[M] [N]

C/

CAISSE PRIMAIRE D’ASSURANCE MALADIE DE COTE D’OR

C.C.C. le 15/05/2025 à :

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 15 MAI 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00399 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GHA7

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section EN, décision attaquée en date du 26 Juin 2023, enregistrée sous le

n° F 16/00062

APPELANT :

[M] [N]

né le 31 Mai 1958 à [Localité 4] (21)

domicilié :

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par Maître Martin LOISELET, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉ :

LA CAISSE PRIMAIRE D’ASSURANCE MALADIE DE LA COTE D’OR, prise en la personne de son représentant légal domicilié de droit au siège :

[Adresse 1]

[Localité 4]

représenté par Maître Sandrine ANNE, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 25 Mars 2025 en audience publique devant la Cour composée de :

Olivier MANSION, Président de chambre, Président,

Fabienne RAYON, Présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

Après rapport fait à l’audience par l’un des magistrats de la composition, la cour, comme ci-dessus composée a délibéré.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN,

ARRÊT rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de Chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

M. [M] [N] a été embauché par la caisse primaire d’assurance maladie de la Côte d’Or (ci-après CPAM 21) par un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 4 novembre 1980 en qualité d’agent auxiliaire.

Au dernier état de la relation de travail, il occupait le poste de responsable des affaires juridiques, niveau 9, statut cadre, de la convention collective nationale du 8 février 1957 du personnel des organismes de sécurité sociale.

Le 16 juin 2015, il a été déclaré inapte par le médecin du travail.

Le 28 août 2015, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 7 septembre suivant.

Le 16 septembre 2015, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête du 28 janvier 2016, il a saisi le conseil de prud’hommes de Dijon afin de juger que son inaptitude est d’origine professionnelle, que l’employeur a notamment manqué à son obligation de reclassement, juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, 'voire nul’ et le condamner aux conséquences indemnitaires afférentes, outre des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de prévention en matière de lutte contre le harcèlement moral.

Par jugement du 13 février 2017, un sursis à statuer a été ordonné. L’affaire a été reprise le 23 juillet 2021.

Par jugement du 26 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Dijon a rejeté l’essentiel de ses demandes.

Par déclaration formée le 5 juillet 2023, le salarié a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 9 juillet 2024, l’appelant demande de :

— infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a condamné la CPAM 21 à lui payer une indemnité compensatrice de congés payés d’un montant de 5 968,06 euros,

— dire que son inaptitude est d’origine professionnelle,

— dire que son licenciement est, à titre principal, sans cause réelle et sérieuse ou, à titre subsidiaire, nul,

— condamner la CPAM 21 à lui payer les sommes suivantes :

* 39 200,76 euros au titre du reliquat d’indemnité spéciale de licenciement,

* 29 731,08 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 2 973,10 euros au titre des congés payés afférents,

* 180 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou subsidiairement nul,

* 46 087,68 euros à titre de dommages-intérêts au titre du préjudice en matière de retraite (montant de la pension),

* 10 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre du préjudice de perte de chance de bénéficier du dispositif « carrières longues »,

* 80 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices résultant de la violation de l’obligation de sécurité de l’employeur et du harcèlement moral,

* 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil,

— ordonner à la CPAM 21 de lui remettre ses documents de fin de contrat rectifiés (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation France Travail),

— dire que la CPAM 21 supportera les entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions du 4 janvier 2024, la CPAM 21 demande de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé que l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle, que le harcèlement moral n’est pas avéré et que l’employeur a satisfait à son obligation de sécurité et de protection de la santé, jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, et débouté M. [N] des demandes suivantes :

* 39 200,76 euros au titre du reliquat de l’indemnité spéciale de licenciement,

* 29 731,08 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 2 973,10 euros au titre de congés payés afférents,

* 180 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse où, subsidiairement, nul,

* 46 087,68 euros à titre de dommages-intérêts au titre du préjudice en matière de retraite,

* 80 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices résultant de la violation de l’obligation de sécurité de l’employeur et du harcèlement moral,

* l’éxécution provisoire du jugement à intervenir,

— débouter M. [N] de sa demande de capitalisation des intérêts conformément à l’article L 1343-2 du code civil,

— le débouter de sa demande de remise des 'documents de de contrat’ rectifiés (attestation de travail, reçu pour solde tout compte et attestation Pôle Emploi),

— le débouter de sa demande de condamnation de la CPAM 21 à lui payer la somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et au titre des dépens,

— le condamner à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens d’appel.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I – Sur la qualification de l’inaptitude :

Aux termes de l’article L.1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail pour inaptitude d’origine professionnelle ouvre droit pour le salarié qui ne peut exécuter son préavis à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité prévue par l’article L 1234-5 du code du travail ainsi qu’à une indemnité spécifique de licenciement, qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement.

Il est constant que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. Le juge prud’homal doit vérifier que l’inaptitude constatée par le médecin du travail a un lien professionnel, même partiel, sans s’arrêter à l’absence de reconnaissance de l’origine professionnelle par la caisse primaire d’assurance maladie ou une juridiction de sécurité sociale.

En effet, le droit du travail est autonome par rapport au droit de la sécurité sociale, si bien que l’application des dispositions protectrices pré-citées n’est pas liée ou subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie ou un organisme de sécurité sociale, du caractère professionnel d’un accident ou d’une maladie ou d’un lien de causalité entre l’accident du travail ou la maladie professionnelle et l’inaptitude.

En conséquence, la mise en 'uvre du régime protecteur prévu par le code du travail est seulement subordonnée à l’origine, même partiellement, professionnelle de l’inaptitude et à sa connaissance par l’employeur.

En l’espèce, M. [N] expose très longuement que :

— la non-reconnaissance de la maladie professionnelle par la CPAM, confirmée par le tribunal judiciaire de Dijon dans une décision critiquable le 22 février 2022 même s’il n’en a pas interjeté appel en raison de la longueur de la procédure (pièce n°62), ne lie pas le juge prud’homal,

— le 25 avril 2015, il a formulé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle pour un accident vasculaire cérébral dû à un syndrome d’épuisement professionnel et au stress (pièce n°20) sur la base d’un certificat médical de son médecin traitant indiquant que son AVC du 4 mai 2013 '[…] apparaît comme étant essentiellement et directement causé par ses conditions de travail avec stress depuis plusieurs mois. En effet cet AVC est survenu, en l’absence de facteur de risque habituel, dans un contexte d’épuisement professionnel et de stress chronique […]' (pièces n°20 bis et quater), cette demande portant sur deux maladies : un syndrome d’épuisement professionnel s’accompagnant d’un stress chronique et l’AVC qui en a résulté, lesquelles sont indissociables. Si la cour jugeait que l’origine professionnelle de l’AVC n’est pas démontrée, elle pourra néanmoins qualifier le syndrome d’épuisement professionnel et le stress chronique de maladie professionnelle,

sur la surcharge de travail :

— dès 2010, il a connu une forte dégradation de ses conditions de travail caractérisée notamment par une surcharge importante de travail due à de nombreuses absences non remplacées, à des suppressions de postes, aux conséquences du déficit de ressources humaines sur l’activité, ce dernier entraînant des retards et défauts de gestion eux-mêmes sources de travail supplémentaire et de conflits avec la direction (pièces n°25, 30, 39, 48 à 53, 88, pièce adverse n°9),

— pour faire face à une telle surcharge de travail, il n’a pas eu le choix que de faire tout ce qui était en son pouvoir en réclamant des ressources humaines supplémentaires, en proposant de nouvelles organisations, sans être entendu, ce en allongeant de façon démesurée son temps de travail au détriment de sa santé,

— cette surcharge ne saurait être justifiée par la nature et l’importance du poste qu’il occupait, s’étant toujours beaucoup investi et impliqué dans son travail au point d’en être félicité par le directeur lui-même en avril 2008 (pièce n°26). Il est ici question d’une surcharge, ce qui renvoie à une situation anormale, un excès,

— il ne peut être contesté que l’employeur avait connaissance des dysfonctionnements et du manque récurrent de ressources auxquels il était confronté, mais aussi de la surcharge qui en résultait,

— la référence faite par l’employeur à une inexpérience eu égard à sa promotion intervenue en 2009 (pièce n°27) est sans emport puisque le périmètre de ses responsabilités était le même depuis 2005,

— en réponse à ses alertes pointant expressément les difficultés rencontrée, la CPAM ne démontre pas y avoir répondu conformément aux diligences impérieuses que son obligation de sécurité de moyens renforcée lui impose,

sur les difficultés relationnelles avec la nouvelle direction :

— durant des années, il a entretenu des relations professionnelles privilégiées avec M. [T], directeur, dont il était le collaborateur direct. En 2005, le service contentieux est devenu le secteur des affaires juridiques et de la lutte contre la fraude, et il a reçu pour mission de l’organiser et le développer et a très vite assumé d’importantes responsabilités, la caisse de [Localité 4] devenant une référence nationale (pièces n°26, 30). Dans ce contexte, il a rencontré d’importantes difficultés relationnelles avec la nouvelle équipe, notamment la nouvelle sous directrice, Mme [F], arrivée début 2011 du fait de ses méthodes de management, du manque récurrent de ressources, de l’absence de soutien lors de l’action de mutualisation des recours contre tiers avec la CPAM de [Localité 5], d’entretiens d’appréciation et d’évaluation non sincères, du refus du report de RTT et de congés en représailles (pièces n°23, 30, 33 à 35). Ces relations se dégraderont davantage à la suite de divergences sur la future organisation de la maîtrise des risques et son refus d’accepter le nouveau poste de coordonnateur aux conditions imposées qui avait, entre autres, pour conséquence d’anéantir une organisation qui avait fait ses preuves, scindant les affaires juridiques et la lutte contre la fraude et réduisant son champ de responsabilités. L’employeur lui a alors retiré la responsabilité de la lutte contre la fraude, activité qu’il avait créée et développée depuis 2005, ce qu’il a très mal vécu, ces relations délétères pouvant être qualifiées de harcèlement en raison de vexations, reproches et humiliations permanents, ce que confirment ses deux adjoints (M. [Y] et Mme [R] – pièce n°30), son médecin traitant qui fait expressément le lien entre l’importance des troubles constatés le week-end, les lendemains de réunions de fin de semaine, lesquelles ne doivent pas être confondues avec les réunions de cadres du lundi (pièce n°35) et le médecin du travail qui décrit 'une détérioration des relations’ qui 's’installe alors progressivement, Mr [N] ne partageant pas la nouvelle orientation du service ce qui amène Mr [N] a proposé sa démission, refusée par la direction’ (pièce n°39),

— sa santé se dégradant, il a vainement proposé à trois reprises une rupture conventionnelle (pièce n°30, 39). Il a également postulé auprès de la CPAM de [Localité 7] mais la directrice par intérim a fait en sorte d’empêcher ce recrutement qui finalement ne s’est pas concrétisé (pièce n°31),

— Mme [P], secrétaire du CHSCT et membre du comité d’entreprise, a rapporté lors de l’enquête de la CPAM que pour expliquer pourquoi elle s’était opposé à son départ, Mme [S] 'a employé des termes assez violents à son encontre, me parlant de son ego et que c’était quelqu’un qui ne se remettait pas en question’ (pièce n°30), Mme [W] indiquant pour sa part lors de son audition que 'si les changements d’organisation ne convenaient pas à Monsieur [N], celui-ci pouvait postuler ailleurs ou changer de profession’ (même pièce), ce qui caractérise le profond désintérêt manifesté devant ses difficultés pouvant s’apparenter à de la malveillance,

sur la caractérisation d’un état de stress et d’épuisement professionnel :

— plusieurs éléments du dossier permettent d’établir qu’il a été exposé de manière importante et continue à un stress chronique ainsi qu’à un syndrome d’épuisement

professionnel. Ainsi, sa déposition et celles de deux de ses adjoints dans le cadre de l’enquête administrative identifient les différentes phases, symptômes et causes caractéristiques d’un burn-out, situation qui a justifié l’exercice d’un droit d’alerte auprès de la direction de la part de la représentante de la CFDT, Mme [P],

— son médecin traitant a alerté à deux reprises le médecin du travail de la CPAM (pièces n°20 bis, 34, 35, 36, 41 et 63),

— le médecin du travail indique que son AVC est survenu en conséquence d’une situation de surcharge de travail et de détérioration de l’ambiance de travail qui sont générateurs de stress (pièce n°39),

— cette situation de souffrance et de stress s’est poursuivie jusqu’au début de l’année 2013 puis AVC du 4 mai 2013,

— Le CRRMP de [Localité 6] et le tribunal judiciaire de Dijon évoquent la réalité de cette exposition à des risques psychosociaux et l’impact sur sa santé physique et mentale (pièces n°60 et 62) et le docteur [D] [V], médecin expert au centre hospitalier de La Chartreuse, décrit lui aussi la persistance, plus de deux ans après, d’un 'syndrome de stress post-traumatique lié aux conséquences d’une activité professionnelle, aux conflits avec sa hiérarchie dans l’entreprise. Ce stress persiste et pourrait être coté entre 5% et 10%' (pièce n°37),

— le stress et le syndrome d’épuisement professionnel (burn out) auxquels il a été exposé caractérisent en eux-mêmes une maladie professionnelle,

— l’AVC du 4 mai 2013 est une conséquence du syndrome d’épuisement professionnel et du stress auxquels il a été exposé, ce qui ressort des nombreux certificats médicaux de son médecin traitant et de l’avis du docteur [D] [V], médecin expert (pièces n°20bis, 33 à 37, 41, 63),

— le médecin du travail a également statué en faveur d’un lien de causalité entre la maladie et son travail, celui-ci, alerté par deux fois par son médecin traitant sur son état de souffrance et de stress (pièces n°34 et 35), ayant souhaité l’éloigner de son environnement professionnel (pièces n°6, 7, 38 et 38 bis) jusqu’à conclure à une inaptitude avec dispense de reclassement, démontrant s’il en était besoin à quel point il considère que son travail et la détérioration de ses conditions de travail ont joué un rôle prépondérant dans la survenue de son AVC rendant impossible un reclassement au sein de la CPAM,

— en septembre 2015, le médecin du travail lui a délivré le formulaire permettant au salarié déclaré inapte de bénéficier de l’indemnité temporaire d’inaptitude, ce qui n’est le cas que lorsque le médecin du travail considère que l’inaptitude est susceptible d’être en lien avec un accident du travail ou une maladie professionnelle (art. R. 4624-47 du code du travail) (pièce n°40),

— dans son rapport établi dans le cadre de l’article D.461-29 du code de la sécurité sociale à destination du CRRMP, selon le questionnaire type, le médecin du travail démontre, à travers les éléments notés dans son dossier, qu’il le connaissait très bien ainsi que son parcours, ses activités, ses difficultés avec sa direction, la détérioration de ses conditions de travail et son état de santé notamment présenté avant son AVC (pièce n°39),

— de nombreuses publications confirment le rôle déterminant du stress et de l’épuisement professionnel dans la survenance des AVC (pièces n°56 et 56 bis, 64 à 71),

— le jugement du tribunal judiciaire de Dijon du 22 février 2022 se fonde sur un avis défavorable du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) de [Localité 6] dont la CPAM est partie prenante, donc en conflit d’intérêts (pièce n°59), et devant lequel il n’a pas été convoqué. Cet avis admet néanmoins que 'l’étude de l’ensemble du dossier, notamment de plusieurs témoignages concordants, met en évidence l’existence de facteurs de risques psychosociaux s’inscrivant dans la durée au sein de l’entreprise. Cependant il est retrouvé dans le dossier médical des facteurs extraprofessionnels susceptibles à eux seuls de déclencher la pathologie déclarée’ (pièce n°60). Pour le CRRMP, les facteurs de risques psycho-sociaux sont reconnus, ce qui renvoie précisément à l’une des deux maladies professionnelles déclarées, à savoir l’épuisement professionnel et le stress chronique. Ce constat sera également celui du juge judiciaire ('Les termes des témoignages figurant à l’enquête réalisée par la caisse à l’occasion de l’instruction du dossier de maladie professionnelle mettent en évidence la réalité de l’exposition du demandeur à des risques psychosociaux à l’occasion de l’exercice de ses fonctions au sein de la caisse primaire d’assurance-maladie de Côte-d’Or, tout comme les constats de son médecin traitant ainsi que du médecin du travail viennent étayer le stress et la fatigue morale qui en étaient issus. Cette première circonstance a d’ailleurs été reconnue par le second comité saisi, circonstance, qui au regard de ce qui précède, doit être tenue pour constituée. Toutefois il est également patent qu’à l’occasion de la recherche des causes de son affection, ensuite de son hospitalisation du 4 mai 2013, était immédiatement mise en évidence une anomalie anatomique affectant Monsieur [N], dont il ne peut être discuté qu’elle est à même de favoriser la formation de caillots de sang concourant à l’intervention d’AVC en l’absence de tout autre facteur de risque. La réalité et la gravité d’un facteur non professionnel, de nature à être à l’origine de la maladie en cause sont ainsi bien établies. C’est au vu de ce diagnostic que le CRRMP de la Région GRAND EST a estimé que l’existence d’un lien direct et essentiel entre la maladie et l’activité professionnelle exercée, condition plus restrictive que pour une maladie référencée au tableau, ne pouvait pas être reconnue. […] Le Tribunal estime devoir retenir la même appréciation, puisque cette maladie hors tableau est plurifactorielle, sans qu’il soit nécessaire de rechercher la prédominance d’une cause sur l’autre’ – pièce n°62). Il en ressort que le juge admet l’exposition aux risques psychosociaux et au stress, reconnaît que ces risques sont une des causes de l’AVC (référence à une maladie plurifactorielle) mais juge que la preuve d’un lien direct et essentiel n’est pas rapportée eu égard à l’existence d’un foramen ovale perméable dont il était porteur. Cette analyse est extrêmement critiquable en ce qu’elle revient à considérer qu’une personne sur trois porteuse de la même anomalie serait exposée à un risque d’AVC, ce qui n’est pas plausible, le foramen n’étant ni une maladie, ni un facteur de risque d’AVC selon le ministère de la santé. S’il ne présente aucun facteur de risque athéromateux, cardiaques ou liés au mode de vie, il a en revanche été exposé à des facteurs de risques psychosociaux qui eux sont reconnus comme facteurs de risque d’AVC (Pièces n°56, 56, 56 bis, 64 et 71), raison pour laquelle son médecin traitant indique le 28 octobre 2015 que '[…] compte tenu de ces éléments, je suis surpris de ceux avancés par le médecin conseil qui sont de nature à faire considérer que cet AVC n’est pas essentiellement et directement lié son poste de travail. Pourtant les publications internationales en particulier japonaises reconnaissent un lien direct entre AVC et état de Burnout décrit dans le syndrome de KAROSHI notamment’ (pièces n°41 et 63).

La CPAM 21 oppose que :

— le salarié fixe les contours de l’origine de son accident vasculaire cérébral dès son audition par l’agent assermenté de la CPAM 25 comme étant 'l’aboutissement d’un état ayant constitué un syndrome d’épuisement professionnel et de stress chronique causé par une dégradation de mes conditions de travail et relations avec ma hiérarchie'. Or Mme [W], directrice au moment de l’instruction de la demande du salarié, constate que 'Monsieur [N] était rattaché à la sous-directrice jusqu’en 2009, puis rattaché directement au directeur jusqu’en 2011. Celui-ci étant malade ne pouvait plus s’occuper directement de ses managers. Il décide de rattacher le service de M. [N] sous la direction de Mme [F]. (') M. [N] n’a pas supporté de n’être plus rattaché au directeur mais être rattaché à un nouveau sous-directeur qui avait un parcours identique au sien',

— M. [N] affirme avoir été exposé à des risques psychosociaux à l’occasion de l’exercice de ses fonctions résultant :

* d’une surcharge de travail en raison de nombreuses absences qui affectaient le fonctionnement du service et de la suppression de postes de collaborateurs directs. Or toutes les pièces qu’il produit confirment qu’il a la charge d’un service avec des aléas d’organisation qui n’ont rien d’exceptionnels, puisqu’il était confronté à des congés maternité, des arrêts maladie ou des départs en mutations. Les premiers juges ont à cet égard observé que ce qu’il présente comme des 'alertes’ ne constituent rien d’autre que l’exercice de ses responsabilités managériales confirmées dans sa fiche de poste. Il se plaint par ailleurs d’un 'travail à la maison quasi quotidien’ et que 'les horaires et le compte RTT explosent’ mais dès lors qu’il était autonome dans l’organisation de son travail, cet élément ressort là encore de son niveau de classification. Il reconnaît par ailleurs s’être entendu avec son directeur pour un report des RTT ou congés éventuellement non pris.

Mme [W] confirme que ces éléments correspondent à la charge de travail et au niveau de responsabilité d’un cadre supérieur au sein de l’organisme. Assumant depuis peu ces nouvelles responsabilités, il se conçoit qu’il ait été nécessaire de prévoir un temps d’adaptation (pièce n°27) et il a accepté cette promotion en connaissance de cause.

Il échoue donc à démontrer que sa charge de travail en lien avec son niveau de responsabilités et de classification qui en faisait un membre de la direction à part entière, a constitué un manquement imputable à son employeur,

* des difficultés relationnelles avec sa hiérarchie. Cette allégation n’est pas confirmée par des éléments objectifs et les comptes rendus des derniers entretiens individuels qu’il produit tendent à prouver le contraire.

Mme [W] s’en est expliquée dans le cadre de l’enquête administrative puis par écrit le 24 septembre 2015 (pièce n°9). S’il entretenait un lien privilégié avec l’ancien directeur, au moment de réorganiser la direction de la caisse de [Localité 4] début 2011, c’est l’homologue de M. [N] à [Localité 5] qui a été promu en qualité de sous-directeur, M. [N] n’ayant pas demandé son inscription sur la liste d’aptitude des agents de direction. Il a donc perdu son lien direct avec M. [T] pour être rattaché à Mme [F], nouvellement désignée et dont il a accompagné la prise de fonctions. Selon lui, cette période aurait été vécue comme une 'perte d’autonomie', sans objectiver en quoi l’exercice par son référent hiérarchique de sa propre mission aurait dépassé un cadre normal, ne produisant aucun écrit, courrier électronique ni témoignage qui confirmerait ses doléances. Il se comprend qu’il avait pris des habitudes de travail et que l’arrivée d’un sous-directeur efficient dans ses responsabilités le contrariait.

A titre d’unique exemple stigmatisant un prétendu comportement anormal de Mme [F], il cite les conditions difficiles de mutualisation du pôle RCT impliquant les caisses de [Localité 4] et de [Localité 5]. Or si Mme [W] a confirmé que les besoins en personnel ont été sous-estimés en aval, l’audition du salarié par l’enquêteur de la CPAM confirme surtout qu’il a en vain souhaité faire partager son analyse par la direction de la caisse, ce qu’il n’a pas obtenu et le projet a été mené à terme. Son sentiment de trahison et/ou abandon par le directeur fixe le début de sa démobilisation et sa première demande de rupture conventionnelle. Il n’y a donc pas de manquement de l’employeur, seulement un problème de positionnement de M. [N] et une difficulté à accepter et respecter son nouveau rattachement hiérarchique,

* une exposition à des risques psychosociaux à la suite de son refus de prendre le poste de coordonnateur de la maîtrise des risques en fin d’année 2011, à l’origine d’un d’acharnement de sa direction caractérisant du harcèlement moral. Or la CPAM a expliqué lors de l’enquête que la décision de dissocier le service des affaires juridiques du service de la lutte contre les fraudes et de la maîtrise des risques avait été prise au niveau national et qu’en raison de l’investissement de M. [N] à ses côtés au moment de constituer ce service, M. [T] avait plaidé en faveur de la pérennité sur [Localité 4] de l’organisation qu’il avait initiée et du maintien du salarié dans ses responsabilités (pièce n°9). Si la CPAM a désigné le directeur de la CPAM de Saône-et-Loire en qualité de référent en la matière, ce changement n’était en rien dirigé contre M. [N] puisqu’imposé. M. [N] admet qu’au moment de réfléchir à la mise en 'uvre de la réorganisation des services en lien avec cette décision, il a été conçu le projet de créer un poste de coordonnateur de la maîtrise des risques, qui conserverait la mission de la lutte contre la fraude, pour lui être proposé mais qu’il l’a refusé non sans une certaine forme de satisfaction ('La direction ne pouvait plus reculer. Elle a donc lancé le recrutement externe afin de trouver « mon clone').

Il affirme avoir été soumis à des contrôles rapprochés de ses activités à partir de ce moment sous forme de points hebdomadaires réunissant les trois managers stratégiques de la sous-direction. L’évocation d’une cohabitation dégradée avec sa hiérarchie est contredite par ses écrits ou ses déclarations de l’époque. Ainsi, lors des entretiens d’évaluation pour les campagnes considérées, il est indiqué au titre de l’année 2011 qu’au moment de la prise de poste de l’agent de direction 'il aurait souhaité une réunion tripartite afin d’effectuer une passation des missions’ mais 'depuis, la situation s’est équilibrée et des habitudes de fonctionnement permettent d’instaurer un climat plus serein'. Quant au bilan de l’année 2012, il est fait mention que 'Les activités actuelles apportent à [M] satisfaction et motivation même si la page n’est pas encore complètement tournée sur la fraude. La clarification des répartitions et l’aboutissement des dossiers de transition devrait permettre de normaliser les relations. [M] a le projet de constituer un pôle juridique à Dijon (représentativité auprès de la cour d’appel par exemple)'. M. [N] échoue donc à convaincre d’une exposition à des risques psychosociaux dans le cadre de ses fonctions entre 2010 et 2012.

— les contradictions du salarié sont nombreuses. Ainsi, il affirme que la nouvelle direction aurait empêché la concrétisation de son projet de mutation à [Localité 7] tout en expliquant qu’à la réflexion, cette mutation aurait induit un déclassement et qu’une mission temporaire effectuée à [Localité 7] en 2012, avec l’accord de sa direction, l’avait conforté dans ses craintes de ne pas trouver de satisfaction dans ce déménagement professionnel. En tout état de cause, il ne figure au dossier du salarié aucun élément objectif confirmant une démarche de sa direction en vue de contrarier ses projets de départ,

— au soutien de son raisonnement, le salarié invoque ses propres déclarations recueillies dans le cadre de l’enquête administrative or nul n’est admis à se constituer de preuves à lui-même. De la même façon, il affirme que ses allégations seraient confortées par les témoignages de M. [Y] et Mme [R]. Or le témoignage du premier est dénué de force probante en ce qu’il ne fait que confirmer que l’année 2011 a été une année compliquée pour des motifs qui ne relèvent pas des risques psychosociaux et postule que la nomination d’une nouvelle sous-directrice a induit un changement de stratégie, ce qui est faux, le changement de stratégie procédant de décisions de la CNAMTS, lesquelles s’imposent aux caisses. Il associe donc les difficultés relationnelles entre M. [N] et Mme [F] au changement de stratégie décidée par celle-ci en commettant une erreur d’analyse flagrante, à moins que cette analyse ne soit pas personnelle mais issue de ses relations de proximité avec le salarié. Enfin, mis à part une forme de frustration et un repli sur soi de la part de M. [N], M. [Y] ne peut objectiver aucune des allégations du salarié puisqu’il n’était pas personnellement témoin de sa mise à l’écart ni de la volonté de l’anéantir ou encore de l’obligation de se justifier en réunion de cadres. Concernant Mme [R], elle ne fait que relayer les doléances de M. [N],

— au soutien de son argumentation, M. [N] fait référence à la saisine d’une déléguée syndicale mais la preuve de l’exercice d’un droit d’alerte n’est pas rapportée. En effet, dans le cadre d’un entretien téléphonique organisé avec l’agent enquêteur, celle-ci, manifestement embarrassée, évoque l’exercice d’un droit d’alerte mais reconnaît qu’en réalité c’était plutôt une démarche personnelle auprès de la directrice qu’elle serait allée voir,

— M. [N] évoque de la même manière plusieurs certificats rédigés par son médecin traitant. Or un médecin ne peut en aucun cas établir un lien entre une pathologie qu’il constate et la situation professionnelle du salarié. Il est également prétendu que ce médecin aurait alerté le médecin du travail mais la CPAM 21 n’a jamais été saisie d’une alerte de ce dernier. Quant aux avis d’inaptitude du médecin du travail et les éléments de son dossier, il n’est fait état d’aucun constat personnel et celui-ci se contente de rapporter les doléances du salarié. Enfin, l’article R 4624-31-3° du code du travail alors applicable conditionnait l’avis d’inaptitude à deux examens du salarié par le médecin du travail, sauf lorsque son maintien à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité. Tel n’a pas été l’initiative du médecin du travail et la cour en tirera les conséquences qui s’imposent,

— les motifs du jugement du tribunal judiciaire qui le déboutent de sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle et ceux du 2ème avis émis par le CRRMP de [Localité 6] ne lient pas la cour, ce d’autant que dans les deux cas, un écho est fait aux témoignages et certificats médicaux figurant dans l’enquête administrative précédemment critiqués.

A titre liminaire, la cour relève que ce que le salarié désigne comme 'deux maladies’ différentes, syndrome d’épuisement professionnel/stress chronique ou 'burn-out’ d’une part, accident vasculaire cérébral (AVC) d’autre part, forment en réalité, et contrairement à ce qu’il soutient, un tout indissociable dès lors que le premier est, le concernant et selon ses propres dires, la cause exclusive de l’autre. Cette analyse est confirmée par les termes mêmes de sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle ainsi libellée : 'accident vasculaire cérébral dû à un syndrome d’épuisement professionnel et au stress’ (pièce n°20).

L’inaptitude est professionnelle lorsqu’elle est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle dès lors que :

— l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie,

— l’employeur a connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

En premier lieu, la deuxième condition ci-dessus rappelée, laquelle n’est pas discutée par les parties, résulte du fait que dès le 25 avril 2015, soit plusieurs mois avant son licenciement et avant même l’avis d’inaptitude du médecin du travail, le salarié a formulé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle s’agissant de son AVC de 2013, ce dont il a informé son employeur (pièce n°24).

S’agissant de la première condition, il ressort des pièces produites que nonobstant le fait que les avis d’inaptitude des 1er et 16 juin 2015 soient taisants sur ce point (pièces n°6 et 7), le médecin du travail a dans le cadre de l’enquête menée par la CPAM explicitement indiqué que la cause de l’inaptitude est 'en résumé : Surcharge de travail du fait du non remplacement des départs en retraite, accentuée par une réorganisation dans un contexte de mutualisation et changements du rattachement hiérarchique avec l’arrivée d’un nouvel agent de direction, puis d’une directrice. Surcharge s’accompagnant de problèmes relationnels secondaires à une divergence de point de vue sur l’organisation du service. Origine : surcharge de travail et détérioration de l’ambiance sont générateurs de stress. On ne note pas dans le dossier médical d’autres facteurs de risque habituels de survenue d’AVC’ (pièce n°39).

Par ailleurs, la cour constate que depuis son AVC du 4 mai 2013, pathologie dont l’origine est imputée selon le médecin du travail à une surcharge de travail et une détérioration de l’ambiance générateurs de stress alors qu’il ne note pas dans le dossier médical du salarié d’autres facteurs de risque habituels de survenue d’AVC, M. [N] n’avait jamais repris le travail et ce jusqu’à la rupture du contrat.

Dans ces conditions, peu important que sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle n’ait pas abouti et que les autres médecins dont les écrits figurent au dossier ne font que rapporter les propos du salarié lui-même quant aux causes de sa pathologie, il se déduit des indications explicites du médecin du travail que l’inaptitude de M. [N] a au moins partiellement pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, de sorte que ses prétentions à titre de rappel d’indemnité spéciale de licenciement sont fondées, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

En application des dispositions de l’article L.1226-14 du code du travail, il lui sera donc alloué la somme de 39 200,76 euros à titre de reliquat d’indemnité spéciale de licenciement.

II – Sur le bien fondé du licenciement :

M. [N] conteste le bien fondé de son licenciement pour inaptitude à double titre :

— parce que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement,

— parce que son inaptitude est la conséquence d’un manquement de celui-ci à son obligation de sécurité.

S’agissant du manquement à l’obligation de reclassement, il expose que :

— l’avis d’inaptitude vise tous les postes à la CPAM de [Localité 4], de sorte qu’il demeurait apte à exercer un poste dans un autre organisme social. Or :

* la CPAM n’a pas respecté ses engagements car initialement il était convenu qu’il serait reçu par la directrice pour envisager la possibilité d’un aménagement de postes ou d’un reclassement dès le mois de mai 2015 (pièces n°12 ,13 et 24). Tel n’a pas été le cas, ce qui caractérise une déloyauté liée au fait que sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle a été mal acceptée par l’employeur,

* les deux propositions de reclassement était en contradiction avec les préconisations du médecin du travail s’agissant de postes sont basés sur [Localité 4] et nécessitant un travail sur site (pièces n°7 et 8), raison pour laquelle il les a refusées (pièce n°9). Ces deux postes étaient en outre particulièrement inadaptés à sa situation, le premier (responsable régulation) lui faisant assumer des responsabilités techniques et de management à peu près identiques à celles qu’il assumait en qualité de responsable des affaires juridiques malgré les séquelles de son AVC, mais surtout l’aurait placé sous la responsabilité hiérarchique de la même sous-directrice.

Quant au deuxième (responsable juridique en droit social), il lui aurait donné mission de prévenir et gérer les litiges concernant l’application du droit du travail et de la convention collective alors qu’il était déjà le conseiller de la direction sur ces questions, et lui-même en conflit avec celle-ci et sur le point d’être licencié. Il n’était pas non plus tenu compte de l’invalidité 1ère catégorie décidée le 13 avril 2015 (pièce n°29). De surcroît, interrogé par l’employeur, le médecin du travail a précisément rappelé le 27 juillet 2015 que ces deux propositions de postes étaient incompatibles avec son avis d’inaptitude (pièce n°10),

* les propositions de reclassement étaient imprécises,

* le médecin du travail n’a pas indiqué quelles étaient les tâches qu’il était désormais en capacité de réaliser, ni son aptitude à bénéficier d’une formation. De même, il n’a pas mentionné si les mesures de l’alinéa 3 de l’article L.1226-10 du code du travail pouvaient être mises en 'uvre. Pour autant, l’employeur ne l’a pas sollicité comme il aurait dû le faire afin d’obtenir ces indications qui lui auraient permis de cibler ses recherches et faire de véritables propositions,

* l’employeur a exclusivement recherché des postes en rapport avec son niveau de qualification et de rémunération et nullement des activités correspondant à ses capacités (pièces n°11 et 45). En limitant ainsi ses recherches de reclassement, il a été privé d’une multitude de possibilités de reclassement, ce qui est déloyal et caractérise un nouveau manquement à l’obligation de reclassement,

* la CPAM a engagé des recherches de reclassement par un courrier électronique type adressé à de très nombreux interlocuteurs mais aucune information n’est communiquée quant au périmètre des recherches ni l’identité précise des destinataires, de sorte qu’il n’est pas possible de vérifier que toutes les entités du groupe ont été consultées. Or en 2015, l’employeur devait chercher un reclassement indépendamment de tout lien capitalistique à l’intérieur du groupe parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. Ainsi la CPAM de l’Isère n’a pas été consultée, pas plus que les établissements de la mutuelle des organismes sociaux (« MOS ») qui relèvent de la même convention collective (pièces n°93, 94),

* l’employeur ne peut se borner à adresser un courrier type à l’ensemble des entreprises du groupe et doit procéder à une tentative personnalisée et loyale de reclassement. Dès lors, les réponses négatives qui lui ont été adressées ne satisfont pas à l’obligation de reclassement puisque répondant à une description d’une recherche de poste de reclassement fondée sur son niveau de qualification et le poste qu’il occupait,

* la CPAM justifie de 95 réponses, soit seulement 26% des interrogés, ce qui est particulièrement faible et suffit à caractériser un manquement à son obligation de reclassement,

* la consultation des délégués du personnel suppose que l’employeur fournisse toutes les informations nécessaires sur le reclassement du salarié. Or la CPAM ne justifie pas avoir délivré aux délégués du personnel une information en temps utile,

* le peu de moyens déployés pour le reclasser à 57 ans, alors que la CPAM aura été son seul employeur, son empressement à le licencier, le non-respect des obligations précitées, démontrent l’absence totale de considération de l’employeur, voire son mépris pour un salarié toujours exemplaire, ce qui est navrant.

La CPAM 21 oppose que :

— appliquant un principe de précaution, elle a souhaité mettre en place une consultation des délégués du personnel dans les conditions prévues à l’article L.1226-10 du code du travail dans l’hypothèse où le salarié obtiendrait gain de cause sur la question de l’origine de l’inaptitude. Une réunion exceptionnelle a été organisée le 16 juillet 2015 (pièce n°1),

— la procédure de reclassement a été faite dans le respect du principe de loyauté,

— le 24 juin 2015, le service RH a adressé un message à l’ensemble des organismes du régime général du territoire national (CPAM en France métropolitaine et outre-mer, CAF, CARSAT, URSSAF, centres informatiques, DRSM – pièce n°2). La centaine de réponses ont été toutes négatives (pièce n°3) et elle a attendu au delà du délai imparti avant de poursuivre la procédure de licenciement,

— la mutuelle MOS n’est pas un organisme de sécurité sociale et n’est pas un employeur du régime général qui appartient à l’institution. C’est une organisation indépendante sans actionnaire régie par le code de la mutualité française et le fait que son directeur adjoint ait été auparavant salarié de la CPAM ne prouve en rien qu’il a rejoint la mutuelle MOS dans le cadre d’une permutation,

— deux propositions de reclassement ont été identifiées et communiquées (pièce n°4) en prenant soin de préciser qu’elles seraient soumises à l’appréciation du médecin du travail, ce qui n’est pas interdit. Si celui-ci s’est montré réservé, il a laissé le soin à M. [N] de préciser sa position définitive (pièce adverse n°10). Celui-ci a refusé ces deux propositions (pièce n°5),

— la bonne foi de l’employeur au titre de son obligation de reclassement doit être appréciée à l’aune de celle qui pèse réciproquement sur le salarié. Or entendu le 25 août 2015 par l’agent enquêteur de la CPAM 25, le salarié a déclaré 'Aujourd’hui (') Je me dis que j’ai eu doublement de la chance. La survenance de l’AVC m’a évité de chercher une autre solution pour mettre fin à cette situation de souffrance et d’épuisement physique et psychologique. Et puis je ne retournerai pas à la CPAM. L’expert droit commun qui m’a examiné le 20 décembre 2014 a préconisé un changement d’entreprise pour retrouver un emploi dans les meilleures conditions relationnelles. Le médecin du travail m’a quant à lui déclaré inapte ('). J’ai refusé le 7 août 2015 les propositions que la CPAM m’avait faite et qui ne correspondaient pas aux conclusions du médecin du travail. Dans quelques jours je devrais être licencié pour inaptitude. Je vais donc quitter définitivement la CPAM. J’ai hâte que tout soit terminé pour tourner la page et me reconstruire. (')'.

Selon l’article L1226-2 du code du travail dans sa version applicable à la date du licenciement, 'lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail'.

Il est par ailleurs constant que les propositions de reclassement par l’employeur doivent être loyales et sérieuses et que seules les recherches de reclassement compatibles avec les préconisations du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise, accompagnées le cas échéant d’un examen supplémentaire, peuvent être prises en considération pour apprécier le respect, par l’employeur de son obligation.

En l’espèce, il résulte des pièces produites :

— d’une part que l’avis d’inaptitude vise explicitement tous les postes 'à la CPAM de [Localité 4]' (pièces n°6 et 7),

— d’autre part que les deux propositions de reclassement transmises au salarié (responsable régulation et responsable juridique) étaient toutes deux basées sur [Localité 4] et nécessitaient un travail sur site.

A cet égard, l’affirmation de l’employeur selon laquelle le médecin du travail, interrogé par ses soins postérieurement à la proposition de reclassement, se serait montré seulement 'réservé’ et aurait 'laissé le soin [au salarié] de préciser sa position définitive’ dénature les termes de la réponse qui lui a été faite, lesquels caractérisent en réalité une incompatibilité et pas seulement une réserve ('Comme je vous l’avais écrit et confirmé lors des deux visites (01/06/15 et 16/06/15), Monsieur [N] [M] est inapte à son poste de travail et à tous les postes à la CPAM de [Localité 4]. […] Les contraintes du poste obligeant un rattachement au sein de la CPAM DE [Localité 4], ne me semblent pas compatibles avec les conclusions de mes fiches d’aptitude qui ont déclenché ce reclassement (inaptitude au poste de responsable juridique et à tous les postes A LA CPAM DE [Localité 4])'), le fait qu’il laisse au salarié le soin de se décider n’étant en tout état de cause pas de nature à l’exonérer de son obligation de proposer un ou plusieurs postes conformes à ses préconisations.

Par ailleurs, il ressort des pièces produites, et plus particulièrement du procès-verbal de la réunion des délégués du personnel et du courrier électronique type adressé aux autres caisses que la recherche effectuée s’est limitée aux postes relevant des compétences et du niveau d’emploi et de qualification du salarié alors que celle-ci devait légalement s’étendre à tous les emplois appropriés à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé mais pas nécessairement identique, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Il s’en déduit que la CPAM a de sa propre initiative restreint le périmètre fonctionnel des recherches effectuées.

En conséquence des développements qui précèdent, sans qu’il soit nécessaire de statuer sur les autres moyens allégués et peu important qu’en définitive le salarié se soit satisfait de la rupture de son contrat de travail, la cour considère que la CPAM 21 a manqué à son obligation de rechercher loyalement et sérieusement un poste de reclassement au bénéficie de M. [N], de sorte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

Au titre des conséquences indemnitaires afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié sollicite les sommes suivantes :

—  29 731,08 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 2 973,10 euros au titre des congés payés afférents,

—  180 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La CPAM 21 conclut au rejet de ces demandes au motif que le licenciement est bien fondé, et à titre subsidiaire oppose que :

— s’agissant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la somme porte sur l’équivalent de 36 mois de salaire, donc au delà du barème légal, et qu’il ne démontre aucun préjudice si ce n’est d’avoir 35 ans d’ancienneté et d’être âgé de 57 ans au moment de son licenciement. Or il a perçu une indemnité conventionnelle de licenciement de 64 417,52 euros supérieure à l’indemnité légale,

— le paiement d’une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis est conditionnée par la reconnaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

Il résulte des développements qui précèdent que l’inaptitude de M. [N] est d’origine professionnelle, de sorte qu’il est bien fondé en sa demande au titre du préavis.

Dès lors, étant rappelé que le licenciement est antérieur à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a créé l’article L.1235-3 du code du travail, compte tenu de la situation du salarié et des circonstances du licenciement, il lui sera alloué les sommes suivantes :

—  29 731,08 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 2 973,10 euros au titre des congés payés y afférents,

—  50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

le jugement déféré étant infirmé sur ces points.

III – Sur les dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de l’employeur et harcèlement moral :

Au soutien de sa demande indemnitaire à ce titre, M. [N] fait grief à son employeur un manquement à son obligation de sécurité et un harcèlement moral.

a) s’agissant du grief fondé sur le manquement à l’obligation de sécurité :

M. [N] expose avoir subi des conditions de travail délétères du fait d’une surcharge de travail, de difficultés relationnelles avec la nouvelle direction, d’une situation conflictuelle résultant de la volonté de son employeur d’obtenir de lui un changement de poste, ce qui a généré un état de stress chronique et un épuisement professionnel.

Il ajoute que :

— son exposition à des risques psychosociaux a été reconnue par la CRRMP de [Localité 6] le 12 mai 2021 ainsi que par le tribunal judiciaire de Dijon le 22 février 2022 (pièces n°60 et 62) et que la CPAM 21 n’en a pas empêché la survenance malgré les deux alertes de son médecin traitant au médecin du travail des 10 mai et 9 décembre 2011 (pièces n°34 et 35), les laissant même perdurer en dépit de sa situation de grande souffrance confirmée par les témoignages de M. [Y] et Mme [R](pièce n°30),

— le descriptif du médecin du travail dans le cadre de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle fait référence à une surcharge de travail à compter de 2011, à une réorganisation du service, à une détérioration des relations qui s’installe, à une volonté du salarié de partir, ce que l’employeur n’a pas permis, et plus encore à une poursuite, en 2013, de la politique engagée par la CPAM puisqu’aucun changement ne lui a été proposé, stigmatisant clairement l’absence de réaction de l’employeur face à une situation connue qui perdurait et qui lui était préjudiciable (pièce n°39),

— le constat du médecin du travail fait clairement écho à l’alerte de Mme [P] (pièce n°30). Au regard de la loi alors en vigueur, l’employeur aurait dû consigner cette alerte par écrit et procéder 'immédiatement à une enquête avec le représentant du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui lui a signalé le danger et prend les dispositions nécessaires pour y remédier’ (art. L. 4132-2 et L. 4131-2 anciens du code du travail – pièce n°90). Il incombe donc à la CPAM 21 de justifier de la réponse qu’elle a apporté à cette alerte. En réalité elle n’a pas réagi comme la loi l’y obligeait,

— la période postérieure au licenciement a confirmé le refus de la CPAM de faire la lumière sur cette affaire, ce dont fait état le procès-verbal du CHSCT du 4 décembre 2015 (pièce n°83), et alors même qu’un salarié d’une autre caisse s’était suicidé comme le rapporte la lettre du syndicat majoritaire FO des cadres le 9 mars 2012 (pièces n°32 et 82),

— tant sa surcharge de travail que la dégradation de son état de santé ainsi que sa souffrance au travail étaient parfaitement connus de la CPAM qui est fautive dans la mesure où elle n’a pas pris les mesures nécessaires, en amont, pour empêcher l’exposition du salarié à ces risques ni engagé en aval aucune action correctrice pour y mettre un terme.

Pour conclure à l’absence de manquement à ce titre, la CPAM 21 expose les mêmes éléments que ceux invoqués au titre du rejet de la demande de reconnaissance du caractère professionnel de l’inaptitude.

L’article L.4121-1 du code du travail, dans sa version applicables aux faits dénoncés par le salarié, dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, il est constant que l’employeur, tenu envers le salarié d’une obligation de sécurité, manque à son obligation lorsque, saisi d’une dénonciation de celui-ci et peu important que les griefs formulés à cette occasion soient ou non caractérisés, il n’a pas pris les mesures nécessaires pour y remédier ou à tout le moins en vérifier la véracité.

En l’espèce, nonobstant le fait que 'l’alerte’ de Mme [P] se limite en réalité à une simple prise de contact entre celle-ci et un cadre de la direction et que celle-ci n’en précisé pas la teneur, il ressort des propres conclusions de la CPAM 21 qu’il s’agissait bien d’évoquer la situation du salarié.

En conséquence, sans qu’il soit nécessaire de statuer en l’état sur le bien fondé des autres griefs allégués, le seul fait pour l’employeur, informé de la situation de mal être du salarié par Mme [P], de ne pas avoir donné suite à la démarche de cette dernière caractérise un manquement à son obligation de sécurité.

b) s’agissant du harcèlement moral :

Il résulte des dispositions de l’article L.1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 précise à sa suite qu’en cas de litige relatif à l’application notamment de l’article L.1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement.

Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au titre des éléments qu’il lui incombe d’apporter, M. [N] invoque les mêmes éléments que ceux invoqués au titre de la reconnaissance du caractère professionnel de son inaptitude et d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, lesquels caractérisent selon lui des agissements répétés qui ont eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail, qui étaient susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, qui ont altéré sa santé physique et mentale et ont compromis son avenir professionnel.

Il ajoute que :

— il ressort du témoignage de M. [Y] la description des reproches et humiliations répétés qu’il a subi (pièce n°30),

— selon la lettre de son médecin traitant au médecin du travail du 9 décembre 2011, il est fait état de 'réunions professionnelles répétitives’ ayant un 'impact culpabilisant et déstabilisant’ (pièce n°35),

— le docteur [D] [V], médecin expert, rapporte un 'syndrome de stress post-traumatique lié aux conséquences d’une activité professionnelle, aux conflits avec sa hiérarchie’ (pièce n°37).

— Mme [P] fait expressément référence aux propos morbides qu’il a tenu (pièce n°30),

— licencié le 16 septembre 2015, il a reçu quelques jours plus tard un virement de la CPAM mais pas les documents de fin de contrat, se voyant contrait de les solliciter via son avocat pour pouvoir s’inscrire à Pôle Emploi et il a encore fallu plusieurs échanges entre avocats pour qu’il obtienne communication du détail des indemnités réglées (pièces n°14 ,15 ,22, 23).

La cour considère que ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, de sorte qu’il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour conclure à l’absence de harcèlement moral, la CPAM 21 expose les mêmes éléments que ceux invoqués au titre du rejet de la demande de reconnaissance du caractère professionnel de l’inaptitude et ajoute que :

— le harcèlement moral se distingue du pouvoir de direction, même exercé de manière autoritaire,

— les faits sont justifiés par un exercice approprié du pouvoir de direction, aucun abus ne pouvant être observé dans la mise en 'uvre des mesures d’organisation et de gestion que notamment les décisions prises au niveau de la caisse nationale induisaient,

— le salarié évoque des contraintes inhérentes à l’exécution d’un travail sous une autorité hiérarchique qui implique la direction et le contrôle du travail exercé sans abus,

— concernant le refus d’accepter le report de ses congés ou RTT, cette décision était motivée par le principe d’égalité de traitement entre les cadres et au-delà l’ensemble des salariés, M. [N] évoquant lui-même qu’il bénéficiait à ce titre d’une dérogation à la règle appliquée dans l’entreprise justifiée par certaines circonstances, lesquelles avaient depuis lors disparues,

— M. [N] assimile à un harcèlement moral le retard dans le règlement du solde de tout compte, ce qui n’est pas démontré et en tout état de cause ne répond pas à la définition

légale qui exige que soit constatée une dégradation des conditions de travail en lien avec les faits dénoncés, ce qui n’est à l’évidence pas possible dans le cas du salarié dont le contrat est rompu.

Etant en premier lieu relevé que M. [N] ne saurait invoquer au titre d’un harcèlement moral des faits survenus postérieurement à la rupture du contrat de travail, il résulte des développements qui précèdent que la surcharge de travail que le salarié invoque, comme l’état de stress et d’épuisement professionnel induit, est établie par l’attestation du médecin du travail transmise dans le cadre de l’enquête pour reconnaissance de l’origine professionnelle de sa pathologie. Toutefois, une telle surcharge ne saurait à elle seule caractériser le harcèlement allégué.

S’agissant des relations difficiles avec sa hiérarchie, et plus particulièrement Mme [F], des reproches et humiliations qu’il aurait subies, la cour constate avec l’employeur que le point de départ de la dégradation invoquée est la restructuration d’un service qu’il avait précédemment créé et dirigé, au bénéficie d’une nouvelle organisation qui, d’évidence, ne lui convenait pas. Or les affirmations de M. [N] au soutient d’un harcèlement moral de la part de son employeur (méthodes de management de sa supérieure, manque de ressources et de moyens, absence de soutien lors de la réorganisation du service, entretien d’évaluation non sincères, refus du report de RTT et de congés), comme sa conclusion qu’il s’agissait de 'représailles’ consécutives à son refus du poste de coordonnateur de la maîtrise des risques issu de la nouvelle organisation du service, se fondent en réalité sur ses propres déclarations lors de l’enquête de la CPAM, comme les témoins et les autres médecins que le médecin du travail, et sont contredites part les déclarations de sa supérieure Mme [W].

En outre, comme l’expose à juste titre la CPAM, ces éléments caractérisent en réalité l’exercice de la part de cette dernière de son pouvoir de direction tant sur l’organisation de ses services que la mise en oeuvre des mesures qu’elle décide, ce qui ne saurait relever d’un quelconque harcèlement, même si cela a été mal vécu par le salarié.

Par ailleurs, l’employeur justifie du bien fondé de la décision de refuser un report de RTT que le salarié cite au titre des mesures vexatoires dont il aurait été objet et l’affirmation selon laquelle la nouvelle direction aurait fait obstacle à son projet de mutation à [Localité 7] n’est étayée par aucun élément.

Enfin, s’il ressort des développements qui précèdent que si la CPAM a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant pas en compte le mal être du salarié dont elle était informée, un tel manquement ne suffit pas à caractériser le manquement allégué.

En conséquence, la cour considère que la CPAM renverse la supposition de harcèlement moral, lequel n’est donc pas établi, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

S’agissant du manquement à l’obligation de sécurité ci-dessus exposé et caractérisé, il est constant qu’il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l’existence et l’évaluation de celui-ci relevant de l’appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats.

En l’espèce, l’attestation du médecin du travail ci-dessus rappelée démontre d’une part que sa surcharge de travail a eu pour conséquence une dégradation de son état de santé, ce qui caractérise un préjudice indemnisable. Il lui sera donc alloué la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

IV – Sur les dommages-intérêts pour préjudice en matière de retraite :

M. [N] soutient que du fait de son licenciement, il a subi une baisse significative de sa retraite (régime général et complémentaire) résultant de la baisse très importante de ses revenus consécutivement à son licenciement et fixe son préjudice à la somme de 46 087,68 euros, ajoutant que 'il s’agit du montant que le concluant demande à titre indemnitaire. Il s’agit a minima d’un préjudice de perte de chance qui doit être indemnisé pour ce montant'.

Au visa de l’article 1240 du code civil et rappelant qu’entre le dommage certain réparable et le dommage éventuel non réparable la jurisprudence reconnaît la perte de chance, la CPAM 21 oppose qu’il n’y a en l’espèce pas de perte de chance dès lors que l’inaptitude du salarié est en lien avec des prédispositions de santé, circonstances indépendantes de son employeur.

En l’espèce, nonobstant le caractère confus de la demande du salarié, la cour relève qu’il ressort des développements qui précèdent que le licenciement de M. [N], et par voie de conséquence la baisse corrélative du montant de sa retraite, est fondé sur une inaptitude professionnelle dont l’origine est imputable à l’employeur au titre d’un manquement à son obligation de sécurité.

La cour considère que la formule du salarié selon laquelle 'il s’agit du montant que le concluant demande à titre indemnitaire. Il s’agit a minima d’un préjudice de perte de chance qui doit être indemnisé pour ce montant’ implique que la somme demandée l’est à double titre :

— la perte financière induite par son licenciement,

— la perte de chance de bénéficier d’une retraite d’un montant supérieur.

Il est constant que pour être indemnisable, le préjudice doit être direct, certain et légitime. A cet égard, M. [N] ne peut préjuger de la poursuite de sa carrière dans les mêmes conditions sur les 5 années qui sont suivi son licenciement jusqu’à son départ en retraite. Faute d’être certain, le préjudice allégué n’est donc pas indemnisable.

En revanche, du fait de son licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle dans les circonstances pré-citées, lesquelles sont imputables à l’employeur, il peut se prévaloir d’une perte de chance à ce titre.

En cas de perte de chance, la réparation du préjudice doit être mesurée à la chance perdue et ne peut être égale à l’avantage qu’aurait procuré cette chance si elle s’était réalisée.

En conséquence, il lui sera alloué la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour perte de chance.

V – Sur les dommages-intérêts au titre du préjudice de perte de chance de bénéficier du dispositif 'carrières longues’ :

M. [N] soutient que répondant au dispositif 'carrières longues', il était éligible à un

départ au 1er janvier 2019 à condition de ne pas être privé d’emploi, ce que confirme la CARSAT (pièce n°95). Or du fait de son licenciement, il n’a pu prendre sa retraite qu’au 1er juin 2020, ce qui implique une perte de chance qui doit être indemnisée à hauteur de 10 000 euros correspondant à la différence entre les sommes perçues entre le 1er janvier 2019, date de départ en retraite escomptée, et le 31 mai 2020, dernier jour de travail selon qu’il était en retraite ou en arrêt de travail, soit 11 137,58 euros (pièce n°75).

Au visa de l’article 1240 du code civil et rappelant qu’entre le dommage certain réparable et le dommage éventuel non réparable la jurisprudence reconnaît la perte de chance, la CPAM 21 oppose qu’il n’y a en l’espèce pas de perte de chance dès lors que l’inaptitude du salarié est en lien avec des prédispositions de santé, circonstances indépendantes de son employeur.

En l’espèce, du fait de son licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle dans les circonstances pré-citées, lesquelles sont imputables à l’employeur, M. [N] peut se prévaloir d’une perte de chance à ce titre.

En cas de perte de chance, la réparation du préjudice doit être mesurée à la chance perdue et ne peut être égale à l’avantage qu’aurait procuré cette chance si elle s’était réalisée.

En conséquence, il lui sera alloué la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour perte de chance.

VI – Sur le rappel d’indemnité compensatrice de congés payés au titre de l’année 2015 :

M. [N] expose qu’il n’a pas perçu ses congés payés en 2015 (pièces n°17 et 23) alors que :

— l’article 38 de la convention collective applicable prévoit que 'les absences provoquées par la fréquentation obligatoire des cours professionnels, les périodes de réserve obligatoires, les jours d’absence pour maladie constatée par certificat médical, cure thermale autorisée, accident du travail, maternité à plein traitement, longue maladie, les permissions exceptionnelles de courte durée accordées au cours de l’année et les congés prévus à l’article 12 sont, lorsqu’ils comportent le maintien du salaire, assimilés à un temps de travail et ne peuvent, par conséquent, entraîner la réduction du congé annuel',

— la Cour de cassation a jugé le 13 septembre 2023 que le salarié absent pour maladie d’origine professionnelle ou non professionnelle peut prétendre à des congés payés au titre de cette période,

et conclu qu’ayant été placé en affection de longue durée à compter du 4 mai 2013 et que son arrêt de travail indemnisé à ce titre lui a permis de bénéficier du paiement de son salaire intégral (pièces n°5, 54, 55 et 55bis), il sollicite la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a condamné la CPAM 21 à lui payer la somme de 5 968,06 euros au titre des congés payés pour 2015.

La CPAM 21 ne développe dans ses conclusions aucune critique du jugement déféré sur ce point si ce n’est pour en demander l’infirmation dans le dispositif de ses conclusions.

Sur le fond, l’article L.3141-5 5° du code du travail, dans sa version applicable à la date du licenciement, dispose que sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle et ce dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an.

Etant relevé d’une part qu’il ressort des développements qui précèdent que l’inaptitude de M. [N] a, au moins partiellement, pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle et d’autre part que sa demande ne porte que sur les 9 premiers mois de 2015, M. [N] peut donc prétendre à ses droits à congés payés sur la période considérée en application des dispositions des articles L.3141-3 et L. 3141-9 du code du travail.

Le jugement déféré qui lui a alloué la somme de 5 968,06 euros à ce titre sera donc confirmé.

VII – Sur les demandes accessoires :

— sur les intérêts au taux légal :

le jugement déféré sera confirmé sur ce point et complété en ce que la demande de M. [N] au titre de la capitalisation des intérêts sera accueillie.

— sur la remise documentaire :

Etant relevé que la demande de M. [N] au titre de la remise d’un 'reçu pour solde de tout compte’ doit nécessairement s’entendre comme portant en réalité sur le solde de tout compte, seul document que l’employeur est tenu d’établir, la CPAM sera condamnée à lui remettre un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation France Travail rectifiés, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

— sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé sauf en ce qu’il a laissé aux parties la charge de leur propre dépens.

La CPAM 21 sera condamnée à payer à M. [N] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

La demande de la CPAM 21 au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel sera rejetée,

La CPAM 21 succombant pour le principal, elle supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement rendu le 26 juin 2023 par le conseil de prud’hommes de Dijon sauf en ce qu’il a :

— jugé que le harcèlement moral n’est pas avéré,

— condamné la caisse primaire d’assurance maladie de la Côte d’Or à payer à M. [M] [N] la somme de 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la caisse primaire d’assurance maladie de la Côte d’Or à payer M. [M] [N] la somme de 5 968,06 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés pour l’année 2015,

— précisé que conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation du défendeur devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit le 7 février 2016 pour toutes les sommes de nature salariale, à compter du prononcé du présent jugement pour toute autre somme,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que l’inaptitude de M. [M] [N] est d’origine professionnelle,

DIT que le licenciement de M. [M] [N] pour inaptitude et impossibilité de reclassement est sans cause réelle et sérieuse,

DIT que la caisse primaire d’assurance maladie de la Côte d’Or a manqué à son obligation de prévention et de sécurité,

CONDAMNE la caisse primaire d’assurance maladie de la Côte d’Or à payer à M. [M] [N] les sommes suivantes à M. [M] [N] :

—  39 200,76 euros à titre de reliquat d’indemnité spéciale de licenciement,

—  29 731,08 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 2 973,10 euros au titre des congés payés y afférents,

—  50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et de sécurité,

—  3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour son préjudice en matière de retraite,

—  1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour perte de chance liée au dispositif carrière longue,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DIT que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt,

CONDAMNE la caisse primaire d’assurance maladie de la Côte d’Or à remettre à M. [M] [N] un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation France Travail rectifiés,

REJETTE la demande de la caisse primaire d’assurance maladie de la Côte d’Or au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

CONDAMNE la caisse primaire d’assurance maladie de la Côte d’Or aux dépens de première instance et d’appel,

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 15 Mai 2025, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et M^me Juliette GUILLOTIN greffier.

Le greffier Le président

Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION