C1

N° RG 24/02187

N° Portalis DBVM-V-B7I-MJEG

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Grégoire HENRY

la SELARL [4]

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale – Section A

ARRÊT DU MARDI 02 DECEMBRE 2025

Appel d’une décision (N° RG 22/00230)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Vienne

en date du 13 mai 2024

suivant déclaration d’appel du 11 juin 2024

APPELANTE :

Madame [V] [J]

née le 09 Octobre 1982 à [Localité 3]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Grégoire HENRY, avocat au barreau de Lyon

INTIMEE :

S.A.S. CARREFOUR HYPERMARCHES prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 7]

[Localité 2]

représentée par M^e Philippe GAUTIER de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de Lyon

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 22 septembre 2025,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente en charge du rapport et M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 02 décembre 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 02 décembre 2025.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [V] [J], née le 9 octobre 1982, a été embauchée par la société [6] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2006, avec une reprise d’ancienneté au 26 novembre 2004, en qualité d’assistante de caisse.

La convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire s’applique à la relation contractuelle.

À compter du 1er septembre 2007, sa durée de travail a été portée à 30 heures par semaine.

À partir de 2016, l’état de santé de Mme [J] s’est dégradé. Elle a alterné des périodes d’arrêt de travail pour maladie et de reprise en temps partiel thérapeutique.

Mme [J] a développé une tendinopathie chronique à l’épaule gauche puis une discopathie cervicale. Elle a présenté une demande de reconnaissance de maladies professionnelles qui a été rejetée par deux décisions de la caisse primaire d’assurance maladie du 5 mai 2021.

Le 9 août 2021, elle a été placée de nouveau en arrêt de travail.

Lors de la visite de pré-reprise le 31 août 2021, le médecin du travail a indiqué qu’une inaptitude était à prévoir.

À l’issue d’une visite de reprise du 7 septembre 2021, le médecin du travail l’a déclarée inapte, concluant que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Le 5 octobre 2021, la société [6] a consulté le CSE qui a rendu un avis favorable au licenciement.

A la même date, la société [6] a informé Mme [J] des raisons qui s’opposaient à son reclassement.

Le 7 octobre 2021, la société [6] a convoqué Mme [J] à un entretien préalable à licenciement.

Le 18 octobre 2021, la société [6] lui a notifié son licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Par courrier recommandé du 4 février 2022, Mme [J] a contesté son licenciement et demandé à voir reconnaître l’origine professionnelle de son inaptitude, sans obtenir de réponse de son employeur.

Par requête en date du 7 octobre 2022, Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Vienne aux fins de contester son licenciement et obtenir paiement de différentes créances salariales et indemnitaires.

La société s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement en date du 13 mai 2024, le conseil de prud’hommes de Vienne a :

Débouté Mme [V] [J] de sa demande au titre de dommages-intérêts à hauteur de 15 000 euros pour discrimination en lien avec l’état de santé et la situation de famille.

Dit et jugé que l’inaptitude de Mme [J] n’est pas d’origine professionnelle.

Débouté Mme [V] [J] de sa demande au titre de complément d’indemnité de licenciement à hauteur de 8029 euros.

Débouté Mme [V] [J] de sa demande de 3343,98 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis, outre 334,40 euros bruts au titre de congés payés afférents.

Constaté qu’il n’y a pas de manquement de la société [6] à son obligation de sécurité, à l’origine de l’inaptitude physique.

Dit et jugé que le licenciement de Mme [V] [J] est justifié et fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Débouté Mme [V] [J] de sa demande au titre de 22 571,87 euros bruts à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dit et jugé que la société [6] n’a pas manqué à son obligation de formation et de veiller au maintien de la capacité de Mme [J] à occuper un emploi.

Débouté Mme [V] [J] de sa demande de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts sur ce fondement.

Débouté Mme [V] [J] de sa demande de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Débouté la société [5] au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Laissé les entiers dépens à la charge des parties.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception.

Par déclaration en date du 11 juin 2024, Mme [J] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 20 août 2024, Mme [J] sollicite de la cour de :

«  Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Vienne du 13 mai 2024 en ce qu’il a :

— Débouté Mme [V] [J] de sa demande au titre de dommages-intérêts à hauteur de 15 000 euros pour discrimination en lien avec l’état de santé et la situation de famille.

— Dit et jugé que l’inaptitude de Mme [J] n’est pas d’origine professionnelle.

— Débouté Mme [V] [J] de sa demande au titre de complément d’indemnité de licenciement à hauteur de 8029 euros.

— Débouté Mme [V] [J] de sa demande de 3343,98 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis, outre 334,40 euros bruts au titre de congés payés afférents.

— Constaté qu’il n’y a pas de manquement de la société [6] à son obligation de sécurité, à l’origine de l’inaptitude physique.

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [V] [J] est justifié et fondé sur une cause réelle et sérieuse.

— Dit et jugé que la société [6] n’a pas manqué à son obligation de formation et de veiller au maintien de la capacité de Mme [J] à occuper un emploi.

— Débouté Mme [V] [J] de sa demande de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Laissé les entiers dépens à la charge des parties.

Statuant à nouveau :

Condamner la société [6] au paiement de la somme de 10 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour discrimination en lien avec l’état de santé et la situation de famille.

Constater l’origine professionnelle de l’inaptitude de Mme [J].

Condamner la société [6] au paiement de la somme de 8029 euros nets à titre de complément d’indemnité de licenciement,

Condamner la société [6] au paiement de la somme 3343,98 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis, outre 334,40 euros bruts au titre des congés payés afférents,

Constater l’existence d’un manquement de la société [6] à son obligation de sécurité, à l’origine de l’inaptitude physique.

Dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Condamner la société [6] au paiement de la somme 22 571,87 euros bruts à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Condamner la société [6] au paiement de la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dire et juger que la société [6] supportera les entiers dépens de la présente instance. "

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 18 novembre 2024, la société [6] sollicite de la cour de :

«  Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Vienne le 13 mai 2024,

En conséquence,

Débouter Mme [J] de l’ensemble de ses demandes,

Y ajoutant,

Condamner Mme [J] à verser à la société [6] la somme de 3500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens. "

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 2 septembre 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 22 septembre 2025, a été mise en délibéré au 2 décembre 2025.

MOTIFS DE L’ARRÊT

A titre liminaire, la cour relève que, dans le dispositif de ses conclusions, la salariée ne demande pas l’infirmation du chef du jugement déféré qui a retenu que la SAS [6] n’avait pas manqué à son obligation de formation et de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi, et ne formule aucune demande de dommages-intérêts à ce titre devant la cour.

Au visa des articles 562 et 954 du code de procédure civile, il y a lieu de retenir que la cour n’est saisie d’aucune demande au titre du manquement à l’obligation de formation et que le jugement est définitif sur ce chef.

Sur la discrimination liée à l’état de santé et à la situation familiale

Premièrement, il résulte des dispositions de l’article 1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi nº 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son état de santé.

L’article 1er de la loi nº 2008-496 du 27 mai 2008 dispose :

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

1º Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

2º Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement prohibé par l’article 2.

Deuxièmement aux termes de l’article L. 1134-1 du même code, il appartient, en cas de litige, au salarié concerné de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi nº 2008-496 du 27 mai 2008, et il incombe alors à l’employeur, au vu des éléments ainsi produits, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’appréciation des éléments doit être globale de sorte que les éléments produits par le salarié ne doivent pas être analysés isolément les uns des autres.

L’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

En l’espèce, l’employeur a été régulièrement informé au cours de la relation de travail d’absences de la salariée pour arrêt de travail ou pour garder ses enfants, et il verse aux débats un document récapitulant l’ensemble des périodes d’arrêt de travail depuis 2016, les périodes de travail à temps partiel thérapeutique et les jours « enfant malade » pris par la salariée.

Il en résulte que l’existence des motifs prohibés tirés de son état de santé et de sa situation de famille, invoqués par la salariée, sont caractérisés.

La salariée présente comme éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé et de sa situation de famille les faits suivants :

— Le compte-rendu de l’entretien de performance et de l’entretien de développement personnel établi le 29 septembre 2017 dans lequel apparaît la mention, sous l’intitulé « commentaires manager »: " [V] a bien réintégré l’équipe caisse (après son congé parental) par contre il faut qu’elle fasse attention aux autres et prendre conscience que quand elle n’est pas là même si c’est justifié on pénalise le service ",

— Le compte-rendu de l’entretien de performance et de l’entretien de développement personnel établi le 27 août 2019 dans lequel apparaît la mention, sous l’intitulé « commentaires manager » : "[V] est très discrète elle vient et repart sans faire de bruit. La seule chose c’est qu’un coup sur deux elle s’arrête pour son épaule ou ses enfants. Je pense qu’effectivement il faut qu’elle réfléchisse à une formation qui soit en adéquation avec elle et je l’encourage à faire cette démarche « , cette dernière remarque répondant au commentaire de la salariée : » je souhaite voir pour réaliser une formation par rapport à mon épaule qui se dégrade ",

— Le compte-rendu de l’entretien de développement personnel établi le 29 juin 2021 dans lequel il est indiqué sous l’intitulé « commentaire manager » : " [V] a de bons résultats et un contact facile avec les clients, mais il faut qu’elle fasse attention à être présente de manière régulière ".

Etant rappelé que l’entretien d’évaluation participe aux décisions prises par l’employeur, notamment en matière de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, ou de mutation, tel que visé par l’article L. 1132-1 du code du travail précité, les mentions susvisées sur les compte rendus d’entretien, faisant état des absences de la salariée pour des raisons de santé ou pour assurer la garde de ses enfants, qui ne se rapportent pas strictement à son activité professionnelle, laissent présumer l’existence d’une discrimination fondée sur l’état de santé du salarié et sur sa situation de famille, la salariée ayant été absente pour ces deux motifs au cours de périodes évaluées.

Dès lors, il incombe à l’employeur de démontrer que ces mentions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La SAS [6] soutient que ces mentions ne caractérisent pas des reproches ou des mesures pénalisantes adressées à Mme [J], et que la salariée n’explique pas en quoi ces mentions sont en elles-mêmes susceptibles de laisser présumer l’existence d’un traitement différencié à son encontre en raison de son état de santé et de sa situation de famille.

Pour autant, la SAS [6] ne s’explique pas sur la présence de ces mentions dans des compte rendus d’évaluation professionnelle et en quoi l’indication des absences de la salariée pour des raisons de santé ou en raison de la nécessité de garder ses enfants seraient pertinentes pour procéder à l’évaluation de son activité professionnelle alors qu’il est fait interdiction à l’employeur de prendre en compte des éléments relatifs à la santé ou à la situation de famille du salarié.

En outre, la cour relève que ces mentions, contrairement aux allégations de l’employeur, n’ont pas été formulées sur un ton neutre, et purement informatif, mais en utilisant un vocabulaire dénotant un reproche en raison du nombre des absences de la salariée (« un coup sur deux ») ou culpabilisant (« même si c’est justifié on pénalise le service », le manager reprochant en outre à la salariée de ne pas avoir conscience des implications de ses absences sur les autres membres de l’équipe).

Aussi, l’employeur soutient vainement que ces mentions n’ont eu aucune incidence sur l’évaluation de la salariée en relevant que l’appréciation des qualités professionnelles de la salariée a toujours été positive.

En effet, les seules mentions des absences de la salariée pour des motifs liés à son état de santé ou à sa situation de famille sont des éléments déterminants, même s’il ne ressort pas explicitement du compte-rendu dans quelle mesure ces mentions ont été prises en compte dans l’évaluation, sans qu’il soit nécessaire de procéder par comparaison avec les évaluations d’autres salariés.

Il résulte de ces constatations que la SAS [6] échoue à justifier par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination des raisons pour lesquelles elle a procédé à plusieurs reprises à l’évaluation des compétences professionnelles de la salariée en relevant qu’elle rencontrait des problèmes de santé à l’origine d’absences ou qu’elle s’arrêtait pour garder ses enfants.

Dès lors, il y a lieu de retenir que la salariée a subi une discrimination à raison de ce fait.

Aux termes de l’article L. 1134-5 alinéa 3 du code du travail, les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.

En l’espèce, la mention des difficultés médicales et de sa situation de famille dans des documents destinés à évaluer ses qualités professionnelles a causé un préjudice moral certain à la salariée.

Ce préjudice est d’autant plus caractérisé que ces mentions sont formulées dans le commentaire du manager sous forme de reproches et dans des termes propres à susciter chez la salariée un sentiment de culpabilité ou de stigmatisation.

En outre, elles s’opposent aux mentions positives sur l’évaluation des compétences professionnelles de la salariée, de sorte qu’elles lui sont pleinement défavorables.

En conséquence, il convient de condamner la SAS [6] à réparer le préjudice moral subi par Mme [J] du fait de cette discrimination par le versement d’une somme de 2 000 euros net à titre de dommages et intérêts, par infirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur l’origine de l’inaptitude

Premièrement, il résulte des dispositions de l’article L. 1226-10 du code du travail que les règles applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Il convient de rappeler que les dispositions du code du travail sont autonomes par rapport au droit de la sécurité sociale et qu’il appartient à la juridiction prud’homale, et en appel à la chambre sociale, d’apprécier le lien entre l’inaptitude et l’accident du travail et la connaissance qu’a pu en avoir l’employeur.

Ainsi il est jugé que la décision rendue par une caisse ou un pôle social n’est qu’un indice, que le juge prud’homal doit examiner avec l’ensemble des éléments de fait et de preuve qui lui sont soumis par les deux parties, pour déterminer si l’inaptitude trouve son origine, au moins partielle, dans un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Deuxièmement, selon l’article L. 1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l’emploi consécutive à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle.

Au cas d’espèce, il résulte des différents certificats médicaux produits par la salariée que celle-ci souffrait d’une « discopathie cervicale avec névralgie cervico-brachiale » et une « tendinopathie de la coiffe gauche ».

Premièrement, par deux décisions du 5 mai 2021, la CPAM a refusé de reconnaître d’origine professionnelle les deux maladies déclarées par la salariée, à savoir, d’une part, la « rupture de la coiffe des rotateurs de l’épaule gauche » au motif que la « tendinopathie fissuraire n’est pas objectivée par l’IRM réglementaire selon le tableau », et, d’autre part, la discopathie au motif que cette maladie n’est pas référencée dans les tableaux de maladies professionnelles et que le médecin de l’assurance maladie considère que le taux d’incapacité est inférieur à 25 %.

Deuxièmement, la salariée verse aux débats deux courriers du médecin du travail du 13 mars 2018 et du 21 octobre 2019 en réponse à des demandes d’aménagement de poste formulées par son médecin traitant, dans lesquels le médecin du travail souligne la difficulté de reclasser la salariée sur un poste impliquant moins de « mouvement répétitifs » ou « répétés ».

Elle produit également une expertise médicale du 7 juillet 2021 réalisée dans le cadre d’une contestation de la décision d’aptitude à un travail quelconque rendue par le médecin du travail du 9 avril 2021.

Il ressort de cette expertise que le médecin expert, s’il a conclu à une inaptitude à la reprise à la date du 9 avril 2021 et à une aptitude à la reprise d’un travail quelconque à la date du 10 juillet 2021, a relevé sous l’intitulé « D’un point de vue médico-légal » : " A 7 mois de temps partiel thérapeutique, l’état de santé de l’assurée ne s’est pas amélioré et n’a pas permis une reprise progressive du travail à temps plein.

Le problème actuel est celui d’une adaptation de son poste de travail à son état de santé.

L’état de l’assurée est en revanche compatible à l’exercice d’une profession sédentaire en évitant les sollicitations des épaules par le port de charge et les mouvements répétitifs ".

Et il est établi qu’à la suite de cette expertise, il a été mis fin au mi-temps thérapeutique et la salariée a repris le travail à compter de cette date puisqu’elle a de nouveau été placée en arrêt de travail à compter du 9 août 2021 par un arrêt de travail initial prescrivant un arrêt jusqu’au 6 septembre 2021. Enfin, lors d’une visite de pré reprise du 31 août 2021, le médecin du travail a indiqué un « risque d’inaptitude au poste » et il a rendu un avis d’inaptitude au poste lors de la visite de reprise du 7 septembre 2021 en précisant : « inaptitude au poste et à tout poste dans l’entreprise et au sein du groupe. Dispense de reclassement ».

Aucun élément du dossier ne permet de retenir que ce nouvel arrêt de travail aurait une autre cause que la maladie constatée par son médecin du travail et le médecin expert, à savoir une discopathie cervicale avec névralgie cervico-brachiale, l’employeur ne le soutenant pas.

Et aussi bien le médecin du travail que le médecin expert ont relevé que les fonctions de la salariée impliquaient l’exercice de gestes répétés, établissant ainsi un lien entre l’état de santé de la salariée et les contraintes spécifiques inhérentes à l’exercice des fonctions d’agent de caisse.

Partant, il est suffisamment démontré par ces différents éléments concordants que l’inaptitude constatée le 7 septembre 2021 est liée à la discopathie cervicale avec névralgie cervico-brachiale et à la tendinopathie de la coiffe gauche, et que ces maladies résultent elles-mêmes, au moins pour partie, de l’activité professionnelle de la salariée.

En conséquence, il y a lieu de retenir que la pathologie de la salariée est d’origine professionnelle.

Troisièmement, il a été précédemment constaté que l’employeur avait connaissance des problèmes de santé de la salariée pour les avoir mentionnés à plusieurs reprises dans les comptes-rendus d’évaluation professionnelle de la salariée.

Ainsi, même si au jour du licenciement, l’employeur avait connaissance du rejet de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle par la caisse d’assurance maladie, il avait nécessairement connaissance de l’origine au moins partiellement professionnelle de cette maladie.

Il est ainsi suffisamment démontré que l’inaptitude de la salariée a, au moins partiellement, pour origine une maladie professionnelle et que l’employeur en avait connaissance au moment du licenciement.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur la contestation du licenciement

Premièrement, aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code, l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’employeur ne peut s’exonérer de ces obligations s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles précités ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

En cas de litige, il incombe à l’employeur, de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

Deuxièmement, le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée, y compris en cas de manquement à l’obligation de sécurité.

Il appartient au juge de rechercher, lorsqu’il y est invité, si l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur à son obligation de sécurité et, dans une telle hypothèse de caractériser le lien entre la maladie du salarié et un manquement à son obligation de sécurité.

En l’espèce, il a été constaté précédemment que la salariée a développé une tendinopathie de la coiffe gauche et une discopathie cervicale avec névralgie cervico-brachiale à compter de l’année 2016, qu’elle a été régulièrement placée en arrêt de travail pour ces maladies et qu’elle a bénéficié de périodes de travail à mi-temps thérapeutique avant d’être déclarée définitivement inapte à son poste de travail.

D’une première part, l’employeur se prévaut vainement des courriers du médecin du travail susvisés produits par la salariée, dans lesquels le médecin du travail relève la difficulté ou l’impossibilité d’adapter le poste de travail de la salariée et le refus de la salariée d’exercer les fonctions d’agent de caisse automatique pour justifier qu’il n’ait mis en place aucune mesure d’adaptation du poste de la salariée compte tenu de sa pathologie.

Il est rappelé que les dispositions susvisées de l’article L. 4121-2 du code du travail obligent l’employeur à adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé.

Il a été constaté que le médecin du travail et le médecin expert ont relevé que les fonctions de la salariée impliquaient l’exercice de gestes répétés, mettant ainsi en évidence le lien entre l’état de santé de la salariée et les contraintes spécifiques inhérentes à l’exercice des fonctions d’agent de caisse.

En outre, le médecin expert a indiqué dans sa conclusion : « Le problème actuel est celui d’une adaptation de son poste de travail à son état de santé ».

L’employeur devant adopter une approche positive dans la prévention des atteintes du travail, et notamment du travail monotone, ou cadencé, impliquant la répétition de gestes identiques sur de longue période de travail, il ne peut exciper de l’absence de mesures d’adaptation spécifiques préconisées par le médecin du travail au cours des différentes visites de reprise de la salariée pour démontrer qu’il a rempli les obligations mises à sa charge par le législateur au titre de la prévention des atteintes à la santé et la sécurité de ses salariés.

La SAS [6] ne fait la démonstration d’aucune mesure d’adaptation du poste de la salariée en vue de prévenir les atteintes à sa santé, alors qu’elle avait connaissance de la pathologie de la salariée comme le démontrent les remarques des managers dans les comptes-rendus d’évaluation susvisés.

Pour les mêmes raisons, l’employeur ne peut se limiter à soutenir qu’il a adopté autant qu’il le pouvait le poste de travail en organisant le passage de la salariée à mi-temps thérapeutique sans démontrer avoir pris des mesures visant à limiter les effets des gestes répétitifs exercés par la salariée dans le cadre de ses fonctions lors de ces périodes de travail à mi-temps thérapeutique.

D’une seconde part, la SAS [6] se limite à produire les documents uniques d’évaluation des risques professionnels pour les années 2019, 2020 et 2021, alors que la salariée a été embauchée en 2006 et qu’elle a développé sa pathologie à compter de l’année 2016, et qu’elle conteste la mise en 'uvre de mesures prises par l’employeur pour prévenir les risques physiques des salariés exerçant les agents de caisse.

En outre, il ressort du DUERP de 2019 produit par l’employeur qu’il ne contient aucune partie consacrée aux fonctions d’agent de caisse.

Dès lors, l’employeur ne démontre pas avoir évalué les risques physiques pour le poste exercé par la salariée avant l’année 2020.

A l’examen des DUERP pour les années 2020 et 2021, il apparaît que l’employeur n’a pas identifié de risques inhérents à la répétition de gestes, les seuls risques physiques identifiés étant les agressions physiques, le travail prolongé sur un écran, et la position assise prolongée.

Et si l’employeur a mentionné les moyens de protection mis en place suivants pour prévenir les atteintes à la santé résultant de ces trois risques : organisation du travail (pauses, tâches variées'), rotation du personnel au poste, rotation du personnel sur les différentes caisses, il ne verse aux débats aucun élément démontrant la mise en place effective de ces différentes mesures de prévention des risques.

D’une troisième part, il ressort du compte-rendu d’évaluation professionnelle du 27 août 2019 que la salariée a émis le souhait de suivre une « formation par rapport à son épaule qui se dégrade ».

Il ressort de la liste des formations de la salariée produite par l’employeur que Mme [J] a suivi une formation sur le thème « Prévention des risques liés à l’activité physique » le 28 septembre 2010.

Cependant, cette formation, dont le contenu n’est pas explicité par l’employeur, ayant eu lieu six ans avant le déclenchement de la pathologie de la salariée, la demande de la salariée, en 2019, de suivre à nouveau une formation en raison de sa pathologie était légitime, eu égard à l’obligation de l’employeur, dans le cadre de son obligation de sécurité, de mener des actions d’information et de prévention.

La SAS [6] invoque vainement le fait que les absences de la salariée à la suite de cette demande ont rendu impossible la mise en place de cette formation, alors qu’elle ne démontre avoir effectué aucune démarche positive en vue d’organiser ladite formation.

Au vu de l’ensemble de ces constatations, il y a lieu de retenir que l’employeur a manqué de manière continue à son obligation de prévention et de sécurité à l’égard de Mme [J] à compter du développement de sa pathologie.

En l’absence de toute mesure de prévention des risques liées aux contraintes physiques des fonctions d’agent de caisse avant 2019 et de toute adaptation du poste de la salariée visant à protéger sa santé et à limiter les risques à compter du développement de sa pathologie en 2016, l’existence d’un lien caractérisée entre la pathologie de la salariée à l’origine de l’inaptitude et le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est suffisamment caractérisée.

Il en résulte que le licenciement de la salariée pour inaptitude et impossibilité de reclassement est sans cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement entrepris.

Sur les demandes financières consécutives à la rupture

L’inaptitude de la salariée ayant au moins partiellement pour origine une maladie professionnelle, Mme [J] est fondée à prétendre à l’indemnité spéciale de licenciement.

Et son licenciement étant jugé sans cause réelle et sérieuse, il lui est alloué une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents.

La SAS [6], qui ne conteste par aucun moyen utile le montant des sommes sollicitées par la salariée, est donc condamnée à payer à Mme [J] les sommes suivantes, par infirmation du jugement entrepris :

—  8 029 euros net à titre de solde d’indemnité spéciale de licenciement,

—  3 343,98 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  334,40 euros brut au titre des congés payés afférents.

L’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit.

La salariée, embauchée le 1er octobre 2006, avec une reprise d’ancienneté au 26 novembre 2004, et licenciée le 7 octobre 2021, avait une ancienneté de 16 années lors de la rupture de la relation de travail.

La salariée justifie avoir été inscrite sur la liste des demandeurs d’emploi à compter du 6 janvier 2022 et avoir perçu l’allocation d’aide au retour à compter du mois de février 2022.

L’employeur ne conteste par aucune moyen utile le montant du salaire moyen retenu par la salariée.

En conséquence, en considération de l’ancienneté de la salariée (16 ans), de sa rémunération mensuelle moyenne (1 671,99 euros brut), de son âge lors de la rupture du contrat de travail (39 ans), de sa formation et de sa capacité à retrouver un nouvel emploi, de la durée de sa période de recherche d’emploi, il convient de lui allouer, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, la somme de 20 000 euros brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur les demandes accessoires

Le jugement entrepris est infirmé sur les dépens. La SAS [6], partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance.

Il est confirmé en ce qu’il a débouté la SAS [6] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et infirmé en ce qu’il a débouté Mme [J] de sa demande au titre de ce même article.

La SAS [6] est condamnée aux dépens d’appel et à payer à Mme [J] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance et en cause d’appel, cette condamnation emportant nécessairement rejet de sa demande d’indemnité au titre de cet article formée en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, dans les limites de l’appel,

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la société [5] au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que Mme [V] [J] a fait l’objet d’une discrimination à raison de son état de santé et de sa situation de famille ;

DIT que l’inaptitude de Mme [V] [J] est d’origine professionnelle ;

DIT que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [V] [J] est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société [6] à payer à Mme [V] [J] les sommes suivantes :

—  2 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour discrimination à raison de l’état de santé et de la situation de famille,

—  8 029 euros net à titre de solde d’indemnité spéciale de licenciement,

—  3 343,98 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  334,40 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  20 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 000 euros net au titre de l’article 700 du Code de procédure civile au titre de la première instance et en cause d’appel ;

DEBOUTE la société [6] de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel ;

CONDAMNE la société [6] aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric Blanc, conseiller ayant participé au délibéré, en remplacement de M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente légitimement empêchée, en vertu de l’article R312-3 du Code de l’organisation judiciaire, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, Le conseiller,