[T] [F]

C/

S.A. SECURINFOR

C.C.C le 27/03/25 à:

— Me

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 27/03/25 à:

— Me

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 27 MARS 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00271 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GF4G

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section IN, décision attaquée en date du 18 Avril 2023, enregistrée sous le n° 20/00617

APPELANT :

[T] [F]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représenté par M^e Elsa GOULLERET de la SELARL ESTEVE GOULLERET NICOLLE & ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

S.A. SECURINFOR prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité au siège

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Florent SOULARD de la SCP SOULARD-RAIMBAULT, avocat au barreau de DIJON, M^e Jean-charles MORICEAU de la SELARL MAJORELLE AVOCATS, avocat au barreau de NANTES

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 février 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Olivier MANSION, Président de chambre chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, président de chambre,

Fabienne RAYON, présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN,

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [F] (le salarié) a été engagé le 19 octobre 2009 par contrat à durée indéterminée en qualité de technicien informatique par une société puis le contrat de travail a été transféré à la société Securinfor (l’employeur).

Il a été licencié le 21 août 2020 pour faute grave.

Estimant ce licenciement infondé et être créancier, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes qui, par jugement du 18 avril 2023, a rejeté toutes ses demandes sauf celle concernant un rappel au titre de la rémunération annuelle garantie pour l’année 2019.

Le salarié a interjeté appel le 16 mai 2023.

Il demande l’infirmation du jugement sauf sur la somme accordée et le paiement des sommes de :

—  1 874,26 euros de rappel d’indemnité de congés payés pour la période entre 2017 et 2019 et 164,66 euros pour 2020,

—  4 963,05 euros de rappel sur repos compensateur non pris entre 2017 et 2019 et 73,50 euros pour 2020,

—  6 400 euros de dommages et intérêts pour non-respect de la durée légale de travail,

—  39,35 euros au titre de l’indemnité repas,

—  900 euros au titre de l’indemnité d’occupation,

—  3 200 euros de dommages et intérêts pour absence d’entretien professionnel,

—  3 200 euros de dommages et intérêts pour absence de formation professionnelle,

—  6 400 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  83,18 euros au titre des absences injustifiées à tort par l’employeur,

—  3 200 euros de dommages et intérêts pour avertissement infondé,

—  87,14 euros de rappel de salaire en raison de jour de récupération placé arbitrairement par l’employeur,

—  8,31 euros de congés payés afférents,

—  1 307,14 euros de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire,

—  130,71 euros de congés payés afférents,

—  1 336,40 euros de rappel sur congés payés indûment placés par l’employeur durant la mise à pied,

—  6 400 euros d’indemnité de préavis,

—  640 euros de congés payés afférents,

—  8 896 euros d’indemnité de licenciement,

—  32 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— le bénéfice de l’exécution provisoire,

—  2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

et réclame la délivrance des documents légaux.

L’employeur conclut à la confirmation du jugement et sollicite le paiement de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties remises par RPVA les 2 février 2024 et 7 janvier 2025.

MOTIFS :

A titre liminaire, la cour constate que l’intimée demande la confirmation du jugement ce qui implique la condamnation au titre des sommes de 436 et 43,60 euros.

Le jugement sera donc confirmé sur ce point.

Sur les demandes formées en appel :

L’employeur soutient que les demandes de rappel de salaire de 83,18 euros et de dommages et intérêts de 3 200 euros pour annulation de l’avertissement sont nouvelles devant la cour d’appel et doivent être rejetées.

Il convient de rappeler qu’une demande nouvelle n’a pas à être rejetée mais est irrecevable.

Sur les dommages et intérêts à la suite de l’annulation demandée de l’avertissement du 1er juin 2020, la cour relève que cette demande avait été formée devant le conseil de prud’hommes, de sorte que la demande de dommages et intérêts en découlant n’en est que la conséquence au sens de l’article 566 du code de procédure civile.

La demande est donc recevable.

Sur le rappel de 83,18 euros, le salarié les qualifie d’absences notées injustifiées à tort par l’employeur.

Il précise que pendant les faits visés ayant donné lieu à l’avertissement, il bénéficiait d’un arrêt de travail pour cause de maladie et que l’employeur l’a placé en arrêt de travail injustifié alors qu’il avait fait parvenir les arrêts de travail immédiatement.

Toutefois, cette demande n’a pas de rapport avec l’avertissement et a été formée pour la première fois devant la cour d’appel.

Elle est donc irrecevable.

Sur l’avertissement du 1er juin 2020 :

Cet avertissement a été délivré au salarié pour avoir déclaré des heures supplémentaires sans nécessité et sans autorisation de l’employeur et ne pas avoir répondu au téléphone, à trois reprises, à son supérieur hiérarchique.

Le salarié soutient que les faits sont prescrits et, au fond, demande l’annulation de la sanction.

L’article L. 1332-4 du code du travail dispose que : 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales'.

Ce délai commence à courir dès lors que l’employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits.

L’employeur peut prendre en compte de faits antérieurs de deux mois à la sanction, s’il s’agit de comportement se poursuivant dans ce délai.

Ici, l’employeur justifie voir rappelé à l’ordre le salarié, sur les heures supplémentaires, les 18, 20 février et 2 mars 2020 (pièce n°19 sur la dernière date) et que de faits de même nature lui sont reprochés postérieurement, notamment la semaine du 20 au 26 avril 2020.

Il en résulte que la prescription n’est pas acquise pour un avertissement notifié le 1er juin 2020.

Elle ne l’est pas plus pour les refus de répondre au téléphone qui sont datés des 26 mars, 2 et 16 avril 2020.

Au fond, l’employeur rappelle, sur le premier point, qu’à compter de novembre 2019, le salarié était affecté au seul site de la société Diebold, laquelle lui a précisé qu’elle n’aurait plus besoin que le salarié effectue des astreintes et des heures supplémentaires.

En dépit de cette information, le salarié a continué à présenter des relevés d’heures à ce titre et sans autorisation préalable.

En dépit de trois rappels à l’ordre les 18, 20 février et 2 mars 2020, le salarié a persisté à présenter de telles demandes de sorte que l’employeur a refusé les feuilles de temps.

Le salarié répond que les 15 heures supplémentaires déclarées ont été rendues nécessaires par les tâches à accomplir.

Si le salarié a bénéficié du paiement d’heures supplémentaires au cours de l’exécution du contrat de travail, ce fait ne justifie par l’accomplissement de ces heures sur la période litigieuse.

L’employeur a mis en place un système de feuilles d’heures remplies par le salarié et démontre que la société où le salarié était affecté lui a affirmé ne plus avoir besoin d’astreinte ni d’heures supplémentaires (pièce n°4).

Par ailleurs, le salarié n’apporte aucun élément justifiant l’accomplissement de telles heures rendu nécessaire par les tâches à réaliser alors que l’employeur l’a informé à plusieurs reprises de son opposition à réaliser de telles heures.

Il en résulte que le premier grief est fondé.

Il justifie à lui seul la sanction ainsi prononcée, proportionnée aux manquements reprochés.

La demande du salarié en paiement de dommages et intérêts pour avertissement nul sera donc rejetée et le jugement confirmé sur ce point.

Sur l’exécution du contrat :

1°) Le salarié demande un rappel de congés payés sur la période 2017/2020.

Il prétend qu’il a perçu une indemnité à ce titre inférieure à celle à laquelle il aurait pu prétendre. Il se reporte à un tableau où il calcule cette indemnité selon la règle du dixième et la compare avec elle perçue, d’où un reliquat.

Il souligne que l’employeur a appliqué la règle du maintien de salaire qui est moins favorable, et ce en visant une somme identique de 1 830 euros.

Il ajoute, enfin, que son calcul tient compte de la prescription triennale.

L’employeur répond que cette indemnité a été payée en tenant compte des astreintes et des heures supplémentaires payées.

L’article L. 3141-24 du code du travail, dans sa version alors en vigueur, dispose que: 'I.-Le congé annuel prévu à l’article L. 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

/…

II.-Toutefois, l’indemnité prévue au I du présent article ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.

Cette rémunération, sous réserve du respect des dispositions légales, est calculée en fonction :

1° Du salaire gagné dû pour la période précédant le congé ;

2° De la durée du travail effectif de l’établissement…'

Il incombe à l’employeur de justifier qu’il a appliqué la règle la plus favorable au salarié entre celle dite du dixième et celle dite du maintien du salaire.

En l’espèce, l’employeur se borne à renvoyer au détail du solde de tout compte mais sans répondre valablement aux calculs proposés par le salarié qui applique la règle du dixième et alors que cette règle est reprise par l’employeur uniquement sur le solde de tout compte (pièce n°25).

Il en résulte que le salarié est fondé à réclamer la somme de 1 874,26 euros et celle de 164,66 euros.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

2°) Au titre du repos compensateur non pris, le salarié rappelle que le contingent d’heures est fixé à 220 heures et qu’il a effectué 355,5 heures supplémentaires en 2019, 426 heures en 2018 et 282 heures en 2017, d’où la demande de compensation chiffrée dès lors que les repos compensateurs n’ont pas été pris.

L’employeur répond qu’une partie de la demande est prescrite, qu’elle repose sur de fausses déclarations, que le taux horaire 2019 est de 12,066 et non de 12,33 euros et que les heures payées en 2018 correspondent à un rappel de 2017 et ne peuvent être décomptées au titre de cette année.

Sur la prescription, l’article L. 3245-1 du code du travail dispose : 'L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat'.

Ce délai est applicable à la présente demande.

Ici, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes le 23 novembre 2020, de sorte que son action qui porte sur des demandes de 2017 à 2020 est partiellement prescrite.

Dès lors que le licenciement est intervenu le 21 août 2020, sa demande peut porter sur la période à compter du 21 août 2017.

Au fond, l’article L.3121-30 du code du travail prévoit une contrepartie obligatoire en repos uniquement pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel.

Elle s’ajoute à la rémunération des heures au taux majoré ou au repos compensateur de remplacement.

L’article D. 3121-23 du même code prévoit que le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

Le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l’indemnisation du préjudice subi.

Celle-ci comporte le montant d’une indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos, auquel s’ajoute le montant de l’indemnité de congés payés afférents et les juges du fond, formant leur conviction au vu des pièces produites et tenant compte des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent, apprécient souverainement le préjudice subi par le salarié.

Ici, il convient de relever que le taux horaire appliqué par le salarié en 2019 est erroné.

Par ailleurs, l’avertissement précité porte sur la seule année 2020, année au titre de laquelle aucune somme ne peut être accordée faute de pouvoir affirmer que le nombre d’heures supplémentaires a excédé le contingent annuel.

Enfin, au regard de prescription partielle retenue, aucune somme n’est due au titre de l’année 2017 dès lors que le nombre d’heures sur la période 21 août au 31 décembre 2017 n’excède pas le contingent de 220 heures selon la décompte produit par le salarié (pièce n°17).

Au regard du calcul proposé (pièce n°17) pour les années 2017, 2018 et 2019 aucune somme n’est due, à ce titre, faute pour le nombre d’heures supplémentaires accomplies de dépasser le contingent annuel précité.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

3°) Le salarié soutient qu’il a travaillé plus que la durée légale permise et vise notamment le mois d’octobre 2018 où il a réalisé 76,75 heures supplémentaires soit 228,42 heures par mois et donc 52,75 heures par semaine.

L’employeur répond que le salarié a surestimé les heures effectuées en y intégrant des temps de trajet déraisonnable et ne rapporte pas la preuve de l’existence d’un préjudice.

Il est jugé qu’il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne que le dépassement de la durée moyenne maximale de travail hebdomadaire fixée à l’article 6, sous b), de la directive 2003/88 constitue, en tant que tel, une violation de cette disposition, sans qu’il soit besoin de démontrer en outre l’existence d’un préjudice spécifique (CJUE, 14 octobre 2010, C-243/09, Fuß c. Stadt Halle, point 53), que cette directive poursuivant l’objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d’un repos suffisant, le législateur de l’Union a considéré que le dépassement de la durée moyenne maximale de travail hebdomadaire, en ce qu’il prive le travailleur d’un tel repos, lui cause, de ce seul fait, un préjudice dès lors qu’il est ainsi porté atteinte à sa sécurité et à sa santé (CJUE,14 octobre 2010, C-243/09, Fuß c. Stadt Halle, point 54). La Cour de justice de l’Union européenne a précisé que c’est au droit national des États membres qu’il appartient, dans le respect des principes d’équivalence et d’effectivité, d’une part, de déterminer si la réparation du dommage causé à un particulier par la violation des dispositions de la directive 2003/88 doit être effectuée par l’octroi de temps libre supplémentaire ou d’une indemnité financière et, d’autre part, de définir les règles portant sur le mode de calcul de cette réparation (CJUE, 25 novembre 2010, Fuß c. Stadt Halle, C-429/09, point 94).

Dès lors, le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail permet réparation.

Par ailleurs, l’employeur n’apporte pas d’élément probant contraire sur le temps de travail effectué, notamment en octobre 2018, au regard du bulletin de salaire émis pour ce mois.

Il en résulte un dépassement de la durée maximale de travail qui implique une indemnisation qui sera évaluée à 500 euros.

Le jugement sera en conséquence infirmé.

4°) Sur les indemnités de repas et d’occupation, le salarié précise que les frais engendrés par ses déplacements et notamment des formations professionnelles sur [Localité 5], n’ont pas été entièrement payés soit 5,90, 9,80, 5,80 et 17,85 euros en mars, juin, octobre 2019 et février 2020 au titre des repas et qu’il a occupé son domicile à des fins professionnelles, d’où une indemnisation demandée sur la base de 25 euros par mois, pendant trois ans.

L’employeur rejette ces demandes en rappelant que les formations étaient uniquement en interne et dispensées par le client Diebold.

Il ajoute que le salarié bénéficiait d’un bureau chez le client Diebold, d’un véhicule de fonction pour stocker le matériel et d’un local, au sein de la plateforme logistique, dit PUDO pour réceptionner et envoyer les pièces.

Sur le premier point, il est prévu une indemnisation par déjeuner de 12 euros et si le salarié se reporte aux quatre sommes précitées il ne justifie pas de ces frais ni de leur paiement effectif, de sorte que la demande ne peut prospérer.

Sur l’indemnité d’occupation, il est jugé que le salarié peut prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu’un local professionnel n’est pas mis effectivement à sa disposition.

Ici, il appartient au salarié de démontrer qu’aucun local professionnel n’était mis à sa disposition.

Ici, l’employeur ne justifie pas de l’existence d’un local professionnel dans ses locaux mais dans ceux d’un client la société Diebold auprès de laquelle le salarié intervenait à titre exclusif.

Par ailleurs, il n’est pas établi que le salarié devait travailler chez lui ou encore entreposer du matériel à son domicile.

La demande portant sur l’indemnité d’occupation sera rejetée et le jugement confirmé.

5°) Le salarié réclame des dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation d’entretien professionnel. Il indique, au visa de l’article L. 6315-1 du code du travail, qu’il n’a jamais bénéficié d’un tel entretien tous les deux ans.

L’employeur répond que le salarié était reçu annuellement.

Force est de constater, d’une part, que l’employeur ne justifie pas de la mise en oeuvre de l’entretien professionnel au moins tous les deux ans tel que prévu à l’article précité et, d’autre part, que le salarié ne démontre pas avoir subi un quelconque préjudice indemnisable à ce titre.

La demande sera, en conséquence, écartée et le jugement confirmé.

6°) Le salarié sollicite des dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de formation. Il rappelle qu’il devait bénéficiait d’une formation continue autre que celle dispensée à titre spécial ou pour obtenir une habilitation.

L’employeur répond que le salarié a suivi une formation entraînant son habilitation électrique dispensée par la société Diebold.

Il incombe à l’employeur de fournir une formation professionnelle continue en application des dispositions de l’article L. 6312-1 du code du travail.

Force est de constater, là encore, d’une part, que l’employeur ne justifie pas de la mise en oeuvre de cette formation et, d’autre part, que le salarié ne démontre pas avoir subi un quelconque préjudice indemnisable à ce titre.

La demande sera, en conséquence, écartée et le jugement confirmé.

7°) Le salarié demande des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail en rappelant qu’il a accepté une offre d’emploi qui visait une astreinte d’au mois un samedi par mois en moyenne, soit un élément substantiel du contrat de travail et que la suppression brutale de ces astreintes a entraîné une baisse significative de rémunération, d’où une demande de paiement de dommages et intérêts à ce titre.

L’employeur répond que le contrat ne prévoit pas d’astreinte et que celles-ci résultent de la seule demande de la société Diebold sur une période considérée qui a pris fin en novembre 2019.

La cour constate que le seul le contrat de travail lie les parties et non l’offre d’emploi.

Ce contrat ne prévoit pas la réalisation d’astreinte.

Leur mise en place de cette astreinte par le client et acceptée par le salarié ne suffit pas à s’assurer de sa légalité dès lors que l’employeur ne justifie pas avoir respecté les conditions de mise en oeuvre prévues aux articles L. 3121-11 et L. 3121-12 du code du travail.

Toutefois, la suppression de cette astreinte ne constitue pas une modification du contrat de travail dès lors qu’elle n’est pas liée à la fonction du salarié et que celui-ci n’y est pas systématiquement soumis.

Enfin, le salarié ne démontre pas l’existence d’un préjudice indemnisable au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

La demande sera écartée et le jugement, en conséquence, confirmé.

Sur le licenciement :

1°) Il appartient à l’employeur qui s’en prévaut à l’appui du licenciement de démontrer la faute grave alléguée.

En l’espèce, le licenciement est fondé sur cinq griefs.

Sur le premier grief, à savoir le fait de persister dans la fausse déclaration d’heures supplémentaires malgré des rappels à l’ordre et un avertissement notifié le 1er juin 2020, caractérisant une insubordination, le salarié invoque la prescription, le fait que certains faits ont déjà été sanctionnés et conteste, au fond, ce reproche, en soulignant qu’il a toujours effectué des heures supplémentaires depuis son embauche.

Comme indiqué précédemment, les dates du 20 au 26 avril 2020 sont visées et l’employeur se prévaut de la persistance de ce comportement après le 1er juin 2020, notamment du 18 au 22 mai 2020 et les 2, 7 au 10, 15 au 17 et du 20 au 24 juillet 2020 juillet de sorte qu’en initiant une procédure par une convocation à l’entretien préalable le 29 juillet 2020, la prescription n’est pas acquise.

Il en va de même sous l’angle des : 'temps de trajet gonflés'.

Toutefois, l’employeur n’apporte aucun élément de preuve sur le décompte de ces temps de trajet à l’exception de la pièce n°17 qui est inexploitable en raison de caractères d’imprimerie minuscules ni analyse ou encore récapitulatif.

De plus, sur les pièces n°6, 7, 16, 19 et 20 ne portent que sur la période antérieure au 1er juin 2020 et qui a déjà donné lieu à sanction.

Les pièces n°20 et 21 ne sont pas probantes en ce que la première est une simple liste sans contrôle effectif du temps de travail du salarié et la seconde un mail interne entre M. [K] et Mme [P], élément unilatéral de l’employeur là aussi sans preuve du temps de travail réellement accompli.

Sur le deuxième point, l’employeur reproche au salarié d’avoir demandé un remboursement de trois repas alors qu’il était en formation et qu’il avait déjà perçu une indemnité de 12 euros par repas.

Le salarié indique que la note de frais date du 3 mars 2020, de sorte que la prescription fait obstacle à l’examen de ce grief.

Au regard des explications précédentes, la prescription est acquise au regard d’une procédure entamée par la convocation du 29 juillet 2020.

Sur le troisième point, l’employeur indique que le salarié n’a pas respecté la procédure relative à l’entretien des véhicules de service et a mis en danger sa sécurité.

Il rappelle que le salarié n’a pas informé le service des moyens généraux pour qu’il valide la commande effectuée au titre des changements de pneumatiques après sollicitation d’un rendez-vous le 22 juin 2020 et effectif le 26 juin, de sorte que le changement n’a pas été effectué.

Il ajoute que la procédure a changé à compter du 2 mars 2020, soit trois mois avant les faits.

Le salarié répond qu’il a respecté la seule procédure portée à sa connaissance soit celle du 15 octobre 2019 (pièce n°55) d’où sa demande adressée à M. [K] qui a pris le rendez-vous pour le 26 juin et n’a pas répondu avant le 3 juillet à la question de l’intéressé à la suite du refus de prise en charge par l’employeur.

La cour relève qu’il n’est pas justifié par l’employeur que la nouvelle procédure de mars 2020 ait été portée à la connaissance du salarié ni encore que M. [K] l’ait averti de celle-ci à la suite du refus de prise en charge du changement des pneumatiques.

Ce grief ne peut donc être retenu.

Sur le quatrième point, l’employeur rappelle qu’à la suite de la pandémie, il a été demandé aux salariés de porter un masque dès lors qu’ils sont en contact avec du matériel client comme pour le salarié.

Il ajoute que le 5 juin le salarié a prétendu ne pas avoir reçu de masque alors que M. [G] confirme que la société Diebold mettait bien à la disposition des salariés des masques et ce depuis le début de la pandémie.

Le salarié répond que l’employeur a adressé un mail à tous les salariés de la mise à disposition de masque le premier mois, soit en mai 2020, et qu’à défaut d’absence de livraison du matériel nécessaire, il a interrogé son employeur le 5 juin.

La cour relève que l’employeur s’est engagé (pièce n°34) à remettre du matériel de protection et des protections supplémentaires pour le personnel travaillant avec de nombreuses personnes ou sur des espaces IT, au plus tard le 11 ou 12 mai. Il lui incombe de prouver avoir réalisé cet engagement, ce qu’il ne fait pas.

Il en résulte que ce grief est infondé, peu important que la société Diebold ait mis des masques à disposition, dès lors que cette société n’a pas la qualité d’employeur.

Sur le dernier grief, l’employeur soutient que le salarié a réitéré le refus de communiquer avec son supérieur hiérarchique et a systématiquement demandé de le contacter par l’intermédiaire de son avocat (pièce n°23) et a refusé de se rendre à un entretien prévu le 22 juin 2020 avec M. [K] et Mme [P], DRH, portant sur ce refus de communication (pièce n°24).

Le salarié répond qu’il a déjà été sanctionné pour ces faits par l’avertissement précité.

Pour l’appel du 3 août 2020, il indique qu’il était en période de mise à pied conservatoire et que l’employeur ne pouvait le contacter sauf à établir la nécessaire restitution des outils de travail ou encore la communication de toute information nécessaire à l’activité de l’entreprise en son absence.

Selon le principe ne bis in idem, l’employeur ne peut reprocher au salarié des faits déjà sanctionnés au titre de l’avertissement du 1er juin 2020.

Par ailleurs, la règle citée par le salarié ne s’applique que si le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie ce qui n’est pas le cas le 3 août 2020, date à laquelle le salarié faisait l’objet d’une mise à pied conservatoire, soit une mesure provisoire, d’une durée indéterminée et se traduisant par une absence de versement du salaire, de sorte qu’il ne peut être exigé du salarié de répondre à un appel téléphonique de l’employeur au cours de cette période.

Par ailleurs, le refus du salarié de se rendre à l’entretien du 22 juin 2020 n’est pas établi, alors que le salarié soutient s’y être rendu et que M. [H], délégué du personnel l’assistait et que l’employeur ne démontre pas le contraire.

Il en résulte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, ce qui implique d’infirmer le jugement sur ce point.

Le salarié est fondé à obtenir le paiement de 1 307,14 euros de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, 130,71 euros de congés payés afférents, 6 400 euros d’indemnité de préavis et 640 euros de congés payés afférents, outre l’indemnité de licenciement.

Au regard d’un salaire moyen de référence de 3 200 euros, d’une ancienneté de 11 années entières et du barème prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail dans une entreprise de plus de 11 salariés, le montant des dommages et intérêts sera évalués à 12 000 euros.

2°) Le salarié indique, également, que pendant la période de mise à pied, l’employeur l’a contraint a prendre des congés payés du 11 au 24 août 2020, alors qu’il a été placé en mise à pied à compter du 1er août 2020 puis licencié le 21 août suivant.

L’employeur n’apporte aucune explication sur ce point.

Il est jugé que lorsqu’un salarié fait l’objet d’une mise à pied conservatoire, laquelle a pour effet de suspendre le contrat de travail, il ne peut, pendant cette période, valablement prendre ses congés payés, peu important que leur date ait été décidée antérieurement à la mesure de mise à pied.

Il en va de même pour la prise de congés payés non demandés par le salarié.

Dès lors que la mise à pied du 1er août a été remplacé par une récupération le 10 août et une mise en congés à compter du 11 août, il en résulte une levée de cette mesure, de facto.

Cependant, la mise en congés payés ne pouvait être imposée au salarié y compris après la date d’effet du licenciement prononcé du faute grave et donc exclusive de l’accomplissement d’un préavis.

La demande de rappel de salaire est donc fondée à hauteur de 1 336,40 euros.

Le salarié réclame également le paiement de 87,14 euros au titre du jour de récupération non pris mais celui-ci a été effectué le 10 août et il n’est pas établi qu’un autre jour était dû à ce titre.

La demande sera donc rejetée.

Sur les autres demandes :

1°) Le bénéfice de l’exécution provisoire étant sans intérêt devant la cour d’appel, cette demande sera rejetée.

2°) Le salarié demande la remise des 'documents légaux’ sans détailler ceux-ci de sorte que la cour ignore les documents demandés et ne peut se substituer au salarié sauf à statuer ultra petita.

La demande sera donc rejetée.

4°) Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de l’employeur et le condamne à payer au salarié la somme de 1 500 euros.

L’employeur supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour statuant publiquement, par décision contradictoire :

— Dit que la demande de M. [F] en paiement de la somme de 83,18 euros est irrecevable comme nouvelle en appel ;

— Infirme le jugement du 18 avril 2023 sauf en ce qu’il rejette les demandes de M. [F] en annulation de l’avertissement du 1er juin 2020, en paiement de titre de l’indemnité repas et de l’indemnité d’occupation, de dommages et intérêts pour absence d’entretien professionnel, pour absence de formation professionnelle, pour exécution déloyale du contrat de travail, pour avertissement infondé, en rappel de salaire en raison de jour de récupération placé arbitrairement par l’employeur et des congés payés afférents, en ce qu’il rejette la demande d’indemnisation au titre des jours de repos compensateurs non pris, en ce qu’il condamne la société Securinfor à payer à M. [F] les sommes de 436 euros et 43,60 euros et en ce qu’il statue sur les dépens ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés :

— Dit que le licenciement de M. [F] est sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamne la société Securinfor à payer à M. [F] les sommes de :

*1 874,26 euros de rappel d’indemnité de congés payés pour la période entre 2017 et 2019 et 164,66 euros pour 2020,

*500 euros de dommages et intérêts pour non-respect de la durée légale de travail,

*1 307,14 euros de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire,

*130,71 euros de congés payés afférents,

*1 336,40 euros de rappel sur congés payés indûment placés par l’employeur durant la période de mise à pied,

*6 400 euros d’indemnité de préavis,

*640 euros de congés payés afférents,

*8 896 euros d’indemnité de licenciement,

*12 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Y ajoutant :

— Rejette les autres demandes ;

— Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Securinfor et la condamne à payer à M. [F] la somme de 1 500 euros ;

— Condamne la société Securinfor aux dépens d’appel ;

Le greffier Le président

Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION