[G] [M]

C/

S.A.S. APEX INTERNATIONAL

S.A.S. CEAPR

CCC délivrées

le : 13/11/2025

à : M^e FAYARD

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le : 13/11/2025

à : M^e BENNICKS-GALDINI

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 13 NOVEMBRE 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00696 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GKMC

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section EN, décision attaquée en date du 20 Novembre 2023, enregistrée sous le n° 22/00173

APPELANTE :

[G] [M]

[Adresse 7]

[Localité 6]

représentée par Maître Christian FAYARD, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉES :

S.A.S. APEX INTERNATIONAL La Société APEX INTERNATIONAL, Société par Actions Simplifiée au capital social de 1.940.000,00 €, immatriculée au RCS [Localité 9] sous le N° 343 108 098, prise en la personne de son représentant légal en fonction demeurant en cette qualité au siège social sis [Adresse 3] [Localité 4] [Adresse 8]

[Adresse 2]

[Localité 5]

non comparante et non représentée

S.A.S. CEAPR

[Adresse 1]

[Localité 5]

représentée par Maître Nadia BENNICKS-GALDINI, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 16 Septembre 2025 en audience publique devant la Cour composée de :

François ARNAUD, président de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

Florence DOMENEGO, conseillère,

Après rapport fait à l’audience par l’un des magistrats de la composition, la cour, comme ci-dessus composée a délibéré.

GREFFIERS : Maud DETANG lors des débats et Léa ROUVRAY, lors de la mise à disposition,

ARRÊT réputé contradictoire,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par François ARNAUD, président de chambre et par Léa ROUVRAY, Greffier placé, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 1er avril 2011, Mme [G] [M] a été engagée par la SAS CEAPR à temps partiel en qualité de responsable administrative et comptable, fonctions qu’elle avait déjà occupées au bénéfice de la société à compter du 17 juin 2009 avant de démissionner en décembre 2010.

Le 1er décembre 2016, Mme [M] a conclu un deuxième contrat de travail avec la SAS APEX INTERNATIONAL, société holding et actionnaire unique de la SAS CEAPR, pour un temps partiel, de sorte que son activité était répartie à hauteur de 121,33 heures pour la SAS CEAPR et de 13 heures pour la SAS APEX INTERNATIONAL.

Mme [M] a été en arrêt-maladie du 7 juillet 2020 au 22 novembre 2020, date à laquelle elle a repris son poste en mi-temps thérapeutique.

Le 10 décembre 2020, la SAS CEAPR, la SAS APEX INTERNATIONAL et Mme [M] ont conclu une « convention de mutation concertée intragroupe » à effet au 1er janvier 2021, aux termes de laquelle le contrat de travail a été transféré à la SAS APEX INTERNATIONAL pour un temps partiel de 134,33 heures.

Le 12 janvier 2021, Mme [M] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail, demande qui a été refusée par l’employeur à la suite de l’entretien du 27 janvier 2021.

Mme [M] a été placée en arrêt-maladie le 27 janvier 2021.

Le 17 février 2021, Mme [M] a sollicité d’être licenciée, demande à laquelle l’employeur n’a pas donné suite.

Le 30 avril 2021, la SAS APEX INTERNATIONAL a informé Mme [M] de la « nullité » de la convention de transfert du fait de sa non-exécution et a sollicité le remboursement par cette dernière des salaires versés sans cause depuis janvier 2021.

Reprochant à l’employeur plusieurs manquements, Mme [M] a saisi le 30 mai 2022 le conseil de prud’hommes de Dijon aux fins de voir résilier judiciairement le contrat de travail aux torts de l’employeur et d’obtenir diverses indemnisations.

Par jugement du 20 novembre 2023, le conseil de prud’hommes de Dijon a :

— dit qu’aucune situation de co-emploi caractérisait les relations entre les SAS CEAPR et APEX INTERNATIONAL

— rejeté en conséquence la demande de condamnation solidaire de la SAS CEAPR et SAS APEX INTERNATIONAL

— dit que Mme [M] était depuis le 1er janvier 2021 salariée de la seule SAS APEX INTERNATIONAL

— débouté Mme [M] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et de ses demandes subséquentes d’indemnité de préavis, d’indemnité conventionnelle de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

— débouté Mme [M] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour exécution déloyale du contrat de travail et pour travail dissimulé

— débouté Mme [M] de ses demandes d’imputation des jours de récupération sur les congés, d’heures supplémentaires, de reclassification en position III indice 135

— dit que l’ancienneté de la salariée remontait au 2 février 2009, sauf à déduire un mois de l’ancienneté

— condamné la SAS APEX INTERNATIONAL à verser à Mme [M] la somme de 300 euros pour non-tenue d’entretiens professionnels

— débouté chacune des parties de sa demande présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— mis les dépens à la charge de la SAS APEX INTERNATIONAL, en excluant le coût du constat d’huissier du 15 avril 2021.

Par déclaration du 21 décembre 2023, Mme [M] a relevé appel de cette décision.

Dans ses premières conclusions transmises par RPVA le 21 mars 2024, Mme [M], appelante, demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu en ce qu’il consacré la faute commise dans l’organisation des entretiens préalables mais le réformer du chef du quantum,

— condamner solidairement la SAS CEAPR et la SAS APEX INTERNATIONAL à lui payer à titre de dommages et intérêts pour violation, à quatre reprises, de l’obligation d’organiser un entretien professionnel tous les deux ans (un mois de salaire brut x 4), la somme de 18 871,04 euros,

— infirmer le jugement en toutes ses autres dispositions,

— dire qu’il existe entre la SAS CEAPR et la SAS APEX INTERNATIONAL une situation de co-employeurs et dire que l’ensemble des condamnations prononcées à l’encontre des sociétés seront mises à leur charge, solidairemen,

— dire que, par application des dispositions de l’Article 21 de la Convention Collective des Cadres de la Métallurgie en vigueur jusqu’au 31 décembre 2023, elle doit être classifiée au coefficient III A,

— condamner la SAS CEAPR et la SAS APEX INTERNATIONAL à faire apparaître cette classification sur ses prochains bulletins de paye et à lui remettre des bulletins de salaires régularisés du mois d’avril 2020 inclus jusqu’au 24 mai 2024, et ce dans le mois de la signification de la décision à intervenir, à peine d’une astreinte de 50 euros par jour de retard,

— condamner solidairement la SAS CEAPR et la SAS APEX INTERNATIONAL à lui payer au titre :

o de l’indemnité compensatrice de préavis, en brut (observation étant faite qu’âgée de plus de 55 ans elle a droit à 3 mois) 14 153,28 euros, outre 1415,33 euros au titre des congés payés afférents,

o de l’indemnité conventionnelle de licenciement (sachant que son âge fait qu’elle a droit à l’équivalent de 6 mois) 28 306,56 euros,

o des dommages intérêts en raison du harcèlement subi (6 mois de salaire : 4.717,76 € x 6 =) 28 306,56 euros,

o de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail en raison de l’obligation faite de travailler durant une hospitalisation puis un arrêt maladie (4.717,76 € x 6 =) 28.306,56 euros,

o de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (11.5 mois de salaire brut) 54 254,24 euros,

o des cinq jours imputés à tort sur ses congés payés 92,49 euros,

o au titre des heures complémentaires à hauteur de (52H00 – 14H00 =) 38

heures (38H00 x [taux horaire au sein de CEAPR] 31,64 € brut) 1.202,32 euros, outre la somme de 120,23 euros au titre des congés payés afférents,

o de dommages et intérêts pour travail dissimulé (six mois) 28.306,56 euros,

— condamner solidairement la SAS CEAPR et la SAS APEX INTERNATIONAL à lui remettre, dans le mois de la signification de l’arrêt, à peine d’une astreinte de 50 euros par jour de retard, un bulletin de salaire correspondant aux condamnations prononcées, le certificat de travail faisant apparaître comme date d’embauche celle du 2 février 2009 (soit le premier jour de travail dans le cadre d’une mission par l’intermédiaire de l’entreprise de travail temporaire), une attestation destinée à France Travail,

— dire que les intérêts courront à compter de la notification en son temps faite de la requête à la SAS CEAPR et SAS APEX INTERNATIONAL,

— condamner solidairement la SAS CEAPR et SAS APEX INTERNATIONAL à lui payer la somme de 7000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— juger que les dépens d’instance, en ce compris le procès-verbal de constat dressé le 15 avril 2021 par Maître [X], commissaire de de justice, qui aura été reconnu utile au débat, et d’appel demeureront définitivement à leur charge solidairement,

Par courrier recommandé du 26 mars 2024, Mme [M] a notifié à l’employeur son départ à la retraite le 1er juin 2024.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 16 juillet 2025, la SAS CEAPR, intimée, demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— constater la rupture du contrat de travail au 1er juin 2024,

— débouter Mme [M] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail devenue sans objet,

— constater l’absence de harcèlement, de faute grave et/ou de travail dissimulé,

— déclarer irrecevable la demande de rappels de salaires de Mme [M] au titre des heures complémentaires qui est prescrite,

— débouter Mme [M] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner reconventionnellement Mme [M] à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— condamner Mme [M] à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux dépens.

Par conclusions récapitulatives (réponsives) transmises par RPVA le 26 août 2025, Mme [M] maintient ses demandes financières mais sollicite nouvellement de la cour de :

— juger que son départ en retraite s’analyse en une prise d’acte et, compte-tenu de la réalité comme de la gravité des fautes commises par l’employeur, les condamner solidairement au paiement des sommes ci-desous énoncées,

— à titre subsidiaire, juger qu’elle est bien fondée à demander, en raison du constat de la réalité des fautes comme de leur gravité, que les employeurs soient solidairement condamnés à réparer le préjudice qui en est résulté pour elle,

— constater et consacrer l’exécution fautive du contrat de travail, au travers du harcèlement dont elle a été victime en lui allouant les sommes réclamées.

Bien que régulièrement intimée, la SAS APEX INTERNATIONAL n’a pas constitué avocat. La déclaration d’appel lui a été signifiée à personne morale le 18 avril 2024, de sorte que la décision sera réputée contradictoire .

L’ordonnance de clôture a été rendue le 28 août 2025.

Le 29 août 2025, la SAS CEAPR a adressé par RPVA de nouvelles conclusions réponsives (récapitulatives), demandant aux termes de ces dernières à la cour de:

— confirmer le jugement entrepris,

— à titre principal, constater que le contrat de travail a été rompu par le départ en retraite de la salariée, à effet du 1er juin 2024,

— déclarer prescrite la demande de requalification du départ à la retraite en prise d’acte de la rupture présentée pour la première fois en cause d’appel le 26 août 2025,

— déclarer irrecevable la demande de prise d’acte de la rupture du contrat de travail ainsi que l’ensemble de ses demandes indemnitaires afférentes , à savoir :

o la condamnation au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 54 254,24 euros

o l’allocation d’une indemnité conventionnelle de licenciement d’un montant de 28 306,56 euros

o le paiement d’une indemnité de préavis de 14 153,28 euros, outre la somme de 1 415,33 euros au titre des congés payés afférents

— déclarer irrecevable la demande de prise d’acte de la rupture comme nouvelle en appel,

— déclarer prescrite et donc irrecevable la demande en paiement des heures complémentaires et congés payés afférents,

— déclarer prescrite et donc irrecevable la demande au titre du travail dissimulé,

— déclarer prescrite et donc irrecevable la demande de dommages et intérêts au titre non tenue des entretiens professionnels,

— déclarer sans objet la demande de repositionnement conventionnel,

— rejeter les pièces de la salariée,

— à titre subsidiaire, constater l’absence de harcèlement moral de Mme [M], de faute grave et de travail dissimulé,

— débouter Mme [M] de ses demandes,

— condamner reconventionnellement Mme [M] à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— condamner Mme [M] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [M] aux dépens.

Par conclusions distinctes du 8 septembre 2025, la SAS CEAPR a saisi le conseiller de la mise en état de conclusions de procédure tendant à voir révoquer l’ordonnance de clôture du 28 août 2025, tout en maintenant l’audience de plaidoirie au 16 septembre 2025, et subsidiairement de voir déclarer irrecevable la demande nouvelle de requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les explications orales des parties ont été recueillies à l’audience par la cour sur la recevabilité des conclusions et des pièces adressées postérieurement à l’ordonnance de clôture, ainsi que sur la recevabilité des conclusions de dernière heure de l’appelante.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur l’ordonnance de clôture et la recevabilité des conclusions et pièces :

L’instance d’appel ayant été introduite préalablement au 1er septembre 2024, les dispositions procédurales issues du décrét n° 2023-1391 visées par l’intimée dans ses conclusions de procédure ne sont pas applicables.

Aux termes de l’application combinée des articles 907 et 802 du code de procédure civile, dans leur rédaction applicable à la cause, après l’ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats à peine d’irrecevabilité soulevée d’office.

Au cas présent, l’ordonnance de clôture, dont la date a été indiquée aux deux parties par message RPVA du 9 juillet 2025, a été rendue le 28 août 2025 conformément à l’annonce qui en avait été faite.

Les parties étaient donc informées de la date de clôture et n’ayant fait valoir aucune difficulté préalablement à cette dernière justifiant son report, même après la réception des dernières conclusions de l’appelant le 26 août 2025, l’intimée ne saurait en solliciter la révocation.

Les conclusions transmises par RPVA par l’intimée les 29 août et 9 septembre 2025 seront en conséquence déclarées irrecevables. Il en sera de même pour les pièces 134 et 135 transmises par l’appelante par courriel le samedi 13 septembre 2025 à 20 heures 33.

Quant aux conclusions transmises par l’appelante le 26 août 2025, son conseil a reconnu à l’audience ne pas les avoir signifiées à la SAS APEX INTERNATIONAL.

Or, cette société est intimée non-constituée devant la cour. Elle constitue par ailleurs l’employeur de la salariée, aucune des parties ne contestant plus à hauteur d’appel que la « convention de mutation concertée intragroupe »du 10 décembre 2020 ayant transféré le contrat de travail de la SAS CEAPR à la SAS APEX INTERNATIONAL a pris effet à compter du 1er janvier 2021.

Enfin, les conclusions concernées introduisent un nouveau fondement à la demande en paiement des indemnités de préavis, de licenciement et de rupture pour absence de cause réelle et sérieuse en sollicitant que la prise de retraite de Mme [M] s’analyse en une prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur de sorte que la SAS APEX INTERNATIONAL, quand bien même elle n’est pas représentée à hauteur de cour, devait pouvoir en prendre connaissance.

En aucune façon, le conseil de la salariée ne peut invoquer la proximité de ses conclusions avec la date de l’ordonnance de clôture pour justifier le non-respect de l’exigence procédurale, dès lors que les conclusions de la SAS CEAPR, sur lesquelles il estimait devoir répondre, datait du 16 juillet 2025, lui laissant ainsi un délai raisonnable pour y riposter.

Quant à la deuxième intimée, si l’appelante lui a bien transmis par RPVA ses conclusions le 26 août 2025 à 4 heures 40, l’argumentaire développé et les moyens nouvellement invoqués justifiaient cependant de la part de la SA CEAPR une réponse que cette dernière ne pouvait apporter avant d’avoir réexaminé les 133 pièces produites. La rédaction par ailleurs des conclusions de la salariée sur 47 pages, sans que ces dernières ne respectent les exigences de forme posées par l’article 954 du code de procédure civile imposant une présentation formelle distincte des moyens nouveaux, a compliqué la mise en forme des conclusions responsives dans les courts délais précédant l’ordonnance de clôture.

Ainsi, même si la SAS CEAPR a pu prendre connaissance des nouveaux moyens comme le revendique le conseil de l’appelante à l’audience, elle n’a cependant pu formaliser ses conclusions que le 29 août 2025, soit postérieurement à l’ordonnance de clôture, ce dont ne pouvait méconnaître l’appelante compte-tenu de l’envoi tardif.

Ce faisant, l’appelante a violé le principe du contradictoire posée par l’article 16 du code de procédure civile.

Les conclusions de l’appelante du 26 août 2025 seront en conséquence déclarées irrecevables.

La cour ne statuera dès lors qu’au regard des conclusions transmises le 24 mars 2024 pour l’appelante et le 16 juillet 2025 pour la SAS CEAPR, seule intimée constituée.

Sur la recevabilité des demandes additionnelles formées en première instance:

Aux termes de l’article 122 du code de procédure civile, constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l’adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d’agir, tel le défaut de qualité, le défaut di’intérêt, la prscription, le délai préfix, la chose jugée.

L’article 123 du code de procédure civile précise que les fins de non-recevoir peuvent être poposées en tout état de cause.

En l’état, si la SA CEAPR n’avait pas soulevé devant les premiers juges la fin de non-recevoir tirée de la prescription pour voir déclarer irrecevables les demandes additionnelles formées par l’appelante dans ses conclusions du 31 mars 2023, elle invoque cependant dans ses conclusions du 16 juillet 2025 un tel moyen pour s’opposer aux prétentions présentées par la salariée au titre du rappel d’heures complémentaires, outre congés payés afférents.

La SA CEAPR se prévaut ainsi des dispositions de l’article L 3245-1 du code du travail, selon lesquelles l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.

En l’état, la salariée ne s’explique pas dans ses conclusions sur les conditions dans lesquelles elle a été amenée à exécuter les heures complémentaires qu’elle invoque avoir réalisées, ni sur le quantum exact concerné. Elle ne produit qu’une pièce n° 33, annotée manuscritement de sa part à plusieurs reprises, de laquelle il s’excipe qu’au 18 décembre 2020, 38 heures restaient à récupérer.

Ce document fait cependant apparaître que lesdites heures correspondaient à un solde dont le quantum initial de 43 heures avait été effectué préalablement au 10 février 2020 de sorte que la demande en paiement présentée de manière additionnelle le 31 mars 2023, soit plus de trois ans après, est manifestement prescrite.

Cette demande sera donc déclarée irrecevable.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

La résiliation judiciaire du contrat de travail peut être prononcée lorsque l’une des parties rapporte la preuve de l’inexécution par l’autre partie des obligations qui étaient les siennes et lorsque les manquements ainsi constatés présentent une gravité suffisante pour voir rompu le lien de subordination.

La résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Si l’appelant maintient une telle demande à hauteur de cour, l’intimée en soulève cependant l’irrecevabilité dès lors que Mme [M] a fait valoir ses droits à la retraite par courrier recommandé du 26 mars 2024, à effet du 1er juin 2024, et que la demande de résiliation judiciaire est dès lors devenue sans objet en application des articles 1224 du code civil et L 1231-1 du code du travail. (Cass soc 27 mars 2024 n° 22-22.835)

Il s’en déduit que les demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité de préavis, outre congés payés afférents, et d’indemnité de licenciement sont infondées de sorte que le jugement, qui les a rejetés, sera confirmé sauf à lui substituer les présents motifs.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L 1152-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au cas présent, la cour relève que si Mme [M] fonde une demande de dommages et intérêts au titre d’un harcèlement moral, elle ne consacre cependant aucune section spécifique à ce chef de demande. Elle ne mentionne ce dernier qu’au travers du changement du progiciel au sein de la SAS CEAPR, en soutenant qu'« en introduisant au sein des entreprises un système non-abouti bouleversant totalement ses outils de travail et l’environnement intellectuel de son métier, sans aucune formation sérieuse audit progiciel à l’état de version bêta, sans suivi, sans insistance ni écoute des alertes envoyées et en le laissant mettre en place pendant 13 mois, les employeurs ont commis une faute qui s’analyse en un harcèlement moral ».

A l’appui, la salariée se prévaut du tableau des heures complémentaires établi pour 2018, de son bulletin de paye de novembre 2018, des échanges de courriers d’octobre et novembre 2020 avec M. [Y] et la société ROBIN CRAFT et d’articles issus de la presse médicale répertoriant les facteurs psychologiques associés à l’augmentation du risque d’AVC.

De tels éléments de fait pris dans leur ensemble sont cependant insuffisants pour laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral dont aurait été victime cette salariée.

En effet, comme le rappelle à raison la SAS CEAPR, le changement de progiciel relève de son pouvoir de direction et il ne lui appartenait pas en conséquence de recueillir au préalable l’accord de la salariée sur le changement du logiciel comptable, fût-elle responsable administrative et comptable au sein de ses services. Tout autant, l’intimée fait valoir, sans en être démentie par l’appelante, que ledit logiciel a été imposé à l’ensemble des salariés de l’entreprise, et nullement exclusivement à Mme [M], après une présentation qui en a été faite en décembre 2017 et une formation diligentée. Enfin, l’intimée rappelle que les dysfonctionnements n’étaient imputables qu’ au seul concepteur du logiciel et que ledit logiciel a été abandonné en janvier 2019, de sorte que la période de difficultés n’a été que provisoire ; qu’elle n’a pas donné lieu à une surcharge de travail et qu’aucun certificat médical ne vient établir qu’elle serait en lien avec l’AVC dont a été victime Mme [M] en juillet 2020.

La salariée reconnaît par ailleurs dans ses conclusions avoir bénéficié le 30 novembre 2018 d’une prime de 4 500 euros brut pour compenser les heures complémentaires effectuées lors de cette mise en place du logiciel.

Il se déduit en conséquence des développements ci-dessus que l’employeur, qui ne nie pas les difficultés du logiciel, n’a manifestement pas ignoré les conditions de travail de sa salarié et ne lui a pas imposé des agissements de nature à constituer un harcèlement moral et à dégrader ses conditions de travail ou sa santé.

C’est donc à raison que les premiers juges ont débouté Mme [M] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé de ce chef.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Aux termes de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, ce qui implique une obligation de loyauté réciproque du salarié et de son employeur.

Au cas présent, Mme [M] fait grief aux premiers juges de l’avoir déboutée de sa demande de dommages et intérêts présentées sur ce fondement alors que l’employeur a manqué à son obligation en lui imposant le changement de progiciel comptable, en la faisant travailler durant son arrêt maladie, en modifiant son contrat de travail sans son accord, en imputant des jours de crédit de congés payés au lieu de payer des heures complémentaires, en lui coupant ses accès informatiques, en s’abstenant de lui payer son salaire d’avril 2021, en la privant des substituts de son salaire durant son arrêt-maladie, en exerçant un chantage sur elle en déposant plainte, en dissimulant des heures de travail et en ne respectant pas l’organisation d’un entretien professionnel.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des fautes qu’il impute ainsi à l’employeur.

sur le changement de progiciel :

Mme [M] fait grief à l’employeur de lui avoir imposé sa décision brutale et sans concertation de changer immédiatement le progiciel de gestion intégrée (PGI) sans appui, sans compétences extérieures et sans sécurité.

Les développements ci-dessus ne permettent pas d’établir que cette décision, qui relève du pouvoir de direction de l’employeur, présenterait un caractère fautif, quand bien même l’employeur a pu, en revenant à l’organisation comptable antérieure un an après, reconnaître le caractère inadapté de cet outil à la gestion de l’entreprise.

Ce manquement n’est en conséquence pas établi.

sur le travail durant l’arrêt-maladie du 7 juillet au 22 novembre 2020 :

Si Mme [M] soutient avoir dû travailler durant son arrêt-maladie, les courriels qu’elle produit à l’appui de ses allégations pour en justifier ne démontrent pas que l’employeur aurait sollicité de la salariée la réalisation de la prestation de travail contractuelle.

Comme l’ont retenu à raison les premiers juges, de nombreux courriels concernent en effet des messages en réception et en provenance ou de tiers manifestement non informés de sa situation médicale ou de mise en copie de correspondance, n’impliquant aucun traitement ou réponse. Par ailleurs, si certains messages présentent des demandes ponctuelles de renseignement, une telle démarche était justifiée par la nécessité d’obtenir des informations qu’elle seule détenait quand un membre de son service, notamment l’assistant administratif, n’était pas en mesure de répondre.

En aucune façon, Mme [M] démontre avoir dû travailler 20 heures hebdomadaires et avoir rempli les tâches qu’elle décrit dans ses conclusions pour solliciter de se voir reclasser en position repère III-A de la convention collective applicable, à savoir établir les travaux aboutissant à l’établissement des bilans, des liasses et annexes pour la préparation des liasses fiscales, la préparation des bulletins de paye, la tenue de la comptabilité pour deux des quatre sociétés du groupe et la supervision pour les deux autres et la préparation des formalités obligatoires des quatre sociétés du groupe.

La teneur de son courriel du 1er novembre 2020 témoigne par ailleurs de la nécessité d’être présente « sur site », et non en extérieur, pour assurer la responsabilité du service des ressources humaines.

Il ne saurait en conséquence être déduit des sollicitations ponctuelles de l’employeur pour assurer le bon fonctionnement de la société durant son absence, certes contestables en leur principe compte-tenu de la suspension du contrat de travail durant l’arrêt-maladie, le caractère déloyal de l’exécution de ce dernier, une telle attitude ayant pu être facilitée par l’attitude compliante de la salariée elle-même, à l’initiative des premiers échanges de correspondance.

sur la modification du contrat de travail sans son accord :

Mme [M] soutient à l’appui de ce grief que l’employeur a entendu modifier lui-même la « convention de mutation concertée intergroupe » du 10 décembre 2020 et se prévaut en ce sens du courrier qu’il lui a adressé le 30 avril 2021 l’informant de la nullité de cette convention et sollicitant le remboursement des salaires versés à ce titre depuis janvier 2021.

Si l’employeur ne pouvait en effet pas procéder à une telle dénonciation du contrat, il n’en demeure pas moins que, comme l’ont reconnu à raison les premiers juges, cette « annulation », désormais appelée « caducité » par l’intimée dans ses conclusions, n’a eu aucune conséquence négative sur la salariée.

La « convention de mutation concertée intergroupe » spécifiait en effet en son article 1 que "Mme [M] était transférée de la SAS CEAPR à la SAS APEX INTERNATIONAL avec le même contrat, les mêmes droits, les mêmes obligations, la même mission et le même titre", de sorte que son annulation, certes irrégulière quand bien même l’employeur met une telle décision en lien avec l’absence de la salariée et le caractère exclusivement intuitu personae du poste proposé, ne saurait caractériser une exécution déloyale du contrat de travail en l’absence de tout préjudice subi par cette dernière.

sur l’imputation des jours de congés :

Mme [M] soutient que cinq jours, à savoir les 24, 28, 29, 30 et 31 décembre 2020, ont été déduits de son crédit de congés payés alors qu’elle avait sollicité de l’employeur de se voir accorder quatre journées de récupération.

La « demande de journée », que produit la salariée pour en justifier en pièce 33, est annotée manuscritement et ne comporte aucune mention en ce sens. Est seulement mentionnée, pour la période de fin d’année 2020, « imputation 1/2 CP du 28 au 30 décembre 2020, soit 14 heures », sans viser ni le 24 décembre 2020 ni le 31 décembre 2020, journées au cours desquelles la salariée reconnaît ne pas avoir travaillé.

Par ailleurs, aucun élément ne vient démontrer que ce document aurait été transmis par la salariée à l’employeur préalablement à l’établissement de la paye de janvier 2021 sur laquelle était reportée lesdites absences, peu important que Mme [M] ait été en arrêt maladie à compter du 27 janvier 2021 et déchargée à cette date de l’établissement et contrôles des documents nécessaires à l’établissement des salaires.

Enfin, si Mme [I] conteste l’imputation de cinq jours, elle ne produit cependant aucun élément pour démontrer qu’elle aurait effectué sept heures complémentaires les trois journées précédant le 24 décembre 2020.

Il ne saurait en conséquence être fait grief à l’employeur d’avoir imputé les cinq jours d’absence de Mme [M] sur son solde de congés payés.

sur la coupure des accès informatiques :

Mme [M] fait grief à l’employeur de lui avoir supprimé à compter du 15 avril 2021, date de constatation par l’huissier de justice mandaté par ses soins, ses accès informatiques à l’entreprise.

Comme l’ont rappelé cependant à raison les premiers juges, dans la mesure où le contrat de travail est suspendu et où l’usage des outils numériques professionnels est lié aux fonctions qu’elle n’exerçait plus depuis le 27 janvier 2021 en raison de son arrêt de travail, l’employeur n’a commis aucune faute.

Un tel grief est au demeurant surprenant dès lors que ci-dessus, la salariée reproche à l’employeur de lui avoir adressé de nombreux courriels entre juillet et novembre 2020 et de ne pas lui avoir permis de profiter du temps de repos qu’imposait son arrêt-maladie.

Ce fait, certes établi, ne revêt en conséquence pas un caractère fautif quand bien même, la salariée n’avait fait l’objet d’aucune suspension de ses accès intranet lors de ses précédentes périodes de congés payés.

sur la paiement du salaire d’avril 2021 :

Contrairement à ce que soutient la salariée, le salaire d’avril 2021 lui a bien été payé.

S’il a certes été acquitté par la SAS CEAPR, et non la SAS APEX INTERNATIONAL, une telle situation est à mettre en lien avec le courrier de dénonciation de la « convention de mutation concertée intergroupe » du 30 avril 2021, de sorte que le défaut de paiement par la SAS APEX INTERNATIONAL ne saurait présenter un caractère fautif quand bien même la salariée a pu contester ultérieurement les modalités de « rupture » de cette convention.

La salariée a ainsi été remplie de ses droits et n’a pas eu par ailleurs à rembourser les salaires perçus de la part de la SAS APEX INTERNATIONAL, les deux sociétés ayant géré entre elles les salaires dus à Mme [M] sur la période de janvier à avril 2021.

En conséquence, aucun élément ne vient établir que l’employeur se serait volontairement soustrait au paiement du salaire et par mauvaise foi, la déloyauté ne pouvant résulter de l’acquittement de cette somme le 19 mai 2021 compte-tenu du contexte ci-dessus rappelé.

sur la privation des substituts du salaire durant l’arrêt-maladie :

Mme [M] soutient n’avoir perçu que tardivement le complément de rémunération dont elle devait bénéficier à compter du 76ème jour d’arrêt-maladie par IPÉCA Prévoyance et impute une telle situation à l’inertie de l’employeur.

Comme l’ont retenu cependant à raison les premiers juges, le régime de prévoyance n’avait vocation à s’appliquer qu’à compter du 6ème mois d’arrêt, soit à compter du 28 juin 2021, la salariée bénéficiant jusqu’à cette date du maintien de son salaire.

Ils ont par ailleurs relevé que la salariée n’avait saisi l’organisme qu’en octobre 2021 et qu’elle ne pouvait donc imputer à l’employeur la tardiveté de la mise en place du complément de retraite sur les cinq mois suivants dès lors qu’elle seule avait en sa possession les décomptes d’indemnités journalières de sécurité sociale perçues, documents qui lui avaient été réclamés par IPÉCA Prévoyance le 11 octobre 2021 et pour la production desquels elle avait été relancée le 8 novembre 2021.

Le versement tardif du complément de rémunération ne saurait en conséquence être imputé à l’employeur, ce dernier justifiant au contraire avoir adressé régulièrement les prolongations d’arrêt-maladie reçus de la part de la salariée au service comptable.

Le retard ainsi porté au versement des compléments de rémunération, certes préjudiciable à la la salariée, ne provient pas en conséquence d’une exécution déloyale du contrat de travail.

sur le chantage :

Mme [M] soutient avoir été convoquée le 21 octobre 2021 pour le 29 novembre 2021 auprès des services de police suite à une plainte déposée par son employeur pour extorsion ou tentative d’extorsion de fonds.

Si l’employeur conteste une telle démarche de sa part, arguant du caractère peu probant des justificatifs présentés, une telle plainte, à la supposer établie, ne saurait être constitutive d’une faute que si la salariée rapporte la preuve du caractère mensonger ou sciemment dénaturé des faits ainsi dénoncés par l’employeur, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

Tout autant, le fait que l’employeur ait organisé une contrevisite médicale de la salariée ne présente pas un caractère fautif, une telle procédure étant expressément prévue par l’article L 315-1 du code de la sécurité sociale.

Ce grief n’est en conséquence pas établi.

sur l’absence d’organisation d’entretien professionnel :

Les premiers juges ont reconnu que l’employeur, lequel était soumis à une telle obligation depuis 2014, ne justifiait pas de l’organisation d’un entretien professionnel tous les deux ans et que la salariée avait ainsi été privée de ces derniers.

Ce manquement, certes établi en 2016 et 2018 comme le confirment les développements ci-après et qui a conduit les premiers juges à en indemniser la salariée, est cependant insuffisant, en l’absence de tout autre élément et compte-tenu de l’emploi occupé par Mme [M], pour établir la mauvaise foi manifeste de l’employeur dans l’exécution de ses obligations.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

La SA CEAPR n’ayant formé aucun appel incident, la cour n’est pas saisie de la demande reconventionnelle de dommages et intérêts dont l’intimée a été déboutée en première instance au titre de l’exécution déloyale et qu’elle maintient dans ses conclusions à hauteur de cour.

Le jugement sera enfin confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de rappels de salaires au titre des jours imputés sur les congés payés, les développements ci-dessus démontrant l’absence d’irrégularité à une telle opération.

Sur le travail dissimulé :

Aux termes de l''article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales. »

En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, en application de l’article L 8223-1 du code du travail.

Au cas présent, Mme [M] fait grief aux premiers juges de l’avoir déboutée de sa demande alors que l’employeur s’est abstenu durant son arrêt-maladie du 7 juillet au 22 novembre 2020 « de prendre les mesures qui s’imposaient pour pallier sa maladie et lui a fait accomplir la quasi-totalité des tâches correspondant à son emploi ».

Les développements ci-dessus démentent cependant une telle allégation.

Les pièces produites témoignent par ailleurs que la salariée a bénéficié d’un maintien de salaire durant les trois mois et demi concernés de sorte que les « prétendues économies » faites par l’employeur, tout comme l’éludation des formalités liées à l’embauche et aux déclarations sociales et fiscales ne sont aucunement démontrées.

L’élément intentionnel est enfin absent, Mme [M] faisant partie des effectifs pérennes de la société.

En conséquence, c’est à bon droit que les premiers juges ont constaté l’absence de travail dissimulé et ont débouté la salariée de sa demande d’indemnisation afférente.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé de ce chef.

Sur la situation de co-emploi :

En l’état, si l’intimée consacre encore des développements dans ses conclusions à la caducité de la convention conclue le 10 décembre 2020 , laquelle transférait le contrat de travail de Mme [M] de la SAS CEAPR à la SAS APEX INTERNATIONAL, elle n’a cependant pas relevé appel incident du jugement et ne formule au surplus aucune demande dans le dispositif de ses conclusions pour contredire la validité qu’ont retenu les premiers juges de cette dernière.

Il est donc désormais acquis qu’au dernier état de la relation contractuelle, Mme [M] était salariée de la seule SAS APEX INTERNATIONAL comme l’ont retenu à raison les premiers juges en constatant un début d’exécution du contrat du 1 janvier au 27 janvier 2021, de sorte que cette dernière est recevable à rechercher une éventuelle situation de co-emploi avec la SAS CEAPR.

Hors l’existence d’un lien de subordination, une société ne peut être qualifiée de co-employeur, à l’égard du personnel employé par une autre société, que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre elles et l’état de domination économique que peuvent engendrer leur relation commerciale, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière. (Cass soc 9 octobre 2024 n° 23-10.488)

Au cas présent, la salariée fait grief aux premiers juges d’avoir écarté la situation de co-emploi au motif qu’elle ne démontrait pas l’immixtion permanente de la SAS APEX INTERNATIONAL dans la gestion économique et sociale de la SAS CEAPR, privant celle-ci de toute autonomie d’action.

Pour contester cette appréciation, la salariée rappelle que la SAS APEX INTERNATIONAL est la société holding d’un groupe comprenant les sociétés CEAPR, FFLEASE et ROBIN AIRCRAFT et soutient que son président, M. [Y], était le dirigeant de fait de la SAS CEAPR et la SAS APEX INTERNATIONAL son seul actionnaire ; que l’ensemble des décisions concernant les sociétés du groupe était pris par M. [Y] et que les présidents s’étant succédés à la SAS CEAPR n’étaient que de « façade ».

Une telle argumentation, à la supposer démontrée par les pièces produites aux débats, ne confirme que la position dominante de la SAS APEX INTERNATIONAL.

Or, seule cette société est employeur de Mme [M]. Aucun élément ne vient établir que la SAS CEAPR, dont la situation de co-emploi est recherchée, se serait immixée de manière permanente dans la gestion économique et sociale de la SAS APEX INTERNATIONALE, la conduisant à une perte totale d’autonomie selon les critères dégagés par la jurisprudence susvisée.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande tendant à voir retenue la situation de co-emploi, en lui substituant les présents motifs.

Sur la classification de la salariée :

Il est de jurisprudence constante que la qualification d’un salarié doit être appréciée en considération des fonctions réellement remplies dans l’entreprise et il appartient au salarié de rapporter la preuve de l’exercice réel de fonctions correspondant à la qualification supérieure revendiquée.

Au cas présent, Mme [M] a été recrutée comme responsable administratif et comptable niveau II- coefficient 130, porté ultérieurement à 135, selon la convention collective nationale des cadres de la métallurgie dans sa version applicable jusqu’au 31 décembre 2023, classification qu’elle soutient toujours à hauteur de cour ne pas lui être applicable et dont elle sollicite le remplacement par la classification niveau III coefficient 135.

Si les premiers juges ont rejeté cette demande au motif que la salariée ne démontrait pas remplir les conditions posées par l’article 21 de la convention collective pour prétendre à la classification III coefficient 135, la SAS CEAPR relève cependant à raison, à hauteur de cour, que cette demande de modification de classification est désormais devenue sans objet du fait du départ en retraite de Mme [M].

Le contrat de travail ayant en effet pris fin le 1er juin 2024, la demande de repositionnement conventionnel, sur laquelle la salariée ne fonde aucune demande en paiement, devient dépourvue d’objet. Il en est de même pour la demande tendant à voir condamner l’employeur « à faire apparaître cette classification sur les bulletins de paye d’avril 2020 jusqu’au mois de mai 2024 inclus, sous astreinte de 50 euros par jour de retard ».

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ces demandes, sauf à lui substituer les présents motifs.

Il en est de même pour la demande de reprise d’ancienneté. Le départ en retraite ne justifie plus en effet la remise d’un certificat de travail portant rectifaction de la date d’ancienneté, et ce d’autant, que ce point n’est désormais plus contesté à hauteur de cour en l’absence d’appel incident de ce chef.

Sur les entretiens professionnels :

Aux termes de l’article L 6315-1 du code du travail, le salarié doit bénéficier tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur.

Au cas présent, les premiers juges ont reconnu le manquement de l’employeur dans son obligation et ont fixé l’indemnisation du préjudice ainsi subi par la salariée à la somme de 300 euros, somme que conteste cette dernière.

Mme [M] soutient en effet qu’elle a subi un préjudice important qu’elle évalue à la somme de 18 871,04 euros, correspondant à quatre entretiens non effectués, dès lors qu’elle a été privée des informations essentielles autour de ses perspectives d’évolution, de la possibilité de valider les acquis de l’expérience et de l’activitation de son compte personnel de formation.

Comme le soulève cependant à raison la SAS CEAPR, si l’entretien professionnel aurait dû être effectué en 2016 et en 2018, obligation qu’elle reconnaît ne pas avoir remplie, l’entretien de 2020 a cependant bénéficié des dispositions de l’ordonnance n° 2020-387 du 1er avril 2020, laquelle reportait la date limite de réalisation des entretiens professionnels prévus en 2020 et au premier semestre 2021 au 30 juin 2021.

Or, la salariée a été en arrêt-maladie du 7 juillet au 22 novembre 2020, puis du 27 janvier 2021 jusqu’au 1er juin 2024, date de son départ en retraite.

Il ne saurait en conséquence être fait grief à l’employeur de ne pas avoir organisé d’entretien professionnel au titre de l’année 2020, comme a fortiori en 2022.

Le préjudice de la salariée ne concerne en conséquence que les entretiens 2016 et 2018, dont l’organisation incombait bien à l’employeur et non à la salariée elle-même en sa qualité de responsable administratives et comptables comme le soutient à tort l’employeur.

Reste que la salariée n’apporte aux débats aucun élément permettant de retenir que l’absence de ces entretiens l’a privée d’une évolution professionnelle favorable au sein de la société en ne lui permettant pas de tirer les bénéfices des acquis de l’expérience ou de profiter des actions de formation. Ainsi, en décembre 2020, elle a bénéficié d’un poste qui, s’il n’emportait aucune modification de rémunération, consacrait cependant sa place centrale au sein du groupe APEX INTERNATIONAL, ce que confirme la teneur des échanges avec son employeur jusqu’à cette date.

Enfin, Mme [M], pourtant bien informée en sa qualité de responsable des ressources humaines de la nécessité de cet entretien, n’a formulé aucune demande en ce sens avant le 31 mars 2023, soit plus de 5 ans après la date à laquelle le dernier entretien aurait dû avoir lieu, témoignant ainsi d’un préjudice subi bien moindre que la somme réclamée par l’appelante.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a alloué à Mme [M] la somme de 300 euros, laquelle répare l’entier préjudice subi.

Sur les autres demandes :

Le jugement sera confirmé en qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

Partie succombant en appel, Mme [M] sera condamnée aux dépens et sera déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [M] sera condamnée à payer à la SAS CEAPR la somme de 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par décision réputée contradictoire, après débats en audience publique et en avoir délibéré conformément à la loi :

Déboute la SAS CEAPR de sa demande de révocation de l’ordonnance de clôture du 28 août 2025 ;

Déclare en conséquence irrecevables les conclusions de la SAS CEAPR transmises par RPVA les 29 août et 9 septembre 2025 et les pièces n° 134 et 135 transmises par « mail de procédure » par Mme [M] le 13 septembre 2025 ;

Déclare irrecevables les conclusions de Mme [M] du 26 août 2025 pour violation du principe du contradictoire ;

Déclare irrecevables la demande de rappel de salaires au titre des heures complémentaires, outre congés payés afférents, pour cause de prescription ;

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Dijon du 20 novembre 2023 en toutes ses dispositions, sauf à lui substituer les présents motifs ;

Condamne Mme [G] [M] aux dépens d’appel ;

Et par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, condamne Mme [G] [M] à payer à la SAS CEAPR la somme de 1 500 euros et la déboute de sa demande présentée sur le même fondement.

Le greffier Le président

Léa ROUVRAY François ARNAUD