ARRÊT DU

22 Décembre 2023

N° 1872/23

N° RG 22/00034 – N° Portalis DBVT-V-B7G-UBNQ

LB/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CALAIS

en date du

07 Décembre 2021

(RG F20/00157 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 22 Décembre 2023

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [H] [L]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par M^e Yann LEUPE, avocat au barreau de DUNKERQUE

INTIMÉE :

S.A.S. MADISON

[Adresse 4]

[Localité 1]

représentée par M^e Stephan FARINA, avocat au barreau de LILLE, substitué par M^e Sandrine MINNE, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 09 Novembre 2023

Tenue par Laure BERNARD

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Angelique AZZOLINI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 22 Décembre 2023,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 12 octobre 2023

EXPOSE DU LITIGE

La société Madison exerce une activité de commerce de détail d’habillement.

M. [H] [L] a été engagé par la société Madison par contrat de travail à durée indéterminée du 14 octobre 2015, en qualité de vendeur catégorie 1, au sein du magasin situé au centre commercial Cité Europe de [Localité 5].

A compter du 6 octobre 2017, M. [H] [L] a été placé en arrêt de travail.

Par décision du 7 janvier 2019, la caisse primaire d’assurance maladie de la Côte d’Opale a reconnu l’origine professionnelle de la maladie.

Par avis du 12 juin 2019, M. [H] [L] a été déclaré inapte par le médecin du travail en ces termes : «apte au même type d’emploi dans un environnement différent. Apte à suivre une formation».

Par courrier du 14 octobre 2019, M. [H] [L] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 24 octobre 2019.

Par courrier en date du 21 novembre 2019, M. [H] [L] a été licencié pour inaptitude consécutive à une maladie professionnelle et impossibilité de reclassement.

M. [H] [L] a saisi à deux reprises la formation de référé du conseil de prud’hommes de Calais afin d’obtenir la remise des documents inhérents à la rupture du contrat de travail et le paiement des salaires des mois de juillet à novembre 2019.

Par courrier du 10 juillet 2020, la société Madison a communiqué l’ensemble des documents à M. [H] [L].

Par ordonnance de référé du ler octobre 2020, la société Madison a été condamnée à payer à M. [H] [L] la somme de 4 205,60 euros au titre des salaires restant dus, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de l’ordonnance, outre la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 23 novembre 2020, M. [H] [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Calais aux fins principalement de voir déclarer son licenciement nul et d’obtenir la condamnation de la société Madison à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement nul et pour harcèlement moral.

Par jugement rendu le 7 décembre 2021, la juridiction prud’homale a :

— confirmé le licenciement pour inaptitude de M. [H] [L],

— débouté M. [H] [L] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté les parties de leurs demandes présentées sur le fondement l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé aux parties la charge de leurs propres dépens d’instance,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire.

M. [H] [L] a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 10 janvier 2022.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 11 mars 2022, M. [H] [L] demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

— juger son licenciement nul,

— condamner la société Madison à lui payer les sommes suivantes :

—  15 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  15 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

— ordonner l’exécution provisoire de l’arrêt à intervenir.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 20 mai 2022, la société Madison demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré, sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et a laissé aux parties la charge de leurs propres dépens d’instance,

— débouter M. [H] [L] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M. [H] [L] à lui payer 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux frais et dépens d’instance.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 12 octobre 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

M. [H] [L] soutient qu’il a été victime d’agissements de harcèlement moral répétés de la part de ses supérieurs M. [R] et M. [C]. Il précise qu’il ne bénéficiait pas des pauses légales, même pour se rendre aux toilettes ; que ses horaires de travail lui étaient communiqués tardivement, par sms, le samedi précédent sa semaine de travail ; que nombreuses tâches sans rapport avec son poste lui étaient confiées (nettoyer la réserve, servir le café à ses supérieurs, charger ou décharger le coffre de M. [C], calculer le chiffre d’affaire, gérer le stock, former de nouveaux vendeurs, fermer et apporter la caisse à son employeur, remettre la boutique en état après travaux). M. [H] [L] reproche également à ses employeurs les conditions matérielles de travail (saleté de la réserve et des toilettes, cuisine non aménagée). Il rapporte également avoir été l’objet de critiques virulentes de la part de ses employeurs devant la clientèle, et avoir eu des difficultés à obtenir des congés (une seule semaine l’été). Il fait également état d’une pression constante concernant le chiffre d’affaires et de l’installation de caméras dans la réserve en juin 2017 sans l’en informer. M. [H] [L] précise que ces agissements ont eu un effet délétère sur ses conditions de travail

et son état de santé et ont conduit à sa dépression, reconnue comme maladie professionnelle par la caisse primaire d’assurance maladie, après enquête. Il précise ne pas avoir dénoncé les faits plus tôt par crainte de représailles, et souligne que ses employeurs l’ont privé de salaire pendant plusieurs mois, le contraignant à saisir le conseil de prud’hommes en référé.

La société Madison en réponse conteste tout agissement de harcèlement moral et indique que M. [H] [L] se plaçait en arrêt de travail en mesure de rétorsion dès qu’un congé lui était refusé. Elle fait valoir que celui-ci bénéficiait de ses pauses, même pour aller fumer ; que le travail à la boutique Superdry Store se faisait en binôme le mercredi et le samedi et que de manière générale, les salariés se remplaçaient entre eux (et notamment M. [L] venait remplacer Mme [E] [M] le mercredi lors des pauses de celles-ci) ou étaient remplacés par M. ou Mme [R]. Concernant les plannings, la société Madison expose que ceux-ci étaient établis au mois pour tous les salariés et que c’est seulement de manière ponctuelle et exceptionnelle qu’ils étaient modifiés à la dernière minute, en raison de la survenance d’aléas (livraison, absence d’autres salariés) et pour les nécessités de la société, uniquement dans un souci de bonne gestion. S’agissant des tâches confiées à M. [H] [L], la société Madison soutient que le fait d’ouvrir et fermer la caisse, gérer le stock et la réserve, d’effectuer le réassort et d’accompagner les nouveaux collègues dans leur prise de poste entraient dans les fonctions de vendeur au regard de la fiche de poste et que les autres tâches alléguées ne sont pas prouvées. L’employeur conteste par ailleurs le fait que les locaux mis à disposition posaient des problèmes d’hygiène et met en doute l’authenticité des photographies prises par M. [H] [L] (mise en scène). Concernant le chiffre d’affaires, il estime habituel de solliciter quotidiennement le chiffre des ventes, très facile à calculer. Il soutient par ailleurs qu’il n’est pas démontré la matérialité des critiques virulentes dont le salarié dit avoir fait l’objet, un simple avis de client sur internet étant insuffisant à les démontrer, sachant qu’il entre dans le pouvoir de direction de l’employeur de contrôler la qualité du travail de ses salariés et d’apporter toutes observations utiles au bon fonctionnement de la société. Enfin, concernant le système de vidéo-surveillance, la société Madison explique qu’il s’agit d’un dispositif usuellement installé dans ce type de commerce, et précise qu’il se trouvait en boutique, afin d’assurer la sécurité des biens et des personnes et non de contrôler spécifiquement et de manière permanente l’activité des salariés, lesquels avaient connaissance de la mise en place du dispositif. Enfin, elle souligne que le harcèlement moral ne peut concerner des pratiques managériales générales, mises en 'uvre à l’égard de tous les salariés.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L.1154-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [H] [L] qui exerçait les fonctions de vendeur dans un magasin de vêtements allègue des faits de harcèlement moral de part de ses supérieurs M. [R] et M. [C]. Il explique ainsi que :

— il a été privé de la possibilité de prendre ses pauses (même pour se rendre aux toilettes),

— ses horaires de travail lui étaient communiqués tardivement,

— il se voyait confier de nombreuses tâches sans rapport avec son poste,

— il travaillait dans de mauvaises conditions matérielles (saleté de la réserve et des toilettes, cuisine non équipée),

— il était régulièrement l’objet de critiques virulentes de la part de ses employeurs,

— il avait des difficultés pour obtenir des congés (une seule semaine l’été),

— il subissait une pression constante concernant le chiffre d’affaires,

— des caméras ont été installées dans la réserve sans en informer les salariés,

Pour démontrer la matérialité de ces faits, M. [H] [L] verse aux débats :

— son contrat de travail précisant ses fonctions,

— le planning de la boutique Superdry Store du mois de février 2017, faisant apparaître qu’il travaillait seul la plupart du temps et qu’il se rendait parfois quelques heures dans une autre boutique sur la pause méridienne ; ce planning ne mentionne pas son temps de pause légale ;

— le procès-verbal de son audition par l’agent de la CPAM dans le cadre de l’instruction de sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle dans lequel il évoque l’ensemble des faits dénoncés ci-dessus, et précise avoir saisi l’inspection du travail qui s’est déplacée à deux reprises,

— le procès-verbal d’audition téléphonique de Mme [Y] [Z], son ancienne collègue également vendeuse au magasin Superdry Store par l’agent CPAM dans laquelle elle évoque notamment l’impossibilité de prendre leurs pauses, les difficultés à prendre des congés en raison d’un manque de personnel (une semaine l’été seulement), des plannings communiqués en dernière minute, et des paroles régulièrement dénigrantes de M. [C] pour désigner M. [H] [L] («petit con», «petit branleur».) ; elle précise que M. [C] était obnubilé par le chiffre d’affaires,

— copie de l’avis d’une cliente laissé le 11 décembre 2016 sur la Facebook du magasin Superdry Store Cité Europe, dans lequel elle se dit choquée de la manière dont le responsable de la boutique s’adresse à son jeune vendeur,

— un sms reçu de sa supérieure un samedi avec son planning pour la semaine suivante,

— une attestation de Mme [N] [S] indiquant qu’il a assuré sa formation sur son poste de vendeuse quand elle est arrivée dans l’entreprise, et que durant cette période ils n’ont pas bénéficié de pause malgré une amplitude horaire importante,

— une attestation de Mme [E] [M], ancienne collègue, qui précise qu’il était amenée à la remplacer dans sa boutique pour qu’elle puisse prendre ses pauses,

— des sms reçus de ses supérieurs par une collègue concernant la présence d’une caméra dans la réserve de la boutique Superdry,

— des photographies de son lieu de travail (réserve, toilettes, cuisine) présentant un état de désordre,

— des échanges de sms avec ses supérieurs lors desquels il lui est demandé le montant de la recette du jour.

Le fait de confier à M. [H] [L] des tâches et des responsabilités outrepassant ses fonctions de simple vendeur n’est pas constitutif d’un agissement de harcèlement moral. Il n’est pas démontré que ce salarié jouait un rôle d’homme à tout faire au service M. [C] (vider sa voiture, lui servir un café, monter des meubles après travaux').

Par ailleurs les photographies produites font apparaître une certaine vétusté des lieux mais pas le manque d’hygiène allégué.

Concernant le fait de se voir interroger régulièrement sur les recettes de la boutique, il ne saurait être considéré que cette demande d’information, qui n’était pas accompagnée de commentaires négatifs ou de directives en raison de ces chiffres étaient constitutifs d’une pression dépassant le cadre normal d’une relation de travail dans une activité de vente au détail.

Les pièces produites permettent en revanche d’établir la matérialité des agissements suivants à l’encontre de M. [H] [L] :

— des critiques virulentes devant les clients et des paroles dénigrantes pour le désigner,

— une impossibilité de prendre sa pause légale,

— des plannings communiqués tardivement,

— l’impossibilité de poser plus d’une semaine de congés l’été,

— l’installation du jour au lendemain d’une caméra dans la boutique et la réserve sans le prévenir.

M. [H] [L] produit en outre :

— un arrêt de travail initial en maladie professionnelle le 6 octobre 2017 pour anxiété,

— l’enquête administrative suite à sa demande de reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie désignée dans le certificat médical initial «burnout, anxiété, harcèlement au travail»

— son procès-verbal d’audition par l’agent CPAM dans lequel il indique avoir été en arrêt de travail en mai 2017 pendant 15 jours car il commençait à avoir des difficultés pour aller au travail (crise d’angoisse, pleurs, tremblements'),

— le compte rendu de l’enquête administrative de la CPAM préconisant une saisine du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (incapacité permanente partielle supérieure à 25 % pour syndrome anxiodépressif)

— son avis d’inaptitude mentionnant qu’il est apte au même type d’emploi dans un environnement différent.

Ainsi, M. [H] [L] rapporte bien la preuve de la matérialité d’agissements répétés qui, pris dans leur ensemble et au regard des éléments médicaux produits, laissent supposer ou présumer une situation de harcèlement moral.

Il appartient dès lors à la société Madison de démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Concernant les propos dénigrants et insultants à l’encontre de M. [H] [L], ils excèdent l’exercice normal par l’employeur de son pouvoir de direction et ne sont justifiés par aucun élément objectif.

Concernant les difficultés relatives à organisation du travail (congés, planning, pauses), si l’employeur met en avant les nécessités du service et de sa continuité, l’absence d’intention de nuire est indifférente, puisque le harcèlement ne suppose pas nécessairement une intention de nuire de son auteur.

La société Madison se contente d’indiquer, s’agissant des pauses légales, que M. [H] [L] avait la possibilité d’aller fumer une cigarette. Elle n’apporte toutefois aucun élément justifiant qu’elle n’ait pas organisé le travail de façon à permettre à M. [H] [L] d’exercer quotidiennement et sans avoir à le demander son droit effectif au repos après un temps de travail de 6 heures ; il est observé en outre que pour certains autres salariés (comme Mme [M]) les temps de pause étaient organisés et pris en compte dans l’élaboration des plannings.

Concernant la communication tardive des plannings, la société Madison n’apporte aucun élément démontrant qu’il s’agissait d’aménagement ponctuels et exceptionnels liés à des situations d’urgence, M. [H] [L] est sa collègue évoquant au contraire une pratique habituelle.

Concernant les congés, l’employeur n’apporte strictement aucune justification.

Enfin, s’agissant l’installation de la caméra de vidéo-surveillance dans la réserve de la boutique, la société Madison n’explique pas pour quelle raison celle-ci a été installée sans information de M. [H] [L].

Il résulte de ces éléments que la société Madison ne démontre pas ses agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est donc caractérisé une situation de harcèlement moral dont il est résulté pour M. [H] [L] un préjudice moral qu’il y a lieu de réparer par l’allocation de la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens.

Sur la nullité du licenciement

M. [H] [L] fait valoir que la plainte déposée auprès de l’inspecteur du travail et son audition le 20 septembre 2018 par l’agent assermenté de la caisse primaire d’assurance maladie établissent le lien direct entre les agissements de ses employeurs et sa dépression ; que le médecin du travail l’a d’ailleurs estimé apte au même type de poste mais dans un environnement différent.

La société Madison expose en réponse que M. [H] [L] ne s’est jamais plaint de ses conditions de travail avant sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle et qu’il entretenait de bons rapports avec ses employeurs ; que cette reconnaissance de maladie professionnelle (qu’elle conteste) ne permet pas, à elle seule, de retenir le caractère infondé ou nul du licenciement ; qu’en effet, M. [H] [L] n’apporte aucun élément démontrant que son inaptitude trouve son origine dans des faits de harcèlement moral.

Sur ce,

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l’espèce, il a été caractérisé une situation de harcèlement moral subie par M. [H] [L]. Celui-ci a été licencié pour inaptitude consécutive à une maladie professionnelle désignée dans le certificat initial comme «burnout, anxiété, harcèlement au travail».

Le médecin du travail a en outre estimé qu’il était apte au même type d’emploi dans un environnement différent.

Il est donc bien établi que l’inaptitude de M. [H] [L] trouve son origine dans les faits de harcèlement moral subis, de sorte que le licenciement prononcé pour inaptitude doit être déclaré nul. Le jugement déféré sera infirmé en ce sens.

Sur les conséquences du licenciement

Concernant le montant de l’indemnité pour licienciement nul, conformément à l’article L.1235-3-1 du code du travail, l’article 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes notamment à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4.

En l’espèce lors de son licenciement, M. [H] [L] était âgé de 25 ans, bénéficiait d’une ancienneté de 4 ans au sein de l’entreprise, et percevait un salaire mensuel de 1 521 euros en qualité de vendeur. Il rencontre des problèmes de santé (incapacité permanente partielle fixée à 25 %).

Dès lors, au regard de ces éléments et des possibilités pour M. [H] [L] de retrouver un emploi, il lui sera alloué la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Aux termes de l’article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

La société Madison sera condamnée à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. [H] [L] du jour de son licenciement au jour de la décision, dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage.

Sur l’exécution provisoire

La demande d’exécution provisoire est sans objet à hauteur d’appel.

Sur les dépens et l’indemnité de procédure

Le jugement déféré sera infirmé concernant ses dispositions sur le sort des dépens mais confirmé en ce qu’il a débouté la société Madison de sa demande d’indemnité de procédure.

La société Madison sera condamnée aux dépens en application de l’article 696 du code de procédure civile, ainsi qu’à payer à M. [H] [L] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement rendu le 7 décembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Calais, sauf en ce qu’il a débouté la société Madison de sa demande d’indemnité de procédure,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que le licenciement de M. [H] [L] est nul ;

CONDAMNE la société Madison à payer à M. [H] [L] :

4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

CONDAMNE la société Madison à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. [H] [L] du jour de son licenciement au jour de la décision, dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage ;

CONDAMNE la société Madison aux dépens ;

CONDAMNE la société Madison à payer à M. [H] [L] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

Cindy LEPERRE

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL