ARRÊT DU

25 Mars 2022

N° 378/22

N° RG 19/01517 – N° Portalis DBVT-V-B7D-SONC

CLV/NB

RO

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT OMER

en date du

14 Juin 2019

(RG F17/00380)

GROSSE :

Aux avocats

le 25 Mars 2022

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud’Hommes-

APPELANT :

M. E X

[…]

[…]

représenté par M^e Pauline GALLOIS, avocat au barreau de SAINT-OMER substitué par M^e AA PETIT, avocat au barreau de DOUAI

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Partielle numéro 591780022019009044 du 13/08/2019 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de DOUAI)

INTIMÉE : Association RECUP’AIRE

[…]

[…]

représentée par M^e Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI substitué par M^e Cécile HULEUX, avocat au barreau de DOUAI, assisté de M^e Arnaud SAINT RAYMOND, avocat au barreau de LILLE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

AI AJ : PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Marie LE BRAS : PRÉSIDENT DE CHAMBRE

F G : CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Angelique AZZOLINI

DÉBATS : à l’audience publique du 27 Janvier 2022

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 25 Mars 2022,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par AI AJ, Président et par AG AH, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 23 décembre 2021.

EXPOSE DU LITIGE ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES :

L’association RECUP’AIRE a engagé M. E X par contrat de travail à durée déterminée d’insertion pour la période du 3 avril 2017 au 2 août 2017 en qualité d’agent de tri, statut Ouvrier, Niveau 1 ' Echelon A sur le site d’Arques.

Le contrat de travail de Monsieur E X a été renouvelé par avenant du 3 août 2017, pour la période du 3 août au 2 décembre 2017.

La convention collective applicable auxdits contrats de travail est celle des industries et du commerce de la récupération.

Le 27 septembre 2017, M. E X s’est vu notifier verbalement une mise à pied conservatoire.

Puis par courrier du 29 septembre 2017, l’intéressé a été convoqué à un entretien préalable puis a fait l’objet d’une rupture anticipée de son contrat de travail pour faute grave par courrier en date du 10 octobre 2017, libellé dans les termes suivants :

«(…)

Par lettre recommandée du 29 septembre 2017, vous avez été convoqué à un entretien préalable envisageant une rupture anticipée de votre contrat à durée déterminée d’insertion pour faute grave, avec mise à pied conservatoire le mercredi 27 septembre 2017, à 17h18. Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le vendredi 06 octobre 2017 à 10 heures, au cours duquel vous n’étiez pas assisté.

Vos explications ne nous ont pas permis de modifier l’appréciation des faits qui vous sont reprochés.

Aussi, nous avons décidé la rupture anticipée de votre contrat pour faute grave, sans préavis, ni indemnités, pour les faits ci-'après exposés :

-Insultes et menaces verbales, au quotidien, envers vos collègues de travail.

-Menaces envers le responsable de site.

L’entretien préalable lui-'même étant l’occasion de justifier de votre comportement. Les explications recueillies auprès de vous au cours de cet entretien du 06 octobre 2017 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.

Nous vous confirmons pour les mêmes raisons la mise à pied conservatoire dont vous faites l’objet depuis le mercredi 27 septembre 2017 à 17h18.

La première présentation de cette lettre marquera la fin de votre contrat de travail.

Vos documents de fin de contrat, attestation Pôle Emploi, certificat de travail et solde de tout compte vous seront envoyés par courrier.

Nous vous demandons également de nous restituer tout matériel et document appartenant à l’association. »

Se prévalant de la nullité de la rupture anticipée du fait du harcèlement moral et de discriminations raciales subis et réclamant diverses indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, M. E X a saisi le 31 octobre 2017 le conseil de prud’hommes de Saint Omer qui, par jugement du 14 juin 2019, a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes et rejeté la demande d’indemnité procédurale formée par l’association RECUP’AIRE.

M. E X a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 3 juillet 2019.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 27 septembre 2019 au terme desquelles M. X demande à la cour d’infirmer le jugement déféré et de :

- CONSTATER l’absence de faute grave imputable à Monsieur X ;

- CONSTATER que la rupture anticipée du contrat de travail de Monsieur X est en lien avec des agissements de harcèlement moral et de discrimination raciale subis par le requérant;

- CONSTATER que l’association RECUP’AIRE a manqué à son obligation de sécurité au travail envers son salarié ;

- DIRE que la rupture anticipée du contrat de travail de Monsieur X est entachée de nullité ;

- CONDAMNER l’association RECUP’AIRE à verser à Monsieur X une somme de 6 000 € à titre de dommages et intérêts ainsi qu’aux entiers frais et dépens ;

- ENJOINDRE l’association RECUP’AIRE de fournir toute explication sur la retenue de salaire au titre des journées des 22 et 26 septembre 2017 ;
- CONDAMNER l’association RECUP’AIRE à verser à Monsieur X une somme de 1 500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers frais et dépens.

Au soutien de ses prétentions, M. E X expose que :

- Concernant la faute grave, la lettre de licenciement est peu motivée et ne permet pas au salarié de connaître avec précision les griefs qui lui sont reprochés, ce en contradiction avec les dispositions de l’article L1332-2 du code du travail en vertu desquelles une absence de motif précis équivaut à une absence de motif.

- Les insultes et menaces reprochées ne sont ni précisées, ni datées et leur destinataire est inconnu.

- Les attestations produites par l’employeur en cause d’appel ne sont pas probantes et émanent de personnes sous la subordination de l’employeur voire sous sa dépendance, s’agissant d’une entreprise d’insertion et d’un public en situation précaire.

- Concernant le contexte, le salarié n’a eu de cesse d’être dénigré par une autre salariée, M^me Y qu’il avait soupçonnée du vol de son portefeuille le 11 juillet 2017 et qui a tenu à son égard des propos désobligeants et racistes, cautionnée en cela par le responsable hiérarchique.

- La rupture du contrat de travail est, en réalité, liée à des faits de harcèlement moral et de discrimination raciale subis par M. X au cours de la relation de travail et imputables à l’employeur qui a laissé M^me Y proférer à son encontre des injures racistes sans être sanctionnée, à l’exception d’un simple avertissement oral et alors qu’il faisait, quant à lui, l’objet d’une mise à pied.

- L’employeur a également contraint M. X à travailler alors qu’il présentait un oedème et des douleurs à la main.

- L’association RECUP’AIRE qui a adopté une attitude passive face au harcèlement moral et à la discrimination raciale de son salarié, n’a pas pris toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, lui occasionnant un stress professionnel. Elle n’a pas non plus fourni à M. X les équipements de protection individuelle adaptés nécessaires à la bonne exécution de sa mission.

- La rupture du contrat de travail est donc entachée de nullité, de sorte que M. X est en droit de prétendre au paiement des salaires pour la période du 27 septembre au 2 décembre 2017, outre 6000 euros à titre de dommages et intérêts toutes causes de préjudice confondues.

- L’association RECUP’AIRE doit également justifier de la retenue de salaire au titre des 22 et 26 septembre 2017, alors que le salarié se trouvait présent sur son lieu de travail.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 23 décembre 2019, dans lesquelles l’association RECUP’AIRE, intimée, demande à la cour de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions, et de :

CONSTATER que :

-La rupture anticipée du contrat de travail de Monsieur X est bien justifiée par une faute grave ;

- La rupture anticipée pour faute grave du contrat de travail de Monsieur X n’est pas en lien avec des agissements de harcèlement moral et de discrimination raciale ;
- La rupture anticipée pour faute grave du contrat de travail de Monsieur X n’est pas entachée de nullité ;

- L’association RECUP’AIRE a bien respecté son obligation de sécurité au travail vis-à-vis de Monsieur X ;

- La retenue de salaire au titre des journées des 22 et 26 septembre 2017 est justifiée.

En conséquence, débouter Monsieur X de toutes ses demandes, fins et conclusions.

A TITRE RECONVENTIONNEL :

- Condamner Monsieur X au paiement d’une somme de 1.500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

- Condamner Monsieur X aux entiers frais et dépens.

A l’appui de ses prétentions, l’association RECUP’AIRE soutient que :

- Concernant la motivation de la lettre de licenciement, celle-ci est claire et suffisamment motivée au sens de la jurisprudence applicable.

- Concernant la faute grave, suite à la disparition de son portefeuille qu’il a imputée à M^me Y, M. X a agressé verbalement plusieurs salariés et notamment M^me Y et son compagnon qu’il a également menacés.

- M^me Y a admis avoir tenu des propos injurieux envers M. X sous le coup de la colère et a fait l’objet d’un rappel à l’ordre, sanction non acceptée par le salarié.

- Suite à un nouvel incident violent de M. X à l’encontre du compagnon de M^me Y, une mise à pied conservatoire a été engagée et a abouti au licenciement pour faute grave de l’intéressé, lequel insultait et menaçait régulièrement ses collègues.

- Le comportement violent de M. X est constitutif d’une faute grave.

- M. X n’a pas été victime de harcèlement moral, aucun agissement répété n’étant justifié. Aucune discrimination raciale n’est établie, le salarié ne s’étant pas vu refuser un congé pour se rendre à un enterrement et n’ayant pas été contraint de travailler avec une main gonflée.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 23 décembre 2021.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION :

En préambule et en application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Par suite, si M. X sollicite dans le corps de ses conclusions le paiement d’un rappel de salaire au titre de la période du 27 septembre au 2 décembre 2017, le dispositif de ses conclusions ne formule aucune demande à cet égard, ladite prétention étant de surcroît non chiffrée.
Dans ces conditions, la cour n’a pas à examiner cette prétention afférente au paiement d’un rappel de salaire au cours de cette période.

Sur le harcèlement moral et la discrimination :

- Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. E X verse aux débats plusieurs attestations émanant d’autres salariés, en l’occurrence M^mes H I, J Z, M. K L et M^me M N desquelles il résulte que, le 12 juillet 2017, suite au vol de son portefeuille, l’intéressé a accusé M^me O Y dudit vol, ce en présence de plusieurs salariés. Dans ce contexte, il est acquis que M^me Y, contestant le vol, a alors proféré à l’encontre de M. X les injures à caractère raciste suivantes qu’elle ne conteste pas : « Sale arabe ; retourne dans ton pays. Tu verras crois moi tu me le paieras ! Et si t’es pas content retourne dans ton pays, sale arabe ! ».

M^me J Z et M. K P précisent également dans leur témoignage que M. X s’est vu, à plusieurs reprises, refuser des congés payés et recevait régulièrement des remarques concernant les lunettes de protection. M^me Z précise également que le 22 septembre 2017, l’appelant qui avait alors la main gonflée a été contraint de rester travailler avant d’être finalement renvoyé chez lui.

Il est, enfin, versé un certificat médical établi par le D^r A en date du 10 octobre 2017 ayant donné lieu à la prescription au salarié de Xanax sans autre précision.

Ces éléments peuvent laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral subi par M. X.

Néanmoins, de son côté, l’association RECUP’AIRE verse aux débats de nombreuses pièces.

Ainsi, concernant les injures à caractère raciste proférées par M^me Y, suite à ces propos, M^me B, co-directrice de l’association RECUP’AIRE investie dans la réinsertion professionnelle et sociale des personnes en difficulté, a reçu l’un et l’autre salarié et notamment M^me Y dans le cadre d’un entretien dont elle relate le déroulement de la façon suivante : « j’ai reçu M^me Y qui s’est mise à pleurer. Elle m’a dit avoir été humiliée devant les salariés par les propos de M. X et qu’en effet, sous la colère, elle lui avait dit de « retourner dans son pays »
Je lui ai donc notifié un avertissement oral pour ces propos sachant qu’elle avait présenté ses excuses à M. X et lui ai bien rappelé l’engagement de RECUP AIR envers l’égalité et la non discrimination ».

M^me O Y confirme également dans son attestation le déroulement de l’entretien, l’avertissement reçu, le rappel des engagements de l’association dans la lutte pour l’égalité et la non-discrimination et, enfin, l’injonction qui lui a été notifiée que cet incident ne devait pas se reproduire.

Suite à la sanction infligée à la salariée, il ne résulte pas des pièces produites la survenance d’un autre incident impliquant M^me Y (ou tout autre salarié) et au préjudice de M. X, l’ensemble des témoignages produits par l’appelant attestant, en réalité, d’un unique épisode du 12 juillet 2017, l’employeur étant intervenu immédiatement pour sanctionner les agissements de cette dernière, ce qui n’est, dès lors, nullement constitutif d’agissements répétés de faits de harcèlement moral.

Par ailleurs, concernant les congés payés, l’association RECUP’AIRE justifie de l’absence de refus de congés, tant en ce qui concerne la demande pour se rendre à un enterrement dont il n’est pas contesté qu’il s’est finalement tenu un samedi, jour non travaillé, qu’en ce qui concerne d’autres demandes. L’employeur produit, ainsi, le tableau des congés attestant d’un octroi régulier à M. X.

Et si l’employeur admet, toutefois, un unique refus de congés, celui-ci se trouve justifié par la demande tardive, formulée la veille pour le lendemain, et alors que le planning de travail établi ne le permettait pas.

Concernant l’épisode du 22 septembre 2017 à l’occasion duquel M. X présentait un oedème à la main, il résulte des attestations de M. Q R, responsable de site, et de M. S T, chef d’équipe, qu’après avoir constaté que le salarié travaillait d’une seule main, l’autre étant gonflée, il lui a été demandé de repartir pour consulter un médecin, ce que le salarié a, dans un premier temps, refusé , avant de quitter son travail.

Enfin, concernant les différents rappels à l’ordre relatifs au port obligatoire des équipements de protection individuelle et notamment des lunettes de protection et de la blouse, les témoignages de M. S T, M. Q R, M^me B mais également de M^me H I (communiquée par le salarié) permettent de relever que M. X ne portait pas ses lunettes de protection alors que leur usage s’avérait obligatoire. Il n’est, en outre, pas établi leur caractère inadapté.

Il en va de même concernant le port de la blouse dont l’absence d’utilisation se trouve d’ailleurs à l’origine du vol du portefeuille de M. X, comme le souligne M^me B, ledit portefeuille se trouvant dans la poche de ladite blouse mais non portée par le salarié.

Par conséquent, au regard de l’ensemble des éléments produits pris dans leur globalité, l’association RECUP’AIRE démontre que les agissements invoqués par M. X ne sont pas constitutifs de faits de harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur démontre également avoir réagi immédiatement aux injures raciales portées à sa connaissance et dont a été victime M. X, en sanctionnant M^me Y d’un avertissement.

Le harcèlement moral n’est, par suite, nullement établi et le jugement entrepris doit être confirmé sur ce point.

- Sur la discrimination :
Selon l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison, notamment, de son état de santé ou de son handicap, à moins qu’il n’ait été déclaré inapte par le médecin du travail ou encore de son origine, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race.

En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, il appartient au salarié qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

En l’espèce, M. E X soutient avoir été licencié alors qu’il était victime de discrimination. Il évoque, là encore, des arguments identiques à ceux mis en avant pour fonder sa demande au titre du harcèlement moral.

Or, il résulte des développements repris ci-dessus que si M. X a été victime, à une reprise, d’injures racistes de la part de M^me Y, celle-ci a été immédiatement sanctionnée d’un avertissement oral, lequel figure selon le conseil de prud’hommes de Saint-Omer, parmi les sanctions prévues au règlement intérieur de l’association. Aucune réitération de ces agissements par M^me Y ne se trouve, en outre, établie.

A cet égard, il importe de relever que l’échelle des sanctions mises en place par l’employeur est adaptée à l’objet de l’association (la réinsertion sociale et professionnelle), aux salariés accueillis (des personnes en grande difficulté, en situation précaire) ainsi qu’à la persistance ou la réitération des agissements sanctionnés, de sorte que le fait pour l’association RECUP’AIRE d’avoir sanctionné un fait unique d’injure raciste par un avertissement et d’avoir sanctionné d’un licenciement des « injures et menaces verbales, au quotidien, envers [des] collègues de travail et des menaces envers le responsable de site », selon la lettre de licenciement, ne saurait caractériser une discrimination.

Il en va, de même, concernant les « refus » de congés payés et les remarques réitérées concernant le non-port des équipements de protection individuelle, ces décisions prises par l’employeur étant justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, ce conformément aux développements repris ci-dessus.

Par conséquent, l’existence d’une discrimination n’est pas non plus établie.

La rupture du contrat de travail de M. X est donc sans lien avec des agissements de harcèlement moral et de discrimination raciale et n’est pas entachée de nullité.

Le jugement entrepris est, par suite, confirmé à cet égard.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité :

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Il résulte, en outre, de l’article L1152-4 du code du travail que l’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

L’obligation générale de sécurité se traduit par un principe de prévention au titre duquel les équipements de travail doivent être équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la santé et la sécurité des travailleurs.
Respecte l’obligation de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (actions de prévention, d’information, de formation…) et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

Il résulte des pièces produites que, suite à l’incident du 12 juillet 2017 au cours duquel M^me Y a proféré à l’encontre de M. X des injures à caractère raciste, l’association RECUP’AIRE a immédiatement reçu cette dernière, lui a infligé un avertissement, lui a rappelé les engagements de l’association dans lutte pour l’égalité et la non-discrimination et, enfin, que cet incident ne devait pas se reproduire, ce qui a, ensuite, été respecté par la salariée.

Par ailleurs, il résulte des attestations de M^me B, co-directrice, et de M^me U V, chargée d’insertion, que M. X a été reçu à plusieurs reprises par la direction, le jour de l’incident puis une seconde fois après avoir pris connaissance de la nature de la sanction infligée à M^me Y qu’il estimait insuffisante, souhaitant pour sa part une mise à pied. Les problèmes rencontrés ont, ainsi, été exposés par l’intéressé à deux reprises.

E t s i , l e 2 2 s e p t e m b r e 2 0 1 7 , l ' a p p e l a n t s ' e s t v u n o t i f i e r u n r e f u s d e r e n c o n t r e p a r M^me B, ce refus trouve son origine dans la demande de rendez vous immédiat formée par M. X, alors qu’il présentait un état d’agressivité important.

Cet unique refus notifié ce jour-là n’est, ainsi, nullement constitutif d’un manquement de l’employeur.

Enfin, concernant les équipements de protection individuelle, il résulte des développements repris ci-dessus que l’intéressé s’était notamment vu doter de lunettes de protection ainsi que d’une blouse qu’il ne portait pas, donnant, ainsi, lieu à de nombreux rappels à l’ordre.

Il ne résulte, en outre, d’aucune des pièces produites par M. X que ces équipements auraient été défectueux ou inadaptés ou encore que le salarié aurait signalé à l’employeur leur caractère inadapté.

Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est, par conséquent, nullement établi.

Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

Sur le licenciement pour faute grave :

Il résulte de la lettre de licenciement du 10 octobre 2017 que M. E X a été licencié pour avoir proféré des« Insultes et menaces verbales, au quotidien, envers vos collègues de travail, Menaces envers le responsable de site ».

' Sur la motivation de la lettre de licenciement:

Conformément aux dispositions de l’article L1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Les griefs allégués doivent être précis, objectifs et vérifiables. L’énonciation d’un motif précis n’implique, toutefois, pas l’obligation de dater les griefs allégués.

Tel est le cas des griefs liés à des insultes et menaces verbales quotidiennes proférées à l’encontre de collègues de travail ou encore de menaces envers le responsable de site.

Les griefs invoqués dans la lettre de licenciement litigieuse sont, en effet, précis et objectifs puisqu’ils visent des insultes et menaces réitérées à l’encontre d’autres salariés et du responsable du site et sans qu’il soit besoin de lister leur contenu. Ils sont également vérifiables au moyen du témoignage desdits salariés et du supérieur hiérarchique, d’ailleurs versés aux débats dans le cadre de la procédure.

La motivation de la lettre de licenciement du 10 octobre 2017 est, par suite, conforme aux dispositions précitées.

' Sur la faute grave :

Il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur. Il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, si besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; afin de déterminer si les faits imputés au salarié sont ou non établis, les juges du fond apprécient souverainement la régularité et la valeur probante des éléments de preuve qui leur sont soumis. La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La faute grave est, par ailleurs, entendue comme la faute résultant d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Les juges du fond, pour retenir la faute grave, doivent, ainsi, caractériser en quoi le ou les faits reprochés au salarié rendent impossible son maintien dans l’entreprise. Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre des parties, il revient en revanche à l’employeur d’apporter la preuve de la faute grave qu’il reproche au salarié ; en cas de doute il profite au salarié.

En l’espèce, l’association RECUP’AIRE produit plusieurs témoignages de salariés, desquels il résulte qu’à compter de l’incident du 12 juillet 2017, M. X a adopté un comportement menaçant et agressif vis à vis de ses collègues de travail mais également du responsable de site.

Ainsi, M^me O Y fait état d’une dégradation de l’ambiance dans les cabines depuis les accusations de vol du portefeuille par M. X, « tout le monde a peur de lui ». Elle décrit également les provocations à son égard et les menaces notamment proférées à l’encontre de son compagnon, M. W C.

Ce dernier relate, pour sa part, avoir été harcelé et menacé sur son lieu de travail par M. X, ce depuis les accusations de vol contre sa concubine, l’appelant évoquant des menaces de lui « briser les genoux », à défaut de restitution du portefeuille, ou encore de « cassage de dents » ou encore « c’est une femme donc c’esttoi qui prendras ». M. C évoque, enfin, un incident grave survenu le 27 septembre 2017 avec des menaces réitérées de l’envoyer à l’hôpital, d’être cassé en deux pendant plusieurs mois, ayant d’ailleurs conduit M. C et M^me Y à quitter leur poste de travail par peur de représailles de M. X.

M. AA AB, autre salarié, atteste également avoir été témoin à deux reprises de menaces envers M. W C telles que « arrête de me regarder de travers toi, tu me regardes je te brise les deux jambes ». L’intéressé indique également avoir été insulté comme les autres salariés présents de « salopes ».

De la même façon, M. AC AD expose avoir été témoin pendant plusieurs semaines de menaces sur O Y et W C qu’il harcelait et menaçait chaque jour. Il relate également que M. X a insulté « le chef et a menacé les collègues ».

AE AF relate, de la même façon, avoir été insultée verbalement par M. X (« mal baisée, pute et cradosse, toi sale pute je vais te bruler ta baraque »), ce qui l’a conduit à déposer une main-courante.
Concernant l’incident du 27 septembre 2017, M. D indique être intervenu pour calmer la situation suite à des menaces envers ses collègues proférées par M. X et précise avoir assisté à d’autres menaces dirigées contre M. Q R.

Ce dernier atteste des propos tenus, ce jour-là, à son encontre : « Si je perds aux prud’hommes, je connais ton adresse, je viendrai te casser les genoux ».

Enfin, M^me B, co-directrice de l’association RECUP’AIRE, atteste avoir été informée le 27 septembre 2017 d’un incident causé par M. X avec de nouvelles menaces proférées à l’encontre de M. C lequel se trouvait avec M^me Y « à bout de nerfs » suite aux agressions régulières de l’appelant. Elle fait également état de ce que plusieurs salariés ont exposé vouloir démissionner « car il n’était plus possible de travailler dans ces conditions ». Elle relate, en outre, qu’après s’être entretenu avec M. X, celui-ci a, à nouveau, menacé les salariés sur la chaîne en leur disant : « je vous aurai tous un par un '.

Il ressort, ainsi, de l’ensemble de ces éléments que M. E X a adopté, à compter du 12 juillet 2017 et du vol de son portefeuille, un comportement régulièrement agressif et menaçant à l’égard de la personne qu’il soupçonnait, M^me Y, mais surtout de son compagnon, M. W C, lesdites menaces atteignant leur paroxysme en date du 27 septembre 2017, date à laquelle les intéressés ont quitté leur poste de travail par crainte de violences commises à leur encontre.

Des insultes et menaces régulières sont également démontrées à l’encontre d’autres collègues de travail de l’intéressé et en dehors de tout contexte lié au vol du portefeuille conduisant certains salariés à envisager de démissionner.

Enfin, les menaces sont également avérées à l’encontre du responsable de site, M. Q R.

L’ensemble de ces faits de violences verbales et menaces d’atteintes physiques réitérés pendant près de trois mois constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et exigeait son départ immédiat de l’entreprise en ce compris pendant la durée du préavis. Ces faits justifient également la mise à pied conservatoire de M. E X.

Le licenciement fondé sur une faute grave est justifié, le jugement rendu étant confirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts « toutes causes de préjudice confondues » :

M. X, succombant en ses demandes de reconnaissance de l’existence d’un harcèlement moral, d’une discrimination ainsi que du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et voyant son licenciement pour faute grave confirmé, n’établit pas l’existence d’une faute commise par l’association RECUP’AIRE à son encontre.

Par conséquent, la demande de dommages et intérêts « toutes causes de préjudice confondues » ne peut qu’être rejetée.

Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

Sur la retenue sur salaire des 22 et 26 septembre 2017 :

M. E X demande à l’association RECUP’AIRE de fournir toutes explications sur la retenue de salaire au titre d’une absence non rémunérée pour les journées des 22 et 26 septembre 2017 sur le bulletin de paye de septembre 2017. Néanmoins, il ne formule aucune demande de paiement de rappel de salaire afférent à ces deux journées.
Pour sa part, l’association RECUP’AIRE produit le registre des événements concernant M. X duquel il résulte que les 22 et 26 septembre 2017, l’intéressé se trouvait en absence diverse, justifiant, ainsi, le défaut de paiement de ces deux jours.

Le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il n’a pas fait droit à cette demande.

Sur les autres demandes :

Le jugement entrepris est confirmé concernant ses dispositions afférentes à l’article 700 du code de procédure civile, étant précisé qu’il n’a pas été statué sur les dépens.

M. E X, succombant à l’instance, les dépens de première instance et d’appel sont laissés à sa charge.

Il n’est, enfin, pas inéquitable de rejeter les demandes respectives formées par les parties au titre des frais irrépétibles exposés.

PAR CES MOTIFS :

La cour statuant publiquement, par arrêt prononcé contradictoirement,

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint Omer le 14 juin 2019 en toutes ses dispositions ;

ET Y AJOUTANT,

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires ;

LAISSE à M. E X la charge des dépens de première instance et d’appel ;

DEBOUTE M. E X et l’association RECUP’AIRE de leurs demandes respectives formées au titre des frais irrépétibles exposés ;

LE GREFFIER LE PRESIDENT