ARRÊT DU

24 Novembre 2023

N° 1732/23

N° RG 21/02128 – N° Portalis DBVT-V-B7F-UA2S

PN/AL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BETHUNE

en date du

17 Décembre 2021

(RG 20/00059 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 24 Novembre 2023

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [F] [E]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Gérald VAIRON, avocat au barreau de BETHUNE

INTIMÉE :

S.A.S.U. DIFFUS’AIR SERVICE

[Adresse 10]

[Localité 6]

représentée par M^e Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI assisté de M^e Laurence PINCHOU, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l’audience publique du 14 Septembre 2023

Tenue par Pierre NOUBEL

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Annie LESIEUR

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 20 Octobre 2023 au 24 Novembre 2023 pour plus ample délibéré

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 24 Novembre 2023,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 24 Août 2023

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES

M. [F] [E] a été engagé par la société DIFFUS’AIR SERVICE suivant contrat à durée indéterminée à compter du 22 juin 2010 en qualité de dépanneur frigoriste.

Il a exercé des fonctions de responsable de service maintenance.

Le » 1er octobre 2010, il a été promu au poste de responsable Service Maintenance statut cadre,

La convention collective applicable est celle des entreprises d’installation sans fabrication, y compris entretien, réparation, dépannage de matériel aéraulique, thermique, frigorifique et connexe.

Par courrier du 8 février 2020, il a pris acte de la résiliation de son contrat de travail.

Le 21 avril 2020, M. [F] [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Béthune afin d’obtenir paiement des conséquences de sa prise d’acte, outre divers dédommagements.

Vu le jugement du conseil de prud’hommes du 17 décembre 2021, lequel a :

— qualifié la prise d’acte de rupture comme une démission de M. [F] [E]

— dit que la convention de forfait-jours versée en 2010 est toujours valable,

— dit qu’il n’y a pas harcèlement moral

— débouté M. [F] [E] de tous ses demandes,

— condamné M. [F] [E] à payer à la société DIFFUS’AIR SERVICE 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a mis à sa charge les dépens.

Vu l’appel formé par M. [F] [E] le 28 décembre 2021,

Vu l’article 455 du code de procédure civile,

Vu les conclusions de M. [F] [E] transmises au greffe par voie électronique le 26 janvier 2022 et celles de la société DIFFUS’AIR SERVICE transmises au greffe par voie électronique le 15 avril 2022,

Vu l’ordonnance de clôture du 24 aout 2023,

M. [F] [E] demande :

— d’infirmer le jugement déféré,

— de déclarer nulle et non avenue la convention de forfait jours existant entre les parties,

— de juger que la rupture du contrat de travail est prise à l’initiative de M. [F] [E] mais aux torts de l’employeur,

— de juger que la société DIFFUS’AIR SERVICE s’est rendue coupable de harcèlement moral et de la condamner à lui payer 30.000,00 euros à titre de dommages intérêts,

si le harcèlement est reconnu,

— de requalifier la prise d’acte en licenciement entachée d’un cas de nullité afférent à des faits de harcèlement, et de prononcer la nullité,

— de condamner la société DIFFUS’AIR SERVICE à lui payer :

—  100.000,00 euros de dommages intérêts,

—  11.919,42 euros d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1.191,94 euros de congés payés y afférents,

—  9.932,85 euros d’indemnité de licenciement,

si le harcèlement n’est pas retenu,

— de juger que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,

— de condamner la société DIFFUS’AIR SERVICE à lui payer :

—  11.919,42 euros d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1.191,94 euros de congés payés y afférents,

—  9.932,85 euros d’indemnité de licenciement,

— de juger que les ordonnances plafonnant les dommages intérêts en fonction de l’ancienneté ne peuvent être appliquées car elles sont contraires au droit européen et notamment à l’article 158 de la convention internationale du travail,

— de condamner la société DIFFUS’AIR SERVICE à lui payer :

—  100.000,00 euros à titre de dommages intérêts, si la prise d’acte est analysée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse et non nulle,

-39.731,40 euros de dommages intérêts, subsidiairement, plafonnés à dix fois le salaire si le barème est appliqué,

—  30.000,00 euros, si le plafonnement est appliqué, au titre de l’article 1240 du code civil de manière complémentaire aux dommages intérêts pour licenciement non fondé,

—  6.000,00 euros à titre de dommages intérêts fondés sur la faute de la société DIFFUS’AIR SERVICE conformément à l’article L3121-4 du code du travail,

—  15.000,00 euros au titre de l’exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail,

—  3.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— de faire sommation à la société DIFFUS’AIR SERVICE de communiquer et de verser aux débats la preuve des entretiens annuels et le décompte de la totalité des heures de travail du salarié, en ce compris les déplacements de nuit,

— de mettre à la charge de la société DIFFUS’AIR SERVICE les entiers frais et dépens.

La société DIFFUS’AIR SERVICE demande :

— de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

— de condamner M. [F] [E] à payer 2.000 euros au titre d’article 700 du code de procédure civile,

A titre infiniment subsidiaire,

— de ramener le quantum de ses chefs de demandes à plus justes proportions.

SUR CE, LA COUR

Sur la nullité de la convention forfait jour

Attendu que l’avenant au contrat de travail de M. [F] [E] en date du 1er octobre 2010 porte mention de la mise en place d’un forfait jour ;

Qu’il résulte de l’article quatre du contrat que le document contractuel, mentionnant l’autonomie du salarié en sa qualité de cadre, précise le nombre de jours de travail par an ;

Que toutefois, comme le souligne exactement le salarié, il n’est versé aux débats aucune pièce susceptible de justifier en quoi l’employeur a procédé à un suivi effectif et régulier de la charge de travail de façon régulière la plus qu’il n’est justifié que l’employeur et le salarié communiquaient régulièrement sur la charge de travail de ce dernier, conformément à l’article L3121-64 du code du travail ;

Que si l’appelant ne caractérise pas en quoi la convention de forfait, issu d’un accord collectif ne porte pas les mentions prescrites aux termes des dispositions légales susvisées, de moins que la convention de forfait et a minima inopposable à M. [F] [E] ;

Sur le harcèlement moral

Attendu qu’en application de l’article 2224 du Code civil, en matière de responsabilité civile, le point de départ du délai de prescription est le jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer ;

Que pour déterminer si l’action en réparation du harcèlement est prescrite ou non, il convie de rechercher si le dernier acte de harcèlement allégué est ou non prescrit ;

Qu’en l’espèce, la cour constate que les derniers faits dont le salarié se prévaut remontent au deuxième semestre de l’année 2019, alors que l’action aux fins de voir constater le harcèlement subi par le salarié a été engagée le 21 avril 2020, de sorte que l’ensemble des faits invoqués par l’appelant comme permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral doivent être analysés;

Qu’il s’ensuit que les moyens soulevés par l’employeur au titre de la prescription des faits allégués par le salarié au titre du harcèlement moral ne sont pas fondés ;

Attendu que l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Attendu qu’aux termes de l’article L. 1154-1 du code du travail, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ;

Qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Qu’il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ;

Que dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Attendu qu’en l’espèce, s’agissant de l’existence d’une atmosphère délétère au sein de l’entreprise au préjudice du salarié, les éléments versés par le salarié, constitués pour l’essentiel par un échange par mail entre le salarié et Mme [U] portant sur l’emploi par celle-ci du seul nom de famille du salarié ne suffisant pas à constituer un indice laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral ;

Qu’en revanche, M. [F] [E] soutient :

— qu’il a fait m’objet d’une rétrogradation, au détriment notamment de Madame [U], salariée affectée au poste d’encadrement de responsable administrative alors qu’il avait perdu ses fonctions responsable maintenance pour avoir été affecté à des tâches de technicien ;

Qu’à cet effet, il produit au dossier de nombreuses pièces établissant qu’il était amené à opérer des opérations de maintenance une grande partie de la France, ce dont il s’est plaint dans un mail courant février 2019 ;

Qu’ainsi, les plannings du salarié font apparaître des déplacements sur [Localité 19] [Localité 3], [Localité 6], [Localité 14], [Localité 15], [Localité 13], [Localité 20] ; [Localité 16] [Localité 5], [Localité 4], [Localité 17] entre autres ;

Que dans le cadre du mois de juin 2019, il démontre avoir dû effectuer, des opérations de maintenance l’ayant amené à se déplacer non seulement sur le Nord-Pas-de-Calais mais aussi sur [Localité 19], [Localité 7], [Localité 12], [Localité 24], [Localité 22], [Localité 7], [Localité 21], [Localité 23], [Localité 11] et enfin au [Localité 9], le tout en l’espace de 21 jours sur le mois ;

Que dès le 6 juin 2019, le salarié a souligné que ces missions l’amenaient à faire face à des journées particulièrement tendues, notamment le 13 juin, date à laquelle il devait prendre un vol à 7h30 pour se rendre à [Localité 18] puis à [Localité 16] et repartir le jour même à 22h30 et revenir le 14 juin à 6h30 à Hippopotamus Montparnasse ;

Qu’en outre, il démontre que Madame [U], par un mail du 5 juin 2019, a réservé une nuit d’hôtel pour le 13 juin, en précisant : « pas de petit déjeuner l’intervention est à 6h30 » et que le même jour, elle précisait l’arrivée du salarié à 9h05, pour une intervention sur site en fin de matinée, « le temps qu’il récupère son bagage sa voiture de location » ;

Qu’en outre, le salarié démontre, par la production d’une carte mentionnant, sans être contesté qu’ il était amené à intervenir sur les hauts de France, le grand Est, partie de la Normandie, de l’orléanais et sur [Localité 22], [Localité 8], [Localité 21] ou [Localité 15] et [Localité 16] ;

Que dans un courrier du 23 février 2019, alors qu’il avait déjà été désigné cadre responsable de service maintenance (l’organigramme produit par l’appelant définissant la mission du salarié, désigné sous le nom « [F] » ses responsabilités SAV comme portant sur la gestion des fluides frigorigènes, la déclaration annuelle des mouvements de ff et audit, la gestion du matériel réglementaire des frigoristes, le développement de sa clientèle et sa formation aux produits halton), Monsieur [I] [N] écrivait : « pour répondre à ta question, je te ferai une description des missions du poste de « responsable technique » ;

Qu’en outre, M. [F] [E] produit aux débats des échanges par SMS établissant que le salarié était amené à être téléphoniquement interpellé par la clientèle, comme il en ressort d’un échange du 30 janvier 2016 avec Monsieur [B], responsable de l’entreprise;

Que le 25 juillet 2016, le même Monsieur [B] demandait au salarié à 22h25 de prendre immédiatement la route aux fins de remédier à un dysfonctionnement à Bercy ;

Que même s’il avait conservé son titre de responsable, le salarié démontre qu’à plusieurs reprises il était désigné par Madame [U] auprès de la clientèle, comme un simple technicien ;

Que dans le cadre d’un courrier du 6 juin 2019, M. [F] [E] s’est à juste plaint d’être régulièrement dérangé le week-end voire pendant les congés pour partir en dépannage ;

Que c’est ainsi que dimanche 10 février, à 8h01 il reçoit une communication l’interpellant sur un problème d’eau chaude à Boulogne, tandis que par ailleurs, il est appelé un samedi 4 mai, à 9h20 ;

Que dans le cadre d’un mail du 11 mai 2019, le salarié a reçu un mail de Monsieur [A] [C] dans lequel il lui est demandé, en raison d’un gros problème sur site, « qui d’astreinte en cas d’urgence »,

Que le 24 avril 2019, Mme [U], signant en sa qualité de responsable maintenance, a demandé à un client si celui-ci pouvait commencer à 14 heures, le « technicien » ayant 6 heures de route pour rentrer après l’intervention, remarque sous-entendant que ce dernier serait amené à retourner à son domicile bien au-delà de 20 heures ;

Que dans le cadre d’un courrier électronique du 27 mai 2019, la même personne faisait remarquer à M. [F] [E] : « je suis désolé d’envoyer des plannings aussi chargés '' » , alors que dans un mail du 28 janvier 2019, celle-ci reconnaît que « les plannings sont hypers chargés et j’en demande beaucoup au technicien » ;

Qu’il démontre qu’il a été très régulièrement affecté à la maintenance d’appareils, en ce sur toute la France ;

Que le salarié justifie avoir été contraint de se mettre en arrêt maladie, alors que le mise sous tension générée par son rythme de travail était susceptible d’avoir une incidence sur sa santé ;

Attendu que ces éléments, pris dans leur ensemble, constituent des indices laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral au préjudice de M. [F] [E] ;

Attendu que pour justifier que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, l’employeur fait valoir en substance :

— que contrairement aux affirmations du salarié, ses fonctions n’ont jamais été modifiées, pas plus que le montant de sa rémunération, supérieure à celle de Mme [U], élevé au grade de responsable administrative l’équipe de maintenances, poste complètement différent du sien ;

— qu’il a bénéficié, conformément à la convention de forfait qu’il avait signé en 2010, de congés et de récupérations,

— qu’en dehors du mois de juin 2019, particulièrement chargé en raison de défaillances de personnel insurmontables, les temps d’intervention du salarié étaient faisables, s’agissant majoritairement d’interventions sur une seule journée pour des horaires qui lui permettaient de retourner à son domicile dans les créneaux tout à fait acceptables,

— qu’il n’avait jamais été exposé à des substances dangereuses, alors même qu’il avait bénéficié de formation quant aux matériaux sur lesquels il était amené à intervenir,

— qu’il n’a travaillé après 23 heures que 5 fois dans l’ensemble de la relation de travail,

— qu’il ne s’est jamais plaint de ses conditions de travail, alors que la médecine du travail l’a déclaré apte à son poste ;

Attendu que l’employeur justifie avoir prodigué au salarié des formations à son poste, alors qu’il n’a pas été amené à manipuler des substances dangereuses ;

Qu’il rapporte la preuve que M. [F] [E] a été très peu et occasionnellement amené à travailler de façon nocturne;

Attendu cependant que les pièces produites au dossier par le salarié établissent que la très grande majorité de son temps été consacré à des travaux correspondants à ceux d’un technicien de maintenance, alors que l’employeur ne démontre pas de façon circonstanciée quelles étaient les fonctions susceptibles de se rattacher aux responsabilités d’un responsable de maintenance, tout particulièrement à l’issue de la relation contractuelle ;

Que même s’il apparaît que la convention de forfait signée par l’appelant répond aux exigences légales, en termes de nullité, il n’en demeure pas moins que l’employeur ne démontre pas en quoi la situation particulière du salarié a fait l’objet d’un suivi effectif, tout particulièrement par le biais d’entretiens s’y rapportant, alors que M. [F] [E] n’a eu de cesse de se plainte de ses conditions de travail et que les documents produits par l’appelant démontrent que nonobstant les prises de congés, il était amené à faire face à des contraintes de missions et de trajets qui l’empêchaient de vaquer à des occupations personnelles, le contraignant ainsi à des amplitudes journalières particulièrement lourdes et contraignantes ;

Que contrairement à ce que soutient la société DIFFUS’AIR SERVICE, cette tension ne concerne pas que le mois de juin 2019 ;

Que s’agissant de cette période, les sollicitations imposées à M. [F] [E] sont telles qu’elles ne se voyaient pas justifiées par un manque exceptionnel de main-d''uvre ;

Que dans ces conditions, compte tenu des éléments rapportés par la société DIFFUS’AIR SERVICE, examinées dans leur ensemble, la cour considère que l’employeur ne rapporte pas la preuve que les indices rapportés par le salarié se voient justifié par des motifs extérieurs à tout harcèlement moral ;

Qu’il s’ensuit que celui-ci est caractérisé ;

Que le préjudice qu’il ressort, ayant occasionné a minima pour le salarié un trouble important dans sa vie quotidienne ainsi qu’une fatigue importante sera réparée par l’allocation de 6.000 euros ;

Sur le bien-fondé de la prise d’acte

Attendu que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ;

Que lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit d’un licenciement nul si les manquements reprochés à l’employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, soit dans le cas contraire, d’une démission ;

Que c’est au salarié qu’il incombe de rapporter la preuve des faits qu’il reproche à son employeur ;

Que la prise d’acte ne produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d’un licenciement nul qu’à la condition que les faits invoqués, non seulement, soient établis, la charge de cette preuve incombant au salarié, mais constituent un manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ;

Qu’en application de l’article L1235-3-1 du code du travail, si un licenciement intervient pour une des causes de nullité prévues au deuxième alinéa et notamment en cas de harcèlement moral subi par le salarié et si celui-ci ne sollicite pas la poursuite de l’exécution du contrat de travail ou si sa réintégration dans l’entreprise est impossible, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ;

Attendu que par courrier du 8 février 2020, M. [F] [E] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en ces termes :

« J’ai été embauché par votre société le 19 juillet 2010 et je suis devenu technicien de maintenance puis responsable du service maintenance avec statut cadre.

Vous m’avez chargé du développement du service avec pour mission de respecter des objectifs déterminés et d’encadrer les salariés du service.

Le problème est que depuis que j’ai accédé au statut de cadre, j’ai été contacté plus que de raison pour des besoins professionnels tous les jours de la semaine et également les week-ends à des heures impromptues.

Vous avez toujours refusé de payer et de rémunérer la totalité du temps travail effectif.

Vous m’avez imposé des déplacements et une activité notamment la nuit qui n’était pas initialement prévue et qui m’a imposé un bouleversement total de ma vie de famille.

Le rythme de travail sans la moindre reconnaissance et la moindre contrepartie financière ont été mon lot quotidien depuis des années.

Vous ne m’avez pas payé non plus pendant toutes ces années la moindre astreinte.

Vous n’avez jamais tenu compte des amplitudes horaires que vous m’imposiez puisqu’il m’est arrivé parfois d’être envoyé pour des interventions techniques à [Localité 22], de réaliser les interventions techniques en question et de devoir partir ensuite le même jour à [Localité 8].

C’est un exemple parmi d’autres il y a de nombreux autres exemples d’incongruité géographique. Dans ce cas de figure par exemple après mon intervention à [Localité 22] je suis arrivé à [Localité 8] à l’hôtel à 1h30 du matin pour attaquer de nouveau ma journée des 7H.

Ce cas de figure n’était hélas pas isolé et il m’est arrivé à plusieurs reprises.

La pratique du contrat de travail est d’ailleurs en total décalage avec la convention que nous avons signée.

J’ajoute que personne dans l’entreprise n’a fait attention ces dernières années à ma vie privée et à mon rythme de travail puisque je peux démontrer que je recevais souvent à des heures impromptues ou pendant mes heures de récupération ou de congés des sollicitations venant de l’entreprise ou des clients auxquels on avait transmis mes coordonnées !.

Depuis plusieurs ANNEES maintenant, j’ai donc hélas constaté une dégradation dramatique de mes conditions de travail.

J’ai en effet eu à déplorer plusieurs manquements très gravement fautifs de la part de votre entreprise et des man’uvres de harcèlement moral.

J’ai donc l’honneur de prendre acte de la rupture du contrat de travail qui nous lie à mon initiative mais à vos torts sur la base des manquements suivants

' la violation de vos obligations en matière de santé au travail

' l’existence d’un harcèlement moral avéré

' des manquements très gravement fautifs dans l’exercice et l’application du contrat de travail avec une absence totale de respect de la législation en matière de durée du travail.

Je vous rappelle par ailleurs qu’alors même que vous m’aviez promu au poste de responsable du service maintenance, vous m’avez rétrogradé injustement en me retirant mes fonctions pour m’affecter à un poste de simple responsable technique.

Les responsabilités que j’avais ont été confiées à une collègue de travail Madame [X] [U].

Ma santé s’est trouvée sérieusement dégradée du fait de cette situation liée à des pratiques inadmissibles relevant du harcèlement moral et aux manquements à votre obligation de respect de la santé au travail.

Je me suis battu pour ne pas sombrer moralement et je pensais que la situation allait s’améliorer mais il n’en fut rien

Les manquements à mon égard ont perduré voire redouble d’intensité

J’ai donc l’honneur de prendre acte de la rupture du contrat de travail à mon initiative mais à vos torts, sur le fondement des articles 1134, 1147, 1184 du code civil devenus les articles 1103, 1104, 1224 à 1152-1 et suivants, 1222-1, 1421-1 et suivants et LI132-1 du code du travail.

Je considère que cette prise d’acte doit avoir les effets immédiats d’un licenciement dénué de causes réelles et sérieuses et compte tenu du contexte d’un licenciement nul. » ;

Attendu que la cour a constaté que de façon contemporaine à l’issue de la relation contractuelle, M. [F] [E] a subi un harcèlement moral caractérisé directement en lien avec les griefs soulevés par le salarié dans le cadre de sa prise d’acte ;

Qu’il s’ensuit que la rupture de ce contrat de travail, imputable à l’employeur, équivaut, par voie de conséquence à un licenciement nul ;

Que dans ces conditions, les demandes formées au titre des indemnités de licenciement et de préavis, dont les quantums ne sont pas remis en cause par l’employeur, doivent être accueillies ;

Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement nul

Attendu que la cour a les éléments suffisants compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié,(pour avoir perçu, une rémunération brute mensuelle de base de l’ordre de 3970 euros) de son âge (pour être né en 1966 ), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, de son ancienneté dans l’entreprise (pour avoir été engagé en juin 2010) et de l’effectif de celle-ci, pour fixer le préjudice à 25.000 euros, en application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail ;

Sur l’application d’office de l’article L 1235-4 du code du travail

Attendu qu’en application de l’article L 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner le remboursement par la société DIFFUS’AIR SERVICE à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail;

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Attendu que M. [F] [E] ne rapporte pas la preuve d’un préjudice particulier nécessitant réparation, de sorte que la demande sera rejetée ;

Sur la demande formée en application de l’article L.3121-4 du code du travail

Attendu que faute de précisions précises et circonstanciées à cet égard, il y a lieu de dire que le salarié ne rapporte pas la preuve d’un préjudice particulier nécessitant réparation, de sorte que la demande sera rejetée

Sur les demandes formées par les parties en application de l’article 700 du code de procédure civile

Attendu qu’à cet égard, il sera alloué à M. [F] [E] 1500 euros ;

Qu’à ce titre, l’employeur sera débouté de sa demande ;

PAR CES MOTIFS

Statuant par arrêt contradictoire

INFIRME le jugement entrepris,

DIT que la prise d’acte de rupture du contrat de travail de M. [F] [E] en date du 8 février 2020 équivaut à un licenciement nul,

CONDAMNE la société DIFFUS’AIR SERVICE à payer à M. [F] [E] :

-6.000 euros à titre de dommages intérêts en réparation du harcèlement moral subi par M. [F] [E],

—  25.000,00 euros de dommages intérêts,

—  11.919,42 euros d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1.191,94 euros de congés payés y afférents,

—  9.932,85 euros d’indemnité de licenciement,

ORDONNE le remboursement par la société DIFFUS’AIR SERVICE à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail;

DEBOUTE les parties de leurs plus amples demandes,

CONDAMNE la société DIFFUS’AIR SERVICE aux dépens de première instance et d’appel,

CONDAMNE la société DIFFUS’AIR SERVICE à payer à M. [F] [E]-1.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

Serge LAWECKI

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL