soutient qu’elle a été déclarée inapte à son poste d’assistante de direction par le médecin du travail le 11 juin 2019 avec la précision qu’elle serait apte sur le même poste dans un autre environnement de travail (pièce n°18), de sorte que l’inaptitude constatée est exclusivement environnementale.

Elle soutient en conséquence que :

— comme l’a retenu le premier juge, la requalification du licenciement justifie parfaitement l’octroi d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, entre autres indemnités,

— il est constant que l’employeur est tenu à une obligation de protection de la santé et de la sécurité de ses salariés et le fait d’imposer une charge de travail excessive est admis comme constitutif d’un comportement fautif de l’employeur justifiant la requalification du licenciement pour inaptitude en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Or au cours des années qui ont suivi le transfert de l’ITEP au sein de l’UGECAM, elle a vu sa charge de travail s’alourdir progressivement à la suite des départs successifs de plusieurs de ses collègues, notamment au sein de l’équipe administrative, pour la plupart non-remplacés, ce qui l’a contrainte à prendre en charge de multiples tâches sans rapport avec sa formation et ses compétences, en plus de son travail habituel, jusqu’à endosser le rôle de chauffeur plusieurs heures par semaine.

Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, elle produit les éléments suivants:

— une attestation de Mme [G] déclarant '[…] une partie des tâches administratives de ces personnels a été transmise à Mme [B] en plus de son travail RH et d’assistante de direction. Dans ce cadre-là, elle a été amenée à faire en janvier 2016 la déclaration annuelle des données sociales (DADSU), tâche normalement dédiée à la comptable et sans aucune aide du siège. Jusqu’en septembre 2018, elle gérait les plannings de transports très complexes dans un établissement d’enfants souffrant de troubles psychologiques, avec le responsable logistique de l’ITEP. Le non renouvellement des CAE va entraîner le départ de 2 chauffeurs en février et juillet 2018. La nouvelle Directrice, Mme [K], nommée en mars 2018 a exigé que Mme [B] gère seule le planning des transports, sans pour autant lui enlever des tâches. C’est une charge immense car très individualisée à chaque enfant et soumise à des changements de dernière minute selon leur état, leur scolarité, leurs soins psychologique (la directrice a décidé de déplacer les soins dans le quartier de [Localité 8] à 15 Km pour des raisons incomprises alors que les 2 psychologues avaient jusqu’alors leur bureau à [Localité 6], dans l’TEP). Parallèlement à ce surcroît de travail et d’organisation, Mme [K], la Directrice, a exigé que Mme [B] fasse elle-même des transports. Je la voyais fréquemment partir au pied levé, plusieurs fois par jour, abandonnant ses tâches pour pallier le manque de chauffeur ou un imprévu, même sur son heure de repas ou tôt le matin', ajoutant 'Mme [B] n’est pas formée aux troubles des enfants et elle se faisait régulièrement insulter dans la voiture, obligée de gérer des situations conflictuelles entre les enfants tout en conduisant, mettant tout le monde en danger (enquête CHSCT sur la violence subie par les salariés) [']', 'De même dans son bureau non sécurisé, elle était soumise à de multiples intrusions et agressions de jeunes perturbés qui venaient casser, l’insulter ou la bousculer : je suis intervenue plusieurs fois, ayant mon bureau au même niveau, pour l’aider à faire sortir les jeunes. C’était toujours des situations très stressantes, perturbantes, l’empêchant de faire son travail sereinement dans la sécurité que tout employeur doit fournir à ses salariés. Elle avait demandé une fermeture électronique de son bureau que la Direction lui avait refusée, la directrice l’a même obligée à laisser sa porte ouverte, prétextant que le secrétariat était un lieu d’accueil’ et 'Je l’ai vue s’enfoncer peu à peu dans un état dépressif, dormant peu : elle me disait souvent qu’elle refaisait la liste des tâches qu’elle n’avait pas pu faire dans la journée, vérifiant qu’elle n’avait pas oublié quelque chose ou fait d’erreur. Elle ne prenait pas toujours le temps de manger, je l’ai vue s’amaigrir. Les injonctions paradoxales de la Directrice l’ont amenée à être très insatisfaite de son travail décousu, sans sens, elle a perdu confiance en elle et était en stress permanent. Mme [B] a alerté la directrice sur le fait que dans la fiche de métier UGECAM d’assistante de direction il n’est nullement inscrit qu’elle doive servir de chauffeur. Celle ci lui a répondu qu’il n’y avait pas d’argent pour embaucher et qu’il fallait qu’elle y mette du sien. Mme [B] était passionnée et impliquée dans ses missions : elle méritait après 40 ans d’ancienneté une fin de carrière sereine et non pas d’être poussée dans la maladie’ (pièce n°4),

— une attestation de Mme [T], ancienne infirmière au sein de l’ITEP, indiquant que 'J’ai constaté que lors de la reprise de l’ITEP de [Localité 6] par L’UGECAM, ceci étant accompagné par une diminution drastique du personnel dans cet établissement, que Mme [F] [B] a dû :

— Prendre en charge la logistique des transports dans l’établissement ;

— Faire elle-même des transports d’enfants ;

— Subir au secrétariat la violence des jeunes de l’établissement, qui n’a fait qu’augmenter’ (pièce n°9),

— une attestation de Mme [P], également ancienne infirmière au sein de l’ITEP, déclarant 'durant mon emploi d’infirmière au sein de l’ITEP 21, situé à [Localité 6], j’ai constaté depuis le rachat de l’établissement par l’UGECAM que Madame [B] était devenue responsable de la logistique, faisant elle-même régulièrement des transports d’enfants et était régulièrement confrontée à la violence dans son bureau de la part des enfants accueillis’ (pièce n°10),

— une attestation de Mme [A], ancienne monitrice éducatrice au sien de l’ITEP, déclarant 'Ces dernières années, et plus particulièrement depuis 2018, il y a eu de nombreux changements dans l’organisation du travail à l’ITEP de [Localité 6]. Quant à Mme [B] :

— Elle devait parfois fermer le secrétariat et ne plus répondre au téléphone pour pouvoir mener à bien d’autres tâches

— Une partie de son temps de travail était consacré à effectuer des transports de jeunes de l’ITEP (public qui présente des troubles psychiques)' (pièce n°11)

— diverses pièces médicales (arrêt de travail, prescription d’antidépresseurs et d’anxiolytiques, suivi par un psychiatre – pièces n°14 à 16),

— l’avis d’inaptitude du 11 juin 2019 portant la mention 'serait apte sur le même poste dans un autre environnement de travail’ (pièce n°18), lequel démontre que le seul obstacle à sa capacité à exercer ses fonctions originelles d’assistante de direction résidait dans son environnement de travail et établit un lien de causalité directe entre son inaptitude professionnelle et les méthodes managériales de l’UGECAM.

— un courrier du docteur [W], médecin traitant de l’époque, indiquant au médecin du travail 'Cher Confrère, Vous allez recevoir en « visite de pré-reprise » Madame [F] [B], 58 ans, en arrêt de travail depuis novembre 2018 pour dépression sévère, burn out d’origine professionnelle. Elle va mieux maintenant, a repris un certain équilibre dans sa vie personnelle et familiale, grâce au suivi psychothérapeutique, aux anti-dépresseurs et au repos, mais reste extrêmement vulnérable dès qu’on aborde les questions professionnelles. Il me parait dangereux pour sa santé psychologique d’envisager une reprise de travail dans son poste antérieur, voire à un autre poste dans cette 'entreprise’ [']' (pièce n°29),

— une attestation du docteur [S], son nouveau médecin traitant, indiquant 'Je soussignée […] certifie que Madame [B] [F] a été arrêtée du 23/11/2018 jusqu’à son licenciement ; son arrêt de travail était consécutif à une dépression provoquée par des problèmes professionnels’ (pièce n°30),

— un courrier du docteur [U], médecin psychiatre qu’elle consulte depuis son placement en arrêt de travail, adressé au médecin du travail indiquant '[…] Mme [B] [F] présente un burn out sévère, s’accompagnant d’idées suicidaires épisodiques, d’une angoisse massive, de lésions de grattage et de quelques TOC, le tout en relation avec son travail, et le simple fait qu’elle s’imagine y retourner l’angoisse massivement. Y-a-il possibilité d’envisager une inaptitude définitive à tout poste '[…]' (pièce n°31) ainsi qu’un certificat du 27 avril 2021confirmant que 'Madame [B] [F] consulte de façon régulière depuis le 17 décembre 2018, en raison d’un état anxiodépressif que la patiente a mis en relation avec des difficultés dans le cadre de son travail. Les arrêts maladie ont été effectués par son médecin généraliste jusqu’à ce qu’elle soit mise en inaptitude par la Médecine du travail le 12 juin 2019" (pièce n°32),

— un extrait de son dossier médical auprès de la médecine du travail (pièce n°35),

et sollicite en conséquence la requalification de son licenciement pour inaptitude en un licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait du lien entre la dégradation de son état de santé ayant conduit à son inaptitude et les agissements fautifs de l’employeur.

L’UGECAM oppose que :

— Mme [B] évoque un épuisement professionnel mais pas plus qu’elle que son médecin traitant ne font de lien en novembre 2018 entre l’arrêt maladie et le travail,

— les médecins sont tenus déontologiquement de limiter les mentions figurant dans leur certificat aux faits précis qu’ils ont pu constater dans le cadre de leur consultation (article 28 du code de déontologie codifiée en l’article R 4127-28 du code de la santé publique),

— la consultation du dossier médical de la salariée à la médecine du travail fait apparaître des doléances de sa part, surtout en 2017, mais il n’y a pas de conséquences médicales manifestes,

— l’UGECAM Bourgogne Franche-Comté est un organisme privé à but non lucratif qui assure une mission de service public bâtie sur les valeurs fondatrices de l’assurance maladie (égalité, solidarité, accessibilité). Il doit assurer, dans sa circonscription, l’orientation et la gestion des établissements sanitaires et médico-sociaux de l’assurance maladie du régime général, en conformité avec les dispositifs de planification sanitaire et médico-sociale et les priorités fixées par les agences régionales de santé et, dans le respect des orientations générales déterminées par la caisse nationale de l’assurance maladie des travailleurs salariés, gérer le patrimoine affecté aux établissements. Il est piloté par un conseil, avec à sa tête un Président et une direction générale qui assure la responsabilité du fonctionnement,

— sollicitée pour succéder à l’association ADDIR dans la gestion notamment du site de [Localité 6], il s’agissait de faire respecter les coûts à la place de référence pour chacun des sites gérés par cette association. Cette contrainte n’a toutefois pas induit une nouvelle méthodologie de travail et une rupture avec les termes du contrat de travail de la salariée ni avec ses conditions de travail,

— alors qu’elle occupait un poste de secrétaire de direction, Mme [B] a obtenu dans le cadre d’une formation continue une qualification en ressources humaines. A la date de la reprise des établissements de l’association ADDIR, elle était notamment chargée d’établir les feuilles de paye de l’ensemble des salariés de l’association sous l’empire de la convention collective 1966, soit une soixantaine de fiches de paye par mois. Cette tâche demande beaucoup de temps car elle nécessite au préalable d’avoir collecté toutes les informations utiles concernant chacun des salariés. Mme [B] a cessé cette tâche qui a été reprise par le siège, de sorte que si elle a été davantage impliquée dans la préparation des plannings de transport des pensionnaires, en collaboration avec M. [H], chef d’entretien, après le départ de Mme [N] en juin 2016, il n’y a pas eu à cette occasion d’augmentation de sa charge de travail. Par ailleurs, partager la préparation des plannings de transport des pensionnaires n’a pas fait de Mme [B] une responsable logistique,

— Mme [X] [E], qui exerce les fonctions de directrice adjointe du site depuis novembre 2015, atteste que Mme [N] n’avait pas pour seule activité d’établir les plannings de transport puisqu’elle assurait en plus la gestion de l’activité lingerie/blanchisserie et celle de chauffeur dans les rotations des transports à réaliser. Or seule la mission de gestion des plannings et demande de transport a été confiée à Mme [B] et lorsque celle-ci a quitté l’institution, c’est elle-même assistée du responsable entretien qui a assumé cette fonction (pièce n°14), aucun recrutement spécifique n’ayant eu lieu,

— le dispositif 'trouble du comportement’ de l’UGECAM en Côte-d’Or comportait notamment une antenne d’hébergement de 30 places à [Localité 5] sous forme d’ITEP. La référente RH de cet établissement étant partie en retraite le 1er juillet 2017, la directrice adjointe a repris la charge de rédiger les contrats de travail et Mme [O], qui prenait temporairement la suite sur la fonction de référente RH, a conservé la préparation des éléments variables de paye. Au mois d’août 2018, la directrice adjointe de l’établissement d'[Localité 5] est tombée malade et dès lors que les deux établissements avaient fusionné entre-temps, il a été prévu de solliciter les compétences de Mme [B] dans la prise en charge de la préparation des contrats de travail pour cet établissement, ce qui n’a pas augmenté sa charge de travail du fait de l’allégement de sa charge RH depuis janvier 2016 sur [Localité 6], que la prise en charge des transports était loin de compenser, et du caractère temporaire de cette situation, Mme [O] partant en retraite en février 2019 et remplacée par une nouvelle référente RH dès le mois d’avril suivant,

— Mme [B] n’est pas fondée à expliquer que cette mission aurait compté dans son souhait de quitter l’établissement au moyen d’une rupture conventionnelle alors que sa demande date d’avril 2018 et qu’à l’époque, il n’avait pas encore été imaginé de lui demander de préparer les contrats de travail du deuxième site,

— sur le fait que la salariée aurait joué le rôle de chauffeur '7 à 10 heures par semaine', l’UGECAM ne remet pas en cause sa parole sur le principe et précise qu’il est même tout à son honneur d’avoir accepté de donner ce coup de main lorsqu’elle était sollicitée à ce titre au pied-levé, ce qui confirme son implication et sa conscience professionnelle. Néanmoins, ces demandes ponctuelles ne caractérisent pas une modification du contrat de travail de nature à transférer sur l’employeur la responsabilité de l’origine de son inaptitude car elle ne prétend pas qu’elle n’aurait pas été autorisée à refuser son aide dans l’exécution de cette prestation. Or du fait de ses fonctions au sein du CHSCT et syndicales, elle ne pouvait ignorer les recours institués par la loi (droit d’alerte, saisine de la médecine du travail') si les conditions d’exercice par l’employeur du pouvoir de direction se révélaient préjudiciables,

— il se conçoit que Mme [B], dans le respect de son engagement, ait répondu aux besoins du service à ce sujet mais cette contrainte, dans ce contexte, ne saurait transférer à l’employeur la responsabilité de la dégradation de son état de santé,

— s’agissant de la confrontation avec les pensionnaires de l’établissement à l’occasion d’intrusions dans son bureau, le conseil de prud’hommes semble avoir commis une erreur dans la lecture des pièces produites par les parties, en particulier des comptes rendus de réunion du CHSCT dans lesquels auraient été évoqués ces débordements sous forme d’insultes endurées par la salariée. L’évocation d’un tel fait surprend pour une salariée justifiant de 30 ans d’ancienneté et donc d’expérience. L’ITEP accueille des enfants, des adolescents et de jeunes adultes qui souffrent de troubles psychologiques avérés. Les professionnels qui les encadrent ne peuvent pas maîtriser leurs humeurs, ni leurs angoisses ni leurs souffrances. Il est invraisemblable de prétendre ne jamais y avoir été confrontée avant le mois de mars 2015 et la reprise de l’établissement par l’UGECAM Bourgogne Franche-Comté. À compter de cette date les membres du CHSCT ont été sollicités et ils ont travaillé à partir des déclarations d’accidents de travail ou des fiches d’incidents qui avaient été établies. Le fait est que cette réflexion a concerné exclusivement les éducateurs et le personnel accompagnant de manière habituelle les pensionnaires de l’établissement. Il n’y a rien dans le dossier qui concerne le personnel administratif en général, et Mme [B] en particulier (pièce n°7 et 8),

— les difficultés rencontrées par le personnel éducatif, qui ont été imputées un temps à une situation de sous-effectif en lien avec les mouvements de personnel qui ont accompagné l’arrivée de l’UGECAM, ne concernaient pas l’équipe administrative du site et aux côtés de Mme [B], le poste d’agent administratif de Mme [D], qui correspondait au moment de la reprise à 0,4 ETP a été valorisé pour être porté à 24 heures par semaine en mai 2017 puis 35 heures début 2018 (pièce n°15),

— par un courrier électronique du 3 juin 2019, Mme [D] a demandé au service RH et à la directrice de l’ITEP de [Localité 6] que sa situation au sein de la structure soit reconsidérée du fait du départ de Mme [B]. Ce courrier électronique permet d’aborder les tâches 'hors RH’ qui étaient dévolues à Mme [B] et dont elle ne parle pas dans ses conclusions, de sorte qu’il faut en conclure que l’intégralité de son temps n’était pas consacrée à la mise en place de plannings de transport. Ensuite Mme [D] avertit l’employeur qu’elle ne saurait cumuler l’intégralité des fonctions de Mme [B] avec les siennes (pièce n°16),

— le positionnement de Mme [B] s’appréhende comme une réaction de défiance au changement de gouvernance de l’institution et à l’arrivée de l’UGECAM à la direction de l’institution. Il avait été offert au conseil de prud’hommes de comparer la liste du personnel présent sur le site au moment de sa reprise en 2015 et celles du personnel actuellement employé par l’UGECAM, quasiment réduite de moitié (pièce n°17). Ce constat est d’autant plus significatif qu’en 2019, l’UGECAM a procédé au transfert d’une partie de son activité d'[Localité 5] sur l’ITEP de [Localité 6], portant ainsi le nombre des jeunes accueillis sur ce site de 30 à 50 (pièces n°18 et 19). L’origine des financements de l’UGECAM est strictement publique, contrôlée par l’ARS, de sorte qu’effectivement la gestion et le fonctionnement de cette institution sont encadrés avec le souci d’adapter les compétences aux besoins. Dans ce cadre, un salarié peut se voir imposer des fonctions parmi lesquels certaines lui plaisent plus que d’autres et le nouvel employeur est peut-être plus exigeant dans l’exercice du lien de subordination, plus investi dans la direction des équipes et de leur contrôle, en raison de son obligation de respecter les cadres économiques et financiers qui lui sont imposés.

a) Sur la surcharge de travail alléguée :

Il résulte des pièces produites par la salariée plusieurs témoignages précis et concordants confirmant l’affirmation que consécutivement à la reprise des activités de l’ITEP par l’UGECAM en 2015, Mme [B] s’est vue confier, en plus de ses attributions d’assistante de direction, de nouvelles tâches administratives auparavant attribuées à d’autres salariés ayant quitté l’établissement sans être remplacés (déclaration comptable, gestion des plannings des transports,…), au point de devoir parfois fermer le secrétariat et ne plus répondre au téléphone pour pouvoir mener à bien ses tâches. A ces attributions nouvelles s’est ensuite ajouté à compter de 2018 la préparation des contrats de travail de cet établissement lorsque la directrice adjointe de l’établissement d'[Localité 5] est tombée malade, et le remplacement de deux chauffeurs jusque là chargés du transport des enfants pris en charge, ceux-ci ayant quitté leurs fonctions dans le courant de l’année sans non plus être remplacés.

Il ressort également que cette charge de travail accrue s’est inscrite dans un contexte difficile lié au fait que la salarié était exposée aux allées et venues des pensionnaires, parfois agressifs voire violents, qui pouvaient accéder librement à son bureau faute de moyen de filtrage ou de fermeture.

En réponse à ces éléments, et tout en admettant un manque de moyens et des restrictions budgétaires qui ont lourdement pesé sur le site de [Localité 6], l’employeur oppose que dans le cadre de ses fonctions habituelles d’assistante de direction, Mme [B] était notamment chargée d’établir les feuilles de paye d’une soixantaine de salariés, tâche qu’il qualifie comme chronophage mais que celle-ci en a été déchargée au profit du siège, de sorte que lorsqu’après le départ de Mme [N] en juin 2016 elle a pris en charge la préparation des plannings de transport des pensionnaires, en collaboration avec un autre salarié, il n’y a pas eu d’augmentation de sa charge de travail.

S’il admet en outre que, lorsqu’en août 2018 la directrice adjointe de l’établissement d'[Localité 5] est tombée malade, il lui a aussi été demandé d’assurer la préparation des contrats de travail pour cet établissement, il précise que cette tâche était temporaire et qu’elle n’a pas non plus augmenté sa charge de travail 'du fait de l’allégement de sa charge RH depuis janvier 2016 sur [Localité 6], que la prise en charge des transports était loin de compenser'.

Toutefois, même si Mme [B] admet dans des écritures avoir été effectivement déchargée de l’établissement des fiches de paye des salariés dans le cadre de la mutualisation de certaines tâches avec le siège, la cour relève que l’employeur omet de définir et quantifier précisément l’ensembles des tâches dévolues à la salariée au titre de son poste d’assistante de direction, l’établissement des fiches de paye n’étant, selon ses propres conclusions, qu’une tâche parmi d’autres.

Il ne justifie pas non plus qu’il s’agissait d’une tâche 'qui demande beaucoup de temps', de sorte que l’affirmation de Mme [B] selon laquelle cette tâche administrative ne représentait en réalité au maximum qu’une journée de travail par mois n’est pas contredite.

Par ailleurs, il n’est pas non plus produit le moindre élément permettant de quantifier la gestion des plannings de transport auparavant dévolue à Mme [N] dont elle s’est retrouvée chargée au départ de celle-ci, alors même qu’il ressort des attestations produites qu’il s’agissait d’une tâche 'immense'. A cet égard, le seul fait pour Mme [X] [E], directrice adjointe, d’indiquer dans un courrier électronique, peu important que ce document ne revête pas les critères légaux d’une attestation dès lors que la preuve est libre et que la cour conserve un pouvoir d’appréciation sur la valeur probante des éléments qu’elle relate, que Mme [N] n’avait pas pour seule activité d’établir les plannings de transport 'puisqu’elle assurait en plus la gestion de l’activité lingerie/blanchisserie et celle de chauffeur dans les rotations des transports à réaliser’ est insuffisant puisque la fiche de poste de l’intéressée n’est pas produite.

De même, l’employeur procède par affirmation s’agissant du fait que l’ajout, en plus de ses tâches habituelles d’assistante de direction et de la tâche nouvelle de gestion de plannings de transport, de la préparation des contrats de travail pour l’établissement d'[Localité 5] n’a pas non plus augmenté sa charge de travail.

Enfin, à l’ensemble de ces tâches s’est aussi ajoutée à compter de 2018 celle d’assurer elle-même le transport des enfants, charge d’autant plus difficile qu’en plus d’être chronophage et elle concerne des enfants qui souffrent de troubles du comportement.

Sur ce dernier point, tout en saluant l’implication et la conscience professionnelle de la salariée qui a ainsi 'accepté de donner ce coup de main lorsqu’elle était sollicitée à ce titre au pied-levé', l’UGECAM souligne le caractère ponctuel de ces demandes et oppose que Mme [B] avait tout le loisir de refuser, de sorte qu’elle ne saurait lui faire grief d’être responsable de la dégradation de son état de santé. Cet argument n’est toutefois pas sérieux, l’employeur restant responsable, par les choix qu’il fait et peu important ses contraintes budgétaires dont les salariés restants ne sauraient être comptables, du non remplacement, temporaire ou définitif, de la directrice adjointe de l’établissement d'[Localité 5], de celui de Mme [N] ou encore des deux chauffeurs, ce qui a conduit au transfert de charges dénoncé par Mme [B].

De surcroît, il ressort des plannings produits que ces transports étaient réguliers et non ponctuels (Pièce n°33).

Enfin, l’employeur procède par supputation s’agissant du fait que les revendications de Mme [B] seraient une 'réaction de défiance au changement de gouvernance de l’institution et à l’arrivée de l’UGECAM à la direction de l’institution', non sans se contredire puisqu’il souligne par ailleurs son engagement et son implication pour pallier les absences non remplacées, et la comparaison de des effectifs de 2015 avec ceux de 2021 sans rapport avec la solution du litige.

Dans ces conditions, la cour considère que Mme [B] démontre la surcharge de travail à laquelle elle a été confrontée à compter de 2018.

b) sur le lien de causalité :

Il résulte des pièces médicales produites par la salariée que celle-ci a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 23 novembre 2018 et ce sans reprise du travail jusqu’à l’avis d’inaptitude du 11 juin 2019.

Celui-ci fait mention, outre que Mme [B] est inapte à son poste de travail 'assistante de direction', qu’elle reste néanmoins apte 'sur le même poste dans un autre environnement de travail’ (pièce n°18).

Il s’en déduit que la cause de l’inaptitude n’est pas la personne de la salariée mais les conditions dans lesquelles elle exerce son travail au sein de l’UGECAM en sa qualité d’assistante de direction.

Cet avis est corroboré par les autres pièces médicales produites, lesquelles font clairement ressortir une prise en charge de la salariée pour un 'burn-out’ sévère directement en lien avec son activité professionnelle.

A cet égard, l’UGECAM conteste ces pièces médicales au motif que leur contenu contreviendrait aux règles déontologiques applicables aux médecins leurs imposant de ne mentionner que les faits précis qu’ils ont eux-mêmes constatés ou être rédigées au conditionnel lorsqu’elles rapportent les dires du salarié.

Toutefois, étant relevé avec la salariée que les pièces produites ne sont pas uniquement des certificats médicaux, il n’appartient pas à la cour d’apprécier le respect des règles déontologiques des médecins. En outre, la preuve en la matière est libre en la matière et la cour conserve un pouvoir souverain d’appréciation des éléments produits par les parties.

Or la cour relève que si les constatations effectuées par ces différents praticiens s’agissant du lien avec les conditions de travail de la salariée reposent sur les seules déclarations de l’intéressée, il ne sauraient être ignoré qu’elles émanent de médecins relevant de spécialités différentes (deux médecins généralistes et un médecin psychiatre), elles sont concordantes et circonstanciées, et rejoignent l’avis du médecin du travail lorsqu’il fait mention que la salariée reste apte 'sur le même poste dans un autre environnement de travail'.

En conséquences des développements qui précèdent, et sans qu’il soit nécessaire de statuer sur le moyen tiré de la modification unilatérale du contrat de travail ou de la simple changement des conditions de travail, la cour considère que l’inaptitude de Mme [B] trouve sa cause dans la surcharge de travail à laquelle elle a été confrontée à compter de 2015-2016 et surtout 2018, ce qui caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, duquel s’induit, par confirmation du jugement déféré, que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

A ce titre, Mme [B] sollicite, sur la base d’une ancienneté de 41 ans et 4 mois, d’un salaire de référence de 3 096,92 euros et faisant application de l’article 54 de la convention collective nationale de travail du personnel des organismes de sécurité sociale prévoyant un préavis de 3 mois en cas de licenciement d’un personnel titulaire ayant plus de 5 ans d’ancienneté, les sommes suivantes :

—  61 938,40 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à 20 mois de salaire,

—  9 290,76 euros au titre du préavis, outre 929,08 euros au titre des congés payés afférents.

L’UGECAM conclut au rejet de ces demandes par voie d’infirmation du jugement déféré mais ne formule aucune observation sur les demandes pécuniaires de la salariée.

Compte tenu des circonstances du licenciement, de la situation de la salariée, qui du fait du transfert de son contrat de travail justifie d’une ancienneté de 41 années complètes, et faisant application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, il lui sera alloué les sommes suivantes :

—  9 290,76 euros au titre du préavis, outre 929,08 euros au titre des congés payés afférents le jugement déféré étant confirmé sur ce point,

—  30 969,20 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

II – Sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :

Au visa de l’article L.1222-1 du code du travail, Mme [B] soutient que sa surcharge de travail et les risques auxquels elle a été exposée lors des transports effectués ou encore lors des venues intempestives de pensionnaires dans son bureau caractérisent de la part de l’UGECAM une particulière mauvaise foi dans l’exécution du contrat de travail dont il a résulté des souffrances psychologiques particulièrement importantes et donc un préjudice moral.

Elle sollicite en conséquence la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts.

L’UGECAM oppose qu’elle n’a pas eu de comportement fautif à l’origine de la dégradation de l’état de santé de Mme [B], laquelle ne justifie pas de l’étendue de son préjudice or en vertu des principes généraux du droit civil, lesquels irriguent le droit du travail, la victime doit nécessairement établir une faute, un lien de causalité ainsi qu’un dommage.

Néanmoins, il résulte des développements qui précèdent que la surcharge de travail à laquelle Mme [B] a été confrontée à compter de 2015-2016 et surtout 2018, caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, duquel s’induit une exécution déloyale du contrat de travail, sans qu’il soit nécessaire de statuer sur les autres griefs allégués.

Toutefois, il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l’existence et l’évaluation de celui-ci relevant de l’appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats.

En l’espèce, Mme [B] n’apporte aucun élément permettant de justifier de la réalité d’un préjudice distinct non indemnisé au titre de la rupture du contrat de travail. La demande à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

III – Sur les heures supplémentaires :

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au titre des éléments qu’il lui incombe d’apporter, Mme [B] produit les éléments suivants :

— une copie de ses relevés d’heures mensuels pour la période du 1er janvier 2017 au mois de novembre 2018 (pièce n°22),

— un décompte récapitulatif des heures de travail effectif sur la même période faisant mention des heures de prise et de sortie de poste quotidiennes et le nombre d’heures supplémentaires réalisées pour chaque semaine travaillée au-delà de 35 heures (pièce n°23),

et sollicite en conséquence la somme de 4 604,34 euros à titre de rappel de salaire, outre 460,43 euros au titre des congés payés afférents correspondant à 96,1 heures supplémentaires majorées à 25% et 0,5 heure supplémentaire majorée de 50%.

Elle précise à cet égard que l’UGECAM lui a illicitement appliqué un système de modulation du temps de travail car l’accord-cadre de 'mise en 'uvre de l’aménagement et de la réduction du temps de travail’ prévoyant cette possibilité au sein des établissements de l’UGECAM n’est pas applicable puisque son préambule prévoit expressément que son champ d’application couvre l’ensemble des personnels des services et établissements de l’UGECAM BFC à la date de sa signature, or il a été conclu antérieurement au transfert de son contrat de travail. Elle ajoute que si l’article 8-1 du même accord-cadre prévoit que 'au sein des établissements médico-sociaux, et compte-tenu de la spécificité de certains services, le régime de la modulation du temps de travail pourra être mis en place', cette possibilité est subordonnée à la conclusion d’un accord collectif en fixant les modalités et ce pour chaque établissement concerné. En l’occurrence, l’ITEP n’a jamais bénéficié d’un tel accord (pièce n°24). Dès lors l’employeur ne pouvait pas mettre en 'uvre un système de modulation du temps de travail à son égard et seules les modalités de décompte hebdomadaire légales lui sont applicables.

La cour considère que ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que la salariée prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Sur ce point, l’UGECAM oppose en premier lieu que Mme [B] était soumise à un principe de modulation de son temps de travail, au même titre que l’ensemble des salariés au sein des établissements et services médico-sociaux de l’UGECAM Bourgogne Franche-Comté. Dès lors que l’exécution d’heures supplémentaires doit rester exceptionnelle sans être exclue, il appartient à la salariée de présenter sa demande de rappel de salaire à ce titre dans les prévisions du texte conventionnel.

Il ajoute que l’avenant à son contrat de travail du 20 janvier 2016 par lequel celui-ci a été transféré à l’UGECAM prévoit qu’il est soumis aux dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise or l’accord d’entreprise adaptation ratifié le 30 décembre 2015 détermine les modalités d’application au salarié de l’ITEP de [Localité 6] du statut collectif applicable à l’ensemble des salariés de l’UGECAM résultant de l’accord-cadre de mise en 'uvre de l’ARTT du 29 novembre 2001, lequel prévoit au sein des établissements, et même pour la majorité d’entre eux, un principe de modulation du temps de travail. Les organisations syndicales qui ont ratifié cet accord-cadre puis trois avenants successifs en 2003, 2005 et 2007, ce dernier annulant et remplaçant tous les accords de modulation spécifiques aux établissements (pièce n°10, 11 et 12).

Il résulte de l’avenant du 20 janvier 2016 par lequel le contrat de travail de la salariée est transféré à l’UGECAM que du fait de ce transfert, la relation de travail s’inscrivait alors dans le cadre de la convention collective nationale de travail des organismes de sécurité sociale ainsi que, notamment, l’accord collectif d’entreprise du 29 novembre 2001, lequel prévoit un principe de modulation du temps de travail.

Il en résulte qu’elle ne saurait soutenir que l’employeur lui a 'illicitement appliqué un système de modulation du temps de travail’ au motif que l’accord-cadre est antérieur au transfert de son contrat de travail, celle-ci ayant, par la signature de l’avenant de transfert, accepté de s’y soumettre, pas plus qu’elle ne saurait considérer, sur la seule base d’un courrier électronique informel d’un dénommé [V] [Y] du 9 mai 2019, dont l’identité n’est pas authentifiée et la qualité pas établie, et affirmant que 'l’établissement de [Localité 6] n’a pas d’accord sur les 35h seul l’accord cadre UGECAM BFC existe. L’accord des 35h pour l’itep reste à être décliné au niveau local et doit faire l’objet d’une négociation jusqu’alors pas encore ouverte’ (pièce n°24), que l’ITEP n’a jamais bénéficié d’un accord collectif spécifique fixant les modalités d’un système de modulation du temps de travail et ce pour chaque établissement concerné au sens de l’article 8-1 de l’accord-cadre pré-cité, de sorte que les dispositions de modulation du temps de travail prévues par l’accord cadre ne pouvaient en aucun cas lui être appliquées.

En conséquence, dès lors que pour déterminer les heures supplémentaires dont elle demande le paiement, elle opère un calcul hebdomadaire qui ne tient pas compte de la modulation du temps de travail prévu par l’accord collectif, étant outre relevé que la fixation d’une heure de prise de poste et de fin de service chaque jour travaillé ne suffit pas à déterminer un temps de travail effectif couvrant l’ensemble de la période, la cour considère que les heures supplémentaires alléguées ne sont pas démontrées, la demande à ce titre étant rejetée par infirmation du jugement déféré.

IV – Sur les demandes accessoires :

— Sur la remise documentaire :

Mme [B] sollicite la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a condamné l’UGECAM à lui remettre 'les documents légaux rectifiés conformément aux condamnations prononcées'.

La demande telle que formulée ne permettant pas à la cour de déterminer la nature des documents concernés, celle-ci sera rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

— Sur les intérêts au taux légal :

Mme [B] sollicite la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a jugé que les sommes ayant une nature salariale ou assimilée produisent intérêts au taux légal à compter de la notification par le conseil de prud’hommes à l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation le 20 juillet 2020.

Il sera dit que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’UGECAM de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

— Sur l’exécution provisoire :

Mme [B] sollicite la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a jugé que par application des dispositions de l’article R 1454-14 du code du travail, les demandes visées à l’article R 1454-28 du même code sont exécutoires de droit dans la limite de 9 mois de salaire et ordonné l’exécution provisoire de droit.

Les dispositions relatives à l’exécution provisoire n’étant pas applicables devant la cour d’appel, la demande ainsi formulée est donc objet et sera en conséquence rejetée.

— Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé sur ces points.

L’UGECAM sera condamné à payer à Mme [B] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel.

La demande de l’UGECAM au titre de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

L’UGECAM succombant pour l’essentiel, elle supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement rendu le 8 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Dijon, sauf en ce qu’il a :

— condamné l’Union Gestion et Caisse Assurance Maladie Bourgogne Franche-Comté à payer à Mme [F] [B] les sommes suivantes :

* 61 938,40 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 4 604,34 euros à titre de rappel de salaire pour des heures supplémentaires, outre 460,43 € au titre des congés payés afférents,

— ordonné la remise à Mme [F] [B] des documents légaux rectifiés conformément aux condamnations prononcées,

— jugé que les sommes ayant une nature salariale ou assimilée produisent intérêts au taux légal à compter de la notification par le conseil de prud’hommes à l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation le 20 juillet 2020,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

CONDAMNE l’Union Gestion et Caisse Assurance Maladie Bourgogne Franche-Comté à payer à Mme [F] [B] les sommes suivantes:

* 30 969,20 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

DIT que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’Union Gestion et Caisse Assurance Maladie Bourgogne Franche-Comté de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes,

REJETTE les demandes de Mme [F] [B] :

— à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— à titre de rappel de salaire pour des heures supplémentaires, outre les congés payés afférents,

— au titre de l’exécution provisoire,

— au titre de la remise documentaire,

REJETTE la demande de l’Union Gestion et Caisse Assurance Maladie Bourgogne Franche-Comté au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE l’Union Gestion et Caisse Assurance Maladie Bourgogne Franche-Comté aux dépens d’appel,

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 16 mai 2024, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et M^me Jennifer VAL, greffier.

Le greffier Le président

Jennifer VAL Olivier MANSION