COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

6^e chambre

ARRET N°326

CONTRADICTOIRE

DU 27 MAI 2021

N° RG 18/03232 – N° Portalis DBV3-V-B7C-SRJH

AFFAIRE :

F X

C/

SA CITALLIOS venant aux droits de SEM 92

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 27 Juin 2018 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : E

N° RG : F15/02067

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Emilie VIDECOQ

M^e Uriel SANSY

le : 28 Mai 2021

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT SEPT MAI DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame F G épouse X

née le […] à […]

[…]

[…]

Représentée par M^e Emilie VIDECOQ de la SELARL BERNARD & VIDECOQ, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2002

APPELANTE

****************

SA CITALLIOS venant aux droits de la société SEM 92

N° SIRET : 334 336 450

[…]

[…]

Représentée par M^e Uriel SANSY de la SELAS FACTORHY AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0061

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 30 Mars 2021, devant la cour composée de :

Madame Isabelle VENDRYES, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTRON-AUDIC, Conseiller,

qui en ont délibéré,

Greffier lors des débats : M^me Elodie BOUCHET-BERT

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société SEM 92 (société d’économie mixte d’aménagement et de développement économique des Hauts de Seine) aux droits de laquelle vient la société Citallios est spécialisée dans l’ingénierie. Elle emploie plus de dix salariés.

La convention collective nationale applicable est celle des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils du 15 avril 1969 (Syntec).

M^me F X, née le […], a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée par la société SEM 92 à compter du 12 juillet 2004 en qualité de secrétaire de direction, statut employé, moyennant une rémunération annuelle de 30 030,91 euros sur treize mois.

De mars 2005 à avril 2006, M^me X a été en arrêt maladie. Puis elle a repris son activité à mi-temps.

En avril 2007, la salariée a été déclarée en invalidité première catégorie. Puis, à compter du 1^er octobre 2014, elle a été déclarée en invalidité deuxième catégorie.

Le 15 décembre 2014, le médecin du travail a déclaré M^me X inapte à tout poste au sein de l’entreprise.

Par lettre du 16 février 2015, la société SEM 92 a notifié à M^me X son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête reçue au greffe le 9 juillet 2015, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement et voir condamner la société SEM 92 au versement de diverses sommes indemnitaires et salariales.

Par jugement rendu le 27 juin 2018, le conseil de prud’hommes de Nanterre a :

— rejeté la demande de production des bulletins de paie de :

* M^me T-U,

* M^me Z,

* M^me A,

* M^me B,

* M^me C,

— dit que M^me X ne doit pas être repositionnée cadre,

— dit qu’il n’y a pas eu discrimination de M^me X par la société SEM 92 devenueCitallios,

— dit qu’il n’y a pas eu de harcèlement de M^me X par la société SEM 92 devenue Citallios,

— dit que le licenciement de M^me X par la société SEM 92 devenue Citallios n’est pas nul et est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté M^me X de toutes ses demandes,

— débouté la société SEM 92 devenue Citallios de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M^me X aux dépens.

M^me X a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 23 juillet 2018.

Par conclusions adressées par voie électronique le 16 février 2021, M^me X demande à la cour de :

— infirmer l’ordonnance du bureau de conciliation du 26 novembre 2013 en ce qu’il a :

* rejeté sa demande de voir ordonner la communication des bulletins de paie des autres secrétaires de direction,

statuant à nouveau,

— ordonner à la société Citallios venant aux droits de la société SEM 92 de communiquer les pièces suivantes :

* les bulletins de paie du mois de décembre de chaque année, de leur embauche à décembre 2014, des secrétaires de direction, et notamment :

* M^me V T-U

* M^me H Z

* M^me I A

* M^me J B

* M^me K C

sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document que la cour se réservera le droit de liquider,

au fond,

— la repositionner au statut cadre et ordonner à la société le paiement des cotisations retraites afférentes, sous astreinte de 150 euros par jour de retard,

— annuler la mise en garde du 6 décembre 2004 et l’avertissement du 16 décembre 2014,

— condamner la société à payer à M^me X les sommes suivantes :

* dommages et intérêts en réparation des préjudices moraux, professionnels et matériels résultant de l’inégalité de traitement à l’embauche puis de la discrimination en raison de l’état de santé (article L.'1132-1 du code du travail): 50 000 euros net,

* dommages et intérêts en réparation des préjudices d’atteinte à la dignité et à la santé (articles L.'1152-1 et L.'4121-1 du code du travail) : 25 000 euros net,

— juger le licenciement de M^me X nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— condamner la société à payer à M^me X les sommes suivantes :

* indemnité pour licenciement nul (L.'1132-4 et L.'1153-4 du code du travail) ou sans cause réelle et sérieuse (article L.'1235-3 du code du travail) : 50 000 euros net,

* indemnité compensatrice de préavis (3 mois) : 4 641 euros,

* congés payés afférents : 464,10 euros,

— ordonner à la société de remettre à M^me X les documents sociaux conformes suivants':

* bulletins de paie,

* attestation Pôle emploi,

— dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal avec capitalisation en application de l’article 1154 du code civil,

— condamner la société à payer à M^me X au titre de l’article 700 du code de procédure civile la somme de 4 000 euros et aux entiers dépens.

Par conclusions adressées par voie électronique le 16 février 2021, la société Citallios, venant aux droits de la société SEM 92, demande à la cour de :

— confirmer l’ordonnance du bureau de conciliation en date du 26 novembre 2015 en ce qu’il a rejeté la demande de M^me X de voir ordonner la communication des bulletins de paie des autres secrétaires de direction,

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 27 juin 2018,

en conséquence,

in limine litis,

— débouter M^me X de sa demande avant dire droit de communication des bulletins de paie du mois de décembre de chaque année, de l’embauche à décembre 2014, des secrétaires de direction, et notamment de M^me V T-U, M^me H Z, M^me I A, M^me J B et M^me K C,

au fond,

à titre principal,

— confirmer l’absence de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination à l’égard de M^me X et, au demeurant, l’absence de toute discrimination,

— confirmer l’absence de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, et, au demeurant, l’absence de tout harcèlement moral,

— juger M^me X mal fondée en ses actions et demandes,

en conséquence,

— débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes,

— débouter M^me X de sa demande de paiement de dommages et intérêts en réparation des préjudices moraux, professionnels et matériels résultant de l’inégalité de traitement à l’embauche puis de la discrimination en raison de l’état de santé allégués par celle-ci,

— débouter M^me X de sa demande de paiement de dommages et intérêts en réparation des préjudices d’atteinte à la dignité et à la santé,

— débouter M^me X de sa demande de paiement d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents,

à titre subsidiaire,

— limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 8 893,80 euros brut, en tout état de cause,

— débouter M^me X de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de prise en charge par la société Citallios des dépens,

— condamner M^me X à verser à la société Citallios la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M^me X aux entiers dépens.

Par ordonnance rendue le 17 février 2021, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries le 30 mars 2021.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

MOTIFS

- sur la demande de communication des bulletins de paie des autres assistantes de direction, l’inégalité de traitement et le repositionnement cadre ou assimilé sollicité

M^me X sollicite qu’il soit enjoint à la société Citallios venant aux droits de la société SEM 92 de communiquer les bulletins de salaire de 5 autres secrétaires de direction de la société qui, contrairement à elle, ont bénéficié d’un passage au statut cadre ou assimilé. Elle énonce que ces pièces sont utiles aux débats pour établir la discrimination en raison de son état de santé et à tout le moins l’inégalité de traitement, tant au plan professionnel qu’au plan salarial, avec ses autres collègues secrétaires de direction.

Elle observe que le livre d’entrée et de sortie communiqué par la société ne mentionne que le statut des secrétaires de direction à l’embauche et non postérieurement et fait valoir que le caractère confidentiel des données qui lui est opposé ne peut prospérer au regard des principes du droit à la preuve.

L’intimée s’oppose à ces demandes faisant valoir qu’il ne saurait être suppléé à la carence totale de M^me X dans l’administration de la preuve y compris dans le cadre des règles probatoires afférentes à la discrimination et l’inégalité de traitement. Elle ajoute qu’elle apporte la justification par des éléments objectifs que la salariée n’a subi aucun de ces deux griefs.

Sur ce, il est constaté que par décision du 26 novembre 2015, le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes de Nanterre a ordonné à la société SEM 92 de délivrer le livre d’entrée et de sortie du personnel depuis le 12 juillet 2004 jusqu’au 16 février 2015 et rejeté la demande de communication des bulletins de salaire des secrétaires de direction au motif que ces derniers contenaient des informations personnelles et confidentielles et que les salariées concernées n’avaient donné aucune autorisation pour voir communiquer ces pièces.

Dans son jugement du 27 juin 2018 dont appel, le conseil de prud’hommes a refusé la communication de ces pièces sachant que M^me X n’apportait aucun début de preuve d’une inégalité de rémunération.

Il convient ici d’examiner la demande de communication de pièces de M^me X au regard de ses demandes au fond et étant rappelé qu’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe de l’égalité de traitement et soulève une discrimination de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de les caractériser puis qu’il incombe ensuite à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

En l’espèce, M^me X oppose à l’employeur le fait d’avoir été anormalement positionnée au niveau employé lors de son engagement en juillet 2004 alors qu’elle justifiait d’une expérience de 12 années d’août 1991 à avril 2004 comme secrétaire de direction, statut cadre, dans l’industrie pharmaceutique.

Elle demande à la cour de contrôler ce positionnement étant observé qu’aux termes de la convention collective applicable Syntec, l’emploi de secrétaire de direction correspond au coefficient 500, soit le dernier niveau de la classification des emplois des ETAM, lesquels sont alors assimilés cadres, qu’au mois de janvier 2005, il ressort des listes électorales que deux assistantes de direction, recrutées postérieurement à elle, l’ont été au niveau d’agent de maîtrise ce qui laisse présumer d’une différence de traitement.

Il se déduit de son argumentation que M^me X demande son repositionnement au niveau cadre ou assimilé en octobre 2004 sur la base de deux moyens, l’un, relatif à la classification des emplois dans la convention collective et l’autre, fondé sur une différence de traitement par rapport à ses autres collègues assistantes de direction.

S’agissant de la classification des emplois dans la convention collective, il est rappelé que la qualification d’un salarié doit être appréciée en considération des fonctions effectivement remplies.

Il convient donc de confronter ces dernières avec les dispositions conventionnnelles sans avoir lieu à communication de bulletins de paie d’autres salariées.

A cet égard, les pièces produites justifient que M^me X a été engagée à compter du 12 juillet 2004 en qualité de secrétaire de direction du secrétaire général M. D au sein du secrétariat général de la SEM 92, selon une classification échelle 3A, position employé, indice 427 de la grille des salaires de la société moyennant un salaire brut annuel de 30'030,91 euros payés sur la base de 13 mois soit un salaire brut mensuel de 2 310,07 euros.

Elle a fait l’objet d’une titularisation à compter du 26 septembre 2004, la lettre du 6 décembre 2004 de mise en garde de M. D permettant de relever qu’à cette date, et en qualité de secrétaire de direction, elle devait notamment procéder à l’organisation du classement des dossiers, fournir des plans en vue des déplacements de son supérieur hiérarchique, gérer son agenda et ses contacts, assurer le reporting, tenir le carnet de messages, constituer un lien de la direction avec l’ensemble du personnel.

À compter du 7 avril 2008, M^me X a été affectée à la direction d’aménagement sous l’autorité de M. L M puis, à compter du 9 février 2009, à la suite d’entretiens avec le directeur des moyens, M. N O, la salariée a été affectée au sein de la direction de la stratégie et du renouvellement urbain (DSRU) sous l’autorité de M^me P E, directrice, et travaillait, à compter du 16 mars 2009, les semaines paires, les lundis, mardis et mercredis et les semaines impaires, les mardis et mercredis dans les termes d’un courrier de son employeur du 13 mars 2009.

Il résulte de la note du 18 décembre 2013 relative à l’organisation des secrétariats opérationnels de la DSRU que dans le cadre d’une nouvelle organisation,

M^me X a continué d’assumer 'les mêmes tâches que précédemment (montage de réunions, frappe de courriers, de notes, de tout document relevant des opérations, classement, archivage….)' étant ajouté que selon les besoins des projets tels que définis à chaque début de semaine en concertation avec trois autres assistantes opérationnelles, I. Perraud, F. Merran et A. R, les tâches à assumer lui étaient transmises par M^me E.

La fiche de fonctions qu’elle produit, mise à jour le 28 février 2013, vise qu’elle assure le secrétariat classique des chargés d’opérations et/ou chefs de projet ainsi que l’assistance administrative durant

toutes les phases de la réalisation des opérations d’appel d’offres à la réception et la clôture, qu’ainsi, outre des tâches relevant d’un secrétariat classique (interface téléphonique, rédaction de documents, mise à jour des agendas et carnets d’adresses, organisation de réunions, organisation et traitement du classement et de l’archivage), elle préparait les dossiers marchés, suivait leurs échéances conformément aux demandes du chef de projet, effectuait, si nécessaire, les relances en interne et en externe, préparait et éditait les documents nécessaires dans le suivi des dossiers et assurait le relais entre les différents intervenants extérieurs et les chargés d’opérations et chefs de projets.

Ces fonctions nécessitaient de sa part une maîtrise des tâches techniques liées à la fonction, notamment une parfaite connaissance et pratique de la bureautique et des outils informatiques de gestion ainsi que des capacités d’anticipation et d’organisation.

Au regard de la classification des emplois se rattachant à la convention collective nationale Syntec, M^me X sollicite de bénéficier du coefficient 500 position 3.3 assimilé cadre.

Il convient cependant d’observer que ce coefficient correspond à celui d’une secrétaire principale de direction.

Aux termes de l’annexe 1 à la convention collective Syntec, la position 3.1 dont relève la salariée aux termes de son contrat de travail, correspond à l’exercice d’une fonction nécessitant la connaissance du mode de résolution d’un nombre limité de problèmes complets courants pouvant être traités avec des méthodes et des procédés habituels et dont l’agent possède la pratique, la position 3.2, la connaissance du mode de résolution de problèmes complets courants pouvant être traités avec des méthodes habituelles et dont l’agent possède la pratique, mais nécessitant, en raison de leur nombre et de leur variété une expérience diversifiée tandis que la position 3.3 vise l’exercice de la fonction nécessitant, outre les connaissances propres aux niveaux précédents, des facultés d’adaptation à des problèmes présentant un certain caractère de nouveauté sur le plan technique.

Compte tenu des fonctions exercées par M^me X, soit l’interface téléphonique, la gestion des agendas et des carnets d’adresses, la rédaction et la mise en forme de documents, les envois, l’organisation de réunions, le classement physique et numérique, l’archivage, la saisie de pièces de marché, la préparation de rapports pour la commission des marchés, sa classification en position 3.1 correspond, dans les termes des illustrations de classification également annexées, au poste de secrétaire principale de direction 1.

Le défaut de concordance entre les fonctions exercées et la classification n’a donc pas lieu d’être retenu, la cour relevant que classée au coefficient 447, M^me X a par ailleurs bénéficié d’un coefficient supérieur au coefficient de base (400) de la position 3.1.

S’agissant de l’inégalité de traitement que M^me X aurait subie par rapport à cinq autres salariées, la cour observe que l’appelante se limite à produire une feuille sur laquelle elle a mentionné elle-même des salaires mensuels de trois collègues (M^me T-U, M^me Z et M^me A) ainsi que la liste des salariés figurant au collège maitrise cadres des élections du personnel de février 2005 dont il ressort que M^me T-U est entrée dans la société le 25 novembre 2002 et M^me Z le 29 juillet 1993.

Or, l’employeur produit pour sa part un certain nombre d’éléments justifiant des raisons pour lesquelles, dans son pouvoir de direction et d’appréciation de l’exercice de ses fonctions par la salariée, il n’a pas accédé à la demande de M^me X de passer cadre :

Dans un courrier circonstancié du 6 décembre 2004, M. D, directeur, fait état de son insatisfaction devant les difficultés de la salariée à respecter les délais qui lui sont donnés et à s’adapter à l’organisation du travail du secrétariat général, M^me X n’assurant notamment pas le reporting conformément aux besoins et dans les délais précisés à plusieurs reprises et manifestant

une position 'attentiste’ contraire à l’attitude requise d’ une secrétaire de direction.

L’entretien d’évaluation 2004/2005 de M^me X vise un grand nombre de points insuffisants ou passables, seul 'le montage de réunions' faisant l’objet d’une appréciation 'correct', le directeur mentionnant une méthodologie à reprendre, 'l’intéressée n’ayant pas du tout su et donc réussi à appréhender son poste et ses fonctions', M. D relevant un défaut de prise en compte de ses remarques, une tendance de la salariée à porter trop facilement la responsabilité sur les autres et concluant 'qu’il n’est pas possible dans ces conditions que M^me X puisse atteindre le statut cadre'.

L’entretien d’évaluation au sein de la direction de la stratégie et du renouvellement urbain au mois de juillet 2009 est l’occasion pour la directrice de retenir que 'M^me X S actuellement les connaissances sur les outils et sur les projets nécessaires à l’exercice de ses missions, dans le cadre d’un 'binôme’ d’assistantes mis en place depuis le 4 avril 2009. Elle a besoin de consolider ces bases et parallèlement de prendre confiance dans ses capacités pour prendre en charge l’ensemble des missions qui lui sont confiées, dans une perspective de développer une meilleure autonomie et une plus forte implication.'

L’entretien professionnel du 14 avril 2010 retient que M^me X a 'acquis durant toute cette première année du binôme de bonnes bases opérationnelles qui lui permettent de répondre la plupart du temps aux attentes des chefs de projet et chargés d’opérations. Sa réelle motivation pour une plus grande implication dans les dossiers qu’elle trouve enrichissants est d’ores et déjà perceptible et devrait se concrétiser complètement avec l’allégement de son plan de charge, si elle veille à se faire davantage confiance.'

Celui du 15 mars 2011 est l’occasion pour le 'manager appréciateur’ d’indiquer que 'le gain en autonomie qui a commencé à opérer l’année dernière devrait se confirmer si M^me X retrouve la motivation nécessaire pour conforter la fiabilité des tâches accomplies. M^me X doit se placer dans une position plus active et mieux maîtriser les missions de son poste par une amélioration de la qualité de son travail pour éviter des erreurs dans la gestion des dossiers et des agendas. Le respect de ces conditions ainsi qu’un effort pour un meilleur passage de relais permettrait alors une plus grande autonomie.'

L’entretien d’évaluation du mois de mars 2012 retient que 'le gain d’autonomie a été confirmé surtout depuis le nouveau positionnement de la salariée (temps partiel avec nouvelle organisation des assistantes), les automatismes acquis sur certaines tâches devant permettre à M^me X de libérer du temps pour une plus grande prise d’initiative'.

De par ces évaluations portant sur plusieurs années soit de 2004 à 2012, l’employeur justifie par des éléments objectifs des raisons pour lesquelles il n’a pas accédé à la demande de repositionnement de M^me X en qualité de cadre compte tenu, notamment, d’une autonomie et d’un sens de l’initiative de la salariée restés insuffisants dans l’accomplissement de ses tâches.

En conséquence, tant la demande de communication de pièces que la demande de repositionnement doivent être écartées par confirmation du jugement entrepris.

—  sur la discrimination en raison de l’état de santé et le harcèlement moral

Il est ici rappelé que M^me X a été en arrêt maladie de mars 2005 jusqu’au mois d’avril 2006, qu’elle a repris son travail à mi-temps thérapeutique en avril 2006.

La salariée a été reconnue invalide deuxième catégorie le 1^er octobre 2014.

Elle oppose à son employeur une discrimination liée à son état de santé en ce qu’elle a été maintenue

au niveau employé pendant toute la relation contractuelle dans le même temps où certaines assistantes de direction ont obtenu le statut cadre et sachant que la société ne justifie par aucun élément objectif de cette différence de traitement. Elle fait par ailleurs observer que son salaire a fait l’objet d’une stagnation depuis son embauche en juillet 2004 ce qui laisse supposer l’existence d’une discrimination. Elle fait aussi valoir qu’elle a fait l’objet d’une mutation dans les directions opérationnelles sur une fonction appauvrie de secrétaire opérationnelle au mois de février 2009 ce, en lien direct avec son état de santé ainsi que cela ressort notamment d’un entretien d’évaluation du 2 avril 2008. Elle mentionne avoir signé un avenant de mutation de manière contrainte alors qu’elle faisait l’objet d’un traitement discriminatoire et afin que sa situation de surcharge de travail cesse et qu’il ne lui soit plus adressé de reproches relatifs à son mi-temps. Elle retient que ses évaluations confirment cette discrimination en raison de l’état de santé en ce qu’elles font référence à son travail à mi-temps. Elle fait état d’une dégradation de ses conditions de travail à sa reprise après maladie étant notamment relevé que ces tâches étaient déterminées par des secrétaires assistantes. Elle relève que la discrimination s’analyse de surcroît en une situation de harcèlement moral.

Il est rappelé qu’en vertu de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut notamment faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales ou mutualistes.

L’article L. 1134-1 du même code dans sa version applicable au litige vient préciser que, lorsque survient un litige relatif à l’application du texte précédent, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations tandis qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

De même, aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, il a d’ores et déjà été retenu par la cour d’appel que le maintien de M^me X au niveau employé pendant la relation contractuelle était justifié par l’employeur par certains éléments objectifs portant notamment sur les mentions demeurées constantes dans ses évaluations d’exercer ses fonctions en parfaite autonomie.

S’agissant de sa rémunération, il est justifié aux débats des avancements de points dont la salariée a fait l’objet en application de l’accord d’entreprise ainsi que de l’augmentation de son salaire de base au cours de la relation de travail (1 233,80 euros en juin 2008, 1 319,74 euros en juillet 2010, 1 405,82 euros en juillet 2012, 1 423,70 euros en juillet 2014), aucun élément ne permettant de justifier d’une différence de traitement à classification et fonctions similaires.

S’agissant de son parcours au sein de la société et notamment sa mutation dans une direction opérationnelle, il ressort des éléments du débat que lors de son retour de maladie, M^me X a

réintégré, sans distinction de traitement, son poste au sein du secrétariat général.

Si le directeur fait état lors de l’évaluation du 2 avril 2008 que le rythme d’un mi-temps est finalement peu compatible avec celui des dossiers du secrétariat général et des ressources humaines, il ne ressort pas des pièces produites que cet élément a été déterminant dans la décision d’affecter M^me X à une direction opérationnelle alors que cette même évaluation du 2 avril 2008 signée par la salariée fait état de ce qu’elle 'rejoint une direction opérationnelle répondant ainsi au v’u qu’elle avait déjà formulé dans le passé'.

La cour observe qu’au titre des commentaires de M^me X figure la mention 'satisfaction de voir ma demande aboutie'.

Dans le même sens, la lettre que lui adresse le directeur général de la société le 3 avril 2008 mentionne que le changement de fonctions a été opéré 'à la suite des récents entretiens que la salariée a eus avec sa hiérarchie', ces entretiens étant également visés dans le courrier du 9 février 2009 en tant que préalables à son affectation au sein de la direction de la stratégie et du renouvellement urbain.

Dans les deux cas, M^me X a, en outre, signé les avenants à son contrat de travail sans que les pièces produites ne viennent justifier d’une pression à cet égard, la salariée signant également ses évaluations, à compter du 1^er juillet 2009, sans observations particulières sur ce point, alors que celles-ci décrivent et mentionnent explicitement ses fonctions d’assistante opérationnelle.

S’agissant des évaluations dont la salariée a fait l’objet, il convient d’observer que celles-ci s’inscrivent dans le cadre de l’appréciation qu’il revient à l’employeur de faire du travail d’un ses collaborateurs.

Les difficultés rencontrées par M^me X dans la tenue du poste de secrétaire de direction au sein du secrétariat général sont relevées dès 2004 soit dans une période antérieure à son arrêt maladie.

La cour observe que, dans le cadre de son évaluation du 1^er juillet 2009, M^me E se limite à faire le constat objectif de la nécessité pour M^me X de consolider et de prendre confiance en ses capacités tandis que la demande qui est faite à l’appelante de s’impliquer plus fortement et régulièrement dans son travail s’inscrit dans la mise en place d’un binôme d’assistantes que l’employeur a opérée afin de tenir compte du travail à mi-temps de M^me X.

Il ne peut donc en être déduit une volonté de sa part d’exclure la salariée en raison de ce mi-temps.

S’agissant de la dégradation de ses conditions de travail, M^me X ne peut, sans se contredire, mentionner à la fois qu’à la reprise de son travail à mi-temps thérapeutique soit en avril 2006, il lui aurait été confié une charge de travail trop importante, génératrice de stress professionnel, dans le même temps où dans le cadre de ses observations annexées à son évaluation lors de l’entretien du 12 juin 2007, elle relève n’avoir eu la gestion que de rares dossiers.

Il a d’ores et déjà été relevé que M^me X avait signé les avenants à son contrat de travail et ses entretiens annuels d’évaluation visant ses fonctions de secrétaire opérationnelle à compter de 2009.

Il ressort des observations de la salariée lors des entretiens d’évaluation que le travail en binôme mis en place au sein de la direction de la stratégie fonctionnait sans difficulté alors qu’elle regrette en juin 2011 le départ de Delphine 'qui de par son ancienneté et ses connaissances du métier étaient le pilier de notre binôme (…)'.

L’arrivée d’intérimaires pour pallier le départ de cette salariée binôme ne peut établir en soi une dégradation de ses conditions de travail alors qu’elle caractérise la volonté de l’employeur de maintenir une organisation qui donnait jusqu’alors satisfaction.

L’évolution de l’organisation de son travail en 2012 aboutissant, dans les termes de l’entretien d’évaluation de mars 2012 à la voir faire face seule aux travaux d’assistante opérationnelle à défaut d’intérimaires résulte de facteurs conjoncturels qui ne peuvent être assimilés à des faits de discrimination ou de harcèlement. Il en est d’ailleurs résulté dans les termes des observations de sa responsable un gain d’autonomie de la salariée (pièce 12 de l’employeur).

S’agissant de l’organisation mise en place le 18 décembre 2013 dont l’intéressée soulève qu’elle serait révélatrice d’une rétrogradation, la cour relève que dans les termes mêmes de la note afférente, l’intéressée reste au même niveau que les trois autres assistantes opérationnelles et assure les mêmes tâches que précédemment, le fait que la maîtrise de la définition des tâches de chacune revienne à la supérieure hiérarchique, M^me E, n’étant pas susceptible de justifier d’une rétrogradation.

S’agissant enfin du harcèlement invoqué, la cour a d’ores et déjà retenu que la salariée n’avait pas fait l’objet d’une discrimination liée à son état de santé, ni d’une rétrogradation et d’une affectation à des tâches dévalorisantes, non plus qu’à un blocage de carrière et de salaire.

La mise en garde du 6 décembre 2004 opérée par M. D est circonstanciée, le directeur ayant d’ores et déjà pointé des difficultés lors de l’entretien d’évaluation du 20 juin 2004. La demande visant à la voir annuler a donc lieu d’être écartée par confirmation du jugement entrepris.

Il s’ensuit qu’en l’état des explications et des pièces fournies, la matérialité d’éléments de faits précis et concordants laissant supposer l’existence d’une discrimination à raison de l’état de santé et d’un harcèlement moral n’est pas démontrée, l’employeur apportant en outre un certain nombre d’éléments objectifs tenant à l’organisation du travail de la salariée dans le cadre de son mi-temps avec un encadrement attentif de sa hiérarchie qui ne permettent pas de retenir le bien fondé des demandes de M^me X.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes de M^me X de ces chefs.

- sur la rupture

M^me X demande de voir dire que l’inaptitude à la base de son licenciement est consécutive à une situation de discrimination et de harcèlement moral ce qui doit aboutir à prononcer la nullité de la rupture.

Subsidiairement, elle sollicite de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cependant, la cour n’a pas retenu ici l’existence d’une discrimination à raison de l’état de santé ni un harcèlement moral dans le cadre de l’exercice des fonctions.

Notamment, il n’a pas été noté la dégradation des conditions de travail à la suite de sa reprise à temps partiel thérapeutique non plus qu’une redéfinition de ses tâches fin 2013 qui aurait placé la salariée au service des autres assistantes de direction.

La nullité du licenciement sera donc écartée.

Au soutien de sa demande visant à voir dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, M^me X fait valoir que l’employeur a manqué à son obligation préalable de recherche loyale et sérieuse d’un poste de reclassement.

Il est ici rappelé que M^me X a été déclarée, le 1^er décembre 2014, inapte au poste de secrétaire de direction puis, dans le cadre d’un deuxième avis du 15 décembre 2014, inapte définitive au poste de secrétaire de direction et inapte à tout poste.

Le médecin du travail n’énonce aucun élément permettant de relier l’inaptitude à une maladie ou un accident professionnel.

Il est ici rappelé qu’en vertu de l’article L. 1226-2 du code du travail, lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

En l’espèce, il est justifié que l’employeur a adressé le 22 décembre 2014 des courriers à plusieurs sociétés d’économie mixte d’Île-de-France afin d’élargir le périmètre de recherche de poste au profit de l’appelante, en l’absence même d’un groupe de sociétés, mais parce que les recherches menées en interne n’avaient pas permis d’identifier un tel poste.

Les courriers ainsi adressés sont circonstanciés et personnalisés accompagnés de son curriculum vitae et de sa fiche de poste actuelle.

Dans un courrier du 2 février 2015, la société SEM 92 a fait par ailleurs part à la médecine du travail des diligences effectuées en interne, soit ses recherches à compter du 15 décembre 2014 pour trouver un poste disponible, l’employeur ayant notamment rencontré M^me X le 6 janvier 2015 afin de faire avec elle un point de compétence.

L’employeur explicite que disposant d’un effectif de 66 salariés en CDI composé essentiellement de cadres dont 52 ingénieurs, urbanistes, architectes, experts, et de non-cadres ayant des fonctions d’assistante, de secrétaire, de comptable, d’assistante gestionnaire de marché et de chauffeur, il ne disposait, après examen de chaque poste opérationnel et fonctionnel, d’aucun poste disponible, ni à temps plein, ni à temps partiel, ni possibilité de mutation ou de transformation d’un poste de travail.

Ainsi que le relève la société Citallios venant aux droits de la société SEM 92, le registre d’entrée et de sortie du personnel jusqu’en février 2015 qui a été communiqué à la salariée conformément à l’ordonnance rendue par le bureau de conciliation n’a pas permis de relever de nouvelles embauches venant contredire le respect de son obligation de reclassement.

Dès lors, et au regard des éléments en présence, il y a lieu de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a rejeté les demandes de M^me X.

Il sera statué sur les dépens et frais irrépétibles dans les termes du dispositif.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

CONFIRME le jugement entrepris ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile ;

DIT n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M^me F X aux dépens ;

Arrêt prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour,les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code procédure civile et signé par Madame Valérie DE LARMINAT,Conseiller,en remplacement de Madame Isabelle VENDRYES,Président,légitimement empêché, et par Madame BOUCHET-BERT Elodie,Greffière,auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER P/ LE PRESIDENT empêché