C1

N° RG 23/00984

N° Portalis DBVM-V-B7H-LXPE

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL BARD

M^e Guillaume GARCIA

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 01 JUILLET 2025

Appel d’une décision (N° RG 22/00346)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Montélimar

en date du 14 novembre 2022

suivant déclaration d’appel du 06 décembre 2022

Ordonnance de jonction du N° RG 22/04348 au N° RG 23/00984 en date du 4 avril 2023

APPELANT :

Monsieur [X] [N]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Vincent BARD de la SELARL BARD, avocat au barreau de la Drôme

INTIMEE :

Association POSER SA VALISE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Guillaume GARCIA, avocat au barreau d’Alès

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 14 avril 2025,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère en charge du rapport et M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 01 juillet 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 01 juillet 2025.

EXPOSÉ DU LITIGE

L’Association Poser sa Valise est une association à but non lucratif, intervenant dans l’hébergement social pour enfants en difficulté.

Le lieu de vie et d’accueil (LVA) principal de l’association se situe à [Localité 3].

Le responsable salarié de ce lieu de vie principal et propriétaire des murs est M. [V], compagnon de Mme [D], la présidente de l’association.

Souhaitant ouvrir une annexe à son lieu de vie principal, l’association a embauché Mme [A] [E] épouse [N] le 1er février 2019 pour occuper les fonctions d’assistante familiale auprès des enfants accueillis à son domicile, sur l’annexe du lieu de vie et d’accueil (LVA) située à [Localité 2].

Un an plus tard, le 15 avril 2020, son époux, M. [X] [N], a été embauché par l’association par contrat de travail à durée indéterminée.

Le 30 septembre 2021, M. [N] a reçu une lettre de l’association l’informant d’une cessation de l’activité sur le site de [Localité 2].

Par courrier du 1er décembre 2021, l’association a demandé aux époux [N] de quitter la maison de [Localité 2] qu’ils occupaient en tant que locataires avant le 31 décembre 2021.

Par un courrier recommandé en date du 16 décembre 2021, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement, fixé au 30 décembre 2021, auquel il s’est présenté.

Le 4 janvier 2022, M. [N] s’est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Par requête en date du 28 janvier 2022, M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Montélimar, en contestation de son licenciement.

Par jugement du 14 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Montélimar a :

— débouté M. [N] [X] de l’intégralité de ses demandes,

— condamné M. [N] [X] à verser à l’association Poser Sa Valise la somme de 500 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [N] aux entiers dépens de l’instance.

La décision a été notifiée aux parties par courriers recommandés, distribués le 23 novembre 2022 à M. [N], et à une date inconnue à l’association Poser sa Valise.

Par déclaration en date du 06 décembre 2022, M. [N] en a interjeté appel.

L’affaire a été enregistrée au greffe sous le numéro RG 22/04348.

Par déclaration en date du 07 mars 2023, M. [N] a déposé une nouvelle déclaration d’appel, enregistrée sous le numéro RG 23/00984.

Par ordonnance de jonction en date du 04 avril 2023, la conseillère de la mise en état a joint les deux procédures sous le numéro RG 23/00984.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 15 novembre 2023, M. [N] demande à la cour d’appel de :

«  – déclarer recevable le recours de M. [N],

Y faisant droit,

Et par conséquent

— infirmer, dans sa totalité, le jugement rendu par le onseil de Prud’hommes en date du 14 novembre 2022 et jugeant et statuant à nouveau :

— constater que M. [N] occupait les fonctions de permanent de LVA et non pas de famille d’accueil,

— constater que l’association Poser Sa Valise n’a jamais proposée de formation à M. [N] pour modifier son contrat de travail,

— constater que l’insuffisance professionnelle n’est pas basée sur des faits objectivement constatés et résulte que de la seule appréciation subjective de l’employeur,

Par conséquent,

— requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l’association Poser sa Valise à indemniser à hauteur de 5023 € nets M. [N] au titre de la requalification de son licenciement pour insuffisance professionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— constater que M. [N] n’a pas pu accueillir d’enfant pendant sa période de préavis en ce que le LVA sur lequel il travaillait venait de fermer par décision de l’association.

Par conséquent,

— condamner l’association Poser sa valise à payer à M. [N] la somme de 3362,93 € net outre 336,30 € net au titre des congés afférents, au titre du rappel de salaire dû pendant la période de préavis.

— condamner l’association Poser sa valise à payer à M. [N] la somme de 500 € net due au titre de prime due pour le mois de décembre 2021.

Les bulletins de salaires seront modifiés en ce sens.

Au titre de l’article 700 du CPC :

— infirmer le jugement dont appel qui a condamné M. [N] à payer à l’association Poser sa valise la somme de 500 € net au titre de l’article 700 du CPC et qui l’a condamné aux entiers dépens de l’instance,

— condamner l’association Poser sa valise au paiement d’une somme de 2 000 € pour l’appel, et 1 500 € concernant la première instance,

— condamner l’association Poser sa valise aux entiers dépens d’appel et de première instance,

— ordonner la capitalisation des intérêts par années entières selon les termes de l’article 1343-2 du Code Civil,

— Il y aura lieu de débouter l’association Poser sa valise de l’ensemble de ses demandes, fin et moyens, ceux-ci étant infondés et inopérants. "

Par conclusions notifiées par voie électronique le 26 mai 2023, l’association Poser sa valise demande à la cour d’appel de :

— confirmer le jugement rendu le 14 novembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes de Montelimar en toutes ses dispositions.

En tout état de cause,

— débouter Monsieur [X] [N] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner Monsieur [X] [N] à verser à l’Association Poser sa valise une indemnité de 3.000,00 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— condamner Monsieur [X] [N] aux entiers dépens. ".

La clôture a été prononcée le 18 mars 2025.

L’affaire, fixée à l’audience du 14 avril 2025, a été mise en délibéré au 01 juillet 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI

Sur la demande au titre d’un rappel de prime pour le mois de décembre 2021

M. [N] produit deux bulletins de salaire le concernant, délivrés par l’association, pour le mois de décembre 2021.

Sur le premier apparaît une prime exceptionnelle de 632,99 euros brut, et un net à gagner de 2 612,43 euros.

Sur le second, la prime exceptionnelle n’apparaît plus, et le salaire net s’élève à la somme de 2 112,43 euros net, de sorte que M. [N] soutient être en droit d’obtenir le versement de la différence, soit 500 euros net.

D’une première part, la cour relève qu’aucune disposition contractuelle ne prévoit le versement d’une prime exceptionnelle.

D’une deuxième part, le salarié n’allègue ni ne justifie d’un usage prévoyant le versement d’une telle prime.

D’une troisième part, le salarié ne s’explique pas sur l’origine des deux bulletins de paie versées pour le mois de décembre 2021.

Or, sur ce point, l’association expose avoir recours à une entreprise extérieure qui lui envoie un projet de bulletin de paie sur une adresse e-mail à laquelle ont accès les époux [N], le prestataire n’étant pas directement informé du nombre d’enfants accueillis au cours de la période, alors que la rémunération en dépend.

Elle soutient ainsi que le bulletin de paie définitif n’est établi qu’après contrôle de l’association, pour en déduire que M. [N] produit un projet de bulletin, puis le bulletin définitif.

Et elle verse des échanges de courriels entre Mme [D], cadre de santé, et le prestataire extérieur établissant la paie, ainsi que le relevé bancaire de l’association, établissant que le bulletin de paie du mois de décembre 2021 produit par le salarié, sur lequel apparaît la prime exceptionnelle, n’est pas celui correspondant au salaire qui lui a été versé.

Dès lors, les éléments produits ne démontrent pas l’obligation pour l’employeur d’assurer le paiement de la prime réclamée, de sorte que M. [N] est débouté de sa demande par confirmation du jugement entrepris.

Sur la contestation du licenciement

Premièrement aux termes des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs reprochés au salarié doivent être énoncés dans la lettre de licenciement, laquelle fixe les termes du litige. Les motifs invoqués par l’employeur doivent être précis, objectifs et vérifiables.

L’article L. 1235-1 du même code dispose qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe donc pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Deuxièmement, il appartient au juge de vérifier la cause exacte du licenciement sans s’arrêter à la qualification donnée par l’employeur et de rechercher si les faits reprochés au salarié relèvent de l’insuffisance professionnelle ou d’une faute : les juges du fond sont souverains pour apprécier l’existence et la matérialité des faits imputés au salarié.

Troisièmement, pour constituer une cause réelle et sérieuse de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments précis, objectifs ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l’entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations caractérisée, notamment, par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant. En outre, le salarié ne répondant pas aux attentes de son employeur doit en principe faire l’objet d’une mise en garde préalable.

En application de ces dispositions, la lettre de licenciement fixe les termes du litige quant aux faits reprochés justifiant la rupture et quant à la qualification que l’employeur a entendu leur donner en choisissant de se placer ou non sur le terrain disciplinaire (Soc., 9 mars 2022, n°20-17.005).

L’employeur, à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts (Soc., 17 janvier 2024, n° 22-19.733).

Enfin, certaines situations ont pour effet de placer le salarié dans l’impossibilité de travailler, ce qui peut constituer une cause objective de licenciement.

Ainsi, par exemple, dès lors qu’une demande d’agrément incombe à la salariée et que celle-ci ne l’a pas faite, son licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse. Et le licenciement fondé sur l’absence d’agrément de la salariée par les autorités départementales n’est pas un licenciement disciplinaire (Soc., 24 janvier 2008, n° 06-41654).

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement en date du 04 janvier 2022, l’employeur reproche à M. [N] :

— l’absence de démarches entreprises auprès du président du conseil départemental de la Drôme afin d’obtenir un agrément alors que M. [N] est assistant familial,

— son insuffisante expression écrite et la piètre qualité de ses rapports,

— un non-respect fréquent et intolérable des délais,

— le non-respect des directives de M. [V],

— son attitude casanière et le fait qu’il n’organise pas de sorties pour les enfants,

— d’avoir manqué de discernement sur des évènements concernant les enfants dont il avait la charge, notamment :

* ne pas avoir alerté les intervenants de la protection de l’enfance concernant une relation sexuelle non consentie dénoncée par une jeune [K] au printemps 2021, cet incident étant différent de celui intervenu au mois de novembre 2020,

* un vocabulaire inadapté et dégradant, outre des violences, à l’égard du jeune [R].

Ainsi, il ressort de la lettre de licenciement que l’employeur regroupe les différents manquements sans les distinguer, à l’exception de l’absence d’agrément.

Et s’il qualifie la mesure de licenciement pour insuffisance professionnelle, il précise que l’absence d’agrément constitue une cause objective de licenciement.

Il convient donc d’examiner successivement le premier grief, constitutif d’une cause objective de licenciement, puis les griefs retenus au titre de l’insuffisance professionnelle.

Sur l’absence de démarches entreprises auprès du Président du Conseil Départemental de la Drôme afin d’obtenir un agrément

Premièrement, l’article L 421-2 du code de l’action sociale et des familles dispose que l’assistant familial est la personne qui, moyennant rémunération, accueille habituellement et de façon permanente des mineurs et des jeunes majeurs de moins de vingt et un ans à son domicile. Son activité s’insère dans un dispositif de protection de l’enfance, un dispositif médicosocial ou un service d’accueil familial thérapeutique. Il exerce sa profession comme salarié de personnes morales de droit public ou de personnes morales de droit privé dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre ainsi que par celles du chapitre III du présent livre, après avoir été agréé à cet effet.

L’assistant familial constitue, avec l’ensemble des personnes résidant à son domicile, une famille d’accueil.

Selon l’article L 421-3 du même code, dans sa version applicable au litige, l’agrément nécessaire pour exercer la profession d’assistant maternel ou d’assistant familial est délivré par le président du conseil départemental du département où le demandeur réside.

Un référentiel approuvé par décret en Conseil d’Etat fixe les critères d’agrément.

Au cours de la procédure d’instruction de la demande d’agrément, le service départemental de protection maternelle et infantile mentionné au chapitre II du titre Ier du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique peut solliciter l’avis d’un assistant maternel ou d’un assistant familial n’exerçant plus cette profession, mais disposant d’une expérience professionnelle d’au moins dix ans, et titulaire d’un des diplômes prévus par voie réglementaire.

La procédure d’instruction doit permettre de s’assurer de la maîtrise du français oral par le candidat.

L’agrément est accordé à ces deux professions si les conditions d’accueil garantissent la sécurité, la santé et l’épanouissement des mineurs et majeurs de moins de vingt et un ans accueillis, en tenant compte des aptitudes éducatives de la personne, et, pour l’assistant maternel uniquement, si celui-ci autorise la publication de son identité et de ses coordonnées, dans des conditions prévues par décret en Conseil d’Etat strictement nécessaires à la connaissance par les familles de la localisation des professionnels et à leur mise en relation avec eux, par les organismes chargés d’une mission de service public mentionnés par arrêté des ministres chargés de la famille et de la sécurité sociale. Les modalités d’octroi ainsi que la durée de l’agrément sont définies par décret. Cette durée peut être différente selon que l’agrément est délivré pour l’exercice de la profession d’assistant maternel ou d’assistant familial. Les conditions de renouvellement de l’agrément sont fixées par ce décret. Sans préjudice des dispositions de l’article L. 421-9, le renouvellement de l’agrément des assistants familiaux est, sous réserve des vérifications effectuées au titre du sixième alinéa du présent article, automatique et sans limitation de durée lorsque la formation mentionnée à l’article L. 421-15 est sanctionnée par l’obtention d’une qualification.

Un arrêté du ministre chargé de la famille fixe la composition du dossier de demande d’agrément ainsi que le contenu du formulaire de demande qui, seul, peut être exigé à ce titre. Il définit également les modalités de versement au dossier d’un extrait du bulletin n° 2 du casier judiciaire de chaque majeur vivant au domicile du demandeur, à l’exception des majeurs accueillis en application d’une mesure d’aide sociale à l’enfance. L’agrément n’est pas accordé si l’un des majeurs concernés a fait l’objet d’une condamnation pour une infraction visée aux articles 221-1 à 221-5,222-1 à 222-18,222-23 à 222-33,224-1 à 224-5, au second alinéa de l’article 225-12-1 et aux articles 225-12-2 à 225-12-4,227-1,227-2 et 227-15 à 227-28 du code pénal. Pour toute autre infraction inscrite au bulletin n° 2 du casier judiciaire, il revient au service départemental de protection maternelle et infantile de juger de l’opportunité de délivrer ou non l’agrément.

Tout refus d’agrément doit être motivé.

Les conjoints des membres des Forces françaises et de l’Elément civil stationnés en Allemagne qui souhaitent exercer la profession d’assistant maternel pour accueillir des mineurs à charge de personnes membres des Forces françaises et de l’Elément civil sollicitent un agrément auprès du président du conseil départemental d’un département frontalier. Les modalités de délivrance de l’agrément sont prévues par convention entre l’Etat et les départements concernés.

L’article A 10.01 de l’avenant n°2009-04 du 23 avril 2009 relatif aux assistants familiaux de la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 (IDCC 29) dispose que ne peuvent être employées par des centres de placements familiaux spécialisés en qualité d’assistant familial que des personnes remplissant les conditions fixées en la matière par le code de l’action sociale et des familles, notamment en matière d’agrément.

Et l’article A 10.04 du même texte mentionne que l’agrément de l’assistant familial, prévu dans le code de l’action sociale et des familles, est un élément essentiel pour la validité du contrat de travail. Ce dernier doit tenir compte de l’attestation d’agrément qui comprend la date du début d’agrément ou du renouvellement, le nombre maximum d’enfants pouvant être gardés simultanément, le (ou les) type (s) d’accueil retenu (s).

Le retrait ou le non-renouvellement d’agrément rompt le contrat de travail. Il est fait application dans ce cas de l’article A10. 12 de la présente convention.

Deuxièmement, selon l’article L 433-1 du code de l’action sociale et des familles, les lieux de vie et d’accueil, autorisés en application de l’article L. 313-1, sont gérés par des personnes physiques ou morales.

Dans le cadre de leur mission, les permanents responsables de la prise en charge exercent, sur le site du lieu de vie, un accompagnement continu et quotidien des personnes accueillies.

Les assistants permanents, qui peuvent être employés par la personne physique ou morale gestionnaire du lieu de vie, suppléent ou remplacent les permanents responsables.

Les permanents responsables et les assistants permanents ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires des titres Ier et II du livre Ier de la troisième partie du code du travail ni aux dispositions relatives aux repos et jours fériés des chapitres Ier et II ainsi que de la section 3 du chapitre III du titre III de ce même livre.

Leur durée de travail est de deux cent cinquante-huit jours par an.

Les modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés sont définies par décret.

L’employeur doit tenir à la disposition de l’inspecteur du travail, pendant une durée de trois ans, le ou les documents existants permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail effectués par les permanents responsables et les assistants permanents. Lorsque le nombre de jours travaillés dépasse deux cent cinquante-huit jours après déduction, le cas échéant, du nombre de jours affectés sur un compte épargne-temps et des congés reportés dans les conditions prévues à l’article L. 3141-22 du code du travail, le salarié doit bénéficier, au cours des trois premiers mois de l’année suivante, d’un nombre de jours égal à ce dépassement. Ce nombre de jours réduit le plafond annuel légal de l’année durant laquelle ils sont pris.

Ainsi, en application de ces dispositions, il convient de distinguer les permanents de lieux de vie des assistants familiaux.

En effet, les assistants familiaux doivent obligatoirement être titulaires d’un agrément délivré par le président du conseil départemental pour exercer leur activité et accueillir à leur domicile des mineurs ou jeunes majeurs confiés.

En revanche, les lieux de vie et d’accueil sont animés par une ou plusieurs personnes, dénommées permanents de lieux de vie, pour assurer, par un accompagnement continu et quotidien, l’insertion sociale des personnes accueillies. Le statut des permanents de lieux de vie n’impose pas, en tant que tel, la détention d’un agrément individuel d’assistant familial. Le permanent relève du régime d’autorisation et de contrôle applicable à la structure elle-même, selon les dispositions du code de l’action sociale et des familles.

En effet, les permanents salariés d’un lieu de vie et d’accueil autorisé conformément à l’article L 313-1 du code de l’action sociale et des familles, sont régis par l’article L 433-1 de ce code, auquel ne renvoie pas l’article L 421-2 du même code, de sorte qu’ils ne peuvent pas être regardés comme accueillant à leur domicile au sens de l’article L 421-2 précité les mineurs et jeunes majeurs pris en charge au sein du lieu de vie.

Ainsi, l’agrément individuel pour un permanent de lieu de vie n’est nécessaire, que s’il exerce également l’activité d’assistant familial accueillant à son propre domicile.

En l’espèce, aux termes du courrier de licenciement, l’association mentionne que : " Ultimement, nous avons évoqué avec vous la question de l’agrément d’assistant familial, qui est par principe imposé pour l’exécution de vos fonctions.

Comme vous le savez l’accueil de mineurs, sans agrément, ne peut être que très temporaire, votre domicile étant considéré en l’état comme un Lieu de Vie et d’Accueil.

Vous nous avez indiqué avoir entrepris des démarches auprès du Président du Conseil Départementale de la Drôme afin d’obtenir cet agrément.

Il n’en était malheureusement rien.

Lors de l’entretien préalable, vous nous avez confirmé n’avoir entrepris aucune autre démarche.

Vous n’êtes pas sans ignorer que le maintien d’un contrat de travail d’un Assistant familial sans agrément n’est pas possible et constitue une cause objective de licenciement, tout autant que l’insuffisance professionnelle précédemment et longuement décrite ".

D’une première part, aux termes de son contrat de travail, M. [N] a été embauché pour occuper les fonctions « d’assistant familial auprès des enfants accueillis sur l’annexe du lieu de vie et d’accueil », sans cependant que le contrat de travail ne porte aucune mention concernant son agrément ni la référence d’une demande en cours à ce titre.

Le contrat de travail précise ensuite que " Monsieur [X] [N] participera à l’accueil et la prise en charge des enfants et adolescents en difficulté sociale et familiale confiés à l’association « Poser sa valise ». Il participera à la mise en 'uvre, de manière concertée avec la permanente également présente à [Localité 2] ainsi qu’avec le responsable du lieu de vie, au projet de vie personnalisé de l’enfant ou l’adolescent accueilli ".

Il résulte aussi des bulletins de salaire versés aux débats que M. [N] était rémunéré pour un emploi d’assistant familial statut cadre, et l’employeur indique, sans être contesté, que la rémunération de M. [N] était calculée conformément aux dispositions du code de l’action sociale et des familles, relatives au mode de calcul retenu pour un assistant familial, en fonction du nombre d’enfants accueillis.

Or, d’une deuxième part, le salarié soutient qu’il n’exerçait pas un emploi d’assistant familial, pour lequel il aurait effectivement dû passer un agrément, mais uniquement celui de permanent de lieu de vie et d’accueil.

Et la cour observe sur ce point que si le contrat de travail, les bulletins de salaire et les entretiens d’évaluation mentionnent, concernant M. [N], un emploi « d’assistant familial », en revanche, le courrier de licenciement indique « Assistant familial/Permanent de lieu de vie ».

Surtout, la cour relève que :

— dans un courriel de M. [V] adressé à M. [N] le 21 août 2020, l’employeur indique « Nous te rappelons que la rédaction de rapports fait partie de la fiche de poste d’un permanent de lieu de vie »,

— dans le courrier de rappel à l’ordre en date du 11 avril 2021, l’employeur indique que « (') vous êtes impliqué ainsi que votre évolution professionnelle durant cette première année de travail en tant que permanent de lieu de vie et d’accueil », puis l’employeur conclut en indiquant que « pour toutes les raisons évoquées ci-dessus, qui démontrent votre insuffisance professionnelle dans le cadre établi, nous sommes arrivés à la conclusion qu’une fonction d’assistant familial en famille d’accueil correspondrait plus à vos compétences que celle de permanent de LVA. Nous vous proposons de modifier votre contrat de travail en ce sens. Nous reviendrons rapidement vers vous pour discuter avec vous de l’évolution professionnelle proposée et vous présenter les conditions de votre exercice. (') »,

— dans un courrier adressé aux époux [N] le 01 décembre 2021, l’employeur écrit que " Depuis le printemps 2019, vous occupez en tant que permanents salariés, la maison occupée loue [Adresse 1], à [Localité 2]. Cette maison est occupée par des enfants confiés à l’association Poser sa Valise. (') ".

Ainsi, la cour observe que si l’employeur a effectivement embauché M. [N] pour occuper la fonction d’assistant familial, il indique lui-même dans ses écrits que le salarié occupe la fonction de permanent de lieu de vie, sans préciser qu’il cumule cette fonction avec celle d’assistant familial.

Et l’employeur n’apporte aucune explication sur les termes employés dans le courrier du 11 avril 2021, ni ne justifie avoir proposé au salarié la modification du contrat de travail envisagée.

Dès lors, il apparaît une réelle confusion entre les mentions du contrat de travail et la fonction de permanent de lieu de vie évoquée par l’employeur dans ses écrits.

Enfin, d’une troisième part, la cour relève que l’employeur reproche au salarié de n’avoir entrepris aucune démarche pour obtenir l’agrément en dépit de ses relances alors qu’il ne justifie d’aucun échange ni relance adressés à M. [N], afin qu’il entreprenne effectivement de telles démarches.

Par suite, il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’association ne peut sérieusement reprocher au salarié de ne pas détenir un agrément pour un emploi d’assistant familial, alors qu’elle reconnaissait à M. [N] un statut de permanent d’un lieu de vie, et qu’elle ne démontre pas avoir évoqué avec lui la nécessité de détenir un quelconque agrément.

Ce fait n’est donc pas retenu.

Sur l’insuffisance professionnelle

Sur l’insuffisante expression écrite

L’association affirme que Mme [N] souffrant d’une dyslexie importante, tous les rapports et les notes étaient contresignés et co-validés par les deux époux, mais qu’ils étaient totalement insuffisants dans le cadre de la rédaction de ces rapports ou notes de suivi, voire défaillants.

Et l’association produit au soutien de ce fait :

— un courriel de M. [V] adressé à M. [N] le 21 août 2020, lui indiquant " Impossible de lire jusqu’au bout ! trop de fautes d’accord, de conjugaison, de syntaxe. Même si nous pouvons constater certains progrès tu ne peux pas envisager d’envoyer ce rapport en l’état au juge. As-tu relu au moins '

Merci de renvoyer par un minimum de corrections de ta part.

Nous te rappelons que la rédaction de rapports fait partie de la fiche de poste d’un permanent de lieu de vie et que compte tenu du handicap de [A] tu es le référent rapport pour le LVA de [Localité 2]

Nous pouvons vous apporter notre aide mais l’essentiel du travail doit être fait par vous. Il en va de votre autonomie future (') ",

— un courriel de M. [V] adressé à M. [N] le 27 décembre 2020, en lui indiquant « Je vois bien que tu fais un effort pour étoffer ton vocabulaire mais récurrent et quotidien ça fait beaucoup (pour la douche), quotidien veut dire récurrent toutes les 24 heures (') »

— l’entretien d’évaluation de M. [N] en date du 23 février 2021, lequel indique « écriture » au titre des difficultés rencontrées, « insuffisant » au titre de l’expression écrite, l’employeur relevant « des lacunes persistantes toutefois par rapport à (') et l’écriture des rapports », puis en synthèse « écriture à améliorer »,

— une lettre de rappel à l’ordre en date du 11 avril 2011, indiquant notamment que « il nous parait inutile de revenir sur vos difficultés à écrire correctement alors que l’élaboration de rapport fait partie des fonctions importantes d’un permanent de LVA. Derrière chaque rapport se trouve un enfant et les écrits engagent son avenir ».

Ainsi, M. [N] affirme à tort que ce grief lui a été reproché pour la première fois lors de son entretien d’évaluation du 23 février 2021, puisque l’association l’évoque dans leurs échanges dès le mois d’août 2020, soit six mois plus tôt.

Et l’employeur rappelle à juste titre que la rédaction de rapports et la traçabilité écrite sont essentiels dans les relations avec les partenaires de la protection de l’enfance (juge, aide sociale à l’enfance').

Pour autant, l’employeur ne produit aucun des rapports établis par M. [N], de sorte qu’il ne met pas la cour en mesure d’apprécier les réelles défaillances du salarié.

Et si le salarié admet la nécessité d’améliorer la qualité de ses écrits, il rappelle aussi que l’employeur ne démontre pas avoir proposé ni mis en 'uvre des mesures, notamment en termes de formation, afin de le soutenir dans ses difficultés, alors que cette obligation lui incombe.

Dès lors, aucune insuffisance professionnelle ne saurait être retenue à l’encontre de M. [N] au titre de l’insuffisance de son expression écrite.

Sur le non-respect des délais

L’employeur invoque les lacunes du salarié sur ce point, sans apporter aucune précision sur les situations auxquelles il fait référence.

Et il produit uniquement un courriel de M. [V] du 03 décembre 2021 sollicitant un compte rendu de l’évolution des jeunes et de leurs relations familiales depuis les audiences de chacun, suivi d’un autre courriel du 07 décembre 2021 l’interrogeant sur l’absence de réponse au précédent courriel et la nécessité de transmettre les écrits pour la fin de semaine.

Or, le premier courriel adressé le 03 décembre 2021 ne fixait aucun délai, de sorte que l’absence de réponse dans les quatre jours ne caractérise pas une insuffisance professionnelle du salarié.

Et l’association ne développe aucun autre élément pour établir les défaillances du salarié quant au respect des délais.

Sur le non-respect des directives

L’employeur illustre ce point dans le courrier de licenciement, en reprochant au salarié de se rapprocher du service placeur plutôt que de son responsable concernant la conduite à tenir pour les enfants, rappelant que M. [V] lui a pourtant demandé de ne pas le faire.

Mais pour justifier ce fait, il produit uniquement le courrier de rappel à l’ordre adressé à M. [N] le 11 avril 2021, dans lequel l’association indique que " Madame [M] nous a également informé que vous appeliez très régulièrement son service souhaitant contacter les référents des enfants pour demander les conduites à tenir. Cette attitude, très remarquée, s’apparente plus à celle d’une famille d’accueil qu’à celle d’un permanent de LVA. Cela révèle un manque d’autonomie dans la gestion des évènements et des problèmes inhérents aux prises en charge en LVA, dès que ceux-ci dépassent le cadre quotidien ".

Or, ce seul courrier n’est étayé par aucune autre pièce, notamment de Mme [M], ni aucun élément objectif, de sorte qu’il ne suffit pas à démontrer que M. [V] a effectivement donné pour consigne à M. [N] de ne pas prendre attache directement avec le service placeur, ni que le salarié n’a pas respecté cette directive.

Sur l’attitude casanière du salarié et le fait qu’il n’organise pas de sorties pour les enfants

L’employeur indique aux termes du courrier de licenciement que " A plusieurs reprises, nous vous avons rappelé, à vous et à votre épouse, la nécessité d’ouvrir les enfants au monde et à combattre votre conduite casanière.

Si nous pouvons légitimement comprendre qu’en cas de confinement ou de pousser importantes de la pandémie de la COVID 19, il vous soit impossible de sortir, l’absence de sorties culturelles n’est malheureusement pas admissible, compte tenu que de nombreuses restrictions avaient été levées pendant plusieurs mois au cours de l’année ".

Or, là encore, l’employeur ne produit aucune pièce, ni aucun élément objectif établissant les carences de M. [N] s’agissant des activités proposées aux enfants, ni le fait qu’il lui aurait été demandé à plusieurs reprises d’investir davantage des activités en extérieur.

Et la seule mention dans le compte rendu d’entretien préalable, lequel n’est au demeurant ni daté ni signé, du fait que sur « l’ouverture au monde : loisirs le plus souvent limités à la communauté, quid des musées, expos. Etre obligés d’intervenir pour que vous partiez en vacances. », le salarié a répondu : « Covid pas aidé pas habitué à partir loin de la ferme », ne suffit pas à démontrer les carences répétées du salarié sur ce point, dès lors que le salarié les conteste et que l’employeur ne les objective pas.

Sur son absence de discernement lors d’évènements concernant les enfants dont il avait la charge

D’une première part, l’employeur fait grief au salarié de ne pas avoir alerté les intervenants de la protection de l’enfance concernant une relation sexuelle non consentie dénoncée par la jeune [K] au printemps 2021.

L’employeur affirme dans le courrier de licenciement que " Pour rappel, cette dernière s’est plainte d’une relation sexuelle, qu’elle affirmait comme non consentie.

Or, vous n’avez pas jugé utile d’alerter les différents intervenants de la protection de l’enfance.

La gravité d’un tel évènement aurait dû vous conduire à un comportement de prudence et de responsabilité, ce que nous étions légitimement en droit d’attendre d’un Assistant Familial / Permanent de lieu de vie.

Tel n’a pas été le cas ".

Et l’association produit au soutien de ce fait :

— un courriel de Mme [M], chef de service de l’Aide Sociale à l’Enfance, adressé à Mme [D] le 31 mars 2021, évoquant les " difficultés rencontrées par mon service dans la prise en charge par le lieu de vie de [Localité 2] des enfants qui leur sont confiés, et des derniers éléments à caractère sexuel. Je vous confirme que l’ensemble de ces éléments sont préoccupants. ",

— un compte rendu non daté et non signé de M. [V] et Mme [D], adressé le 05 avril 2021 à Mme [M], mentionnant avoir été établi suite au signalement fait par l’assistante sociale du collège, dont il ressort une suspicion de faits de viol commis par l’un des enfants dont les époux [N] avaient la charge, le jeune [Z], sur [K], une autre enfant suivie en Institut Médico-Educatif, alors qu’un autre enfant [R] se trouvait à proximité, et témoin des faits ; le compte rendu précisant que M. [V] et Mme [D] ont rencontré les enfants présents le 30 mars 2021, lesquels ont relaté les faits, et que " [X] et [A] [N] ont été prévenus des faits par les enfants alors que ceux-ci se sont sentis libérés de l’emprise d'[Z]. Nous déplorons le manque de réactivité des permanents dans l’alerte. Ils pensaient faire leur propre enquête au préalable et nous en faire part ensuite. Nous avons tenu à leur rappeler leurs obligations en la matière ",

— un courrier de rappel à l’Ordre du 11 avril 2021 adressé à M. [N] par M. [V] et Mme [D], lui reprochant de " ne pas avoir jugé pertinent de prévenir [O] [V], pas plus que le service placeur " alors qu’il était informé de ces faits avec son épouse.

Mais la cour constate que :

— l’employeur ne produit pas le signalement de l’assistante du collège ni ne précise à quelle date il a été établi et transmis aux autorités judiciaires,

— il ressort du compte rendu que les enfants craignaient le jeune [Z] et n’ont parlé aux adultes de ces évènements qu’après son départ du lieu de vie,

— l’employeur ne produit aucune pièce établissant la date exacte à laquelle le jeune [Z] a quitté le lieu de vie,

— il ressort d’un courrier du jeune [Z] adressé au juge des enfants le 24 mars 2021 qu’il se plaint de ses conditions d’accueil au lieu de vie de [Localité 2], et explique qu’il en a fugué deux semaines plus tôt.

Dès lors, l’ensemble de ces éléments fait apparaître que le jeune [Z] a fugué du lieu de vie dans le courant du mois de mars 2021, et que M. [N] a été informé de faits de nature sexuelle subis par le jeune [Z] sur la jeune [K] qu’après ce départ, sans que la date exacte ne ressorte d’aucune des pièces produites.

Ainsi, faute de connaître la date de connaissance de ces faits par M. [N], et celle du signalement adressé aux autorités compétentes, la cour n’est pas en mesure d’apprécier si l’absence de signalement des faits par M. [N] résulte d’une défaillance, et ce d’autant plus que l’employeur ne répond pas au salarié qui soutient qu’une entrevue était prévue avec M. [V] pour évoquer ces faits, mais que dans le même temps, l’assistante sociale du collège de [R] avait pris contact avec l’aide sociale à l’enfance.

D’une deuxième part, l’employeur reproche à M. [N] d’avoir usé d’un vocabulaire inadapté et dégradant, outre des violences, à l’égard du jeune [R].

Plus précisément, il mentionne dans le courrier de licenciement, que " Nous pouvons également évoquer le cas de [R], enfant mineur dont vous vous êtes occupé. Sa mère s’est plainte que celui-ci a fait l’objet d’un vocabulaire inadapté et dégradant de votre part. A l’évidence, vous n’avez pas su vous montrer ferme sans dépasser les limites de la bienséance. Plus encore, [R] aurait prétendument reçu plusieurs gifles. Lors de l’entretien préalable, vous avez reconnu lui avoir mis une « calbote ». Visiblement, vous n’avez pu vous maitriser en utilisant un châtiment corporel proscrit. ".

Mais là encore, l’employeur ne produit aucune pièce, ni aucun élément objectif permettant de dater et de circonstancier les comportements reprochés au salarié.

Et la cour observe au demeurant que dans le compte rendu de l’audition de [R], établi par M. [V] et Mme [D] le 05 avril 2021, il n’est porté mention d’aucune déclaration du jeune quant à des violences ou des paroles inadaptées proférées par M. [N] à son égard.

Finalement, seul le compte rendu de l’entretien préalable indique : " Vocabulaire inadapté je peux aussi reprocher 3 gifles données à [R] (dixit mère de [P]) « , avec pour réponse du salarié » dit que ce sont plutôt les garçons qui parlent mal à [K], dit qu’il a maîtrisé et non pas giflé, puis finalement admet une « calbotte ».

Or, ce document non daté et non signé n’est corroboré par aucun élément, et M. [N] conteste avoir adopté un comportement violent ou inadapté à l’égard de ce jeune mineur, en produisant pour en justifier un courriel de Mme [L], mère du jeune [R], en date du 29 juillet 2022, indiquant : "je vois pas pourquoi Monsieur [V] invente tout ça. C’est au contraire c’est madame la présidente la copine de monsieur [V] qui a giflé mon fils et monsieur [V] était témoin mais il ne voulait pas contrarier sa copine et je trouve ça inadmissible. ".

Dès lors, la cour constate que l’employeur n’objective pas que M. [N] a adopté un comportement violent ou inadapté à l’égard du jeune [R], comme il le prétend.

D’une troisième part, l’employeur reproche à M. [N] d’avoir adopté un comportement inadapté à l’égard du jeune [Z], mais là encore, sans l’objectiver.

Ce fait n’apparaît d’ailleurs ni dans le courrier de rappel à l’ordre du 11 avril 2021, ni dans le compte rendu de l’entretien préalable, ni dans la lettre de licenciement.

Et si l’employeur produit un courrier du jeune [Z] adressé au juge des enfants le 24 mars 2021, dénonçant ses conditions d’accueil au lieu de vie, pour en déduire que les faits dénoncés concernant le jeune [R] ne sont pas isolés, aucune autre pièce versée aux débats ne vient préciser, dater et circonstancier les faits reprochés dans les écritures de l’employeur, concernant le jeune [Z], de sorte qu’ils ne peuvent être retenus au titre de l’insuffisance professionnelle.

Finalement, au regard de l’ensemble de ces énonciations, aucun des éléments de faits allégués par l’employeur au soutien de l’insuffisance professionnelle n’est établi.

Dès lors, l’association Poser sa Valise n’est pas fondée à invoquer l’insuffisance professionnelle de M. [N] pour justifier la rupture de son contrat de travail.

Il convient ainsi, par voie de réformation du jugement déféré, de juger le licenciement de M. [N] dépourvu de toute cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes financières

Sur le rappel de salaire au titre du préavis

Selon l’article L 423-32 du code de l’action sociale et des familles, l’employeur qui n’a pas d’enfant à confier à un assistant familial pendant une durée de quatre mois consécutifs est tenu de recommencer à verser la totalité du salaire à l’issue de cette période s’il ne procède pas au licenciement de l’assistant familial fondé sur cette absence d’enfants à lui confier.

Selon l’article D 423-24 du code de l’action sociale et des familles, dans sa version applicable au litige, lorsque l’enfant est accueilli de façon intermittente, la rémunération de l’assistant familial ne peut être inférieure, par enfant et par jour, à quatre fois le salaire minimum de croissance.

En l’espèce, M. [N] rappelle que le 31 décembre 2021, l’association Poser sa valise a fermé son lieu de vie annexe, de sorte qu’il ne pouvait plus accueillir d’enfants.

Il ajoute que son licenciement lui a été notifié le 04 janvier 2022, et qu’en sa qualité de cadre, un préavis de 3 mois devait être respecté.

Or, il reproche à son employeur d’avoir considéré qu’il devait être réglé sur la base de l’indemnité d’attente durant cette période de préavis.

D’une première part, il n’est contesté par aucune des parties que le salarié était rémunéré conformément aux dispositions du code de l’action sociale et des familles relatives au statut d’assistant familial, et ce nonobstant le désaccord entre l’employeur et le salarié sur le statut de M. [N].

D’une deuxième part, la cour relève que l’employeur ne peut arguer que la rémunération durant le préavis a été calculée et versée en rapport avec l’indemnité d’attente prévue aux articles L 423-31 et D 423-25 du code de l’action sociale et des familles, alors que le salarié n’était pas placé en position d’attente s’agissant de son activité à [Localité 2], puisque le lieu de vie était fermé depuis le 31 décembre 2021, de sorte qu’aucun enfant ne pouvait lui être confié.

En outre d’une troisième part, le salarié rappelle à juste titre que son contrat de travail prévoyait qu’il exerçait prioritairement ses fonctions à [Localité 2], mais aussi que « en fonction des nécessités de service, l’association » Poser sa valise " se réserve la possibilité de demande à M. [X] [N] d’assurer une présence sur le lieu de vie de [Localité 3]. ".

Or, l’employeur ne produit aucun élément établissant que le salarié, qui n’avait pas été dispensé de préavis, ne pouvait pas intervenir sur le lieu de vie de [Localité 3].

Dès lors, il résulte de ces éléments que l’employeur a appliqué à tort une rémunération sur la base de l’indemnité d’attente durant les trois mois de préavis, de sorte que M. [N] est fondé à solliciter, au titre de la période, le paiement de la somme totale de 3 362,93 euros brut, dont le calcul et le montant n’est pas contesté par l’employeur, outre 336,30 euros brut au titre des congés payés afférents, et ce par infirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur les dommages et intérêts

L’article L. 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit.

M. [N] disposait, à la date de son licenciement le 04 janvier 2022, d’une ancienneté d’un an et neuf mois pour avoir été embauché le 15 avril 2020. Il peut donc prétendre, par application des dispositions précitées, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre 0,5 et 2 mois de salaire.

Agé de 46 ans à la date du licenciement, il percevait un salaire mensuel moyen brut de 2 511,32 euros.

Il justifie avoir perçu une allocation d’Aide au retour à l’emploi (ARE) à compter du 06 juillet 2022.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, par infirmation du jugement entrepris, il convient de condamner l’association Poser sa valise à verser à M. [N] la somme de 5 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la remise d’un bulletin de salaire rectifié

Il convient d’ordonner à l’association Poser sa valise de remettre à M. [N] un bulletin de salaire conforme au présent arrêt.

Sur les intérêts

Au visa de l’article 1231-7 du code civil, dès lors que les sommes allouées en principal sont d’un montant laissé à l’appréciation du juge, les intérêts au taux légal ne courent qu’à compter de la décision qui les prononce (Cass 23 mars 2022, pourvoi n°21-21717).

Il s’ensuit que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt.

Les intérêts sur les créances salariales courent à compter du 13 mai 2022, date de l’acte d’huissier portant assignation de l’association Poser sa valise devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes.

Au visa de l’article 1343-2 du code civil, il y a lieu de dire que les intérêts au taux légal se capitaliseront, dès lors qu’ils seront dus pour une année entière.

Sur les demandes accessoires

Il convient d’infirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

L’association Poser sa valise, partie perdante qui sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, devra payer à M. [N] la somme de 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles engagés en première instance et la somme complémentaire de 1 500 euros en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [N] [X] de sa demande en paiement d’une prime exceptionnelle ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs d’infirmation et y ajoutant,

DIT le licenciement notifié à M. [X] [N] le 04 janvier 2022 est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE l’association Poser sa valise à payer à M. [X] [N] les sommes suivantes:

—  3 362,93 euros brut à titre de rappel de salaire au titre du salaire dû pendant le préavis,

—  336,30 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  5 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

DIT que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ;

DIT que les intérêts sur les créances salariales courent à compter du 13 mai 2022 ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

ORDONNE à l’association Poser sa valise de remettre à M. [X] [N] un bulletin de salaire conforme au présent arrêt ;

DEBOUTE l’association Poser sa valise de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel ;

CONDAMNE l’association Poser sa valise aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,