ARRÊT DU

28 Février 2025

N° 268/25

N° RG 24/00406 -

N° Portalis DBVT-V-B7I-VLPH

LB/RS

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de ROUBAIX

en date du

30 Janvier 2024

(RG 23/00165 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 28 Février 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [H] [U]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représenté par M^e Alexandre BAREGE, avocat au barreau de LILLE substitué par M^e GWENAELLE MISSONNIER, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.R.L. L’ATELIER TSPORT

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par M^e Benjamin MILLOT, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 16 Janvier 2025

Tenue par Laure BERNARD

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Gaëlle LEMAITRE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Février 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 26 décembre 2024

EXPOSE DU LITIGE

La société L’atelier Tsport exerce une activité d’atelier de broderie d’articles de sports et autres. Elle est soumise à la convention collective de l’industrie du textile et emploie habituellement moins de onze salariés.

M. [H] [U] a initialement été engagé par contrat de travail à durée déterminée du 12 juin 2019 au 31 décembre 2019 en qualité de brodeur confectionneur, puis par contrat de travail à durée indéterminée du 1er janvier 2020 en occupant les mêmes fonctions.

Suivant lettre recommandée avec accusé de réception du 30 septembre 2020, M. [H] [U] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 9 octobre 2020. Il a été licencié pour faute grave par courrier du 15 octobre 2020.

La lettre de licenciement est rédigée comme suit :

« ['] Vous ne cessez, depuis votre retour d’arrêt de travail le 21 juillet dernier, d’adopter une attitude d’hostilité à l’égard de vos collègues et de parfaite insubordination vis-à-vis de votre employeur.

Dès le lendemain de votre retour, le 22 juillet 2020, vous avez refusé de me répondre et de participer à un entretien avec votre référente de parcours emploi, Madame [W] indiquant que vous ne souhaitiez pas me parler.

Vous refusez également d’échanger utilement avec Monsieur [B], votre responsable atelier.

Vous adoptez constamment un ton véhément et déplacé à l’égard de votre collègue de travail, Madame [Z] [O].

Le 21 août, en présence d’un client, Monsieur [P], vous êtes allé jusqu’à vous montrer particulièrement insultant et irrespectueux à son encontre.

J’ai tenté à de multiples reprises d’échanger avec vous sur l’exécution de vos tâches et votre comportement et vous refusez systématiquement de répondre, préférant hausser la voix, ricaner, siffler ou remettre sciemment en route la machine à broder pour empêcher toute tentative de dialogue.

Vous refusez régulièrement qu’on vous adresse la parole allant jusqu’à exiger que je vous envoie un courrier recommandé si j’ai quelque remontrance à formuler à votre encontre.

Vous n’obéissez pas aux directives qui vous sont données.

Vous vous permettez même de prendre directement attache avec le fournisseur de la machine à broder, la Société TAJIMA, sans m’en aviser au préalable ni requérir mon autorisation en ce sens.

Interpellé sur ce point, vous vous êtes permis de rétorquer que vous pouviez faire comme bon vous semble puisque cet appel se situait en dehors de vos heures de travail.

L’ATELIER TSPORT est une structure employant jusqu’alors seulement 3 salariés et votre comportement d’obstruction permanente à mon égard mais également à l’encontre de Monsieur [B] et de Madame [O] nuit considérablement au bon fonctionnement de l’entreprise.

Un tel comportement d’insubordination systématique de votre part que vous n’avez, au demeurant, absolument pas nié lors de l’entretien préalable ne saurait être davantage toléré ce d’autant que la qualité de votre travail ne cesse de décliner depuis plusieurs semaines.

Ainsi, le 22 septembre courant, alors que vous étiez censé exécuter une commande pour le compte d’un client, la Société GPS, vous avez refusé de procéder, comme vous le demande pourtant régulièrement Monsieur [B], à une vérification préalable des références de bobine de fils et vous vous êtes trompé de couleur dans le travail à broder.

Vous vous êtes également à nouveau trompé, après avoir incorrectement placé le logo sur les tabliers de l’entreprise LE PLANTE DE BATON, dans le placement d’un travail à broder pour le client TOPOLOK.

Vous avez préparé une mauvaise quantité des tabliers présentant différents formats de logos pour le compte du client ROUGE LIME.

Ces multiples erreurs ont empêché l’ATELIER TSPORT de délivrer aux clients correspondants les commandes escomptées et représentent un manque à gagner important pour la société.

Nous avons justement tenté de vous sensibiliser sur le mécontentement des clients et sur les erreurs que vous avez commises.

Or, pour seule réponse et au lieu de vous remettre en question, vous avez préféré incriminer à nouveau vos collègues.

Une telle manière d’agir n’est évidemment pas tolérable dans la société.

Dans ce contexte d’insubordination régulière et d’insuffisance professionnelle, nous n’avons pas d’autre choix que de mettre un terme à notre collaboration et de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave. […] »

Le 17 mai 2021, M. [H] [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Roubaix aux fins principalement de voir requalifier son contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, de contester son licenciement et de voir condamner la société L’atelier Tsport à lui payer les indemnités afférentes, outre divers dommages et intérêts ainsi qu’un rappel de salaire sur heures supplémentaires.

Par jugement rendu le 30 janvier 2024, la juridiction prud’homale a :

— débouté M. [H] [U] de ses demandes,

— débouté la société L’atelier Tsport de ses demandes reconventionnelles,

— laissé à chacune des parties la charge de leurs propres dépens.

M. [H] [U] a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 14 février 2024.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 8 juillet 2024, M. [H] [U] demande à la cour de :

— infirmer le jugement dans toutes ses dispositions,

— requalifier son contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée,

— juger son licenciement nul ou à défaut dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société L’atelier Tsport à lui payer les sommes suivantes :

—  1 539,45 euros au titre de la requalification de son contrat de travail,

—  513,18 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  1 539,45 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  153,94 euros au titre des congés payés afférents,

—  304,49 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires,

—  30,44 euros au titre des congés payés afférents,

—  15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

—  5 000 euros au titre de la violation de l’obligation de sécurité,

—  1 500 euros au titre de l’exécution déloyale de son contrat de travail,

—  3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— juger que les sommes dues porteront intérêts à compter du jour de la demande,

— dire y avoir lieu de plein droit à capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil, du moment qu’ils sont dus pour une année entière,

— condamner la société L’atelier Tsport aux dépens.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 19 juin 2024, la société L’atelier Tsport demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré dans toutes ses dispositions,

— débouter M. [H] [U] de toutes ses demandes,

— condamner M. [H] [U] aux frais et dépens ainsi qu’à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 26 décembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée

L’article L 1245-1 du code du travail dispose qu’est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L 1242-1 à L 1242-4, ces articles précisant que le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise et que le contrat à durée déterminée ne peut intervenir que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire.

Conformément à l’article L. 1242-2 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire dans des cas limitativement énumérés tels que le remplacement d’un salarié en cas d’absence ou encore l’accroissement temporaire d’activité de l’entreprise.

En cas de litige sur le motif du recours à un contrat à durée déterminée, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat.

En vertu de l’article L 1245-2 alinéa 2 du code du travail, lorsque la juridiction prud’homale fait droit à la demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, elle accorde au salarié une indemnité, à la charge de l’employeur, ne pouvant être inférieure au montant du dernier salaire perçu avant la saisine de la juridiction.

En l’espèce, les parties ont conclu un contrat à durée déterminée le 12 juin 2019 au motif d’un accroissement temporaire d’activité.

La société L’atelier Tsport indique que cet accroissement était dû à une hausse des commandes, qu’elle ne pouvait, par sa toute petite taille, traiter sans l’embauche d’un nouveau salarié. Elle produit pour seul élément un mail du gérant de la société La belle équipe daté du 28 septembre 2020, impropre à caractériser un accroissement d’activité dès le 12 juin 2019 ; elle n’apporte pas d’élément permettant d’objectiver la hausse de commande alléguée ni a fortiori le caractère temporaire de cet éventuel surcroît d’activité.

Dans ces conditions faute pour la société de démontrer la réalité du motif du recours à un contrat à durée déterminée, le contrat conclu entre les parties doit être requalifié en contrat à durée indéterminée et la société L’atelier Tsport est redevable de la somme de 1 539,45 euros à titre d’indemnité de requalification.

Sur le rappel de salaire sur heures supplémentaires

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M. [H] [U] soutient que son employeur est redevable d’une heure supplémentaire par semaine effectuée et non payée par semaine durant les six premiers mois de la relation de travail.

Il produit pour seules pièces à l’appui de sa demande :

— ses bulletins de paie sur lesquels apparaissent le paiement d’heures supplémentaires de septembre 2019 à décembre 2019 inclus,

— un mail daté du 9 février 2020 et un courrier du 18 août 2020 (antidaté) dans lesquels il indique à son employeur qu’il a travaillé 36 heures par semaine durant les six premiers mois de la relation de travail, et qu’il n’a bénéficié ni d’une récupération de ces heures, ni de leur rémunération ; il y conteste la réponse qui lui a été faite et selon lesquelles ces heures lui auraient déjà été payées.

M. [H] [U] ne présente aucun décompte de ses heures de travail, alors même qu’il a été payé de certaines heures supplémentaires durant la période litigieuse. Ainsi, les éléments qu’il produit ne sont pas suffisamment précis pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures travaillées, d’y répondre en produisant ses propres éléments.

C’est donc à juste titre que le salarié a été débouté de sa demande de rappel de salaire sur heures supplémentaire par le conseil de prud’hommes.

Sur les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-20 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Conformément à l’article L4121-2 du même code, L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En l’espèce, M. [H] [U], reproche à son employeur de ne pas avoir pris toutes les mesures pour assurer sa sécurité et notamment de ne pas avoir respecté les préconisations du médecin du travail tenant à la nécessité d’aménager son poste de travail (surélévation de la machine à broder). Il lui fait également grief de ne pas avoir cherché à mettre fin au conflit qui existait entre collègues au sein de l’entreprise.

Le reproche tenant à l’absence de mesures prises pour mettre fin au conflit entre les salariés n’est pas fondé, l’employeur ayant considéré que c’était l’attitude de M. [H] [U] était problématique et ayant tiré les conséquences, par la notification d’un avertissement.

Concernant l’autre grief, M. [H] [U] a été en arrêt de travail du 23 mars 2020 au 20 juillet 2020 ; lors de la visite de reprise du 19 août 2020, le médecin du travail a émis un avis en ces termes : « état de santé compatible avec la reprise du travail. Aménagements nécessaires : éviter (autant que possible) l’exposition à la poussière ; port du masque de protection respiratoire obligatoire lors des nettoyages ; besoin d’une table (plan) de travail et machines réglables en hauteur (') »

A cet égard, il importe peu, ainsi que le soutient la société L’atelier Tsport, que les autres salariés ayant travaillé sur la machine utilisée par M. [H] [U] ne se soient jamais plaints de douleurs au dos, ou que l’avis du médecin du travail n’ait pas été pris après une étude de poste, ces éléments n’étant pas de nature à priver les préconisations du médecin du travail de leur caractère contraignant.

Les échanges de mails entre l’employeur de M. [H] [U] et le fabricant de la machine le 19 août 2020 font ressortir qu’il existait bien une possibilité pratique de surélever la machine à broder par la construction d’une surélévation en dur pour remonter la machine (notamment sur des plots béton à chaque appui de la machine).

Or, si l’employeur s’est rapidement renseigné sur les possibilités de surélévation de la machine (dès le 19 août 2020), il n’a pas effectué de démarches en vue d’un tel aménagement (par exemple une demande de devis pour fabrication d’une surélévation en plots béton par un maçon) alors que le salarié a continué à travailler sur cette machine.

Ainsi, il n’a donc pas pris toutes les mesures pour assurer la sécurité de M. [H] [U] sur son poste de travail.

Cependant, M. [H] [U] n’apporte aucune pièce médicale permettant de démontrer l’étendue du préjudice qui est résulté de ce manquement, de sorte qu’il lui sera alloué une somme de 300 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur l’avertissement du 25 août 2020

Conformément à l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions.

Il sera observé que si dans le corps de ses conclusions M. [H] [U] sollicite que l’avertissement du 25 août 2020 soit annulé, il ne formule pas cette demande dans le dispositif de ses conclusions, de sorte que la cour n’en est pas saisie, en application du texte susvisé.

Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, M. [H] [U] reproche à son employeur de l’avoir « dispensé d’activité » alors qu’il était tenu de lui fournir un travail.

Cependant, cette dispense d’activité s’inscrivait dans la cadre d’une procédure disciplinaire engagée contre le salarié, finalement licencié pour faute grave. Cette décision de l’employeur ne revêtait donc pas de caractère fautif.

M. [H] [U] sera donc, par confirmation du jugement déféré, débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur la nullité du licenciement

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Conformément à l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [H] [U], brodeur confectionneur, qui a été en arrêt maladie du 23 mars au 20 juillet 2020 soutient que son licenciement revêt un caractère discriminatoire en raison de son état de santé.

Il reproche à son employeur les faits suivants :

— un avertissement notifié le 25 août 2020, peu après la réception de l’avis du médecin du travail du 19 août 2020 préconisant un aménagement de son poste de travail,

— des propos inadaptés et dénigrants,

— l’absence d’aménagement de son poste de travail en dépit des préconisations du médecin du travail

La matérialité des propos inadaptés ou dénigrants dont M. [H] [U] dit avoir fait l’objet n’est pas démontrée, le seul courrier du 18 août 2020 dans lequel il dénonce ces faits étant insuffisant à en démontrer la réalité.

La matérialité des autres faits (avertissement peu après un avis d’aptitude avec réserve et absence d’aménagement de son poste de travail) est en en revanche avérée.

Il est donc établi par le salarié la matérialité de faits qui, pris dans leur ensemble laissent présumer l’existence d’une situation de discrimination en raison de son état de santé.

Il incombe dès lors à l’employeur de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Concernant l’avertissement du 25 août 2020, s’il est exact que celui-ci a été délivré très peu de temps après l’avis du médecin du travail du 19 août 2020, cette sanction était fondée sur le comportement inapproprié de M. [H] [U] à l’encontre de sa collègue et de son supérieur M. [C] [Y] le 21 août 2020, dont M. [D] [P], client de la société L’atelier Tsport, atteste, et dont la réalité est également confortée par la lettre de Mme [Z] [O] datée du 24 août 2020 dans laquelle celle-ci se plaint du comportement de M. [H] [U] à son égard, faisant état d’un mal-être au travail. Ainsi, cette sanction, proportionnée, était justifiée par des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination.

S’agissant de l’absence de mesures prises pour aménager le poste de travail de M. [H] [U], il est observé que l’employeur s’est très rapidement renseigné après du constructeur de la machine à broder pour connaître les possibilités de surélévation de cette machine, démontrant une volonté de prendre en compte les préconisations du médecin du travail.

Si la société L’atelier Tsport n’apporte pas d’explication sur l’absence de mise en oeuvre concrète des mesures à prendre, il doit être observé que celles-ci supposaient la construction d’un ouvrage de maçonnerie (construction en plots béton) en vue de surélever la machine ; dès lors, dans ce contexte, au regard de la taille de l’entreprise et de la nature des mesures à prendre, le manque de diligence dans la mise en 'uvre pratique de l’aménagement de poste ne peut, à lui seul permettre de considérer que cette décision revêtait un caractère discriminatoire.

Ainsi, il n’est pas caractérisé de situation de discrimination en raison de l’état de santé de M. [H] [U] et son licenciement n’est pas entaché de nullité.

Sur le bien fondé du licenciement

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Pour que le licenciement disciplinaire soit justifié, l’existence d’une faute avérée et imputable au salarié doit être caractérisée.

La faute grave s’entend d’une faute d’une particulière gravité ayant pour conséquence d’interdire le maintien du salarié dans l’entreprise.

Devant le juge saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part, d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part, de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis. Les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables.

Enfin, la sanction doit être proportionnée à la faute et tenir compte du contexte dans lequel les faits ont été commis, de l’ancienneté du salarié et des conséquences des agissements incriminés.

L’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction.

En l’espèce, dans sa lettre de licenciement la société L’atelier Tsport reproche à M. [H] [U] les faits suivants :

— avoir adopté depuis son retour d’arrêt de travail le 21 juillet dernier, une attitude d’hostilité à l’égard de ses collègues et de parfaite insubordination à l’égard de son employeur,

— avoir refusé le 22 juillet 2020 de répondre à son supérieur et de participer à un entretien avec sa référente de parcours emploi, Madame [W],

— avoir refusé d’échanger utilement avec Monsieur [B], son responsable atelier,

— avoir adopté « constamment » un ton véhément et déplacé à l’égard de sa collègue de travail, Madame [Z] [O] et notamment le 21 août 2020 en présence d’un client, Monsieur [P], allant jusqu’à se montrer particulièrement insultant et irrespectueux à son encontre,

— avoir refusé d’échanger avec son supérieur sur l’exécution de ses tâches et son comportement et en refusant systématiquement de répondre, préférant hausser la voix, ricaner, siffler ou remettre sciemment en route la machine à broder pour empêcher toute tentative de dialogue,

— avoir pris directement attache avec le fournisseur de la machine à broder, la Société TAJIMA, sans aviser au préalable son employeur ni requérir l’autorisation de celui-ci en ce sens,

— avoir effectué un travail dont qualité ne cesse de décliner depuis plusieurs semaines (erreur de fil sur la commande de la Société GPS, erreur d’emplacement du logo sur les tabliers de l’entreprise LE PLANTE DE BATON, erreur de quantité de tabliers pour le client ROUGE LIME).

L’employeur ayant entendu se placer sur le terrain disciplinaire en licenciant son salarié pour faute grave, il ne peut être tenu compte des insuffisances professionnelles relevées dans la lettre de licenciement, dont aucun élément ne permet de retenir que ceux-ci relevaient d’une mauvaise volonté délibérée du salarié.

Il ne peut être considéré que la « dispense d’activité » dont l’employeur a informé le salarié par courrier du 30 septembre 2020 constituait une sanction ayant épuisé le pouvoir disciplinaire de l’employeur, ce courrier ayant pour objet d’engager une procédure disciplinaire en vue d’un éventuel licenciement (convocation à entretien préalable).

C’est néanmoins à juste titre que M. [H] [U] souligne que la lettre de licenciement fait référence à un comportement irrespectueux et d’insubordination adopté depuis le 21 juillet 2020, alors qu’il avait déjà fait l’objet d’un avertissement pour ce motif le 25 août 2020. Ainsi, l’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire pour tous les faits antérieurs au 25 août 2020, dont il avait connaissance.

Cependant, le comportement d’insubordination ou à tout le moins d’opposition de M. [H] [U] pouvait être de nouveau sanctionné s’il s’était renouvelé après cette date.

Or, M. [L] [B], responsable d’atelier, a adressé à M. [Y] le 28 septembre 2020 un courrier le dont l’objet porte sur le « comportement inadmissible » de M. [H] [U] et dans lequel il indique notamment que le 28 septembre, M. [H] [U] s’est moqué de lui en ricanant au sujet d’une reprise de broderie et le même jour, lui a dit avec un ton irrespectueux quand il le reprenait sur une erreur de logo « c’est toi qui m’a dit de faire cela », puis a adopté un ton condescendant, s’adressant à lui comme s’il était un copain ou un membre de son association et non son responsable d’atelier.

Par ailleurs, Mme [V] [A] dans un mail daté du 6 juillet 2021 a indiqué au gérant de la société L’atelier Tsport que l’accompagnement de M. [H] [U] au sein du PLIE Val de Marque a pris fin le 31 août 2020 pour comportement inadapté ; qu’en effet, suite à plusieurs tentatives de médiation avec la société L’atelier Tsport, au cours desquelles M. [H] [U] a adapté une attitude et un discours non conformes aux attendus en milieu professionnel, aucune solution n’a été trouvée malgré la bonne volonté de la société L’atelier Tsport.

Il est donc démontré une attitude opposante de M. [H] [U] qui a persisté après le 25 août 2020, comportement fautif, qui faisait suite à un premier avertissement notifié un mois auparavant pour les mêmes motifs et qui justifiait qu’il soit mis fin à la relation de travail, sans toutefois que la société L’atelier Tsport ne caractérise en quoi ce comportement rendait nécessaire l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.

Il s’ensuit que le licenciement de M. [H] [U] doit être requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences du licenciement

En l’absence de faute grave, au regard de l’ancienneté de M. [H] [U] et de son salaire de référence, il est bien fondé à obtenir la somme de 1 539,45 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre 153,94 euros au titre des congés payés afférents, et 513,18 euros à titre d’indemnité de licenciement.

Le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, M. [H] [U] sera débouté de sa demande d’indemnité à ce titre, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les intérêts

Les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la date de convocation devant le bureau d’orientation et de conciliation et celles de nature indemnitaire à compter du prononcé de la décision qui les octroie ;

Il sera en outre ordonné la capitalisation des intérêts échus dus pour une année entière en application de l’article 1343-2 du code civil.

Sur les dépens et l’indemnité de procédure

Les dispositions du jugement déféré relatives au sort des dépens et à l’indemnité de procédure seront infirmées.

La société L’atelier Tsport sera condamnée aux dépens et à payer à M. [H] [U] une somme totale de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement rendu le 30 janvier 2024 par le conseil de prud’hommes de Roubaix, sauf en ce qu’il a débouté M. [H] [U] de sa demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires, de sa demande de nullité du licenciement et d’indemnité pour licenciement nul et de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

REQUALIFIE le contrat à durée déterminée signé entre les parties le 12 juin 2019 en contrat à durée indéterminée ;

REQUALIFIE le licenciement pour faute grave de M. [H] [U] en licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société L’atelier Tsport à payer à M. [H] [U] :

—  1 539,45 euros au titre de la requalification de son contrat de travail,

—  1 539,45 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre 153,94 euros au titre des congés payés afférents,

—  513,18 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  300 euros au titre de la violation de l’obligation de sécurité ;

RAPPELLE que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la date de convocation devant le bureau d’orientation et de conciliation et celles de nature indemnitaire à compter du prononcé de la décision qui les octroie ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts échus dus pour une année entière en application de l’article 1343-2 du code civil ;

CONDAMNE la société L’atelier Tsport aux dépens ;

CONDAMNE la société L’atelier Tsport à payer à M. [H] [U] une somme totale de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

Serge LAWECKI

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL