ARRÊT DU

24 Novembre 2023

N° 1702/23

N° RG 22/00031 – N° Portalis DBVT-V-B7G-UBMI

LB/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ARRAS

en date du

13 Décembre 2021

(RG 20/00069 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 24 Novembre 2023

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

S.A.S. FOLEKA ENFANCE BOIRY

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Tal LETKO BURIAN, avocat au barreau d’ARRAS

INTIMÉE :

Mme [H] [N]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Ioannis KAPPOPOULOS, avocat au barreau de VALENCIENNES

DÉBATS : à l’audience publique du 14 Septembre 2023

Tenue par Laure BERNARD

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Cindy LEPERRE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 24 Novembre 2023,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 24 août 2023

EXPOSE DU LITIGE

Mme [H] [N] a été engagée par la société Foleka Enfance par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 19 octobre 2016 en qualité d’auxiliaire de puériculture. Le 14 juin 2019, son contrat de travail a été transféré à la société Foleka Boiry.

Par courrier du 2 octobre 2019, Mme [H] [N] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 15 octobre 2019'; elle a été licenciée par courrier du 22 octobre 2019 rédigé en ces termes':

«Suite à notre entretien qui s’est tenu le mardi 15 octobre 2019 à 14h, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants':

— Cris trop fréquents sur les enfants de moins de 3 ans. Les cris sont considérés comme une forme de violence verbale et psychologique qui ont un effet négatif sur le sentiment de sécurité que les enfants peuvent ressentir en votre présence.

Nous vous avons fait des rappels à l’ordre lors des réunions du 11 janvier 2018, le 8 mars 2018, le 17 mai 2018, le 13 septembre 2018, le 8 novembre 2018 et les faits se sont de nouveau réitérés, nous vous avons fait un rappel à l’ordre le 22 juillet 2019 lors de votre entretien avec le responsable des Ressources Humaines.

— Le trouble objectif au bon fonctionnement de l’entreprise causé par des réflexes de refus immédiat.

Lors de ces mêmes réunions, un désaccord constant avec le discours tenu par la direction. Ces désaccords instaurent une mauvaise ambiance pendant ces mêmes réunions.

Les faits se sont réitérés lors de la réunion du 12 septembre 2019, vos revendications tentent à nouveau de nuire au bon déroulement de la réunion.

Vous tentez de nuire à l’image de la société et d’entrainer les collaborateurs en les montant les uns contre les autres.

Ce comportement nous interpelle sur les capacités d’appréciation de travail en harmonie qui doit demeurer dans les équipes.

Le 22 juillet 2019, vous tenez des propos diffamatoires et mensongers envers le Président de la Société Foleka Groupe au responsable des Ressources Humaines et associé en essayant de créer des éventuelles tensions entre les associés avec de tels propos.

Exemple : «Non présence du président.» «critique des salariés de la part du Président»

Le 13 septembre 2019 lors de l’inauguration de la structure de Boiry-Becquerelle, vous diffamez les membres de la direction générale et associés.

Je cite : «Ils sont là pour s’en mettre plein les poches» «Rien pour les salariés».

Les propos sont tenus devant des clients et membres du réseau Foleka qui rapportent les faits.

En outre, vous n’êtes pas sans savoir que vous êtes liée par un contrat de travail vous imposant un devoir de réserve et de confidentialité.

Votre comportement porte atteinte à l’image de la société et nuit gravement à notre développement.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 15 octobre 2019, auquel vous vous êtes présentés, assistée de Monsieur [T] [L] conseiller du salarié, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.

Ne pouvant espérer un redressement durable de votre part, nous vous informons que, nous avons en conséquence, décidé de vous licencier pour motif personnel non disciplinaire : insuffisance professionnelle.»

Le 5 mai 2020, Mme [H] [N] a saisi le conseil de prud’hommes d’Arras aux fins principalement de contester son licenciement.

Par jugement rendu le 13 décembre 2021, la juridiction prud’homale a, sous le bénéfice de l’exécution provisoire':

— jugé le licenciement de Mme [H] [N] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Foleka Boiry à payer à Mme [H] [N]':

—  6 831,45 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société Foleka Boiry de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Foleka Boiry aux dépens de l’instance.

La société Foleka Boiry a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 10 janvier 2022.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 2 juin 2022, la société Foleka Boiry demande à la cour de':

— infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

— débouter Mme [H] [N] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [H] [N] à lui payer 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 2 mai 2022, Mme [H] [N] demande à la cour de':

— confirmer le jugement déféré sauf s’agissant du quantum des dommages et intérêts alloués en raison de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement,

— condamner la société Foleka Boiry à lui payer':

—  13 662,91'euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 000'euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Foleka Boiry aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 24 aout 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le bien fondé du licenciement

La société Foleka Boiry reproche au conseil de prud’hommes d’avoir considéré que le licenciement de Mme [H] [N] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, alors qu’il est établi des comportements imputables à Mme [H] [N] révélant son insuffisance à assumer ses fonctions d’auxiliaire de puériculture (cris sur les jeunes enfants, attitude d’opposition à la direction, propos diffamatoires sur la société et ses

dirigeants). Elle fait valoir que les pièces produites par Mme [H] [N], qui ne respectent pas les exigences de l’article 202 du code de procédure civile, sont irrecevables ; que les compte-rendus d’entretiens individuels sont impropres à démontrer les capacités de Mme [H] [N] à assumer ses fonctions.

En réponse, Mme [H] [N] soutient que les motifs invoqués dans la lettre de licenciement relèvent du domaine disciplinaire et non de l’insuffisance professionnelle. Elle conteste leur matérialité, et se prévaut, concernant les propos tenus en réunion, de sa liberté d’expression. Elle souligne qu’elle n’a jamais fait de l’objet de remarques au sujet de son travail ou de son attitude au sein de la structure et que ses entretiens d’évaluation démontrent qu’elle donnait satisfaction à ses supérieurs, sachant qu’elle a bénéficié d’une augmentation salariale pour ce motif ; que de nombreux parents d’enfants accueillis lui ont adressé des messages de remerciement pour son travail et son écoute.

Sur ce,

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

Mme [H] [N] exerçait comme auxiliaire de puériculture dans une crèche. Elle était employée depuis 2016 au sein du groupe auquel appartient la société Foleka Boiry.

Dans son courrier daté du 22 octobre 2019, la société Foleka Boiry fonde la décision de licenciement sur l’insuffisance professionnelle de Mme [H] [N] tenant à :

— des cris trop fréquents sur les enfants de moins de trois ans,

— des 'réflexes de refus immédiat’ manifestés notamment lors de réunions avec la direction, instaurant une mauvaise ambiance avec tentative de monter les salariés contre la direction et de les monter les uns contre les autres,

— des propos diffamatoires sur la société et ses dirigeants en présence des usagers de la structure, et notamment lors de la fête d’inauguration du 13 septembre 2019.

Concernant les 'réflexes de refus immédiat’ et la mauvaise ambiance instillée vis-à-vis de la direction et entre les salariés, aucun élément concret ne vient établir ces faits. A cet égard, il est relevé que ses entretiens d’évaluation des années 2017 et 2018 mentionnent une qualité de travail irréprochable. De même, ses fiches de suivi individuel font état de sa capacité à travailler en équipe (accueil de nouveaux collègues, de stagiaires) et d’une bonne attitude à l’égard de sa hiérarchie (la salariée étant décrite comme disponible, souriante et bienveillante).

S’agissant des propos diffamatoires reprochés à Mme [H] [N],il est versé aux débats deux mails adressés à la direction signalant les propos déplacés tenus par la salariée lors d’une fête d’inauguration qui s’est déroulée courant septembre 2019 (accusant la direction de 's’en mettre plein les poches'). Ces propos tenus en public auprès d’usagers de la structure étaient dénigrants, mais, au regard des simples fonctions d’exécution qu’exerçait la salarié, ils étaient constitutif d’une faute disciplinaire et ne relevaient pas d’une insuffisance professionnelle.

Concernant enfin les cris trop fréquents sur les enfants de moins de trois ans et pour lesquels elle aurait été rappelée à l’ordre à plusieurs reprises, il est versé aux débats les entretiens d’évaluation de Mme [H] [N] des années 2017 et 2018, ainsi que les fiches de suivi individuels des années 2017, 2018 et 2019 qui font apparaître les mentions suivantes :

— '[H] fait un travail irréprochable. Son expérience est un atout pour elle comme l’équipe qui peut évoluer grâce à ses conseils. Très bons contacts avec les enfants comme les parents qui apprécient son implication'

— '[H] fait toujours un travail irréprochable. Son expérience est appréciée par ses managers et je l’invite à conserver la même qualité de travail. Très bon travail!'

— 'la priorité de [H] est le bien être des enfants. Pour cela, ils ont su travailler et collaborer en équipe afin de répondre aux besoins des enfants mais aussi des parents. Très bon travail lors de cette année écoulée'

— '[H] a un très bon contact avec les parents de Boiry, elle sait les conseillers et les aiguiller quand il le faut'

— '[H] sait rester patiente avec les enfants difficiles',

— '[H] sait rester courtoise, même avec les parents difficiles'.

Mme [H] [N] produit également de nombreux messages et mails de parents d’enfants accueillis dans la crèche qui la remercient pour sa présence, sa disponibilité et son implication. Ces pièces, qui ne sont pas des attestations, n’ont pas à respecter les exigences de l’article 202 du code de procédure civile et sont parfaitement recevables.

Enfin, les mails adressés à Mme [H] [N] par sa direction témoignent de la confiance de cette dernière dans les capacités professionnelles de sa salariée, qui a obtenu une augmentation salariale en 2018 ( à effet progressif jusqu’en 2020) et a été constamment encouragée à continuer sur sa voie au regard de la satisfaction qu’elle donnait à son employeur et aux parents des enfants accueillis.

Ainsi, les deux comptes rendus établis par M.[V] à une semaine d’intervalle le 22 août 2019 et le 30 août 2019 faisant état d’une tendance de Mme [H] [N] à élever la voix en présence des enfants ne permettent pas de retenir son incapacité à prendre en charge de manière sécurisante les jeunes enfants qui lui étaient confiés et à susciter la confiance des parents des enfants accueillis.

Il n’est d’ailleurs apporté aucun élément établissant que des remarques avaient été faites à la salariée sur ce point, ni, a fortiori, qu’il lui avait été proposé des solutions afin de remédier à ces éventuelles insuffisances.

Il se déduit de l’ensemble de ces éléments qu’il n’est caractérisé aucune insuffisance de Mme [H] [N] dans l’exercice de ses fonctions d’auxiliaire de puériculture et que c’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes a jugé que son licenciement fondé sur ce motif était dénué de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences du licenciement

Mme [H] [N] fait grief au jugement déféré d’avoir limité son indemnisation en faisant application des plafonds fixés par l’article L.1235-3 du code du travail alors que ceux-ci sont inconventionnels. La société Foleka Boiry invoque l’application de ces plafonds et souligne que Mme [H] [N] ne justifie pas de son préjudice.

Sur ce,

En application de l’article L1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l’employeur, une indemnité dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés, dans le cadre des tableaux repris auxdits articles.

Les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT), qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l’encontre d’autres particuliers et qui, eu égard à l’intention exprimée des parties et à l’économie générale de la convention, ainsi qu’à son contenu et à ses termes, n’ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l’intervention d’aucun acte complémentaire, sont d’effet direct en droit interne.

Aux termes de l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, la loi doit être la même pour tous, soit qu’elle protège, soit qu’elle punisse.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT).

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

En outre, concernant la charte sociale européenne, sous réserve des cas où est en cause un traité international pour lequel la Cour de justice de l’Union européenne dispose d’une compétence exclusive pour déterminer s’il est d’effet direct, les stipulations d’un traité international, régulièrement introduit dans l’ordre juridique interne conformément à l’article 55 de la Constitution, sont d’effet direct dès lors qu’elles créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir et que, eu égard à l’intention exprimée des parties et à l’économie générale du traité invoqué, ainsi qu’à son contenu et à ses termes, elles n’ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l’intervention d’aucun acte complémentaire pour produire des effets à l’égard des particuliers.

Les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu’ils prennent des actes complémentaires d’application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

L’invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Il convient, par suite, de faire application dudit article L.1235-3 du code du travail et d’examiner la situation particulière de Mme [H] [N].

En l’espèce lors de son licenciement, Mme [H] [N] était agée de 48 ans, bénéficiait d’une ancienneté de 3 années complètes au sein de la société Foleka Boiry et percevait un salaire mensuel de 1 707,86 euros en qualité d’auxiliaire de puériculture. Elle ne justifie pas de sa situation actuelle.

Au regard de ces éléments, et des possibilités de Mme [H] [N] de retrouver un emploi de qualification et de rémunération équivalente, c’est de manière justifiée que le conseil de prud’hommes a fixé à la somme de 6 831,45 euros le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Aux termes de l’article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

La société Foleka Boiry sera condamnée à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [H] [N] du jour de son licenciement au jour de la décision, dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage.

Sur les dépens et l’indemnité de procédure

Le jugement de première instance sera confirmé concernant le sort des dépens et l’indemnité de procédure allouée à Mme [H] [N].

La société Foleka Boiry sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel conformément à l’article 696 du code de procédure civile, ainsi qu’à payer à Mme [H] [N] une indemnité de procédure complémentaire d’un montant de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement rendu le 13 décembre 2021 par le conseil de prud’hommes d’Arras dans toutes ses dispositions,

y ajoutant,

CONDAMNE la société Foleka Boiry à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [H] [N] du jour de son licenciement au jour de la décision, dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage ;

CONDAMNE la société Foleka Boiry aux dépens de la procédure d’appel ;

CONDAMNE la société Foleka Boiry à payer à Mme [H] [N] la somme complémentaire de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

Serge LAWECKI

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL