ARRÊT DU

26 Septembre 2025

N° 1445/25

N° RG 24/00018 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VIXU

NRS/AA

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LENS

en date du

27 Novembre 2023

(RG -section )

GROSSE :

aux avocats

le 26 Septembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE:

S.A.R.L. M. A.G. MULTISERVICE

[Adresse 4]

[Localité 1]

représentée par M^e Eric LAFORCE, avocat au barreau de DOUAI,

assisté de M^e Abel SABEUR, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Mme [R] [E]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e Gérald VAIRON, avocat au barreau de BETHUNE

DÉBATS : à l’audience publique du 02 Juillet 2025

Tenue par Nathalie RICHEZ-SAULE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Rosalia SENSALE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Septembre2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 11/06/2025

Par contrat à durée indéterminée de chantier en date du 22 février 2021, Mme [R] [E] a été engagée en qualité de gestionnaire d’activité par la société MAG MULTISERVICE, chargée de de la pose et dépose de compteurs électriques pour son unique donneur d’ordre, Enedis (anciennement Erdf), selon la convention collective nationale des commerces et des services': électronique, audiovisuel et équipement ménager ( CCN CSAEEM IDCC 1688).

La mission contractuelle de Mme [E] consistait à prendre des rendez-vous d’intervention auprès des clients du donneur d’ordre, Enedis, au travers des appels téléphoniques entrants et sortants.

Le 14 janvier 2022, la société MAG MULTISERVICE a notifié un avertissement à Mme [E].

Par lettre du 21 mars 2022, Madame [E] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 28 mars, puis licenciée pour faute grave le 31 mars 2022 dans les termes suivants': «'non respect des missions contractuelles

En tant que chargé de clientèle, vos missions consistent exclusivement en la prise de rendez-vous téléphoniques entrant et sortant.

Vous vous devez de respecter ces missions pendant vos horaires de travail . Or, il a été constaté que vos temps de communication sont très faibles et sont inférieurs à la moyenne des autres chargés de clientèles de la société.

Alors que vos journées de travail sont composées de 7 h, la moyenne de votre temps de communication en février est de 2h50 par jour et en mars 2022 de 2h40 par jour.

Votre temps de communication moyen sur ces deux mois est donc de 2h45, soit moins de votre temps de travail journalier .

Votre faible temps de travail qui se matérialise par un temps de communication très faible impacte automatiquement et directement vos résultats, soit les prises de rendez-vous auprès d’Enedis.

En janvier et février 2022 votre moyenne de prise de rendez-vous journalière est de 9 rendez-vous pris par jour et en mars elle est de 8.

Ces chiffres démontrent le non respect de vos missions contractuelles pendant votre temps de travail ce qui constitue une faute grave.

Vos fautes sont d’autant plus graves qu’en janvier 2022, vous avez été sanctionnée par un avertissement pour exactement les mêmes fautes.

En reproduisant ces fautes, vous démontrez ne pas avoir pris en compte cette précédente sanction (').

Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Lens pour contester son licenciement.

Par jugement en date du 27 novembre 2023, le conseil de prud’hommes de Lens a :

— décidé que le licenciement de Mme [R] [E] ne reposait sur aucune faute grave et a jugé ce licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

— jugé que l’employeur, la SARL MAG MULTISERVICE n’avait pas respecté son obligation de fournir une formation adaptée à la salariée, ni de la former spécifiquement pour son poste.

— condamné la SARL MAG MULTISERVICE à payer à Mme [E] :

1603,15 euros nets pour violation de l’obligation de formation,

1603,15 euros nets en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1603,15 euros bruts pour l’indemnité de préavis,

400,78 euros nets pour l’indemnité de licenciement,

1000 euros nets en application de l’article 700 du code de procédure civile.

— débouté Madame [E] du surplus de ses demandes.

— condamné la SARL MAG MULTISERVICE aux dépens.

La SARL MAG MULTISERVICE a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses conclusions notifiées le 29 mars 2024, la société MAG MULTISERVICE demande à la cour de':

— Confirmer la décision du conseil de prud’hommes en ce qu’elle a débouté Mme [E] de ses demandes relatives à un prétendu harcèlement moral et à une violation des obligations de l’employeur en matière d’exécution contractuelle loyale et de bonne foi, de santé et de sécurité au travail, étant donné l’absence de preuves suffisantes et pertinentes à l’appui de ces allégations,

— Infirmer la décision du conseil de prud’hommes qui a accordé des indemnités à Mme [E] pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et pour violation par la société MAG MULTISERVICE de son obligation de formation,

ET STATUANT À NOUVEAU :

A TITRE PRINCIPAL

— Juger le comportement de Mme [E] comme étant constitutif d’une faute grave et d’une cause réelle et sérieuse,

— Juger que son licenciement est entièrement justifié et, en conséquence, la débouter de ses demandes,

— Juger le licenciement pour faute grave parfaitement légitime, conformément aux preuves et arguments présentés par la société MAG MULTISERVICE concernant l’inexécution des obligations contractuelles par Mme [E],

— Rejeter toute demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail, harcèlement moral, et discrimination, faute de bases factuelles et légales suffisantes,

A TITRE SUBSIDIAIRE

Si par extraordinaire, la Cour d’appel de Douai devait reconnaître que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse :

— Juger que Mme [E] n’a pas droit à une indemnité de licenciement du fait d’une ancienneté inférieure à 8 mois ;

— Juger que Mme [E] a droit à une indemnité maximale d’un montant de 1554€ au titre de dommages et intérêts.

EN TOUT ÉTAT DE CAUSE

— Condamner Mme [E] aux entiers dépens de première instance et d’appel dont le montant pourra être recouvré par Maître Éric LAFORCE, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile ainsi qu’à payer à la société MAG MULTISERVICE une indemnité de procédure d’un montant de 3.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses conclusions notifiées par le RPVA le 14 mars 2024, Madame [E] demande à la cour de':

Confirmer la décision en ce qu’elle a jugé que l’employeur s’est rendu coupable d’une violation de ses obligations en matière de formation

Condamner l’employeur au paiement d’une somme de 6000 euros à titre de dommages intérêts, la salariée demandant donc la confirmation de la décision sur le principe mais l’aggravation de la décision sur le quantum des dommages intérêts à cet égard.

Infirmer la décision en ce qui concerne le harcèlement moral,

ET STATUANT A NOUVEAU

— juger que l’employeur s’est rendu coupable de harcèlement moral à l’encontre de Madame [R] [E] et condamner la société à lui payer une somme de 15 000€ à titre de dommages intérêts.

— juger à tout le moins et statuant à nouveau également en la matière, qu’il y a bien eu de la part de l’employeur une violation au visa des articles L.4121-1 et suivants de ses obligations en matière de santé au travail, et condamner l’employeur à payer à la salariée une somme de 10 000 € à titre de dommages intérêts sur ce fondement,

— juger que l’employeur s’est rendu coupable d’une exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail et de le condamner au paiement d’une somme de 8 000 € à titre de dommages intérêts

Infirmer la décision en ce qu’elle a débouté la salariée de sa demande sur le fondement de l’article L.1235-2 alinéa 5 du code du travail, et condamner l’employeur à payer à la salariée une somme de 2 000 € à titre de dommages intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement notamment en ce qui concerne les délais entre la convocation et l’entretien préalable.

juger que le licenciement est nul si le harcèlement moral est retenu.

STATUANT A NOUVEAU

De condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

— Indemnité compensatrice de préavis, un mois de salaire…………………. 1 603,15 €

— Indemnité de licenciement………………………………………………………….. 400,78 €

— Dommages intérêts pour licenciement nul…………………………………….. 20 000,00 €

— Rappel de salaire correspondant à l’annulation de la mise à pied…….. 591,92 €

Pour le cas où le harcèlement moral ne serait pas reconnu, de confirmer la décision de première instance en ce qu’elle a jugé que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

— Indemnité de préavis…………………………………………………………………. 1 603,05 €

— Indemnité de licenciement…………………………………………………………. 400,78 €

— Dommages intérêts déplafonnés………………………………………………….. 19 237,80 €

— Subsidiairement dommages intérêts plafonnés 1 603,15 €

— Rappel de salaire correspondant à l’annulation de la mise à pied…….. 591,92 €

condamner la partie défenderesse à payer à Madame [E] une somme de 3 000€ sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

condamner la partie défenderesse aux entiers frais et dépens.

Il convient de se référer aux dernières conclusions des parties régulièrement notifiées par le RPVA pour l’exposé de leurs moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture des débats est intervenue par ordonnance du 11 juin 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience du 2 juillet 2025 et mise en délibéré au 26 septembre 2025.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L.1154-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Madame [E] invoque à l’appui de sa demande pour harcèlement moral, l’état d’insalubrité des locaux (présence de souris, saleté de la salle de pause et des toilettes, absence de poignée sur la porte des toilettes, impact dans le carreau d’une fenêtre), l’existence d’un climat de travail délétère ayant débouché sur la notification à la salariée d’un avertissement injustifié le 18 janvier 2022, l’absence du chef d’équipe sur le site, l’ignorance du directeur régional, l’absence de réponse aux demandes de congés payés, et l’existence de problèmes récurrents de WIFI.

Les photos versées aux débats non datées, non circonstanciées, ainsi que les quelques SMS partiels ne permettent pas d’établir l’existence de l’état insalubrité des locaux, l’existence de pressions exercées sur les salariés ou l’absence de réponse du supérieur hiérarchique aux demandes de congés payés des salariés.

De même, il ne ressort pas de la note de service produite aux débats dans laquelle il est simplement rappelé aux salariés la nécessité de respecter leurs horaires de travail et de justifier de leur retard ou absence au travail, la preuve de l’existence d’un climat délétère de travail, dont Madame [E] ne s’est d’ailleurs jamais plainte.

La preuve de l’existence d’un climat délétère au travail n’est pas non plus matériellement établie par les SMS versés aux débats, par des copies d’écran partielles indiquant par agence le nombre d’appels traités et le nombre de rendez-vous pris, ni par la note intitulée «'utilisation des données des clients'» aux termes de laquelle la salarié s’engage à n’utiliser les données personnelles des clients d’ENEDIS que pour la réalisation de ses missions contractuelles et à ne pas communiquer ces données à des tiers.

En l’espèce, comme on l’a souligné, l’état d’insalubrité des locaux, l’absence de chauffage, et l’existence d’un climat de travail délétère invoqués ne sont pas matériellement établis.

Par ailleurs la demande de télétravail du mois de janvier 2022 dont la salariée se prévaut n’a été faite que par Madame [N], et elle n’était pas fondée sur l’insalubrité des locaux ou le mauvais climat de travail mais sur les risques liés à la COVID 19 résultant du fait que certaines personnes ne portaient pas de masques.

De même, la photographie de l’écran d’ordinateur contenant un courriel signé de Madame [N], sa collègue, non daté dans laquelle elle exprime ses craintes sur le retour au bureau après la période de télétravail demandant s’il y a assez de masques et se plaignant du fait que les techniciens laissaient les toilettes dans un état de saleté inadmissible et qu’il n’y avait pas de chauffage dans la salle de pause n’est pas suffisant pour démontrer une insalubrité des locaux, ni les difficultés mentionnées, alors même qu’il n’est pas démontré que ce mail ait été envoyé.

L’existence d’un climat délétère au travail ne peut être davantage déduit des SMS versés aux débats dont il ressort qu’il a été demandé une fois à madame [E] d’ouvrir le garage en l’absence de son supérieur pour la réception d’une livraison.

S’il ressort des pièces que la salariée a déjà été confrontée à un problème de connexion à internet- dont on ignore d’ailleurs la durée- il n’est pas établi que ces difficultés étaient récurrentes.

Il n’est pas non plus matériellement démontré que les salariés seraient espionnés. Le décompte des temps de communication, et le listing des appels passés et des clients à recontacter ne peut être assimilé à un espionnage des salariés.

Enfin, la salariée verse aux débats une ordonnance médicale datée du 4 avril 2022 lui prescrivant un suivi psychologique ainsi qu’une ordonnance médicamenteuse. Cependant ces documents sont postérieurs au licenciement, de sorte qu’il ne peut en être déduit l’existence d’une altération de l’état de santé de la salariée pendant l’exécution de son contrat de travail, laquelle n’est d’ailleurs pas invoquée.

En revanche, il est établi que Madame [E] a reçu un avertissement le 18 janvier 2022, dans lequel il est indiqué qu’il a été constaté que les temps de communication de la salariée étaient très faibles et inférieurs à la moyenne des autres chargés de clientèle de la société, que son temps de communication quotidien pour une journée de travail de 7 heures s’élevait en novembre 2021 à 2h35 et 2h05 en décembre 2021, soit moins de la moitié de son temps de travail journalier. Il est ajouté que le temps de communication très faible impactait nécessairement directement ses résultats, soit la prise de rendez-vous auprès des clients d’ENEDIS, soit une moyenne de 6 à 8 rendez-vous par jour en novembre et décembre 2021. L’employeur en déduit l’existence d’un non respect par le salarié de ses missions contractuelles pendant son temps de travail.

Aux termes de son contrat, les attributions principales de Madame [E] étaient les suivantes':

«'-planification des interventions comprenant notamment les missions suivantes':

la planification des interventions réalisées sur le terrain,

la vérification et l’optimisation du taux de remplissage des journées des intervenants sur le terrain

la saturation du programme des intervenants sur le terrain

la gestion des modifications de rendez-vous en temps réelle selon les demandes des clients';

le suivi régulier et systématique de l’organisation des interventions sur le terrain en relation avec le chef d’équipe';

— la gestion de l’activité et de la relation clients, comprenant les missions suivantes':

qualifier la base client

véhiculer une image irréprochable d’ENEDIS et de la société auprès des clients,

l’optimisation du taux de pénétration des habitations

la prise de contact avec les clients pour les informer de l’activité de la société et programmer les interventions

la réception des appels et demandes des clients (questions, réclamations, RDV)

la gestion des taches administratives associées à la gestion de l’activité (envoi de courrier, réception des réclamations….).

De manière complémentaire, le salarié pourra être amené à effectuer des taches administratives ou commerciales pour la société.

Le salarié sera placé sous le contrôle et la responsabilité hiérarchique du responsable de la conduite d’activités'».

Comme l’explique la salariée qui a contesté l’avertissement qui lui a été notifié le 18 janvier 2022 par courriel du même jour, le temps de communication par jour – dont l’employeur ne démontre pas qu’il était inférieur à celui des autres chargés de clientèle – n’était pas représentatif de son activité professionnelle.

Madame [E] précise ainsi et justifie (sur le mois de février 2022) qu’elle effectuait plus de 150 appels par jour, soit un appel toutes les trois minutes, qu’elle passait ces appels pendant la journée, de sorte que les prospects étaient très souvent absents et qu’elle laissait simplement un message sur leur répondeur, ce qui explique la brièveté du temps de communication. Ces éléments ne sont pas contredits par l’employeur, qui ne verse aux débats aucun élément sur les performances et activités des autres salariés, ni sur l’existence d’objectifs qui lui auraient été fixés. Le non respect par la salariée de ses missions contractuelles n’est donc pas établi de sorte que l’avertissement qui lui a été notifié est injustifié et doit donc être annulé.

Au regard des pièces, les seuls faits matériellement établis tenant à un problème de connexion internet ponctuel, l’existence d’un impact dans une fenêtre double vitrage se trouvant dans les locaux, ainsi que le caractère injustifié de l’avertissement qui lui a été notifié, même pris dans leur ensemble, ne laissent pas présumer l’existence de faits de harcèlement. En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté Madame [E] de ses demandes fondées sur le harcèlement moral, soit de sa demande de dommages et intérêts et de sa demande de nullité du licenciement.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

L’employeur prend, en application de l’article 4121-1 du code du travail, les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En conséquence la responsabilité de l’employeur est engagée sauf à prouver : la faute exclusive de la victime ou l’existence de circonstances relevant de la force majeure, imprévisibles, irrésistibles et extérieures.

Il suffit que l’employeur manque à l’une de ses obligations en matière de sécurité pour qu’il engage sa responsabilité civile même s’il n’en est résulté ni accident du travail ni maladie professionnelle. Pour satisfaire à son obligation de résultat l’employeur doit vérifier : les risques présentés par l’environnement de travail, les contraintes et dangers liés aux postes de travail, les effets de l’organisation du travail, la santé des salariés, les relations du travail.

La simple constatation du manquement à l’obligation de sécurité suffit à engager la responsabilité de l’employeur. Mais encore faut-il que la victime apporte la preuve de l’existence de deux éléments : la conscience du danger qu’avait ou aurait dû avoir l’employeur (ou son préposé substitué) auquel il exposait ses salariés ; l’absence de mesures de prévention et de protection.

En l’espèce, comme on l’a souligné, l’état d’insalubrité des locaux et l’existence d’un climat de travail délétère invoqués ne sont pas matériellement établis. Par ailleurs la seule existence dans les locaux d’un impact dans un fenêtre à double vitrage, sans qu’il soit d’ailleurs identifié à quel endroit se trouverait cette vitre, ne suffit pas à établir l’existence d’un danger pour les salariés d’autant que l’employeur produit une attestation de laquelle il ressort que l’impact présent dans un carreau à double vitrage ne présentait pas de danger et existait lors de l’entrée dans les lieux de l’employeur. Aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est établi. En conséquence le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté Madame [E] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation d’exécution déloyale du contrat

Aux termes de l’article L1221-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. En l’espèce, madame [E] se prévaut à l’appui de cette demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de bonne foi dans l’exécution du contrat des mêmes faits que ceux invoqués à l’appui de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, dont le caractère injustifié de l’avertissement qui lui a été notifié, les problèmes de connexion internet, et l’existence d’un impact dans le double vitrage d’une fenêtre des locaux, seuls éléments considérés comme matériellement établis.

Il ne peut être déduit de l’existence de problèmes de connexion internet et de la présence d’un impact dans le double vitrage d’une fenêtre l’existence d’un manquement par l’employeur à son obligation de bonne foi.

En revanche, en notifiant à Madame [E] un avertissement injustifié, l’employeur a manqué à son obligation de bonne foi. Ce manquement a causé à la salariée un préjudice moral, dont elle justifie par la production d’un certificat médical du mois d’avril 2022, qui sera réparé par l’allocation d’une somme de 600 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement est infirmé.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de formation

Aux termes de l’article L6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

En l’espèce, l’employeur ne conteste pas qu’ hormis une réunion d’accueil,il n’a mis en place aucune formation pour la salariée. Alors qu’elle a été sanctionnée pour non respect de ses missions contractuelles, qu’elle a contesté cette sanction en faisant état d’un certain nombre de difficultés dont un manque de formation, et qu’elle a été licenciée pour ce même motif, le manquement de l’employeur à son obligation de formation a causé à la salarié un préjudice moral, distinct de celui réparé au titre des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail. Ce préjudice sera réparé par l’allocation d’une somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement est infirmé.

Sur la contestation du licenciement pour faute grave

L’article L1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L.1234-1 du même code résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur.

Il appartient à ce dernier de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d’une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, Madame [E] a été licenciée pour faute grave pour non respect de ses missions contractuelles caractérisé par un très faible temps de communication, inférieur à la moyenne des autres chargé de clientèles de la société. Il est précisé qu’alors que ses journées de travail sont composées de 7 h, la moyenne de son temps de communication en février est de 2h50 par jour et en mars 2022 de 2h40 par jour, soit un temps de communication représentant moins de la moitié de son temps de travail journalier .

Il est ajouté que le faible temps de travail qui se matérialise par un temps de communication très faible impacte automatiquement et directement ses résultats, soit les prises de rendez-vous auprès d’Enedis'; qu’en janvier et février 2022 sa moyenne de prise de rendez-vous journalière est de 9 rendez-vous pris par jour et en mars elle est de 8, ce qui démontrerait un non respect de ses missions contractuelles pendant votre temps de travail ce qui constitue une faute grave.

Il est précisé que ses fautes sont d’autant plus graves qu’en janvier 2022, elle a déjà été sanctionnée par un avertissement pour exactement les mêmes fautes.

A l’appui de ce grief de non respect par la salariée de ses obligations contractuelles, l’employeur verse seulement aux débats un document intitulé «'rapport statistiques d’activité par téléconseiller'» qui mentionne seulement le temps le communication moyen par jour et le nombre moyen de rendez vous pris par jour par Madame [E] pour les mois de novembre et décembre 2021, soit un temps de communication de 1:33:40 en novembre 2021 et 02:05:05 en décembre 2021 et de 8 rendez vous en novembre 2021 et 6 en décembre 2021. Il est versé aux débats un second rapport qui comporte le temps de communication moyen par jour et le nombre de rendez-vous par jour pour cette même salariée pour les mois de janvier, février et mars 2022.

Cependant comme le fait valoir la salariée, à propos de l’avertissement qui lui a été notifié en janvier 2022 et des motifs de son licenciement, son temps de communication n’était pas représentatif de son activité professionnelle, d’autant que Madame [E] démontre qu’elle passait plus de 150 appels par jour ce qui résulte également du tableau versé par l’employeur et que la très grande majorité des prospects contactés par jour étaient absents, compte tenu des horaires d’appels imposés par l’employeur.

Il en résulte que l’employeur ne rapporte pas la preuve, par les seules pièces versées aux débats, du non respect par Madame [E] de ses missions contractuelles pendant son temps de travail, ce manquement ne pouvant être considéré au surplus comme réitéré compte tenu de l’annulation de l’avertissement notifié pour les mêmes raisons le 14 janvier 2022.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit le licenciement pour faute grave de Madame [E] injustifiée, et son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences pécuniaires

Sur la demande de rappel de salaires pendant la mise à pied conservatoire

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, «'A peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait'» .

L’article 566 du même code prévoit que «'Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire'».

En l’espèce, l’employeur fait valoir que la demande de rappel des salaires dus pendant la mise à pied à titre conservatoire est irrecevable car nouvelle en cause d’appel.

Cependant cette demande est la conséquence directe et l’accessoire de la demande principale en nullité du licenciement pour faute grave et de la demande subsidiaire en requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse. En conséquence, cette demande est recevable.

Par ailleurs le licenciement de Madame [E] pour faute grave étant injustifiée, la mise à pied conservatoire et la privation de salaires pendant cette période n’est pas justifiée. En conséquence, compte tenu de la période de mise à pied conservatoire et du montant de sa rémunération mensuelle, il sera alloué à Madame [E] la somme réclamée à titre de rappel de salaires.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l’article L1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par décret soi pour un salarié d’un an d’ancienneté dans une entreprise qui emploi habituellement plus de 11 salariés, entre 1 et 2 mois de salaire bruts.

Madame [E] soutient pour obtenir une indemnité supérieure à celle prévue par l’article L1235-3 du code du travail, que son contrat serait un faux contrat à durée indéterminée, et que les conséquences de sa rupture devraient s’analyser de la même manière qu’une rupture de contrat à durée déterminée. Cependant elle ne présente à l’appui de cette demande de déplafonnement aucune argumentation juridique. En outre en cas de requalification de contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, le plafonnement prévu par l’article L 1235-3 du même code s’applique.

Madame [E] avait 13 mois d’ ancienneté au sein de l’entreprise lorsqu’elle a été licenciée. Elle était âgée de 32 ans. Au regard de son ancienneté dans l’entreprise, de son âge, de sa rémunération mensuelle moyenne, de sa capacité à retrouver un emploi, et de sa situation actuelle, dont elle ne justifie pas, il sera alloué à Madame [E] la somme de 1 603,15 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est confirmé.

Sur l’indemnité de préavis

Aux termes de l’article L1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

L’indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l’indemnité de licenciement et avec l’indemnité prévue à l’article L. 1235-2.

L’article L1234-1, 2° du même code prévoit que lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois.

Compte tenu de l’ancienneté de Madame [E] et du montant de sa rémunération mensuelle, il lui sera accordé à ce titre la somme de 1603,15 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis.

Sur l’indemnité de licenciement

L’article L1234-9 du code du travail dispose que «'Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire, ou le cas échéant par voie conventionnelle, lorsqu’ils sont plus favorables au salarié'».

L’article R1234-2 du code du travail prévoit que « L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants:

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans'».

En l’espèce, compte tenu de l’ancienneté de Madame [E] de 13 mois et du montant de sa rémunération mensuelle brute, il lui sera alloué à ce titre la somme réclamée de 400,78 euros. Le jugement est confirmé.

Sur la demande d’indemnité pour procédure irrégulière de licenciement

Comme le relève l’employeur, il résulte des dispositions de l’article L1235-3 dernier alinéa que lorsque le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié ne peut réclamer l’indemnité pour procédure irrégulière d’un mois de salaire qui n’est pas cumulable avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le licenciement ayant été considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié ne peut bénéficier à la fois de l’indemnité pour procédure irrégulière et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Madame [E] sera en conséquence déboutée de sa demande de dommages et intérêts. Le jugement est confirmé.

Sur les demandes accessoires

Au regard de l’issue du litige, la société MAG MULTISERVICE sera condamnée aux dépens. Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a condamnée à payer à Madame [E] 1000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile. Il n’est pas inéquitable de condamner la société MAG MULTISERVICE à payer à la salariée la somme supplémentaire de 1000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté Madame [E] de sa demande de nullité du licenciement, de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement, de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

Confirme le jugement en ce qu’il a dit le licenciement de Madame [E] dépourvu de cause réelle et sérieuse, et condamné la SARL MAG MULTISERVICE à payer à Mme [E] :

1603,15 euros nets en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1603,15 euros bruts pour l’indemnité de préavis,

400,78 euros nets pour l’indemnité de licenciement,

1000 euros nets en application de l’article 700 du code de procédure civile';

Confirme le jugement en ce qu’il a condamné la SARL MAG MULTISERVICE aux dépens de première instance,

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté Madame [E] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure irrégulière de licenciement,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau, et y ajoutant';

Condamne la société MAG MULTISERVICE à payer à Madame [E]':

600 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

1000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de formation';

591,92 € à titre de rappel de salaires pendant la mise à pied conservatoire,

Condamne la SARL MAG MULTISERVICE à payer à Madame [E] la somme supplémentaire de 1000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

Condamne la SARL MAG MULTISERVICE aux dépens d’appel

le greffier

Serge LAWECKI

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC