ARRÊT DU

26 Septembre 2025

N° 1443/25

N° RG 24/00019 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VIXW

NRS/AA

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LENS

en date du

27 Novembre 2023

(RG -section )

GROSSE :

aux avocats

le 26 Septembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE:

S.A.R.L. M. A.G. MULTISERVICE

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représenté par M^e Eric LAFORCE, avocat au barreau de Douai

Assisté par M^e Abel SABEUR,avocat au barreau de LYON

INTIMÉE:

Mme [N] [S]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e VAIRON,avocat au barreau de Lens

DÉBATS : à l’audience publique du 02 Juillet 2025

Tenue par Nathalie RICHEZ-SAULE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Rosalia SENSALE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Septembre2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 11/06/2025

Par contrat à durée indéterminée de chantier en date du 25 octobre 2021, Mme [N] [S] a été engagée en qualité de gestionnaire d’activité par la société MAG MULTISERVICE, selon la convention collective nationale des commerces et des services': électronique, audiovisuel et équipement ménager ( CCN CSAEEM IDCC 1688).

La mission contractuelle de Mme [S] consistait à prendre des rendez-vous d’intervention auprès des clients du donneur d’ordre, Enedis, au travers des appels téléphoniques entrants et sortants.

Par lettre du 21 mars 2022, Madame [S] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 28 mars, puis licenciée pour faute grave le 31 mars 2022 pour non-respect des missions contractuelles pendant son temps de travail avec une moyenne d’appel de 2h10 en février 2022 et de 2h40 en mars 2022 pour des journées de travail de 7h.

Le 7 juin 2022, M^me Madame [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Lens pour contester son licenciement.

Par jugement en date du 27 novembre 2023, le conseil de prud’hommes de Lens a :

— jugé que le licenciement de Mme [S] est dénué de cause réelle et sérieuse,

— jugé que l’employeur, la SARL MAG MULTISERVICE, n’avait pas respecté son obligation de fournir une formation adaptée à la salariée, ni de la former spécifiquement pour son poste.

— condamné en conséquence la SARL MAG MULTISERVICE à verser à Mme [S] :

1603,15 euros nets pour violation de l’obligation de formation,

1603,15 euros nets en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1000 euros nets en application de l’article 700 du code de procédure civile.

— débouté Mme [S] de ses autres demandes,

— condamné la SARL MAG MULTISERVICE aux dépens.

La société MAG MULTISERVICE a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses conclusions notifiées le 4 juillet 2024, la société MAG MULTISERVICE demande à la cour de':

— Confirmer la décision du conseil de prud’hommes en ce qu’elle a débouté Mme [S] de ses demandes relatives à un prétendu harcèlement moral et à une violation des obligations de l’employeur en matière d’exécution contractuelle loyale et de bonne foi, de santé et de sécurité au travail, étant donné l’absence de preuves suffisantes et pertinentes à l’appui de ces allégations,

— Confirmer la décision du conseil de prud’hommes en ce qu’elle a débouté Mme [S] de ses demandes d’indemnité de préavis et d’indemnité de licenciement,

— Infirmer la décision du conseil de prud’hommes qui a accordé des indemnités à Mme [S] pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Et statuant à nouveau,

A TITRE PRINCIPAL

— Juger le comportement de Mme [S] comme étant constitutif d’une faute grave et d’une cause réelle et sérieuse,

— Juger que son licenciement est entièrement justifié et, en conséquence, la débouter de ses demandes,

— Juger le licenciement pour faute grave parfaitement légitime, conformément aux preuves et arguments présentés par la société MAG MULTISERVICE concernant l’inexécution des obligations contractuelles par Mme [S],

— Rejeter toute demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail, harcèlement moral, et discrimination, faute de bases factuelles et légales suffisantes,

— Débouter Mme [S] de son appel incident et de toutes ses demandes, fins et conclusions,

A titre subsidiaire,

Si par extraordinaire, la cour d’appel de Douai devait reconnaître que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse :

— Juger que Mme [S] n’a pas droit à une indemnité de licenciement du fait d’une ancienneté inférieure à 8 mois ;

— Juger que Mme [S] a droit à une indemnité maximale d’un montant de 1554 € au titre de dommages et intérêts.

En tout état de cause,

— Condamner Mme [S] aux entiers dépens de première instance et d’appel dont le montant pourra être recouvré par Maître Éric LAFORCE, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile ainsi qu’à payer à la société MAG MULTISERVICE une indemnité de procédure d’un montant de 3.000 euros (TROIS MILLE EUROS) en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

Dans ses conclusions notifiées par le RPVA le 4 avril 2024, Madame [S] demande à la cour de':

— confirmer la décision en ce qu’elle a condamné l’employeur au paiement de dommages intérêts pour violation de l’obligation de formation et en ce qu’elle a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau,

— juger que l’employeur s’est rendu coupable de harcèlement moral et de condamner la société défenderesse à payer à la salariée une somme de 15 000€ à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral.

Si le harcèlement moral n’était pas retenu, juger qu’à tout le moins la partie défenderesse a violé les articles L.4121-1 et suivants du code du travail et de la condamner à payer à la demanderesse une somme de 10 000 € à titre de dommages intérêts sur ce fondement.

— juger que la partie défenderesse s’est rendue coupable d’une exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail et de la condamner à payer à la salariée une somme de 8 000€ à titre de dommages intérêts sur ce fondement.

— juger que l’employeur a commis une faute sur le fondement de l’article L.1235-2 alinéa 5 du code du Travail et de le condamner à payer à Madame [S] une somme de 2 000 € à titre de dommages intérêts pour violation par l’employeur de ses obligations procédurales.

— juger que l’employeur s’est rendu coupable d’une violation de ses obligations en matière de formation et de le condamner à payer à la salariée une somme de 6 000€ à titre de dommages intérêts.

— juger que le licenciement intervenu est nul si le harcèlement moral est retenu et de condamner l’employeur à payer à la demanderesse les sommes suivante :

— dommages intérêts pour licenciement nul……………………………………………… 20 000 €

— indemnité de préavis…………………………………………………………………………..1 603,15 €

— indemnité de licenciement……………………………………………………………… 400,78 €

— juger si le harcèlement moral n’est pas retenu que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse et abusif et de condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

dommages intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, maximum du

Déplafonnement………………………………………………………………………………. 19 237,80 €

indemnité de préavis…………………………………………………………………………… 1 603,15 €

indemnité de licenciement…………………………………………………………………….. 400,78 €

— condamner la société défenderesse à payer à la salariée à titre de rappel de salaire la retenue indue liée à une mise à pied conservatoire d’un montant de 591,92 €,

— condamner la partie défenderesse à payer à Madame [S] une somme de 3 000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner la partie défenderesse aux entiers frais et dépens.

Il convient de se référer aux dernières conclusions des parties régulièrement notifiées par le RPVA pour l’exposé de leurs moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture des débats est intervenue par ordonnance du 11 juin 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience du 2 juillet 2025 et mise en délibéré au 26 septembre 2025.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L.1154-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Madame [S] invoque à l’appui de sa demande pour harcèlement moral, l’état d’insalubrité des locaux (absence de chauffage dans les bureaux, présence de souris, saleté des locaux dont les salariés devaient assurer eux mêmes le nettoyage, absence de poignée sur la porte des toilettes, impact dans le carreau d’une fenêtre), utilisation de matériels de bureaux de récupération (siège non ergonomiques, casques téléphoniques de récupération), l’existence d’un climat de travail délétère caractérisé par l’absence de réponse aux demandes adressés par les salariés, des pressions exercées sur eux et des problèmes récurrents de WIFI.

Les photos versées aux débats non datées, non circonstanciées, accompagnés de post it ainsi que les quelques SMS partiels ne permettent pas d’établir l’existence de l’état insalubrité des locaux, et notamment l’absence de chauffage, ou l’existence d’un matériel de travail inadapté.

Il en est de même s’agissant de l’existence de pressions exercées sur les salariés ou le manque de présence du supérieur hiérarchique et l’absence de réponse aux demandes des salariés. Au contraire, il ressort des pièces que la salariée a sollicité pour elle-même et ses collègues leur placement en situation de télétravail en janvier 2022 et que cette demande a été satisfaite.

De même, il ne ressort pas de la note de service du 6 juillet 2021 produite aux débats dans laquelle il est simplement rappelé aux salariés la nécessité de respecter leurs horaires de travail et de justifier de leur retard ou absence au travail, la preuve de l’existence d’un climat délétère de travail, d’autant que cette note a été émise alors que Madame [S] n’avait pas été encore engagée au sein de la société MAG MULTISERVICES.

La preuve de l’existence d’un climat délétère au travail n’est pas non plus matériellement établie par les SMS versés aux débats, par des copies d’écran partielle indiquant par agence le nombre d’appels traités et le nombre de rendez vous pris, ni par la note intitulée «'utilisation des données des clients'» aux termes de laquelle la salarié s’engage à n’utiliser les données personnelles des clients d’ENEDIS que pour la réalisation de ses missions contractuelles et à ne pas communiquer ces données à des tiers.

S’il ressort des pièces que la salariée a déjà été confrontée à un problème de connexion à internet- dont on ignore d’ailleurs la durée- il n’est pas démontré que ces difficultés étaient récurrentes et qu’elles n’ont pas été prises en considération par l’employeur. Il n’est pas non plus matériellement démontré que les salariés seraient espionnés, ni qu’ils ne disposeraient pas de matériel de bureau adapté. Le décompte des temps de communication, et le listing des appels passés et des clients à recontacter ne peut être assimilé à un espionnage des salariés.

Au regard des pièces, les seuls faits matériellement établis tenant à des problèmes ponctuels de connexion internet, ainsi qu’à l’existence d’un impact dans une fenêtre double vitrage se trouvant dans les locaux, même pris dans leur ensemble, ne laissent pas présumer l’existence d’une situation de harcèlement. En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté Madame [S] de ses demandes fondées sur le harcèlement moral, soit de sa demande de dommages et intérêts et de sa demande de nullité du licenciement.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

L’employeur prend, en application de l’article L.4121-1 du code du travail, les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En conséquence la responsabilité de l’employeur est engagée sauf à prouver la faute exclusive de la victime ou l’existence de circonstances relevant de la force majeure, imprévisibles, irrésistibles et extérieures.

Il suffit que l’employeur manque à l’une de ses obligations en matière de sécurité pour qu’il engage sa responsabilité civile même s’il n’en est résulté ni accident du travail ni maladie professionnelle. Pour satisfaire à son obligation de résultat l’employeur doit vérifier les risques présentés par l’environnement de travail, les contraintes et dangers liés aux postes de travail, les effets de l’organisation du travail, la santé des salariés, les relations du travail.

La simple constatation du manquement à l’obligation de sécurité suffit à engager la responsabilité de l’employeur. Mais encore faut-il que la victime apporte la preuve de l’existence de deux éléments : la conscience du danger qu’avait ou aurait dû avoir l’employeur (ou son préposé substitué) auquel il exposait ses salariés et l’absence de mesures de prévention et de protection.

En l’espèce, comme on l’a souligné, l’état d’insalubrité des locaux, l’absence de chauffage, et l’existence d’un climat de travail délétère invoqués ne sont pas matériellement établis. Il n’est d’ailleurs pas établi que Madame [S] ou une autre salariée s’en serait plainte. Par ailleurs sa demande de télétravail du mois de janvier 2022 n’était pas fondée sur l’insalubrité des locaux ou le mauvais climat de travail mais sur les risques liés à la COVID 19 résultant du fait que certaines personnes ne portaient pas de masques.

Madame [S] verse aux débats la photographie de son écran d’ordinateur contenant un courriel non daté dans laquelle elle exprime ses craintes sur le retour au bureau après la période de télétravail demandant s’il y a assez de masques et se plaignant du fait que les techniciens laissaient les toilettes dans un état de saleté inadmissible et qu’il n’y avait pas de chauffage dans la salle de pause. Ce seul courriel, dont il n’est pas démontré qu’il ait été envoyé, n’est pas suffisant pour démontrer une insalubrité des locaux, ni les difficultés mentionnées.

De même, la seule existence dans les locaux d’un impact dans une fenêtre à double vitrage, sans qu’il soit d’ailleurs identifié avec certitude à quel endroit se trouverait cette vitre ne suffit pas à établir l’existence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, d’autant que l’employeur produit une attestation de laquelle il ressort que l’impact présent dans un carreau à double vitrage ne présentait pas de danger et existait lors de l’entrée dans les lieux de l’employeur en 2020. Aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est établi. En conséquence le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté Madame [S] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation d’exécution déloyale du contrat

Aux termes de l’article L.1221-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. En l’espèce, madame [S] se prévaut à l’appui de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de bonne foi dans l’exécution du contrat des mêmes faits que ceux invoqués à l’appui de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, dont les problèmes de connexion internet, et l’existence d’un impact dans le double vitrage d’une fenêtre des locaux, seuls éléments considérés comme matériellement établis.

Il ne peut être déduit de l’existence de problèmes de connexion internet et de la présence d’un impact dans le double vitrage d’une fenêtre l’existence d’un manquement par l’employeur à son obligation de bonne foi.

En conséquence, Madame [S] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de bonne foi. Le jugement est confirmé.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de formation

L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

En l’espèce, l’employeur ne conteste pas qu’ hormis une réunion d’accueil, il n’a mis en place aucune formation pour la salariée. Alors qu’elle a été licenciée pour un manquement à ses obligations professionnelles (non respect de ses missions contractuelles dans le temps de travail imparti), le manquement de l’employeur à son obligation de formation a causé à la salarié un préjudice moral, qui sera réparé par l’allocation d’une somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement est infirmé.

Sur la contestation du licenciement pour faute grave

L’article L.1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L.1234-1 du même code résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur.

Il appartient à ce dernier de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d’une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, Madame [S] a été licenciée pour faute grave pour non respect de ses missions contractuelles caractérisé par un très faible temps de communication, inférieur à la moyenne des autres chargé de clientèles de la société. Il est précisé qu’alors que ses journées de travail sont composées de 7 h, la moyenne de son temps de communication en février 2022 est de 2h10 par jour et en mars 2022 de 2h40 par jour, soit un temps de communication moyen de 2h25 représentant moins de la moitié de son temps de travail journalier .

Il est ajouté que le faible temps de travail qui se matérialise par un temps de communication très faible impacte automatiquement et directement ses résultats, soit les prises de rendez-vous auprès d’Enedis, qu’en janvier et mars 2022 sa moyenne de prise de rendez-vous journalière est de 6 rendez-vous pris par jour et en février elle est de 5, ce qui démontre un non respect de ses missions contractuelles pendant son temps de travail ce qui constitue une faute grave.

A l’appui de ce grief de non respect par la salariée de ses obligations contractuelles, l’employeur verse seulement aux débats un document intitulé «'rapport statistiques d’activité par téléconseiller'» qui mentionne seulement le temps le communication moyen par jour et le nombre moyen de rendez vous pris par jour par Madame [S] pour les mois de janvier, février et mars 2022. Dans ce tableau, il est indiqué un temps total de communication moyen par jour de 2:38:26 pour janvier 2002, de 02:07: 09 en février et 02:39:37 en mars 2022, ainsi qu’un nombre de rendez-vous moyen pris par jour de 6 en janvier et mars et de 5 en février 2022.

Cependant, comme le fait valoir la salariée, son temps de communication n’était pas représentatif de son activité professionnelle, d’autant que Madame [S] démontre qu’elle passait plus de 150 appels par jour (entre 158 et 193 pour les mois de janvier, février et mars 2022) et que la très grande majorité des prospects contactés par jour étaient absents, compte tenu des horaires d’appels imposés par l’employeur.

Il en résulte que l’employeur ne rapporte pas la preuve, par les seules pièces versées aux débats, du non respect par Madame [P] de ses missions contractuelles pendant son temps de travail, ni d’ailleurs du caractère volontaire et donc fautif de ce manquement.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit le licenciement pour faute grave de Madame [S] injustifiée, et son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences pécuniaires

Sur la demande de rappel de salaires pendant la mise à pied conservatoire

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, «'A peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait'» .

L’article 566 du même code prévoit que «'Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire'».

La demande de rappel des salaires dus pendant la mise à pied à titre conservatoire est la conséquence directe et l’accessoire de la demande principale en nullité du licenciement pour faute grave et de la demande subsidiaire en requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse. En conséquence, cette demande est recevable.

Par ailleurs le licenciement de madame [S] pour faute grave étant injustifiée, la mise à pied conservatoire et la privation de salaires pendant cette période ne sont pas justifiées. En conséquence, compte tenu de la période de mise à pied conservatoire et du montant de sa rémunération mensuelle, il sera alloué à Madame [S] la somme réclamée de 591,92 euros à titre de rappel de salaires.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par décret soit pour un salarié de 5 mois d’ancienneté dans une entreprise qui emploi habituellement plus de 11 salariés, 1 mois de salaire bruts.

Madame [S] soutient pour obtenir une indemnité supérieure à celle prévue par l’article L.1235-3 du code du travail, que son contrat serait un faux contrat à durée indéterminée, et que les conséquences de sa rupture devraient s’analyser de la même manière qu’une rupture de contrat à durée déterminée. Cependant elle ne présente à l’appui de cette demande de déplafonnement aucune argumentation juridique. En outre en cas de requalification de contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, le plafonnement prévu par l’article L 1235-3 du même code s’applique.

Madame [S] avait 5 mois d’ ancienneté au sein de l’entreprise lorsqu’elle a été licenciée. Elle était âgée de 41 ans. Au regard de son ancienneté dans l’entreprise, de son âge, de sa rémunération mensuelle moyenne, de sa capacité à retrouver un emploi, et de sa situation actuelle, dont elle ne justifie pas, il sera alloué à Madame [S] la somme de 1603,15 euros nets en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est confirmé.

Sur l’indemnité de préavis

Aux termes de l’article L.1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

L’indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l’indemnité de licenciement et avec l’indemnité prévue à l’article L. 1235-2.

L’article L.1234-1 du même code prévoit que lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

En l’espèce, la convention collective applicable prévoit un délai de préavis d’un mois pour les salariés ouvriers et employés dont l’ancienneté est inférieure à deux ans sans autre distinction. Ces dispositions conventionnelles plus favorables sont applicables à Madame [S] dont l’ancienneté est inférieure à 6 mois. En conséquence il lui sera alloué la somme de 1603,15 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis. Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur l’indemnité de licenciement

L’article L.1234-9 du code du travail dispose que «'Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire', ou le cas échéant par voie conventionnelle, lorsqu’ils sont plus favorables au salarié'».

L’article R1234-2 du code du travail prévoit que « L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants:

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans'».

La convention collective applicable ne prévoit le paiement d’une indemnité de licenciement que pour les salariés ayant une ancienneté ininterrompue d’au moins un an.

En l’espèce, compte tenu de l’ancienneté de Madame [S] de cinq mois, elle ne peut revendiquer le paiement d’une indemnité de licenciement. En conséquence, le jugement entrepris qui a débouté Madame [S] de sa demande en paiement d’une indemnité de licenciement sera confirmé.

Sur la demande d’indemnité pour procédure irrégulière de licenciement

Comme le relève l’employeur, il résulte des dispositions de l’article L.1235-3 dernier alinéa que lorsque le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié ne peut réclamer l’indemnité pour procédure irrégulière d’un mois de salaire qui n’est pas cumulable avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le licenciement ayant été considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié ne peut bénéficier à la fois de l’indemnité pour procédure irrégulière et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Madame [S] sera en conséquence déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour procédure irrégulière.

Sur les demandes accessoires

Au regard de l’issue du litige, la société MAG MULTISERVICE sera condamnée aux dépens. Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a condamnée à payer à Madame [S] 1000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile. Il n’est pas inéquitable de condamner la société MAG MULTISERVICE à payer à la salariée la somme supplémentaire de 1000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté Madame [S] de sa demande de nullité du licenciement, de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de sa demande pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat.

Confirme le jugement en ce qu’il a dit le licenciement de Madame [S] dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la SARL MAG MULTISERVICE à payer à Mme [S] :

1603,15 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1000 euros nets en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Confirme le jugement en ce qu’il a condamné la SARL MAG MULTISERVICE aux dépens de première instance.

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté Madame [S] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure irrégulière de licenciement et de sa demande d’indemnité de licenciement.

L’infirme pour le surplus, statuant à nouveau, et y ajoutant :

Condamne la société MAG MULTISERVICE à payer à Madame [P] :

1000 euros à titre d’indemnité pour manquement à l’obligation de formation'

1603,15 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

591,92 € à titre de rappel de salaires pendant la mise à pied conservatoire.

Condamne la SARL MAG MULTISERVICE à payer à Madame [S] la somme de 1000 euros au titre des frais irrépétibles en cause d’appel.

Condamne la SARL MAG MULTISERVICE aux dépens d’appel.

le greffier

Serge LAWECKI

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC