C1

N° RG 19/05075

N° Portalis DBVM-V-B7D-KI7T

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Isabelle ROUX

la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 24 MAI 2022

Appel d’une décision (N° RG 19/00094)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VALENCE

en date du 22 novembre 2019

suivant déclaration d’appel du 19 Décembre 2019

APPELANTE :

Madame [C] [G]

née le 29 Février 1972 à SAINTE COLOMBE (69)

de nationalité Française

355, Chemin des Bergeronnettes

26750 MONTMIRAL

représentée par M^e Isabelle ROUX, avocat au barreau de VALENCE,

INTIMEE :

Association ATMP DE LA DROME, prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège,

8, Rue Jean Jaurès

26000 VALENCE

représentée par M^e Dejan MIHAJLOVIC de la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Pascale BORGEOT de la SELARL CAPSTAN, avocat plaidant inscrit au barreau de LYON,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente,

Madame Gaëlle BARDOSSE, Conseillère,

Madame Magali DURAND-MULIN, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 15 Mars 2022,

M^me Gaëlle BARDOSSE, Conseillère chargée du rapport, assistée de M^me Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, a entendu les parties en leurs conclusions et observations, les parties ne s’y étant pas opposées conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 24 Mai 2022, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 24 Mai 2022.

Exposé du litige :

L’Association Tutélaire des Majeurs Protégés de la Drôme (ci-après ATMP) est un Service Mandataire Judiciaire à la Protection des Majeurs.

Mme [G] a été embauchée par l’ATMP en contrat de travail à durée déterminée à temps complet pour la période du 1er mars 2001 au 31 août 2001 en qualité de déléguée à la tutelle.

Elle a été embauchée en contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 1er octobre 2001.

Mme [G] a été placée en arrêt de travail à compter du 5 juin 2018 jusqu’au 31 août 2018.

Le 26 septembre 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 5 octobre 2018. Mme [G] s’est vu notifier un avertissement par courrier recommandé avec avis de réception du 12 octobre 2018.

La salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé aux 5 février 2019, sa convocation étant assortie d’une mise à pied à titre conservatoire.

Mme [G] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave par courrier recommandé avec avis de réception en date du 8 février 2019.

Le 12 mars 2019, Mme [G] a saisi le Conseil de prud’hommes de Valence en vue d’obtenir l’annulation de l’avertissement du 12 octobre 2018, la condamnation de l’ATMP à lui verser diverses indemnités afférentes à la rupture de la relation de travail, des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour mesures vexatoires et brutales, et pour manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 22 novembre 2019, le Conseil de prud’hommes de Valence a :

Annulé l’avertissement du 12 octobre 2018,

Dit et jugé que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamné l’ATMP à payer à Mme [G] les sommes suivantes :

1 152 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire et 115,20 euros au titre des congés payés afférents,

4 760 euros au titre du préavis et 476 euros au titre des congés payés afférents,

14 280 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

7 500 euros nets de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts pour perte de son emploi,

2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996 devront être supporté par l’ATMP en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouté Mme [G] du surplus de ses demandes,

Fixé la moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaires à 2380 euros,

Débouté l’ATMP de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné l’ATMP aux dépens de l’instance.

La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties par lettres recommandées avec avis de réception.

Mme [G] en a relevé appel par déclaration de son conseil au greffe de la juridiction le 19 décembre 2019.

A l’issue de ses conclusions notifiées par voie électronique le 9 décembre 2021, Mme [G] demande à la cour de :

Confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a :

Annulé l’avertissement du 12 octobre 2018,

Requalifié le licenciement pour faute grave en rupture dépourvue de cause réelle et sérieuse, et condamné l’ATMP à payer :

Rappel de salaire : 1152 euros et 115,20 euros de congés payés,

Indemnité de préavis : 4760 euros et 476 euros de congés payés,

Indemnité conventionnelle de licenciement : 14 280 euros,

Dommages et intérêts pour perte d’emploi mais en réformer le quantum et le fixer à 30 000 euros nets de CSG et CRDS,

Réformer le jugement de première instance, et statuant à nouveau :

Dire que l’ATMP a eu un comportement brutal et vexatoire au moment de la rupture,

Dire que l’obligation de sécurité de résultat n’a pas été respectée,

En conséquence, condamnée l’ATMP à payer :

Dommages intérêts pour mesure vexatoire : 10 000 euros nets de CSG et CRDS,

Dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité : 10 000 euros nets de CSG et CRDS,

Condamner l’ATMPA payer une somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

La moyenne des trois derniers mois de salaire, en vertu de l’article R. 1454-28 du code du travail, est égal à 2380 euros.

A l’issue de ses conclusions notifiées par voie électronique le 7 février 2022, l’ATMP demande à la cour de :

Dire et juger fonder l’avertissement du 12 octobre 2018,

Réformer la décision sur ce point,

Dire et juger fondé le licenciement,

Réformer la décision sur ce point,

Si par extraordinaire la cour jugeait que le licenciement et sans cause réelle et sérieuse, confirmer la décision sur le quantum des dommages et intérêts,

Dire et juger que le licenciement n’a pas revêtu de caractère vexatoire,

Confirmer la décision sur ce point,

Dire et juger qu’elle n’a pas violé son obligation de sécurité,

Confirmer la décision sur ce point,

Réformer le jugement ce qu’il a alloué à Mme [G] 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner Mme [G] à lui verser 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 8 février 2022.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Moyens des parties :

Mme [G] fait valoir qu’elle a écrit à la directrice le 12 juin 2018 pour lui faire part des pressions exercées à son encontre par Mme [O], sa cheffe de service, assimilables à du harcèlement moral, et que son employeur, bien qu’informé, n’a diligenté aucune enquête interne. Il en résulte que l’ATMP a manqué à son obligation de sécurité à son égard.

L’ATMP fait valoir qu’elle n’a pas été tenue informée des raisons de l’arrêt travail pour maladie de Mme [G] du 5 juin au 31 août 2018 et qu’elle n’a jamais été contactée par la médecine du travail concernant un éventuel épuisement professionnel de la salariée, celle-ci ayant été déclarée à plusieurs reprises apte sans réserve. Mme [G] ne l’a jamais alertée des difficultés qu’elle dit avoir rencontrées sur son lieu de travail.

Mme [G] et Mme [O] ont été reçues par la directrice de l’association, Mme [T], le 4 juin 2018, afin d’évoquer les circonstances de l’altercation du 17 mai 2018 et de rappeler les règles de courtoisie et de respect applicables au sein de l’association. Les circonstances n’impliquaient pas qu’il soit procédé à une enquête interne, conformément aux dispositions de l’article L. 2312-59 du code du travail.

Sur ce,

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code précise que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L. 1153-5 décline cette obligation générale de sécurité pesant sur l’employeur en matière de harcèlement sexuel. Il dispose que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret.

L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement s’il démontre :

1°) qu’il a pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et notamment les actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement,

2°) qu’il a pris immédiatement toutes les mesures propres à faire cesser le harcèlement et l’a fait cesser effectivement.

En l’espèce, l’ATMP sur laquelle repose la charge de la preuve quant à la mise en place de mesures de prévention des risques justifie de l’existence d’un DUER.

Il est constant que la salariée a fait état d’un épuisement professionnel auprès de son médecin traitant qu’elle impute à ses conditions de travail.

Il n’est pas contesté que les raisons de l’arrêt de travail de la salariée pour syndrome dépressif du 05 juin 2018 au 31 aout 2018 n’ont pas été portées à la connaissance de l’employeur et que le médecin du travail lors des visites médicales, notamment celle du 03 septembre 2018, l’a déclarée apte, sans réserve, à son poste et n’a pas alerté l’employeur sur une éventuelle situation du harcèlement moral.

Cependant, il ressort des pièces produites qu’à la suite d’un incident entre Mme [G] et Mme [O], le 14 mai 2018, une rencontre a été organisée par la directrice entre les deux salariées le 04 juin 2018.

Par courrier du 07 juin 2018 (en réponse à un mail du 05 juin de la salariée à Mme [T] non produit) la directrice indique à Mme [G] que cet entretien n’était pas à charge, contrairement à ce qu’affirme Mme [G], et que le rappel des règles de courtoisie et de respect mutuel qui a été fait s’appliquait à tous. Mme [T] lui précise encore être à son écoute.

Le 12 juin 2018, Mme [G] lui répond qu’elle trouve que ce courrier est plus nuancé que le contenu de l’entretien du 04 juin et lui fait état de tensions avec Mme [O], lui indique se sentir dévalorisée, humiliée et ne ressentir aucune compassion à son égard et être en maladie depuis la rencontre du 04 juin 2018.

Mme [G] a ensuite dénoncé, lors de l’entretien du 05 octobre 2018 qui s’est tenu dans le cadre de la procédure disciplinaire, des tensions avec la directrice et être victime d’un harcèlement moral. Elle maintient ses propos lors d’un courrier du 23 octobre 2018 en contestation de l’avertissement.

Le médecin du travail mentionne lors de la visite médicale du 12 octobre 2018 qu’une orientation vers un psychologue du travail est à prévoir mais n’alerte pas l’employeur.

L’employeur réplique à la salariée par courrier du 29 octobre 2018 que cette accusation est faite au « seul motif qu’une procédure disciplinaire a été engagée » à son encontre et avoir « pris soin de la convoquer pour entendre ses explications ».

En décembre 2018, le conseil de la salariée va contester une nouvelle fois l’avertissement et souligner la dégradation des conditions de travail de Mme [G], ce à quoi Mme [T] répond qu’elle « n’est pas opposée à trouver des solutions d’apaisement mais cela nécessite au préalable que Mme [G] précise ses accusations » et n’avoir pas connaissance d’autres incidents que celui ayant donné lieu à avertissement.

Il est dès lors établi que malgré la dénonciation de faits de harcèlement moral, l’employeur sur lequel repose l’obligation de prévention des risques ne justifie pas avoir procédé à une évaluation, une enquête non seulement auprès de la salariée qui dénonçait des faits de harcèlement moral mais encore auprès du personnel de l’association afin de s’assurer de la matérialité des faits dénoncés. Contrairement au fait conclu selon lequel l’audition des deux salariées concernées était suffisante, il appartiennait à l’employeur de prendre des mesures concrètes non seulement de prévention mais encore pour faire cesser les risques pycho-sociaux sans attendre notamment une dénonciation par la médecine du travail.

Il convient donc d’infirmer la décision des premiers juges et de juger que l’ATMP a manqué à l’obligation de sécurité.

Compte tenu des conséquences dommageables résultant pour Mme [G] du manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies et notamment des pièces médicales justifiant d’un suivi pour troubles anxio-dépressifs en 2018 avec un arrêt maladie de 3 mois ainsi que l’attestation du médecin du travail du 13 mars 2019 qui rapporte les déclarations de la salariée faisant état de son sentiment de mal-être, le préjudice doit être réparé par l’allocation de la somme de 1 500€ à titre de dommages-intérêts

Sur l’avertissement du 12 octobre 2018 :

Moyens des parties :

Mme [G] fait valoir que l’ATMP ne peut lui reprocher d’avoir rédigé, pour une personne majeure protégée dont elle assurait le suivi, une attestation d’autorisation de décapitalisation de son livret d’épargne populaire, alors que la personne majeure concernée ne maîtrisait pas l’écriture. Elle soutient :

Qu’elle s’est contentée de rapporter sa parole, celui-ci souhaitant manifester sa colère à la suite du non-règlement de son loyer durant l’absence de la salariée.

Le contenu de cette attestation a été validé par la cheffe de service le 4 septembre 2018, et celle-ci n’en a pas demandé la modification.

Cette attestation n’était pas susceptible de donner une mauvaise image de l’ATMP à l’extérieur, ce type d’attestation n’est jamais transmis aux banques ou aux juges des tutelles.

L’ATMP fait valoir que la notification de l’avertissement est intervenue dans un contexte de dégradation de la relation de travail entre Mme [G] et sa supérieure hiérarchique marquée par une défiance persistante de la salariée à l’encontre de Mme [O] et une altercation le 17 mai 2018, au cours de laquelle Mme [G] a refusé de donner suite à une demande de sa supérieure hiérarchique, et a proféré des propos déplacés.

Malgré un entretien de recadrage, Mme [G] a persisté dans cette attitude et, le 4 septembre 2018, a rédigé pour le compte d’une personne protégée une attestation dans laquelle la majeure protégée a indiqué que son loyer n’avait pas été réglé pendant l’absence de sa curatrice, ce qui mettait en cause directement l’ATMP et le travail des collègues de Mme [G] pendant son absence.

Ces attestations de décapitalisation sont adressées aux banques et Mme [G] n’a pas établi une attestation de décapitalisation neutre ni invité la majeure protégée à se plaindre auprès la direction ou auprès du juge des tutelles. Cette attestation avait pour but de discréditer l’ATMP, et était, dans tous les cas, préjudiciable à son image, en ce qu’elle laissait entendre que la charge de travail de Mme [G] n’avait pas été assumée par ses collègues de travail durant son absence, ce qui est faux.

La démarche adoptée par Mme [G] n’était donc pas logique, dès lors qu’une autre démarche plus adaptée était possible, et n’était pas loyale à l’égard de l’ATMP.

Enfin, c’est à tort que Mme [G] soutient que l’attestation a été validée par sa supérieure hiérarchique.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L. 1333-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’article L. 1333-2 du code du travail dispose que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, il est constant que le 4 septembre 2018, Mme [G] a rédigé, pour le compte de M. [I], personne protégée dont elle assurait le suivi, une attestation de décapitalisation de son compte LEP « pour régler son loyer qui n’a pas été réglé pendant l’absence de ma curatrice, Mme [G] ». Ce document rédigé par la salariée est signé par M. [I].

Aux termes de l’avertissement du 12 octobre 2018, il est ainsi reproché à Mme [G] une « faute de bienveillance et de loyauté » en reportant sur cette attestation des propos, qu’elle attribue à la majeure protégée, qui mettent en cause la gestion du dossier pendant son absence au lieu de signaler par un autre moyen la difficulté.

L’avertissement relève que ce type de document est susceptible d’être communiqué à l’extérieur et que les déclarations de la personne ne seraient pas, dans ce cadre, adressées au bon interlocuteur (direction ou juge des tutelles).

Le compte-rendu d’entretien disciplinaire, rédigé le 05 octobre 2018 par le délégué du personnel et non contesté par l’employeur, montre que la salariée conteste avoir voulu critiquer l’association en indiquant avoir rapporté les propos de la majeure protégée, s’agissant d’une réalité objective du non-paiement de ses loyers pendant son absence, et « ne pas pouvoir cautionner ce qui n’a pas été fait » pendant son absence.

Il est constant que cette attestation, dont les termes sont reprochés à la salariée et qui fonde l’avertissement, intervient à une période où les relations entre la salariée et sa hiérarchie sont conflictuelles ainsi que le montre l’entretien du 05 octobre 2018 ou encore le courrier de contestation de l’avertissement en date du 23 octobre 2018 aux termes desquels Mme [G] évoque des faits de harcèlement moral.

Sur la validation de cette attestation par la supérieure hiérarchique, l’employeur la conteste et le document produit par la salariée pour le démontrer (extrait informatique), s’il concerne une procédure du 04 septembre 2018, ne permet pas, en l’absence de nom ou de références de dossier, de s’assurer qu’il s’agisse du traitement de l’attestation litigieuse.

En revanche, aucun élément ne permet de démentir le fait que Mme [G] a rapporté les propos de la majeure protégée puisqu’il n’est en tout état de cause pas contesté qu’il y a eu une difficulté de règlement des loyers de M. [I] durant l’absence de Mme [G].

En outre, l’ATMP n’apporte pas d’éléments permettant de prouver l’intention de Mme [G] de nuire à l’image du service alors même qu’il est constant que ce type de document n’a pas vocation à être systématiquement transmis à un tiers, et que l’attestation litigieuse ne l’a pas été. De même, les termes généraux de l’attestation en ce qu’il est relevé un état de fait ne sont pas objectivement une mise en cause du travail de l’organisme de tutelle.

Enfin, s’agissant du défaut de bienveillance et de loyauté, Mme [G] argue de ses devoirs envers les majeurs protégés tels qu’ils ressortent du projet associatif de l’ATMP.

Il découle de ce qui précède que le grief qui fonde l’avertissement n’est pas établi.

Il convient dès lors, par voie de confirmation de la décision déférée, d’annuler l’avertissement du 12 octobre 2018 et de condamner l’ATMP au paiement de la somme de 1 152 euros à titre de rappel de salaire pour la durée de la mise à pied à titre conservatoire, outre 115,20 Euros à titre de congés payés afférents.

Sur le bien-fondé du licenciement :

Moyens des parties :

Mme [G] fait valoir qu’il n’est fait mention ni dans la lettre de licenciement ni dans le compte rendu de l’entretien préalable de propos déplacés, grossiers, vulgaires, ou insultants qu’elle aurait tenus à Mme [O], sa cheffe de service, lors d’un désaccord d’ordre professionnel intervenu entre elles le 18 janvier 2019.

Le fait d’avoir demandé à plusieurs reprises à Mme [O] de se calmer lors de cet échange ne constitue pas un comportement fautif susceptible de justifier un licenciement faute grave ni pour cause réelle et sérieuse.

L’employeur a fait une interprétation partiale de l’échange survenu entre elle et Mme [O] le 18 janvier 2019, et tente de déplacer le débat. Plusieurs de ses collègues attestent de ses qualités professionnelles.

Elle a été placée en arrêt de travail du 5 juin au 31 août 2018 pour syndrome dépressif suite à un épuisement professionnel avec traitement sous antidépresseurs en raison des mesures de pressions exercées par Mme [O] à son encontre.

L’ATMP fait valoir que Mme [G] n’a pas modifié sa posture et a persisté à mettre en cause Mme [O] malgré l’avertissement qui lui a été notifié.

Dans un échange de courriels avec celle-ci la salariée a insinué que Mme [O] n’avait pas correctement fait son travail.

Lors d’une réunion du 18 janvier 2019, la salariée a adopté une attitude particulièrement désinvolte, puis une altercation s’en est suivie. Mme [O] a décrit précisément cette altercation dans un courriel immédiatement postérieur à la réunion, duquel il ressort que Mme [G] lui a demandé à plusieurs reprises de se calmer en employant notamment l’expression « tu te calmes », expression qu’elle avait auparavant utilisée dans des échanges de courriels avec ses supérieurs hiérarchiques.

A la suite de la réunion, Mme [G] a adressé un courriel à Mme [O], en mettant en copie la hiérarchie, dans lequel elle fait montre d’une attitude irrespectueuse à l’égard de Mme [O].

La salariée, qui ne supportait manifestement plus de travailler avec Mme [O], marquait systématiquement son opposition à cette dernière et n’était plus dans une démarche de collaboration. Le licenciement pour faute grave était ainsi parfaitement justifié par l’attitude de défiance et l’irrespect dont elle a témoigné à l’encontre de sa supérieure hiérarchique directe.

Sur ce,

Il résulte des dispositions de l’article L.1232-1 du Code du Travail dispose que : « tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.». L’article L. 1232-6 du Code du Travail dispose que " Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ».

Il est de principe que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé au sein de l’entreprise même pendant la durée du préavis. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La gravité de la faute s’apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l’ancienneté du salarié et des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié et de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires

En cas de licenciement disciplinaire, il convient de vérifier que le motif allégué constitue une faute. Si la faute grave invoquée par l’employeur est écartée, il faut alors rechercher si les faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Selon les dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Il est constant que la lettre de licenciement fixe les limites du litige, ce qui interdit à l’employeur d’invoquer de nouveaux griefs et au juge d’examiner d’autres griefs non évoqués dans cette lettre.

En l’espèce, la lettre de licenciement pour faute grave du 08 février 2019 qui fixe les limites du litige est libellée comme suit :

« Nous vous rappelons que vous avez fait l’objet d’un avertissement le 12 octobre 2018 en raison de votre attitude dans le traitement de la situation de M [I]. Nous vous avons rappelé, à cette occasion notamment, qu’il convenait d’adapter votre mode de communication pour des raisons évidentes de bon fonctionnement du service. Nous vous avons signalé que d’autres dérives de votre part pourrait donner lieu à une sanction disciplinaire plus sévère : les impératifs liés à l’activité de notre association, ayant pour but avant tout de préserver les intérêts des majeurs qui nous sont confiés, ne peuvent pas permettre que ce type de comportement se reproduise.

Or, nous avons été rendus destinataires par Mme [O], le 18 janvier dernier, d’un courriel dans lequel nous sont relatées les circonstances entourant une altercation entre cette dernière et vous-même. Mme [O] a tout de suite pris contact téléphoniquement avec nous après votre entrevue, et a confirmé dans la suite immédiate de notre échange téléphonique ses propos dans ce courrier du 18 janvier.

Il en ressort que vous vous êtes autorisée un comportement tout à fait déplacé au cours d’une entrevue du travail avec votre supérieure hiérarchique, laquelle a été très choquée par votre attitude et vos propos. Alors que Mme [O] évoquait avec vous la nécessité de vérifier l’assurance d’un bien en indivision, vous lui avez notamment répété à plusieurs reprises de se calmer.

Surprise, Mme [O] vous a demandé de ne pas lui parler ainsi, mais devant la persistance de vos propos, elle a mis fin à votre entrevue et vous a demandé de sortir de son bureau.

De votre côté, vous nous avez aussi adressé un courriel ce même 18 janvier contenant une version tout à fait différente des faits.

Vous indiquez à Mme [O], en me mettant en copie de votre message : « J’ai ressenti une arrogance et une agressivité dans l’intonation de ta voix dont je t’ai fait part. J’ai bien noté que tu m’as demandé de sortir de ton bureau au bout de trois minutes ». Vous ne nous avez donné aucune autre précision.

La lecture simple de votre courriel laisse clairement entendre que, sans raison aucune, Mme [O] adopterait une attitude arrogante et agressive, et vous demanderait de sortir de son bureau au terme de trois minutes d’entrevue.

Au cours de notre entretien préalable, malgré nos demandes, vous n’avez de nouveau apporté aucun autre élément nous permettant de confirmer cette version. Vous vous êtes limitée à répéter que vous aviez senti de l’agressivité dans le ton de Mme [O]. Il apparaît dès lors évident que vous avez, notamment par votre message du 18 janvier, tenté de mettre en cause Mme [O] en présentant une version très altérée et raccourcie des faits. Votre comportement est gravement fautif compte tenu de son impact sur le bon fonctionnement et sur Mme [O] en particulier et ne permet pas la poursuite de notre collaboration ».

Il est ainsi fait grief, à la salariée, postérieurement à un avertissement, d’avoir eu une altercation le 18 janvier 2019 avec Mme [O] au cours de laquelle elle aurait eu des propos déplacés, lui intimant à plusieurs reprises de se calmer et la mettant ainsi en cause. Ce comportement qualifié de « gravement fautif » aurait un impact sur le bon fonctionnement de l’activité de l’association et sur la situation de Mme [O].

Il est établi que le 18 janvier 2019, Mme [G] et Mme [O] ont eu une réunion au cours de laquelle elles devaient passer en revue les dossiers d’assurances habitations des majeurs protégés. Ce rendez-vous a tourné court et il n’est pas contesté que Mme [O] a demandé à la salariée de quitter son bureau. Leurs échanges se sont déroulés sans témoin et chacune a une version différente sur les propos tenus.

Le même jour, Mme [G] écrit un mail « bilan des dossiers » à 10h18, en mettant Mme [T] (directrice de l’association) en copie, par lequel elle indique à Mme [O] « je voulais revenir sur l’incident de ce matin lors du bilan des dossiers, j’ai ressenti une arrogance et une agressivité dans l’intonation de ta voix dont je t’ai fait part. J’ai bien noté que tu m’as demandé de sortir de ton bureau au bout de 3 minutes ».

Mme [O] écrit, quant à elle à 10h42, un mail à Mme [T] « incident avec [C] [G] » relatant les faits et notamment qu’à plusieurs reprises la salariée lui a dit « tu te calmes ».

Il ressort du compte rendu d’entretien préalable au licenciement établi par la déléguée du personnel, dont le contenu n’est pas contesté par l’employeur, que Mme [G] conteste avoir tenu les propos « tu te calmes » et indique avoir demandé à Mme [O] de lui parler sur un autre ton estimant que cette dernière lui parlait avec agressivité.

Il est en outre noté que la salariée interroge l’employeur sur le fait qu’il soit donné davantage de crédit à la version de Mme [O] plutôt qu’à la sienne. Il est alors fait état d’un mail du 07 janvier 2019, qui n’est pas évoqué dans la lettre de licenciement, que la salariée a vécu sur un mode de reproche.

Ce mail est produit par l’employeur ainsi que la réponse de Mme [G] par laquelle elle indique avoir trouvé la réponse de sa cheffe de service, à une demande de renseignement, agressive.

Il est ainsi constant que la lettre de licenciement n’évoque pas d’autres faits que ceux qui ont fait l’objet de l’avertissement du 12 octobre 2018 et ceux de l’incident du 18 janvier 2019 entre la salariée et sa chef de service Mme [O]. L’entretien préalable ne porte d’ailleurs que sur les faits du 18 janvier 2019 et sur les échanges de mails susvisés de janvier 2019.

Concernant les incidences de l’altercation du 18 janvier 2019, il est justifié que Mme [O] a fait l’objet d’une recommandation de prise en charge par un psychologue le 25 février 2019 sans qu’il soit établi que de telles consultations aient été réalisées.

Il découle de ce qui précède que le contexte des mauvaises relations entre la salariée et Mme [O] sa supérieure hiérarchique est acquis tout comme un échange houleux le 18 janvier 2019.

Il convient de relever l’absence d’antécédents de la salariée, hormis l’avertissement du 12 février 2018 annulé par la Cour de céans. Les entretiens individuels versés font état d’évaluations positives de son travail. Seul celui du 15 mars 2018 montre une émergence de tensions puisqu’il y est fait état par la salariée du fait que cet entretien professionnel ne lui apporte rien. La Cour relève en outre que Mme [G] y exprime aussi son sentiment de ne pas être soutenue par la hiérarchie.

Il est par ailleurs justifié par Mme [G] d’un arrêt maladie du 05 juin au 31 aout 2018 pour syndrome dépressif « lié à un épuisement professionnel » avec prescription d’antidépresseurs et d’une recommandation par le médecin du travail lors de la visite médicale du 12 octobre 2018 d’une orientation vers un psychologue du travail.

En outre, s’agissant des propos tenus le 18 janvier 2019, les versions divergent et aucun élément objectif ne permet d’en connaitre la teneur véritable. Les attestations versées de part et d’autres vantant les qualités professionnelles de Mme [O] et de Mme [G] ne sont pas pertinentes s’agissant des faits dénoncés du 18 janvier 2019. Seule Mme [Z], secrétaire, indique que la salariée était souvent en désaccord avec Mme [O].

A supposer que la salariée ait pu dire à Mme [O]' de se calmer', ce seul propos n’est pas d’une gravité telle qu’il rendait impossible le maintien de l’intéressée dans l’entreprise compte tenu de son ancienneté dans son emploi.

Le jugement déféré qui a retenu que le licenciement de Mme [G] ne repose pas sur une faute grave sera donc confirmé.

S’agissant de la cause réelle et sérieuse du licenciement, la Cour relève de nouveau que la lettre de licenciement n’évoque aucun autre grief que les faits liés à l’avertissement annulé et l’incident du 18 janvier 2018 et ne fait pas état notamment des échanges de mails entre la salariée et Mme [O] d’aout 2017 évoqués dans les écritures et produits aux débats dans lequel Mme [G] écrit « on se calme » (et non « tu te calmes » comme conclu).

Ce seul élément, au vu de ce qui précède, est insuffisant à démontrer l’existence d’une cause réelle et sérieuse du licenciement. En effet, au vu des tensions existantes entre ces deux salariées dénoncées de part et d’autre, et même s’il n’est pas contesté que l’une était la supérieure hiérarchique de l’autre, l’incident du 18 janvier 2019 pouvait trouver une autre issue que celle d’un licenciement.

Le jugement déféré qui a retenu que le licenciement de Mme [G] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse est donc confirmé ainsi que les condamnation pécuniaires suivantes :

4 760 € au titre du préavis outre 476 € au titre de congés payés afférents ;

14 280 € au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

Mme [G] avait au moment de son licenciement 17 ans d’ancienneté, était âgée de 47 ans. Le salaire de référence a été justement fixé par les premiers juges à la somme de 2 380€. Elle justifie avoir perçu des revenus inférieurs à ceux qu’elle percevait du licenciement au 31 décembre 2020.

Il convient de condamner, par voie de réformation du quantum fixé par les premiers juges, l’ATMP à payer à Mme [G] la somme de 30 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire :

Moyens des parties :

Mme [G] fait valoir que le 24 janvier 2019, à son arrivée au travail, après avoir installé dans la salle d’attente un majeur protégé, la directrice, Mme [T], est venue lui notifier une mise à pied à titre conservatoire en lui ordonnant de quitter immédiatement le lieu travail, qu’ainsi elle n’a pas pu informer ses collègues de travail et expliquer les raisons de son départ au majeur protégé qui l’attendait dans la salle d’attente.

La soudaineté et le caractère vexatoire de la rupture du contrat de travail ne sont justifiés par aucune raison et les circonstances entourant son licenciement lui ont causé un préjudice en portant atteinte à son image professionnelle autant à l’égard de ses collègues de travail que des majeurs protégés.

L’ATMP fait valoir qu’il ne peut être reproché à la directrice de l’association d’avoir demandé à Mme [G] de quitter immédiatement les locaux après qu’elle lui eut notifié sa mise à pied à titre conservatoire. L’emploi du temps de Mme [G] ne mentionne pas qu’elle avait un rendez-vous à l’extérieur avec un majeur protégé, et dans tous les cas, celui-ci a pu être pris en charge par un autre salarié de l’association.

Sur ce,

Le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire et de justifier de l’existence de ce préjudice et que le licenciement soit ou non fondé sur une cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, Mme [G] n’apporte aucun élément probant sur les circonstances alléguées de son départ étant rappelé que le fait de demander à un salarié de quitter immédiatement l’entreprise est inhérent à la mise à pied à titre conservatoire à effet immédiat dont elle faisait l’objet dans le cadre de la procédure de licenciement pour faute grave.

Il convient donc, par voie de confirmation de la décision déférée de rejeter la demande formulée à ce titre.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de condamner l’ATMP, partie perdante, à la somme de 1 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

DECLARE Mme [G] recevable en son appel,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

Annulé l’avertissement du 12 octobre 2018,

Dit et jugé que le licenciement est dépourvu de faute grave et de cause réelle et sérieuse,

Condamné l’ATMP à payer à Mme [G] les sommes suivantes :

1 152 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire outre la somme de 115,20 euros au titre des congés payés afférents,

4 760 euros au titre du préavis, outre la somme de 476 euros au titre des congés payés afférents,

14 280 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

. Dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996 devront être supporté par l’ATMP en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

. Débouté Mme [G] du surplus de ses demandes,

. Fixé la moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaires à 2380 euros,

. Débouté l’ATMP de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Condamné l’ATMP aux dépens de l’instance.

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

CONDAMNE l’ATMP à payer à Mme [G] la somme de 30 000 € de dommages et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DIT que l’ATMP n’a pas respecté son obligation de sécurité,

En conséquence,

CONDAMNE l’ATMP à payer à Mme [G] la somme de 1 500 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

Y ajoutant,

CONDAMNE l’ATMP à payer la somme de 1 500 € à sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La Greffière, La Présidente,