PS

RG N° 15/01375

N° Minute :

Notifié le :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Ladjel GUEBBABI

M^e Philippe GAUTIER

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE

XXX

ARRÊT DU JEUDI 21 JUILLET 2016

Appel d’une décision (N° RG F13/01176)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 20 mars 2015

suivant déclaration d’appel du 26 Mars 2015

APPELANT :

Monsieur G H X

XXX

XXX

comparant en personne, assisté de M^e Ladjel GUEBBABI, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMÉE :

SAS TRIXELL prise en la personne de son représentant légal et donc le siège se situe au:

XXX

XXX

XXX

comparante en la personne de Madame Stéphanie PEILLEX, RRH, et assistée de M^e Philippe GAUTIER, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Gilberte PONY, Président

Madame Magali DURAND-MULIN, Conseiller,

Monsieur Philippe SILVAN, Conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 19 Mai 2016,

Monsieur Philippe SILVAN chargé du rapport, a entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assisté de Monsieur Hichem MAHBOUBI, Greffier, conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 21 Juillet 2016, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 21 Juillet 2016.

RG 15/1375 PS

Selon contrat à durée indéterminée à temps partiel du 1^er août 2006, M. X a été embauché par la SAS Trixell en qualité d’opérateur de production.

Courant 2011, il s’est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé.

Le 23 mai 2013, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et demandé, à l’issue des débats devant la juridiction prud’homale, de :

' Condamner la SAS Trixell à lui payer 15 000 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination illicite en raison de son état de santé et de son handicap,

' dire qu’il doit être classé au coefficient 255 de la convention collective nationale de la métallurgie ou subsidiairement au coefficient 240 avec salaires correspondant,

' condamner la SAS Trixell à lui payer 25 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

' condamner la SAS Trixell à lui payer la somme de 5 500 € d’indemnité versée au salarié handicapé pour acquisition d’un véhicule,

' condamner la SAS Trixell à lui payer 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 20 mars 2015, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

' Débouté M. X de ses demandes,

' Débouté la SAS Trixell de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. X a fait appel de ce jugement le 26 mars 2015.

A l’issue des débats et de ses conclusions des 28 septembre 2015 et 14 mars 2016 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé de ses prétentions et moyens, M. X demande de :

' Condamner la SAS Trixell à lui payer 15 000 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination illicite en raison de son état de santé et de son handicap,

' dire qu’il doit être classé au coefficient 255 de la convention collective nationale de la métallurgie,

' Dire que ses appointements de base devront être au moins équivalents à ceux prévus pour le coefficient 255 par le barème des ouvriers Trixell à compter de la décision à intervenir,

' Subsidiairement, dire qu’il doit être classé au coefficient 240 de la convention collective nationale de la métallurgie,

' Dire que ses appointements de base devront être au moins équivalents à ceux prévus pour le coefficient 240 par le barème des ouvriers Trixell à compter de la décision à intervenir,

' condamner la SAS Trixell à lui payer 25 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

' condamner la SAS Trixell à lui payer la somme de 5 500 € d’indemnité versée au salarié handicapé pour acquisition d’un véhicule,

' condamner la SAS Trixell à lui payer 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il expose qu’il occupe un poste d’opérateur de production polyvalent classé au niveau II, échelon II coefficient 190, que par application de l’accord cadre général « parcours professionnel opérateur » (l’accord PPO) il devrait être classé au coefficient 255 ou à tout le moins au coefficient 240, que le refus de lui appliquer ce coefficient est fondé sur ses absences et donc indirectement son état de santé et constitue en conséquence une discrimination prohibée, que d’autres salariés ayant été absent ont cependant bénéficié d’un changement d’échelon parfois avec des appréciations non-prévues par l’accord PPO, qu’en sa qualité de travailleur handicapé il aurait dû bénéficier des dispositions de l’accord groupe sur l’emploi des personnes en situation de handicap et d’une vigilance particulière de son employeur, que la SAS Trixell est restée silencieuse sur les alertes qu’elle a reçues de la part des délégués du personnel et de l’inspection du travail mais qu’au contraire, son employeur a mis fin à la formation de scintillateur qu’il suivait afin qu’il n’obtienne pas davantage de certification.

Il soutient avoir été victime d’un harcèlement moral en raison de la privation injustifiée de l’évolution de sa classification par la valorisation de son ancienneté et de ses certifications en violation de l’accord PPO, du comportement harcelant de son supérieur direct qui a notamment refusé de le faire bénéficier d’une formation, a procédé à sa mise à l’égard, a monté un dossier disciplinaire à son encontre pour le faire licencier et a émis à son encontre des remarques incessantes et, enfin, d’une agression physique par un collègue en salle de direction.

Il indique que l’accord groupe en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap prévoyait l’octroi d’une prime de 5 500 € au titre de l’acquisition d’un véhicule adapté, qu’il en a réclamé le bénéfice le 18 novembre 2011 mais, qu’après divers échanges de courriels, il lui a été indiqué que l’accord avait changé et qu’il ne pouvait bénéficier du versement de cette prime alors que trois autres salariés au moins placés dans les mêmes conditions ont bénéficié de cette prime.

Il fait grief à son employeur d’avoir refusé à dix-huit reprises ses demandes de candidatures internes au sein du groupe Thalès.

Il indique enfin qu’il suit régulièrement un traitement psychiatrique depuis le début de l’année 2012.

Au terme des débats et de ses conclusions du 17 mai 2016 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé de ses prétentions et moyens, la SAS Trixell demande de :

' confirmer le jugement entrepris,

' débouter M. X de ses demandes,

' condamner M. X à lui payer 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle conteste les faits de discrimination invoqués par M. X.

Elle lui reproche en premier lieu d’avoir obtenu de manière illicite, en l’espèce en piratant la messagerie de son supérieur hiérarchique, certains courriels qu’il produit aux débats.

Elle indique que l’évolution interne au sein de l’entreprise est subordonnée à des critères prévus dans le PPO ( certification des compétences, performance et expérience effective), que toutes les absences, quelle qu’en soit la cause, entraînent les mêmes conséquences en terme d’appréciation de l’expérience, que compte tenu de ses retards et de son absentéisme, M. X n’a pu prétendre à un nouveau coefficient, qu’après avoir émis un avis négatif à une demande de mobilité de M. X, elle y a finalement consenti mais que cependant ce dernier a finalement renoncé à cette mobilité.

Elle reproche à M. X de ne pas rapporter la preuve de faits constitutifs d’un harcèlement moral.

Elle expose que M. X n’a pas mis en 'uvre les démarches nécessaires à l’aide à l’achat d’un véhicule pour les personnes en situation de handicap, à savoir le dépôt préalable d’un dossier à la maison départementale des personnes handicapées (MDPH).

Sur ce :

sur les courriels versés aux débats par M. X:

L’article 9 code de procédure civile édicte qu’il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention. Il est de jurisprudence constante, par application du principe de loyauté, que les éléments de preuve obtenus de manière illicite doivent être écartés des débats.

A l’appui de sa demande, M. X verse aux débats divers courriels dont il n’est pas l’auteur, qui ne lui ont pas été adressés et dont il n’est pas soutenu qu’il pouvait en avoir connaissance à raison de ses fonctions. Par ailleurs, il ne soutient ni ne justifie que ces courriels lui ont été remis spontanément par leurs émetteurs et/ou destinataires. Ces éléments sont donc suffisants pour démontrer que M. X est entré en possession de ces courriels de manière illicite. Il conviendra en conséquence de les écarter des débats.

sur les faits de discrimination et la classification de M. X:

L’article L. 1132-1 du code du travail prévoit qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Par ailleurs, l’article L. 1134-1 du code du travail dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. X est classé depuis son embauche au coefficient 190 de la convention collective. Il a été absent pour raison de maladie courant 2007 à 2013 à raison de 5 jours en 2007, 1 jour en 2008, 4 jours en 2009, 28 jours en 2010, 10 jours en 2011, 84 jours en 2012 et 62 jours en 2013. Il a la qualité de travailleur handicapé depuis l’année 2011.

Il n’est pas contesté par la SAS Trixell que M^mes B, F et M^me Y ainsi que M. E, qui ont fait l’objet d’absences d’une durée significative, ont bénéficié d’un changement d’échelon.

Cette différence de traitement entre l’évolution de coefficient de M. X, travailleur handicapé et subissant de nombreux arrêts maladie, et d’autres salariés ayant également bénéficié de longue période d’absence dans l’entreprise est de nature à laisser présumer que la stagnation salariale de M. X est liée à son état de handicap.

Le cadre général de l’accord PPO du mois de décembre 2010, subordonne le passage aux coefficients 240 et 255 aux conditions suivantes :

XXX

Coefficient/polyvalence optimale(nombre de repères de compétence)

Performance

Expérience

255

8

8

niveau « maîtrise » l’année

précédent le changement de coefficient,pas de niveau« inadéquation »

sur les trois années précédentes

10 ans durée standard et XXX

minimum au coefficient 240

240

6

6

idem

6 ans durée standard et 3 ans minimum au coefficient 215

215

44

idem

6 ans durée standard et 3 ans minimum au coefficient 190

Il en ressort clairement que l’accession par un salarié à ces coefficients de rémunération est fondée sur la réunion cumulative de critères liés à la compétence acquise, à l’évaluation de la performance et l’expérience au sein de l’entreprise.

Dans le cadre de l’évaluation de M. X réalisée au début de l’année 2011, la SAS Trixell a estimé que la performance de ce dernier correspondait au niveau « adéquation ». Le PV d’entretien relève qu’il est difficile de l’évaluer compte tenu des 44 jours hors congés payés de présence dans l’entreprise sur l’année.

Il ressort de l’avenant n°3 à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la SAS Trixell du 12 mai 2004, signé le 8 janvier 2013 par la SAS Trixell et les organisations syndicales représentatives, que l’absence des salariés pour congés d’adoption ou de maternité ne doit pas avoir d’incidence défavorable sur leur évolution de carrière ou salariale.

Une telle mesure de faveur au profit des femmes et qui tend à prendre en compte pour l’estimation de leur expérience de la grossesse ou de la maternité, y compris du congé de maternité, est autorisée par l’article 2 de la loi 2008-496 du 27 mai 2008. Dès lors, la SAS Trixell était fondée à accorder à M^me F un changement de coefficient malgré son congé maternité puis parental de juillet 2012 à octobre 2013.

Concernant M^me B, sa promotion salariale résulte de l’application de l’article 2.2 de l’avenant du 8 janvier 2013 en vue d’assurer une proportionnalité entre les hommes et les femmes au sein de la même catégorie professionnelle. Ce changement de coefficient, motivé dans le but d’assurer l’égalité professionnelle hommes-femmes conformément à l’avenant négocié par l’employeur avec les organisations syndicales représentatives apparaît en conséquence justifié.

M. A a été engagé par la SAS Trixell en 2004. Il a débuté en 2008, en alternance, dans le cadre d’un congé individuel de formation, un DUT Mesures physiques. En janvier 2010, il est passé au coefficient 210. Il a validé son diplôme en 2012. la SAS Trixell explique que l’attribution du coefficient 255, prévue dès la validation de cette formation, a été reportée en 2014 en raison d’un congé sabbatique pris en 2013.

Enfin, concernant M^me Y, celle-ci, qui a fait l’objet de trois mois d’absences en 2011, a reçu une évaluation élogieuse au titre de sa prestation de travail pour la même année.

Il ne ressort pas des pièces produites aux débats par la SAS Trixell, notamment l’accord sur la gestion des carrières opérateurs de production et de sa comparaison avec le cadre général de l’accord PPO du mois de décembre 2010, que l’obtention par M. A de son DUT Mesures physiques lui permettait d’accéder de plein droit du coefficient 215 au coefficient 255 sans passer par le coefficient 240. De même, si M^me Y a fait l’objet d’une évaluation favorable pour l’année 2011 malgré une période d’absence de trois mois, il n’est pas démontré qu’elle remplissait les conditions d’expertise/polyvalence optimale, de performance et d’expérience requises. La SAS Trixell ne justifie pas notamment du nombre de repères de compétence qui lui avait été attribués, de l’estimation de sa performance au niveau « maîtrise » ou encore de ses années d’ancienneté.

Ainsi, la SAS Trixell ne démontre pas que la différence de traitement existant entre M. X, d’une part, et M. A et M^me Y, d’autre part, concernant l’évolution de leur coefficient salarial est fondée sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Il conviendra en conséquence de retenir que M. X a fait l’objet de la part de la SAS Trixell de faits de discrimination liés à son handicap.

M. X a été embauché par la SAS Trixell le 1^er août 2006. Compte tenu des seuils d’expérience fixés par le cadre général de l’accord PPO du mois de décembre 2010, il aurait pu prétendre au plus tôt au coefficient 215 le 1^er août 2012 et au coefficient 240 le 1^er août 2015. En revanche, il ne pourrait prétendre au coefficient 255 qu’au 1^er août 2018 au plus tôt. Dès lors, sa demande tendant à voir juger à titre principal qu’il doit être classé au coefficient 255 de la convention collective nationale de la métallurgie apparaît prématurée et sera donc rejetée.

En revanche, M. X pouvait prétendre au bénéfice du coefficient 240 à compter du 1^er août 2015. il a été retenu qu’il avait fait l’objet dans son évolution salariale d’une discrimination liée à son handicap. M. X demande cependant de dire que son reclassement indiciaire devra prendre effet à compter de la décision à intervenir. Il conviendra en conséquence de dire qu’il devra bénéficier de ce classement indiciaire à compter du présent arrêt.

sur les faits de harcèlement moral :

L’article 1152-1 du code du travail prévoit qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par ailleurs, l’article L 1154-1 du même code édicte que lorsque survient un litige relatif à l’application des L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, il a été retenu que M. X avait souffert d’une stagnation salariale à compter du 1^er août 2012.

Au cours de l’année 2011, les produits fabriqués par l’unité de production dite UD1 ont été transférés à une unité dite UD2. Les salariés affectés à cette UD1 ont été progressivement formés à cette UD2. Le 25 juin 2011, informait M. X qu’il ne recevrait pas de formation lourde en UD2 étant entendu qu’il existait de fortes chances qu’il retrouve du travail ailleurs correspondant à son futur diplôme de Master. M. X a répondu à cette information qu’il avait indiqué à son supérieur qu’il souhaitait quitter au plus vite l’UD1 et qu’il ne savait pas de quoi serait fait l’avenir.

Il ressort de l’attestation de M. Z, délégué syndical, du 20 janvier 2014 et du courriel adressé par M. X le 5 novembre 2011, non-contestés par la SAS Trixell, que fin octobre-début novembre 2011, M. X a eu une altercation physique avec un certain M. C.

Par ailleurs, le même M. Z, au terme d’une seconde attestation du 27 janvier 2014, indique avoir été informé par M. D que le supérieur hiérarchique de M. X, lors des réunions entre managers et supports techniques, surnommait ce dernier « Le Boucher ». Ce témoignage n’est pas contesté par la SAS Trixell.

Enfin, le 30 janvier 2012, M. X a adressé à la SAS Trixell divers documents en vue de l’aide au financement par cette dernière d’un véhicule adapté à son handicap. Il n’a pas été donné de suite favorable à cette demande.

Il ressort de l’accord groupe en faveur des personnes en situation de handicap pour les années 2012-2013-2014 que l’aide à l’achat d’un véhicule est subordonné à l’envoi à la MDPH d’un dossier en vue d’une demande d’aide à l’adaptation. Il appartenait en conséquence à M. X de solliciter le bénéfice de cette aide. Ce dernier ne démontre pas en avoir réclamer l’attribution. Le refus de la SAS Trixell de lui accorder ce financement apparaît en conséquence légitime.

En revanche, il ressort du surplus des éléments qui viennent d’être relevés que M. X a fait l’objet d’une stagnation salariale à compter du 1^er août 2012, que courant 2011, il n’a pas bénéficié de la formation permettant son affectation sur l’unité qui avait vocation à connaître de la production de l’unité au sein de laquelle il opérait, que ce refus n’a pas été motivé par des motifs objectifs, qu’il était fondé sur le pré-supposé que M. X quitterait la SAS Trixell dès qu’il obtiendrait son diplôme et alors qu’il n’est pas démontré que M. X avait manifesté une telle volonté, que M. X a été agressé physiquement à la fin de l’année 2011 par un autre salarié et qu’il faisait l’objet d’un surnom infamant de la part d’un de ses supérieurs hiérarchiques.

Il ressort de l’attestation de M. Z, délégué syndical, du 20 janvier 2014 et du courriel adressé par M. X le 5 novembre 2011, non-contestés par la SAS Trixell, que fin octobre-début novembre 2011, M. X a eu une altercation physique imputable à un certain M. C.

Par ailleurs, le même M. Z, au terme d’une seconde attestation du 27 janvier 2014, indique avoir été informé par M. D que le supérieur hiérarchique de M. X, lors des réunions entre managers et supports techniques, surnommait ce dernier « Le Boucher ». Ce témoignage n’est pas contesté par la SAS Trixell.

Ces faits, qui portent atteinte indûment à la rémunération de M. X par la stagnation de son coefficient, son intégrité physique, sa réputation par l’octroi d’un surnom odieux et son évolution professionnelle en raison du refus de lui accorder la formation nécessaire à l’évolution du cadre de production, ont porté atteinte aux droits et à la dignité de M. X. Le préjudice qu’il a subi de ce chef sera justement indemnisé en lui allouant 5 000 € à titre de dommages et intérêts.

L’existence de faits de harcèlement moral sur la personne de M. X ayant été retenu, il devient sans objet de rechercher si la SAS Trixell a manqué à son égard à son obligation de sécurité de résultat.

sur l’aide de l’employeur à l’achat par le salarié d’un véhicule adapté:

Il a été retenu que faute pour lui d’avoir déposé un dossier d’aide à l’adaptation auprès de la MDPH, M. X ne pouvait prétendre au paiement par la SAS Trixell de l’aide à l’achat d’un véhicule adapté. Le jugement déféré, en ce qu’il a débouté M. X de ce chef de demande, sera par conséquent confirmé.

sur le surplus des demandes:

Enfin la SAS Trixell, partie perdante qui sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, devra payer à M. X la somme de 1 500 €.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Déclare M. X recevable en son appel,

Ecarte des débats les courriels faisant l’objet des pièces n°40, 42, 43, 44, 62, 63, 65, 70, 77 et 78 ;

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. X de sa demande en paiement d’une aide à l’achat d’un véhicule par salarié handicapé ;

Infirme pour le surplus le jugement déféré ;

Statuant à nouveau,

Dit que M. X a fait l’objet d’une discrimination liée à son handicap de la part de la SAS Trixell ;

Dit que M. X a fait l’objet d’un harcèlement moral de la part de la SAS Trixell ;

Dit que M. X doit être classé au coefficient 240 de la convention collective nationale de la métallurgie ;

Dit les appointements de base de M. X devront être au moins équivalents à ceux prévus pour le coefficient 240 par le barème des ouvriers Trixell à compter de la décision à intervenir ;

Condamne la SAS Trixell à payer à M. X la somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

Condamne la SAS Trixell à payer à M. X la somme de 1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne la SAS Trixell aux dépens.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame PONY, Président, et par Monsieur MAHBOUBI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT