ARRÊT DU

28 Mars 2025

N° 445/25

N° RG 23/01538 – N° Portalis DBVT-V-B7H-VHYD

CV/AL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lys-Lez-Lannoy

en date du

30 Novembre 2023

(RG 22/00030 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 28 Mars 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [L] [M]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Ioannis KAPPOPOULOS, avocat au barreau de VALENCIENNES

INTIMÉE :

S.A.S. TORANN FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Loîc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI assisté de M^e Stéphane BAROUGIER, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l’audience publique du 04 Février 2025

Tenue par Clotilde VANHOVE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Serge LAWECKI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Mars 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Rosalia SENSALE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 14 Janvier 2025

EXPOSE DU LITIGE

M. [M] a été embauché par la société Vigie village le 27 juillet 2009 selon contrat à durée indéterminée, en qualité d’agent de sécurité.

Le 1er octobre 2015, le contrat de travail de M. [M] était repris par la société Torann France.

M. [M] a bénéficié de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé à compter du 5 juillet 2018.

M. [M] a fait l’objet de plusieurs avertissements : le 10 janvier 2019, le 6 mars 2019 et le 2 juillet 2020

M. [M] a été placé en arrêt maladie du 7 septembre 2020 au 7 janvier 2021.

Suite à la visite de reprise du 18 janvier 2021, M. [M] a à nouveau été placé en arrêt de travail du 19 janvier au 19 avril 2021.

Dans le cadre de la visite de reprise, le 21 avril 2021 le médecin du travail a déclaré M. [M] inapte à son poste, précisant qu’il était en capacité d’exercer un poste de travail identique dans un environnement différent.

Par lettre du 3 juin 2021, M. [M] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête du 21 février 2022, M. [M] a saisi le conseil des prud’hommes de Lys-Lez-Lannoy afin de contester son licenciement et d’obtenir l’indemnisation de ses préjudices.

Par jugement contradictoire du 30 novembre 2023, cette juridiction a :

dit que la rupture du contrat de travail de M. [M] est fondée sur une inaptitude d’origine non professionnelle,

débouté M. [M] de l’ensemble de ses demandes,

condamné M. [M] à verser à la société Torann France la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

condamné M. [M] aux dépens.

Par déclaration reçue au greffe le 12 décembre 2023, M. [M] a relevé appel de cette décision, tendant à son infirmation en toutes ses dispositions.

Dans ses dernières conclusions, notifiées par la voie électronique le 16 mai 2024, M. [M] demande à la cour de :

à titre principal :

infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande au titre du harcèlement moral, de sa demande au titre de la discrimination fondée sur le handicap, en ce qu’il l’a condamné sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

en conséquence,

condamner la société Torann France à lui payer la somme de 33 924,24 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul (18 mois de salaire),

condamner la société Torann France à lui payer la somme de 3 769,36 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 376,93 euros au titre des congés payés y afférents,

condamner la société Torann France à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice distinct lié au harcèlement moral,

condamner la société Torann France à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice distinct lié à la discrimination,

à titre subsidiaire :

infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement, en ce qu’il l’a condamné sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

en conséquence,

condamner la société Torann France à lui payer la somme de 33 924,24 euros de dommages et intérêts « pour licenciement nul (18 mois de salaire) »,

condamner la société Torann France à lui payer la somme de 3 769,36 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ainsi que 376,93 euros au titre des congés payés y afférents,

en tout état de cause :

condamner la société Torann France au paiement de la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

dire qu’en application de l’article 1153-1 du code civil, les sommes dues porteront intérêts à compter du jour de la demande,

constater qu’il demande la capitalisation des intérêts par voie judiciaire,

dire y avoir lieu de plein droit à capitalisation des intérêts en application de l’article 1154 du code civil, du moment qu’ils sont dus pour une année entière,

condamner la société Torann France aux dépens.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 11 avril 2024, la société Torann France demande à la cour de :

déclarer M. [M] irrecevable et mal fondé en son appel,

confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

sur la demande principale en nullité du licenciement :

juger que les faits de harcèlement et de discrimination ne sont pas établis,

en conséquence,

débouter M. [M] de sa demande d’indemnité pour nullité du licenciement et d’indemnité de préavis,

subsidiairement, limiter l’indemnité pour nullité du licenciement à six mois de salaire,

sur la demande subsidiaire :

juger que le licenciement pour inaptitude est justifié,

en conséquence,

débouter M. [M] de ses demandes,

subsidiairement juger que l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ne saurait représenter une somme supérieure à 10,5 mois de salaire conformément aux dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail,

limiter l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse au minimum légal de trois mois,

en toute hypothèse :

débouter M. [M] de l’ensemble de ses demandes,

condamner M. [M] aux dépens,

condamner M. [M] à lui payer la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties pour l’exposé de leurs moyens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 16 janvier 2024.

MOTIVATION :

A titre liminaire, la cour constate que si dans le dispositif de ses conclusions, la société Torann France sollicite que M. [M] soit déclaré irrecevable en son appel, elle ne développe aucun moyen au soutien d’une telle irrecevabilité. M. [M] sera en conséquence déclaré recevable en son appel, en l’absence de toute cause d’irrecevabilité.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions de l’article L.1154-1 du même code que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, pour dénoncer le harcèlement moral qu’il dit avoir subi, M. [M] évoque dans ses conclusions :

les trois avertissements disciplinaires infondés donnés depuis janvier 2019,

le fait d’avoir été positionné sur un site situé à [Localité 9] alors que la société connaissait sa situation personnelle, ne pouvant se déplacer facilement en dehors de la métropole lilloise faute de moyen de locomotion,

le non-respect par l’employeur de ses obligations en matière d’organisation de la visite de reprise.

Sur les avertissements disciplinaires

La charge de la preuve des fautes qui fondent une sanction disciplinaire incombe à l’employeur.

L’avertissement du 10 janvier 2019 sanctionne M. [M] en raison d’un retard de 30 minutes à sa prise de poste prévue à 6 heures sur le site [Localité 11] de [Localité 6] le jeudi 3 janvier 2019 et le vendredi 4 janvier 2019.

M. [M] a contesté cet avertissement par courrier en indiquant qu’il prend les transports en commun, qui commencent à 5 heures 20 et qu’il a un trajet d’environ une heure et ne pouvait donc qu’être en retard. Il précise avoir essayé de prévenir dès qu’il a pris connaissance du planning de la semaine mais n’a pas eu de retour.

La cour constate que les retards en eux-mêmes ne sont pas contestés par M. [M], qui les reconnaît dans son courrier précité, et que si M. [M] se prévaut de difficultés de déplacement en raison du fait qu’il a vendu sa voiture et que son épouse a besoin de la sienne de sorte qu’il est obligé de prendre les transports en commun, il ne justifie aucunement avoir informé son employeur des difficultés qu’allait générer pour lui cette affectation. Le fait que son employeur participe à son abonnement de transport ne peut suffire à lui laisser deviner que M. [M] ne peut utiliser d’autre moyen de transport lorsque les horaires des transports en commun ne sont pas compatibles avec ses lieu et horaire de travail.

La société Torann France justifie en outre de l’existence d’un service de transport des agents en difficulté pour se rendre sur leur lieu de travail, auquel M. [M] a régulièrement eu recours sans qu’il n’en fasse la demande pour les transports correspondant aux jours où il s’est présenté en retard.

Ce n’est en outre que postérieurement, le 16 janvier 2019, que le médecin du travail a proposé un aménagement du poste du salarié en ces termes « il est nécessaire de faire le point sur la capacité logistique à se rendre à 6h sur son lieu de travail en transport en commun afin de réduire la charge mentale du salarié ».

L’avertissement donné à M. [M] 10 janvier 2019 pour deux retards consécutifs dans sa prise de poste est en conséquence bien fondé.

L’avertissement du 6 mars 2019 sanctionne M. [M] pour avoir le 14 janvier 2019 lors de sa formation de 6 heures à 13 heures sur le site de [Localité 11] à [Localité 6], avec pour mission d’assurer la surveillance et le filtrage du site pour prévenir les risques d’intrusion et de malveillance au niveau des entrées et sorties du site, manqué au respect des procédures imposées par l’entreprise cliente en accordant l’accès au site à un client ayant oublié son badge d’accès sans vérifier au préalable auprès de l’hôtesse d’accueil que ce client avait bien un droit d’accès comme l’imposent les consignes. Il lui est également reproché le fait qu’après vérifications de ses pointages les 3, 12, 14 et 15 février 2019, la société cliente a constaté qu’il ne renseignait que les heures d’entrée des véhicules sur les fiches de pointage et non les heures de sortie et que les 12 et 15 février 2019, le nombre d’entrées enregistrées a été largement inférieur au nombre d’utilisations de son badge d’ouverture des accès.

M. [M] reproche à son employeur d’avoir entamé la procédure disciplinaire le 22 janvier 2019 en fixant un entretien préalable au 4 février 2019 ensuite reporté unilatéralement au 20 février suivant, ne respectant ainsi pas le délai d’un mois pour notifier la sanction.

La société Torann France ne conteste pas le dépassement du délai d’un mois, faisant valoir que M. [M] ne conteste pas la matérialité des griefs qui lui étaient reprochés et que la notification d’une sanction disciplinaire pour des faits avérés ne saurait constituer des faits de harcèlement, peu important que le délai ait expiré.

Il est de principe que dès lors qu’il a choisi de convoquer le salarié selon les modalités de l’article L.1332-2 du code du travail, l’employeur est tenu d’en respecter tous les termes, quelle que soit la sanction finalement infligée et que selon ce texte, la sanction ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.

En outre, en cas de report de la date de l’entretien préalable après notification d’une première date, lorsque l’organisation d’un nouvel entretien préalable résulte de la seule initiative de l’employeur, le délai d’un mois pour notifier la sanction court à compter de la date prévue pour l’entretien initial.

Il n’est en l’espèce pas contesté par l’employeur que suite à la convocation à un entretien préalable fixé au 4 février 2019, il a reporté l’entretien au 20 février suivant de sa propre initiative, de sorte que le point de départ du délai d’un mois pour notifier la sanction était la date prévue pour le premier entretien préalable, le 4 février 2019.

L’avertissement notifié à M. [M] à l’issue de cette procédure disciplinaire le 6 mars 2019 est en conséquence infondé, comme le soutient le salarié.

Enfin, l’avertissement du 2 juillet 2020, sanctionne M. [M] pour être resté passif et ne pas être intervenu le 4 juin 2020 lors de sa mission pour le magasin Lidl de [Localité 8], lors de l’agression d’une caissière par un client, le gérant du magasin ayant fait part de son mécontentement en raison du manque d’efficacité et de professionnalisme de M. [M].

M. [M] soutient qu’il circulait dans le magasin lors de l’incident et n’était pas présent au niveau des caisses et que la caissière victime de l’agression ne l’a pas appelé, de sorte qu’il n’a pas été mis en mesure d’intervenir. Il ajoute qu’il souffre d’une surdité qui l’empêchait de percevoir à distance les bruits de l’agression dans une ambiance bruyante.

La société Torann France produit pour seule preuve de la faute de M. [M] le courriel adressé le 5 juin 2020 par M. [T], gérant du magasin, qui relate le fait qu’un individu s’est énervé sur une caissière et lui a craché dessus, est sorti puis est revenu 5 minutes plus tard en menaçant une autre caissière qui a pris la décision de lui échanger son billet de 20 euros pour éviter les représailles. S’agissant du rôle du vigile, M. [T] indique que lors de la première partie de l’incident, la caissière a fait appel au vigile qui n’a rien fait pour interpeller l’individu ou calmer la situation et qu’il n’est pas intervenu lors de la deuxième partie de l’incident, venant voir la caissière une fois que tout était fini pour « essayer de voir ce qu’il s’était réellement passé ». Le contenu de ce message n’est en conséquence pas incompatible avec les déclarations de M. [M] selon lesquelles il était en train de faire une ronde dans le magasin lorsque les faits sont intervenus, ce qui fait également partie de ses missions, et ne permettent donc pas d’établir la réalité de la faute qui lui est reprochée en dehors de tout autre élément permettant d’établir qu’il est resté passif volontairement alors qu’il assistait à la scène d’agression des caissières, étant précisé que M. [M] justifie de la réalité de son problème de surdité, qui a nécessité un appareillage en mars 2021.

L’avertissement du 2 juillet 2020 n’apparaît en conséquence pas justifié.

Sur le positionnement sur le site de [Localité 9]

M. [M] reproche à son employeur de l’avoir positionné sur un site situé à [Localité 9] alors qu’il connaissait parfaitement sa situation personnelle et son incapacité à se déplacer facilement en dehors de la métropole lilloise faute de moyen de locomotion.

La société Torann France soutient que c’est à celui qui allègue un fait d’en rapporter la preuve, ce que ne fait pas M. [M].

Pour démontrer qu’il a été affecté sur ce site, M. [M] ne produit que des brouillons de courriels préparés pour son employeur, le premier dans lequel il indique avoir été planifié en septembre (2020) sur un site situé à [Localité 5] dans un zone commerciale, avoir fait des recherches sur internet pour voir de quelle manière il pouvait s’y rendre, et que cela engendre un trajet extrêmement long en transports en communs, de sorte que cette planification relève de l’impossible et doit être une erreur qu’il demande à son employeur de corriger, ne pouvant s’y rendre le 1er septembre.

Dans le deuxième message, il indique avoir noté qu’il a été tenu compte de ses remarques pour la première semaine de septembre, mais que le problème se pose aussi pour les semaines suivantes et sollicite en conséquence de nouvelles modifications, ses contraintes matérielles restant les mêmes.

S’il ne s’agit que de brouillons, la cour constate qu’il n’est pas contesté par la société Torann France qu’elle a affecté le salarié en septembre 2020 sur le site de [Localité 9], éloigné de son domicile et difficilement accessible par les transports en commun depuis son domicile.

Si lors de l’avertissement de janvier 2019, il a été retenu que la société Torann France n’était pas au courant des contraintes matérielles du salarié, il n’en est pas de même en septembre 2020. Il est en effet démontré que le médecin du travail avait le 16 janvier 2019 indiqué qu’il était nécessaire de faire le point sur la capacité logistique du salarié à se rendre à 6h sur son lieu de travail en transport en commun afin de réduire la charge mentale du salarié, ayant de ce fait dès cette époque alerté l’employeur sur les difficultés logistiques que rencontrait le salarié et la nécessité d’en tenir compte dans ses fonctions.

En conséquence, il est matériellement établi que M. [M] a été affecté par son employeur en septembre 2020 sur le site de [Localité 9], distant de son domicile et peu accessible en transports en commun, alors que son employeur connaissait ses difficultés logistiques en dehors de la métropole lilloise.

Sur l’organisation de la visite médicale de reprise

M. [M] soutient que M. [M] n’a pas organisé la visite de reprise avec le médecin du travail suite à son arrêt de travail alors qu’il l’avait informé dès le 15 décembre 2020 de son retour le 8 janvier 2021, ce qui a eu pour conséquence qu’il a dû lui-même prendre l’initiative d’organiser cette visite.

La société Torann France soutient que la visite médicale doit être organisée dans les huit jours qui suivent la reprise du travail, que M. [M] devait reprendre le travail le 8 janvier 2021, mais qu’il ne s’est pas présenté ce jour là et était en congés du 9 au 14 janvier 2021. Elle ajoute que lors de la visite du 18 janvier 2021, il n’avait toujours pas repris le travail. Elle indique avoir de ce fait parfaitement respecté le délai de 8 jours.

La société Torann France justifie du courriel adressé à la médecine du travail le 12 janvier 2021 pour programmer la visite de reprise de M. [M] dès que possible.

Elle ne conteste cependant pas le fait que M. [M] l’ait informée dès le 15 décembre 2020 de la date de son retour.

En conséquence, dès lors qu’aux termes de l’article R.4624-31 du code du travail, il incombe à l’employeur de saisir le médecin du travail pour qu’il fasse passer la visite de reprise au salarié dès qu’il a connaissance de la date de fin de l’arrêt de travail, il est matériellement établi que la société Torann France a contacté le médecin du travail quasiment un mois plus tard. M. [M] justifie s’être inquiété auprès de son employeur de l’absence d’organisation de la visite de reprise.

Ce fait est en conséquence matériellement établi.

Par ailleurs, l’ensemble des pièces médicales produites établissent la réalité des difficultés de santé que M. [M] a présentées, notamment un état dépressif, mais pas leur genèse dès lors que les médecins n’ont connu de sa situation que ce qu’il a bien voulu leur en dire. Ces pièces médicales ne peuvent donc suffire à établir la matérialité des agissements retenus précédemment comme non établis.

Il s’ensuit que M. [M] dénonce des faits qui, pour certains ne sont pas matériellement établis et, pour ceux qui le sont, à savoir :

deux avertissements disciplinaires infondés le 6 mars 2019 et le 2 juillet 2020,

le fait d’avoir été positionné en septembre 2020 sur un site situé à [Localité 9] alors que la société Torann France était alertée par le médecin du travail sur ses difficultés logistiques,

le contact tardif du service de la médecine du travail pour organiser la visite de reprise suite à son arrêt de travail alors qu’il avait informé l’employeur de la date de son retour dès le 15 décembre 2020,

pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral, eu égard à leurs répercussions sur l’état de santé de M. [M].

Il incombe dès lors à la société Torann France de démontrer par des éléments objectifs que ces faits sont étrangers à toute situation de harcèlement.

La société Torann France invoque le fait que l’exercice de son pouvoir disciplinaire ne saurait constituer des faits de harcèlement et que M. [M] ne démontre pas l’existence de faits répétés établis, de sorte qu’il ne peut y avoir de harcèlement moral retenu.

Elle n’explique cependant pas par quels faits objectifs seraient justifiés le prononcé d’avertissements non fondés, le fait d’affecter le salarié sur le site de [Localité 9] et le contact tardif de la médecine du travail pour organiser la visite de reprise.

La société Torann France échoue en conséquence à démontrer que les faits retenus comme laissant présumer une situation de harcèlement moral sont en réalité étrangers à une telle situation.

Il sera en conséquence retenu que le harcèlement moral allégué par M. [M] est établi, par voie d’infirmation du jugement.

Les répercussions des agissements de la société Torann France sur la santé mentale de M. [M] sont suffisamment démontrées par les pièces produites au dossier, et notamment les pièces médicales. Compte tenu de ces éléments, M. [M] justifie d’un préjudice moral qu’il convient de réparer par l’octroi de 1 500 euros de dommages et intérêts. Le jugement sera infirmé en ce qu’il l’a débouté de cette demande.

Sur la discrimination

M. [M] fait état d’une discrimination, en ce que la société Torann France n’a d’une part pas cherché à garantir le maintien de son emploi en n’aménageant pas son poste de travail pour tenir compte de son handicap et d’autre part qu’elle n’a pas été au-delà de la simple obligation de reclassement le concernant, ne cherchant pas en conséquence à garantir le maintien dans l’emploi d’un travailleur handicapé.

Aux termes des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, en raison de son état de santé.

En application de l’article L.1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison de la méconnaissance des dispositions susvisées, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Enfin, l’article L.5213-6 du même code prévoit qu’afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs reconnus handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en 'uvre ne soient pas disproportionnées. Le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L.1133-3.

M. [M] a été reconnu travailleur handicapé le 10 juillet 2018. Les causes n’en sont pas mentionnées mais il résulte de la proposition du médecin du travail faite le 23 février 2018 que son handicap est en lien avec des problèmes auditifs. Le médecin du travail mentionne en effet peu de temps avant la reconnaissance en qualité de travailleur handicapé « nécessité d’adapter le poste d’agent de sécurité pour améliorer la capacité à recevoir les consignes orales. Possibilité d’intervention du Sameth en cas de dépôt de dossier MDPH ».

S’il est exact que la société Torann France ne justifie pas d’une adaptation du poste du salarié par rapport à son problème auditif comme préconisé par le médecin du travail, force est de constater que la société Torann France soutient à raison qu’aucune réserve n’a été émise par le médecin du travail à l’exercice par M. [M] des fonctions d’agent de sécurité par la suite et que l’avis d’inaptitude du 20 avril 2021 le déclare apte à exercer un poste identique dans un environnement différent, ce qui démontre que son handicap n’empêchait pas le bon exercice de ses fonctions.

Il en résulte que M. [M] n’est pas fondé à soutenir que son employeur n’a pas pris les mesures adaptées à son handicap lui permettant de conserver ou d’exercer son emploi ou de progresser dans celui-ci.

S’agissant ensuite de la discrimination dans la recherche de reclassement, il est de principe que lorsqu’un travailleur handicapé est déclaré inapte, l’exigence générale de recherche d’un reclassement doit être combinée à l’obligation spécifique au travailleur handicapé d’adaptation du poste de travail posée par l’article L. 5123-6 précité. L’employeur doit prendre les mesures appropriées pour permettre au salarié handicapé de conserver son emploi. A défaut le licenciement est nul en tant que constitutif d’une discrimination fondée sur le handicap.

Il doit être précisé que les dispositions de l’article L.5123-6 n’imposent pas à l’employeur de proposer obligatoirement un aménagement du poste actuellement dévolu au salarié mais supposent que soient prises les mesures appropriées pour que celui-ci puisse conserver son emploi au sein de l’entreprise.

En l’espèce, il a été rappelé que le médecin du travail dans l’avis d’inaptitude a indiqué que M. [M] était en capacité d’exercer un poste de travail identique dans un environnement différent.

Suite à cet avis, la société Torann France a interrogé le médecin du travail pour savoir si un éventuel aménagement de son poste de travail pouvait lui permettre de continuer à exercer ses fonctions et a précisé que compte tenu de la taille de l’entreprise, elle pouvait envisager de lui proposer un emploi dans l’une de ses agences en province ou en Île-de-France, sous réserve des postes disponibles, en précisant être attentive aux mutations, transformations de poste ou aménagements du temps de travail pouvant être évoqués, et le questionnait sur d’éventuelles contraintes particulières. Le médecin du travail répondait le 20 avril 2021 que la société Torann France pouvait lui proposer un emploi dans l’une de ses agences, sous réserve des postes disponibles.

La société Torann France justifie de la demande adressée à de nombreuses agences en France pour connaître les disponibilités de postes d’agent de sécurité pouvant être proposés à M. [M].

Elle produit également les nombreux retours obtenus, pour la plupart négatifs, à l’exception de deux postes qu’elle a proposés à M. [M] par lettre du 6 mai 2021, un poste d’agent de sécurité de jour au sein de l’agence de [Localité 7] et un poste d’agent de sécurité de jour sur l’agence de [Localité 10].

Il en résulte que M. [M] ne peut reprocher à la société Torann France de ne pas avoir tenu compte de sa situation de handicap et des obligations particulières qui en découlent dans la recherche de reclassement, la société Torann France lui ayant proposé deux postes en tenant compte des préconisations du médecin du travail, après avoir interrogé celui-ci sur la nécessité d’éventuels aménagements.

M. [M] n’établit en conséquence pas d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour ce motif.

Sur la nullité du licenciement

L’article L.1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il en résulte que toute rupture du contrat de travail encourt la nullité dès lors qu’elle trouverait son origine dans un comportement de harcèlement moral ou lui serait directement liée.

M. [M] invoque la nullité de son licenciement en se fondant sur la discrimination, qui a été considérée comme non établie, mais également sur le harcèlement subi. Il soutient que son inaptitude trouve son origine dans les agissements répétés de l’employeur.

La société Torann France soutient que les médecins se sont simplement fait l’écho des doléances du salarié et que les professionnels de santé ne justifient d’aucune situation objective permettant de rattacher la dépression du salarié à des faits de harcèlement et que le traitement contre l’anxiété n’a été prescrit à M. [M] qu’à la fin du mois de mars 2021, ce qui ne permet pas de prétendre qu’il serait en lien avec ses conditions de travail puisqu’il est en arrêt depuis septembre 2020.

Il ressort du courrier adressé le 18 janvier 2021 par le médecin du travail au médecin traitant de M. [M], que son médecin traitant a constaté dès le 7 septembre 2020, date de son arrêt de travail, qu’il présentait un état dépressif, que le médecin du travail a préconisé la mise en place d’un suivi médico-psychologique, qu’à compter de la fin du mois de mars 2021, il s’est vu prescrire des traitements contre les troubles anxieux et la dépression et qu’il a entamé un suivi psychologique.

En outre, l’avis d’inaptitude du médecin du travail indique que le salarié est en capacité d’exercer un poste de travail identique dans un environnement différent, ce qui démontre le lien entre son environnement de travail et l’inaptitude, ce qui est confirmé dans les échanges entre la société Torann France et le médecin du travail puisque le médecin du travail pourtant interrogé par la société Torann France sur ce point, n’émet aucune contre-indication à l’exercice de ses fonctions d’agent de sécurité, en dehors d’une autre agence pour l’exercer.

Ainsi, compte tenu des éléments médicaux circonstanciés précédemment repris contemporains de son arrêt de travail et de la déclaration d’inaptitude, M. [M] démontre que son inaptitude trouve sa cause directe dans les actes de harcèlement moral commis par l’employeur.

Dès lors, il est démontré que la cause du licenciement de M. [M] est directement liée au harcèlement moral dont il a été victime de la part de son employeur et son licenciement doit être annulé par voie d’infirmation du jugement.

Le salarié, dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, ce conformément aux dispositions de l’article L.1235-3-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

Au regard de son âge, 59 ans, de son ancienneté de 11 ans au jour de la rupture de la relation de travail, du salaire brut mensuel (1 884,68 euros) et de son absence de justification de recherches d’emploi postérieurement à son licenciement, il lui sera alloué la somme de 16 000 euros en réparation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi. Le jugement sera infirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande à ce titre.

M. [M] est également bien fondé, compte tenu de la nullité de son licenciement, à solliciter la condamnation de la société Torann France à lui payer une indemnité compensatrice de préavis correspondant à deux mois de salaire, qui n’est pas contestée dans son quantum par l’employeur. La société Torann France sera en conséquence condamnée à payer à M. [M] la somme de 3 769,36 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 376,93 euros au titre des congés payés y afférents.

Sur les prétentions annexes

Il convient de rappeler que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les sommes de nature indemnitaire.

Il y a lieu également, conformément à la demande de M. [M], d’ordonner la capitalisation des intérêts dus pour une année entière, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Les conditions de l’article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner d’office le remboursement par la société Torann France aux organismes concernés des indemnités de chômage qu’ils ont versées à M. [M] dans la limite de six mois.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

La société Torann France, qui succombe, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et, en équité, à payer à M. [M] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Torann France sera déboutée de sa demande sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS  :

La cour,

Déclare M. [M] recevable en son appel ;

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [M] de sa demande de dommages et intérêts pour le préjudice lié à une discrimination ;

L’infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que M. [M] a subi des faits de harcèlement moral de la part de son employeur ;

Déclare nul le licenciement de M. [M] ;

Condamne la société Torann France à payer à M. [M] les sommes de :

—  1 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait du harcèlement,

—  16 000 euros en réparation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi,

—  3 769,36 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 376,93 euros au titre des congés payés y afférents ;

Condamne la société Torann France sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail à rembourser aux organismes concernés, dans la limite de six mois, les indemnités de chômage perçues par M. [M] ;

Rappelle que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les sommes de nature indemnitaire ;

Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

Condamne la société Torann France aux dépens de première instance et d’appel ;

Condamne la société Torann France à payer à M. [M] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société Torann France de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

Rosalia SENSALE

LE PRESIDENT

Marie LE BRAS