C4

N° RG 23/00140

N° Portalis DBVM-V-B7H-LU4G

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SCP LEGALP

M^e Hélène AULIARD

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 03 JUIN 2025

Appel d’une décision (N° RG F20/00017)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Gap

en date du 05 décembre 2022

suivant déclaration d’appel du 04 janvier 2023

APPELANT :

Monsieur [R] [E]

[Adresse 7]

[Localité 1]

représenté par M^e Anaïs CLEMENT-GABELLA de la SCP LEGALP, avocat au barreau des Hautes-Alpes substitué par M^e Frédéric VOLPATO de la SCP LEGALP, avocat au barreau des Hautes-Alpes

INTIMEE :

SCOP LS SERVICES prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 2]

[Localité 11]

représentée par M^e Hélène AULIARD, avocat au barreau de Lyon

PARTIES INTERVENANTES FORCÉES :

S.E.L.A.R.L. BCM représentée par Me [V] [C] ou Me [T] [D], es qualité d’administrateur de la société LS SERVICES

[Adresse 6]

[Localité 9]

S.E.L.A.R.L. AJ PARTENAIRES représentée par Me [U] [A] et Me [S] [G], es qualité d’administrateur de la société LS SERVICES

[Adresse 5]

[Localité 9]

S.E.L.A.R.L. MJ SYNERGIE – MANDATAIRES JUDICIAIRES représentée par son représentant légal en exercice, es qualité de co-liquidateur judiciaire de la société LS SERVICES

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 10]

S.E.L.A.R.L. JEROME ALLAIS représentée par son représentant légal en exercice, es qualité de co-liquidateur judiciaire de la société LS SERVICES

[Adresse 8]

[Localité 9]

toutes quatre représentées par M^e Hélène AULIARD, avocat au barreau de Lyon

Association AGS-CGEA DE [Localité 3] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 12],

[Adresse 12]

[Localité 3]

non constituée, assignée en intervention forcée le 21 juillet 2023 à personne habilitée

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaëlle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 17 mars 2025,

M^me Gwenaëlle TERRIEUX, conseillère chargée du rapport, assistée de M^me Fanny MICHON, greffière, a entendu les parties en leurs conclusions et observations, les parties ne s’y étant pas opposées conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 03 juin 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 03 juin 2025.

EXPOSÉ DU LITIGE

La SCOP (société coopérative et participative) LS Services a pour activité principale le relevé des index de consommation mentionnés sur les compteurs de fluides (eau, gaz, électricité) pour le compte des distributeurs de ces fluides.

M. [R] [E], né le 16 mars 1961, a été embauché par la société LS Services suivant contrat de travail à durée indéterminée en qualité de releveur de compteurs à compter du 26 avril 2007.

Le contrat de travail n’était soumis à aucune convention collective nationale.

Le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 décembre 2016.

Par courriel du 19 décembre 2016, le salarié a sollicité le report de cet entretien.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 19 décembre 2016, la société LS Services a convoqué le salarié à un nouvel entretien préalable fixé au 5 janvier 2017, auquel le salarié ne s’est pas présenté.

Par courrier recommandé du 6 janvier 2017, la société LS Services a convoqué le salarié à un nouvel entretien préalable fixé au 19 janvier 2017.

Par courrier recommandé du 10 février 2017, la société LS Services a indiqué à M. [E] qu’elle mettait fin à la procédure de licenciement.

Par courrier recommandé du 29 décembre 2017, la société LS Services a convoqué le salarié à un entretien préalable à une mesure disciplinaire fixé au 9 janvier 2018.

Par courrier recommandé du 12 janvier 2018, la société LS Services a envoyé au salarié un compte-rendu de l’entretien préalable dans lequel l’employeur, après avoir relevé les reproches adressés au salarié et les explications de ce dernier recueillies lors de l’entretien, a indiqué qu’elle n’exerçait pas son pouvoir disciplinaire tout en mettant en garde M. [E] sur la répétition des reproches adressés dans ce courrier et l’éventualité dans ce cas d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Par courrier recommandé du 18 décembre 2018, la société LS Services a convoqué M. [E] à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement fixé au 8 janvier 2019.

Le salarié a sollicité un report de l’entretien préalable par courriel du 26 décembre 2018.

Par courrier recommandé du 26 décembre 2018, M. [E] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 10 janvier 2019.

Par courrier recommandé du 11 janvier 2019, M. [E] a sollicité une rupture conventionnelle du contrat de travail.

Le 31 janvier 2019, les parties ont régularisé une convention de rupture de la relation de travail.

Par courrier recommandé du 12 février 2019, M. [E] a fait valoir son droit de rétractation de la rupture conventionnelle.

Par courrier recommandé du 20 février 2019, M. [E] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 8 mars 2019, auquel le salarié ne s’est pas présenté.

Par courrier recommandé du 13 mars 2019, la société LS Services a notifié à M. [E] son licenciement pour cause réelle et sérieuse, tout en dispensant le salarié d’exécuter son préavis.

Le 13 mars 2020, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Gap aux fins de contester son licenciement et obtenir paiement de différentes créances indemnitaires et salariales, en invoquant notamment le caractère discriminatoire du licenciement.

Par jugement du 5 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Gap a :

Dit et jugé que le licenciement de M. [R] [E] n’est pas discriminatoire et repose sur une cause réelle et sérieuse,

Débouté M. [R] [E] de l’ensemble de ses demandes,

Débouté les parties dans leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné M. [R] [E] aux entiers dépens.

La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties par lettres recommandées avec avis de réception.

M. [E] en a relevé appel par déclaration de son conseil au greffe de la présente juridiction le 4 janvier 2023.

Par jugement du 1er juin 2023, le tribunal de commerce de Lyon a ouvert une procédure de redressement judiciaire de la société LS Services et désigné la SELARL MJ Synergie et la SELARL Jérôme Allais en qualité de mandataires judiciaires, et la SELARL BCM et la SELARL AJ Partenaires en qualités d’administrateurs judiciaires.

Par exploit d’huissier du 21 juillet 2023, le salarié a assigné en intervention forcée la SELARL MJ Synergie et la SELARL Jérôme Allais en qualité de mandataires judiciaires, et la SELARL BCM et la SELARL AJ Partenaires en qualités d’administrateurs judiciaires, ainsi que l’AGS CGEA de [Localité 3].

Par jugement du 23 novembre 2023, le tribunal de commerce de Lyon a prononcé la liquidation judiciaire de la société LS Services et désigné la SELARL MJ Synergie et la SELARL Jérôme Allais en qualité de co-liquidateurs, et mis fin à la mission des administrateurs la SELARL BCM et la SELARL AJ Partenaires.

Les mandataires liquidateurs de la société LS Services, les SELARL MJ Synergie et Jérôme Allais ont constitué avocat et sont intervenus volontairement à l’instance en cette qualité.

L’AGS-CGEA de [Localité 3] n’a pas constitué avocat.

Par conclusions récapitulatives n° 3 transmises par voie électronique le 17 février 2025, M. [E] demande à la cour d’appel de :

«  Réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Gap en date du 5 décembre 2022, en toutes ses dispositions et en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement de M. [R] [E] n’était pas discriminatoire et reposait sur une cause réelle et sérieuse ; qu’il a débouté M. [R] [E] de l’ensemble de ses demandes ; qu’il a débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a condamné M. [E] aux entiers dépens,

Statuant à nouveau,

Dire et juger que le licenciement prononcé par la société LS Services à l’encontre de M. [R] [E] par courrier en date du 13 mars 2019 est injustifié car dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Dire et juger que le licenciement prononcé par la société LS Services à l’encontre de M. [R] [E] par courrier en date du 13 mars 2019 est discriminatoire,

Prononcer la nullité du licenciement de M. [R] [E],

Fixer à la somme de 17 661,84 euros l’indemnité revenant à M. [R] [E] du fait de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement décidé par la société LS Services à son encontre et du préjudice subi du fait de cette absence de cause réelle et sérieuse,

Fixer à la somme de 10 044,00 euros l’indemnité revenant à M. [R] [E] au titre d’un licenciement discriminatoire prononcé à son encontre par la société LS Services,

Débouter la partie adverse de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

Fixer à la somme de 3 000 euros la somme revenant à M. [R] [E] au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance,

Admettre l’existence des créances de M. [R] [E] contre la société LS Services pour un montant total de 30 705,84 euros et inscrire ces créances au passif de la procédure collective en cours ouverte contre la société LS Services et ce, avec toutes conséquences de droit ".

Par conclusions récapitulatives n° 4 transmises par voie électronique le 13 février 2025, la SELARL MJ Synergie et la SELARL Jérôme Allais, toutes les deux ès-qualités de co-liquidateurs judicicaires de la société LS Services, demandent à la cour de :

«  Confirmer le jugement rendu le 5 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Gap,

Dire et juger que le licenciement de M. [R] [E] repose sur une cause réelle et sérieuse,

Débouter M. [R] [E] de l’ensemble de ses demandes,

Condamner M. [R] [E] à payer aux sociétés MJ Synergie et Jérôme Allais la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner M. [R] [E] aux entiers dépens ".

L’AGS-CGEA de [Localité 3] n’a pas constitué avocat.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 18 février 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 17 mars 2025, a été mise en délibéré au 3 juin 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement discriminatoire à raison de l’âge

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version en vigueur au moment du licenciement, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son âge.

Selon l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’appréciation des éléments doit être globale de sorte que les éléments produits par le salarié ne doivent pas être analysés isolément les uns des autres.

Selon l’article L. 1132-4 du même code, dans sa version en vigueur au moment du licenciement, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du chapitre II (« Principe de non-discrimination ») est nul.

Sur les éléments avancés par le salarié

Au cas d’espèce, M. [E] reproche à la société LS Services de l’avoir licencié pour un motif discriminatoire, en l’occurrence en raison de son âge, et présente les éléments de fait suivants au titre de la discrimination subie :

— Le statut de salarié senior prévu par l’accord d’entreprise du 2 juillet 2018 aurait dû lui être appliqué automatiquement dès le mois d’août 2018, ce qui n’a pas été le cas,

— Sa candidature du 20 mai 2015 sur le poste de chef d’équipe de techniciens-poseurs de compteurs Linky n’a pas été retenue,

— Il a bénéficié d’un nombre de jours de « disponibilité » inférieur aux autres membres de l’équipe des releveurs,

— La société a cherché à le licencier à partir du moment où il a fait part de son souhait de bénéficier d’un aménagement de son emploi,

— Il a été licencié de manière injustifiée.

Le salarié ajoute que :

— La société LS Services éprouvait le besoin de réduire une partie de sa masse salariale dans la perspective prochaine de l’installation généralisée des compteurs Linky qu’elle n’avait pas anticipée,

— Il était le salarié le plus ancien de la région « Alpes du Sud » et dans la pyramide des âges, il était le 6e salarié le plus âgé de l’entreprise.

A titre liminaire, la cour observe que le salarié soutient avoir fait l’objet d’un licenciement discriminatoire en invoquant d’autres éléments de fait susceptibles de caractériser une discrimination qu’il convient donc d’examiner, même si la cour n’est pas saisie de prétentions au titre de la discrimination subie autres que celles relatives à la contestation du licenciement.

Le salarié, âgé de plus de 58 ans au moment de son licenciement, invoque utilement son âge à raison d’un motif discriminatoire prohibé par l’article L. 1132-1 du code du travail.

Il apparaît que le salarié échoue à matérialiser les faits suivants :

— Il a bénéficié d’un nombre de jours de « disponibilité » inférieur aux autres membres de l’équipe des releveurs,

— La société a cherché à le licencier à partir du moment où il a fait part de son souhait de bénéficier d’un aménagement de son emploi.

En effet, s’agissant des jours de disponibilité dont le salarié aurait bénéficié en nombre moins important que les autres membres de l’équipe, le salarié affirme que les releveurs disposaient de jours dits de « disponibilité », au cours desquels le salarié devait se tenir à la disposition de l’employeur jusqu’à 9 heures, afin d’intervenir à la place d’un autre salarié empêché, et que ces jours de disponibilité n’étaient presque jamais travaillés.

Il soutient qu’il n’a bénéficié que de quatre jours de disponibilité sur la période de janvier 2018 à février 2019, alors que l’employeur en a attribué 95 au total sur cette période à tous les membres de l’équipe, soit bien plus que quatre à chaque releveur.

Cependant, M. [E], qui indique dans ses conclusions avoir identifié ces 95 jours de disponibilité sur les feuilles de programmation de l’équipe de janvier 2018 à janvier 2019 produites par les mandataires liquidateurs (pièces 37, 38 et 39), ne produit aucune explication utile permettant à la cour d’identifier ces jours sur lesdites feuilles de programmation.

Dès lors, le salarié échoue à objectiver ce fait.

Et s’agissant de la concomitance entre sa demande de bénéficier d’un aménagement de son poste de travail et son licenciement, le salarié produit un courrier du 12 février 2019 adressé au comité d’entreprise de la société LS Services, par lequel il demande : « en vertu des accords du 2 juillet 2018 relatifs aux seniors dans notre entreprise, j’ai l’honneur de demander à bénéficier personnellement de toute mesure permettant d’appliquer leurs principes et de traduire au mieux, » sur le terrain « , les intentions nobles qui y sont exposés ».

Il ne verse aux débats aucun autre élément établissant qu’il aurait sollicité un « aménagement de son emploi » avant cette date.

Les mandataires liquidateurs établissent pour leur part que la société LS Services a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement par courrier recommandé du 18 décembre 2018.

Il apparaît en effet que la société LS Services a suspendu la procédure de licenciement à la suite de la demande du salarié de conclure une rupture conventionnelle du contrat de travail formulée par courrier recommandé du 11 janvier 2019, soit le lendemain de l’entretien préalable.

Et la société LS Services a de nouveau convoqué M. [E] à un entretien préalable à un éventuel licenciement par courrier recommandé du 20 février 2019 après que le salarié eut fait valoir son droit de rétractation.

En conséquence, le salarié ne matérialise pas de concomitance entre son courrier du 12 février 2019 et la date d’engagement de la procédure disciplinaire le 18 décembre 2018, et n’objective pas le fait que la société a cherché à le licencier à partir du moment où il a fait part de son souhait de bénéficier d’un aménagement de son emploi.

En revanche, M. [E] matérialise les autres faits qu’il invoque.

Ainsi, s’agissant de l’absence de bénéfice du statut de salarié senior, le salarié soutient qu’il aurait dû bénéficier automatiquement de ce statut à compter du mois d’août 2018, date de la signature de l’accord salarial sur les seniors dans l’entreprise.

Il précise que ce statut devait permettre un aménagement des horaires de travail et des objectifs à atteindre des salariés seniors.

D’une première part, le salarié verse aux débats un document intitulé avenant à l’accord social relatif aux seniors, signé le 2 juillet 2018 par la société LS Services et deux organisations syndicales, dont la finalité est formulée dans les termes suivants : « de faire croître la proportion de seniors en emploi en luttant contre les facteurs qui les excluent de l’emploi, en favorisant leur employabilité et en sécurisant leurs parcours professionnels ».

L’accord prévoit qu’il « est conclu pour une durée de trois ans, et entrera en vigueur à compter du lendemain des dépôts prévus par le code du travail. (') A l’issue du délai d’opposition de 8 jours, le présent accord sera soumis aux formalités de dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du code du travail. Il sera déposé en un exemplaire au secrétaire-greffier du conseil de prud’hommes de Lyon. Par ailleurs, deux exemplaires (') seront adressés à la DIRECCTE de Lyon ».

Et il est admis par les parties que cet accord est entré en vigueur à l’issue du délai d’opposition de huit jours à la fin du mois de juillet 2018.

D’une deuxième part, la cour relève que l’accord « s’applique à l’ensemble du personnel de la société LS Services, quel que soit son statut », et " quelle que soit leur catégorie professionnelle, qui répondent aux critères suivants :

— Être âgé de 55 ans et plus, au titre du maintien dans l’emploi,

— Être âgé de 50 ans et plus, au titre du recrutement de salariés âgés ".

Or, le salarié, né le 16 mars 1961, avait plus de 55 ans au moment de l’entrée en vigueur de l’accord.

D’une troisième part, le salarié établit avoir demandé à bénéficier de ce statut en produisant un courrier recommandé du 12 février 2019 adressé au comité d’entreprise de la société LS Services, et dont la réception n’est pas discutée.

D’une quatrième part, il ressort des bulletins de salaire produits par le salarié que son intitulé de poste a été modifié par l’intitulé de « releveur de compteurs senior » à compter du mois de février 2019.

Par ces éléments, le salarié matérialise donc qu’il n’a pas bénéficié du statut de salarié senior avant février 2019.

D’une cinquième part, s’agissant de la candidature non retenue sur le poste de chef d’équipe, les mandataires liquidateurs versent aux débats un courriel de candidature du salarié du 20 mai 2015 sur un poste de chef d’équipe dans le cadre d’activité d’installation des compteurs Linky.

Et le salarié matérialise le fait que sa candidature n’a pas été retenue dès lors qu’est versé aux débats son courriel de candidature au poste de chef d’équipe.

D’une sixième part, il est acquis que le salarié a été licencié pour cause réelle et sérieuse par courrier recommandé du 13 mars 2019, de sorte que ce fait est établi.

En conséquence, M. [E] présente plusieurs éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination prohibée à raison de son âge, au vu desquels l’employeur doit prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.

Sur les justifications présentées par l’employeur

Sur l’absence de bénéfice du statut de salarié senior à compter du mois d’août 2018 et d’aménagement de son poste de travail

Il apparaît que l’accord social relatif aux seniors, signé le 2 juillet 2018, ne prévoit pas le bénéfice automatique d’un statut de salarié senior.

En outre, les mandataires liquidateurs justifient, par un document intitulé décision unilatérale relative à la mise en place d’un statut de salariés juniors et seniors daté du 1er février 2019, que l’entrée en vigueur a été fixée à la même date.

En conséquence, les mandataires liquidateurs justifient par des raisons objectives étrangères à toute discrimination en raison de l’âge que le salarié n’ait pas automatiquement bénéficié du statut de releveur de compteur senior à compter du mois d’août 2018, ce statut n’existant pas avant le mois de février 2019.

Encore, si besoin en était, il ressort des termes de l’accord du 2 juillet 2018 que, dans le but de parvenir à la finalité définie par les parties, celles-ci ont défini trois domaines d’action dans lesquels l’employeur s’engage à prendre différentes mesures mentionnées par l’accord :

— L’accès à l’emploi et le maintien de l’emploi des seniors,

— Amélioration des conditions de travail et de la prévention de la pénibilité,

— Développement des compétences, des qualifications et de l’accès à la formation.

Parmi les mesures prévues au titre de l’amélioration des conditions de travail et de la prévention de la pénibilité, il est notamment prévu :

— « Les horaires des salariés âgés de 50 ans et plus pourront, à leur demande écrite dans la mesure du possible, faire l’objet d’un réaménagement afin d’aménager leurs horaires de travail ainsi que leur charge de travail »,

— Afin d’alléger la charge de travail des salariés âgés de 50 ans et plus, LS Services ouvre une réflexion avec le comité d’entreprise sur des mesures visant à aménager le temps de travail ainsi que la charge de travail (') des salariés seniors qui en font une demande par écrit ".

Ainsi, les mesures d’aménagement de poste prévues par l’accord restaient conditionnées, en premier lieu, à la formulation d’une demande écrite du salarié.

Or, M. [E] ne démontre pas avoir sollicité un aménagement de son poste de travail au titre de cet accord avant l’envoi de son courrier susvisé du 12 février 2019.

Les mandataires liquidateurs justifient ainsi par des motifs étrangers à toute discrimination que le poste du salarié n’a pas été automatiquement aménagé avant son courrier du 12 février 2019.

Sur la candidature non retenue sur un poste de chef d’équipe

S’agissant du rejet de la candidature du salarié sur un poste de chef d’équipe, les mandataires liquidateurs échouent à établir que le salarié se serait désisté de sa candidature de chef d’équipe, tel qu’ils le prétendent.

En effet, la cour relève d’abord que le salarié précise qu’à la suite de sa candidature sur un poste de chef d’équipe, la société LS Services lui a proposé un poste de « technicien-poseur » de compteurs Linky, et non un poste de chef d’équipe, et qu’il a décliné cette proposition qui n’était pas conforme à sa candidature.

Ensuite, il apparaît que dans son courriel du 22 juillet 2015 versé aux débats par les mandataires liquidateurs, M. [E] n’indique pas qu’il renonce ou retire sa candidature sur un poste de chef d’équipe, mais seulement que « conformément aux raisons exposées lors de l’entretien, je préfère rester en relève ».

Et les mandataires liquidateurs ne produisent aucune pièce pertinente concernant une proposition de poste de chef d’équipe et non un poste de technicien-poseur.

En conséquence, les mandataires liquidateurs échouent à justifier par des raisons objectives étrangères à toute discrimination à raison de son âge que le salarié ne se soit pas vu proposer un poste de chef d’équipe à la suite de sa candidature.

Sur le bien-fondé du licenciement

Premièrement, selon les articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié.

Cette lettre, qui fixe les limites du litige, ce qui interdit à l’employeur d’invoquer de nouveaux griefs et au juge d’examiner des griefs non évoqués dans cette lettre, doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables permettant au juge d’en apprécier la réalité et le sérieux.

Il résulte de l’article L. 1232-6 du code du travail que les motifs de la rupture mentionnés dans la lettre de licenciement déterminent le caractère disciplinaire ou non du licenciement.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Lorsque le licenciement est prononcé pour motif disciplinaire, il est de principe que la gravité d’une faute doit être appréciée en considération de l’ancienneté du salarié et de son comportement antérieur et que la sanction notifiée doit être proportionnée à la faute commise.

Deuxièmement, selon l’article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionné au but recherché.

En outre, la liberté d’expression est un droit est consacré par l’article 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, l’article 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789.

Il résulte de ces dispositions que les salariés peuvent s’exprimer sur leur lieu de travail et notamment critiquer leurs conditions de travail, sauf à commettre un abus dans l’exercice de ce droit, notamment en employant des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs.

En conséquence, il est de principe que sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché peuvent être apportées

Au visa des articles L. 1121-1 du code du travail et 10, § 1er, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul (Cass. soc., 16 février 2022, n° 19-17.871).

Dans la lettre de licenciement du 13 mars 2019, l’employeur reproche au salarié les faits suivants :

— Des résultats inférieurs aux objectifs du salarié et inférieurs à ceux de l’équipe des releveurs, en raison du non-respect par le salarié des procédures de relève des compteurs fixées par le client de l’entreprise, cela malgré de nombreux rappels et avertissement oraux de la part sa hiérarchie,

— Un comportement à l’encontre de ses responsables hiérarchiques et notamment de l’assistante responsable d’exploitation (propos écrits et oraux) excessifs et diffamatoires.

A titre liminaire, il doit être relevé qu’aucune des parties ne soutient que l’insuffisance de résultats procéderait d’une insuffisance professionnelle du salarié.

Et il ressort de l’examen de la lettre de licenciement que l’employeur explique l’insuffisance de résultats imputée au salarié par le non-respect volontaire des procédures de relève, en indiquant que celui-ci ne les respecte pas malgré sa parfaite connaissance de ces procédures et les nombreux rappels de l’employeur de les respecter.

En conséquence, il doit être retenu que le premier motif invoqué par l’employeur est un motif disciplinaire en ce qu’il relève d’un comportement fautif reproché au salarié.

Sur l’insuffisance de résultats en raison du non-respect par le salarié des procédures de relève des compteurs

D’une première part, la cour relève que dans la lettre de licenciement, l’employeur reproche au salarié de ne pas atteindre ses objectifs tout en expliquant que les objectifs en question correspondent aux objectifs fixés par le client de la société LS Services, à savoir la société ENEDIS, concernant la relève des compteurs d’électricité.

Ainsi, l’employeur indique : « Notre donneur d’ordre fixe contractuellement à notre société des objectifs quantitatifs et qualitatifs qui sont les plus importants : 1. Taux de compteurs relevés (') ».

Et il précise ensuite que ces objectifs sont communiqués aux salariés de l’équipe lors des réunions d’équipe chaque trimestre.

Aussi, la cour relève que ce même reproche est formulé dans le courrier de mise en garde en date du 12 janvier 2018, visé dans la lettre de licenciement, et de laquelle il ressort que les résultats du salarié sont comparés aux objectifs fixés par le donneur d’ordre : « Vos résultats sur objectifs sont inférieurs aux résultats fixés par notre donneur d’ordre et que nous nous devons d’atteindre pour respecter nos engagements contractuels ».

D’une deuxième part, il ne ressort ni de la lettre de licenciement ni des conclusions des mandataires liquidateurs, que ces objectifs fixés par le donneur d’ordre étaient ensuite individualisés, à savoir adaptés aux caractéristiques du poste de chaque releveur de compteurs, les mandataires liquidateurs affirmant ces objectifs, qualifiés de « collectifs », doivent être atteints par chaque releveur de compteur: « ces objectifs sont des objectifs collectifs mensuels pour l’ensemble du marché de relève d’affectation, fixés par ENEDIS pour la durée d’attribution du marché à la société LS Services. (') A charge ensuite aux salariés de la société LS Services de les atteindre, de les respecter ».

D’une troisième part, la cour constate que le contrat de travail ne mentionne pas l’existence d’objectifs fixés au salarié.

Dans l’avenant n° 1 au contrat de travail signé le 1er avril 2011, les parties ont ajouté à la rémunération mensuelle de base le versement d’une « prime qualité trimestrielle » calculée en fonction des résultats atteints par l’établissement du salarié, et pouvant être supprimée en cas de résultats individuels inférieurs à certains niveaux dans les termes suivants :

«  Une prime qualité trimestrielle calculée en janvier, avril, juillet et octobre de chaque année sera versée en cas de solde positif des bonus malus liés aux marchés EDF QE, CLIO-SAR de votre établissement. Elle sera de 40 % brute de ce solde calculée au prorata temporis des différents intervenants.

Si les résultats mensuels du marché SE sont supérieurs à ceux du même mois de l’année précédente, une prime de 50 % vous sera versée pour chaque mois concerné.

Le cumul des deux primes précédentes sera toutefois plafonné à 450 euros par trimestre.

Cette prime sera annulée si vos résultats individuels se situent de + de 3 % en dessous de la moyenne des intervenants du marché QE ou si votre taux de relève CLIO est inférieur à 99,5 % ".

Bien que cette prime puisse être supprimée en fonction des résultats individuels du salarié, son montant n’est pas calculé en fonction de résultats individuels fixés au salarié, mais en fonction de résultats atteints par l’ensemble de l’établissement.

Par ailleurs, les résultats individuels du salarié, dont le niveau peut entraîner la suppression du versement de la prime, ne sont pas calculés en fonction d’objectifs individuels, mais par rapport à la moyenne des résultats des autres membres de l’établissement.

Il résulte de ces constatations que le salarié n’avait pas d’objectifs individuels à atteindre, qui lui auraient été communiqués personnellement par l’employeur, et que la société LS Services lui donnait pour consigne d’atteindre des résultats conformes aux objectifs collectifs fixés par son client, au même titre que tous les autres salariés de l’équipe des releveurs de compteurs.

Pour autant, les mandataires liquidateurs ne démontrent pas que ces objectifs collectifs étaient réalisables par l’ensemble des releveurs de l’équipe à laquelle appartenait M. [E], y compris dans la zone d’intervention confiée au salarié, alors que celui-ci soutient qu’il était en charge d’une des zones d’intervention les plus difficiles, dite « zone Büech ».

Sur ce point, l’employeur se limite à alléguer que " sur le département des Alpes de Haute-Provence sur lequel intervient l’équipe de M. [E], tous les secteurs sont compliqués compte tenu notamment de la topographie de ce département. D’autres salariés sont sur des secteurs similaires à celui de M. [E] et ont des résultats supérieurs ", sans pour autant produire d’éléments permettant d’établir que tous les secteurs avaient un niveau de difficulté équivalent, et que M. [E] n’était pas en charge d’un secteur plus difficile que les autres.

En conséquence, dès lors que les mandataires liquidateurs n’établissent pas que les objectifs collectifs fixés par le donneur d’ordre étaient réalisables par tous les salariés de l’équipe compte tenu des particularités des secteurs confiés à chacun, y compris dans la zone dont était en charge M. [E], il est sans pertinence que le salarié ait obtenu des résultats inférieurs aux objectifs fixés par le donneur d’ordre, l’employeur n’étant dès lors pas fondé à s’en prévaloir.

Partant, il est indifférent de déterminer si le salarié avait ou non connaissance des objectifs collectifs fixés par le donneur d’ordre à la société LS Services.

D’une quatrième part, il ressort de la lettre de licenciement que la société LS Services reproche également au salarié une insuffisance de résultats caractérisée par des résultats inférieurs à la moyenne des résultats obtenus par les autres membres de l’équipe.

Dans la lettre de licenciement, la société LS Services produit ainsi une comparaison des résultats du salarié sur les deux derniers mois précédents le licenciement, à savoir les mois de décembre 2018 et de janvier 2019, avec ceux de l’ensemble de l’équipe.

Il apparaît que sur cette période, le salarié à un taux de compteurs inaccessibles relevés (taux T1) inférieur de 16,18 % au taux moyen de compteurs inaccessibles relevés des autres membres de l’équipe.

Sur ce point, les mandataires liquidateurs soutiennent que de janvier 2018 à janvier 2019, les résultats du salarié sont comparables à ceux obtenus sur la période de décembre 2018 et de janvier 2019, avec un taux de compteurs inaccessibles relevés inférieur de 8,15 % au taux moyen de l’équipe.

En outre, dans la lettre de licenciement, l’employeur indique que sur les mois de décembre 2018 et janvier 2019, le salarié a une moyenne de 16,75 clients déclarés absents, alors que l’équipe a une moyenne de 11,82 clients.

Enfin, les mandataires liquidateurs corrigent une erreur relevée par le salarié dans la lettre de licenciement, qui reproduit un tableau de comparaison entre M. [E] et un autre salarié de son équipe, M. [N] [H], travaillant, selon l’employeur, dans un secteur similaire à celui du salarié, sur les périodes de décembre 2018 à janvier 2019 et de janvier 2018 à janvier 2019, duquel il ressort que :

— sur la période de décembre 2018 à janvier 2019, le taux T1 de M. [E] est de 52,49 %, celui de M. [H] de 60,69 % et celui de l’équipe (incluant M. [E]) de 62,62 %,

— sur la période de janvier 2018 à janvier 2019, le taux T1 de M. [E] est de 60,45 %, celui de M. [H] de 65,40 % et celui de l’équipe (incluant M. [E]) de 65,82 %.

Pour étayer ces différentes comparaisons, les mandataires liquidateurs versent aux débats :

— Un tableau des résultats du « Marché Alpes Sud » (pièce 27) sur la période de janvier 2018 à janvier 2019 comprenant les nombres des compteurs relevés et non relevés de l’ensemble des membres de l’équipe sur cette période, dont M. [E], lesquels sont également reproduits sous l’intitulé « Résultats de l’équipe de janvier 2018 à janvier 2019 » (pièce 34),

— Un tableau de comparaison entre les résultats sur la même période entre M. [E] et M. [H], un autre releveur de l’équipe,

— Le récapitulatif des communes de relève pour le comparatif des deux secteurs confiés aux deux salariés, M. [E], et M. [H], sur lequel il a été indiqué qu’il s’agit de « deux secteurs ruraux identiques »,

— Les programmations de janvier 2018 à janvier 2019 de l’ensemble des membres de l’équipe.

Dans ses conclusions, M. [E] conteste la pertinence de ces analyses chiffrées en soutenant qu’elles ne prennent pas en compte la spécificité de la zone qui lui était confiée et ses difficultés par rapport aux autres zones.

Aussi, le salarié remet en cause le fait que le secteur du salarié pris pour établir la comparaison, M. [H], serait un « secteur rural identique » au sien.

Au soutien de son affirmation, il verse aux débats une attestation précise de M. [Z] [J], ancien salarié de la LS Services, qui atteste que :

— Il a travaillé plus de dix ans à la société LS Services en tant que releveur à temps complet en contrat de travail à durée indéterminée,

— Il a été le seul à souhaiter ne pas avoir de secteur fixe, ce qui l’a conduit à avoir la connaissance la plus complète des différents secteurs relevant des releveurs de l’entreprise,

— Le secteur de M. [E] était " caractérisé par des circuits comportant beaucoup de maisons inhabitées et des compteurs inaccessibles. Une vaste zone reconnue et citée par Mme [O] lors des réunions comme une des plus délicates relèves. J’ai comparativement pu le constater à chacune de mes interventions là-bas ".

A l’examen des pièces produites par les mandataires liquidateurs, la cour relève d’abord que le salarié, s’il a régulièrement les taux T1 les plus bas sur chaque mois, a parfois des taux légèrement plus élevés ou très légèrement plus bas que certains autres membres de l’équipe.

Or, les mandataires liquidateurs, qui se limitent à comparer les résultats de M. [E] soit à la moyenne des résultats de l’équipe soit à ceux de M. [H], ne s’expliquent pas sur les salariés ayant obtenu certains mois des résultats comparables à ceux de M. [E].

Ensuite, les éléments produits par les mandataires liquidateurs sont impropres à établir que les secteurs confiés à M. [E] et à M. [H] étaient des « secteurs ruraux identiques », expression impliquant manifestement, selon les mandataires liquidateurs, qu’ils comportent des difficultés identiques devant conduire à des résultats peu ou prou similaires de la part des releveurs.

En effet, tel qu’il se présente, le récapitulatif des communes ne permet pas de caractériser une similitude entre les deux secteurs en termes de difficulté, la cour relevant au surplus que les mandataires liquidateurs s’abstiennent de commenter l’attestation de M. [Z] [J] produite par le salarié mettant en avant la particulière difficulté du secteur dont M. [E] était en charge.

Par ailleurs, les mandataires liquidateurs omettent de répondre aux critiques du salarié, qui indique dans ses conclusions qu’une commune correspond « à un nombre de journées de travail et de circuits très variable », et qui propose une analyse des éléments chiffrés produits par les mandataires liquidateurs conduisant à retenir que M. [H] a réalisé un moins bon résultat que lui lorsqu’il a dû travailler sur une partie du secteur confié à M. [E].

Aussi, la cour constate que les mandataires liquidateurs ne démontrent pas que d’autres salariés que M. [E] auraient réalisé, sur des circuits normalement confiés à M. [E], des résultats supérieurs au sien.

Enfin, les mandataires liquidateurs omettent de s’expliquer sur l’affirmation du salarié selon laquelle il a perçu au même titre que ses collègues la prime d’objectifs, jusqu’au déploiement des compteurs Linky à partir duquel plus aucun membre de l’équipe n’a perçu cette prime.

En considération de l’ensemble de ces constatations, le fait que M. [E] ait obtenu des résultats inférieurs aux résultats moyens de l’équipe, et plus particulièrement à l’un des membres de l’équipe de releveurs, n’est pas un élément pertinent pouvant être invoqué par les mandataires liquidateurs au soutien du reproche adressé au salarié de pas avoir respecté les règles et consignes relatives à la relève des compteurs.

Sur le respect des consignes relatives à la relève des compteurs

Si les mandataires liquidateurs ne sont pas fondés à se prévaloir de la différence entre les résultats du salarié et ceux de ses collègues pour établir que M. [E] ne respectait pas les consignes de travail qui lui étaient données, ils peuvent néanmoins établir que le salarié ne respectait pas les consignes relatives à la relève dès lors que ces faits sont présentés dans la lettre de licenciement comme des faits fautifs, indépendamment des différences de résultats entre ceux du salarié et ceux de ses collègues.

Au titre du non-respect des consignes, la société LS Services reproche au salarié dans la lettre de licenciement des manquements à plusieurs de ses obligations contractuelles et consignes de travail :

— Ne pas participer aux réunions d’équipe,

— Ne pas se déplacer au domicile de tous les clients, les indiquer comme « absents », et ne pas déposer de carte de « repasse »,

— Ne pas effectuer de repasse ou ne pas effectuer de repasse selon les conditions fixées par le donneur d’ordre,

— Effectuer un temps de travail inférieur au temps contractuellement prévu.

Sur le reproche de ne pas participer aux réunions d’équipe obligatoires, les mandataires liquidateurs versent aux débats un courrier du 12 janvier 2018 faisant suite à une convocation du salarié à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire. Ce courrier qui précise qu’il n’a pas valeur de sanction disciplinaire, met en garde le salarié sur certains faits qui lui sont reprochés, parmi lesquels le fait de ne pas se rendre aux réunions de service des techniciens.

Sur ce point, les mandataires liquidateurs versent aux débats les fiches de présence des réunions trimestrielles de l’année 2017, desquelles il ressort que :

— Le salarié est indiqué absent à la réunion du 28 juin 2017, à celle du 25 septembre 2017, et à celle du 30 novembre 2017,

— Le salarié est indiqué présent à la réunion du 31 janvier 2018,

— Le salarié est indiqué en « congés payés » à la réunion du 30 octobre 2018.

Pour autant, les mandataires liquidateurs ne produisent aucun élément démontrant que le salarié a bien été convoqué à ces réunions ou que le salarié avait été informé de leur planification.

Dès lors, les absences du salarié aux trois réunions de l’année 2017 ne caractérisent pas un fait fautif.

Sur le reproche de ne pas se déplacer au domicile de tous les clients, les mandataires liquidateurs se limitent à affirmer que la moyenne des compteurs indiqués comme absents, largement supérieure à celle de l’équipe, démontre que le salarié ne s’est pas déplacé aux domiciles des clients : " Un tel taux d’absent est impossible. (') ce taux démontre que M. [E] ne s’est pas déplacé aux domiciles des clients ".

Cependant, les mandataires liquidateurs ne produisent pas d’élément pertinent susceptible d’établir que le salarié ne se déplaçait pas aux domiciles de tous les clients, et indiquait des clients comme absents de manière frauduleuse, pratique que le salarié conteste formellement dans ses conclusions.

Et dès lors qu’il a été retenu précédemment que les comparaisons établies par les mandataires liquidateurs entre les résultats moyens de l’équipe et ceux du salarié étaient dénués de pertinence, ils échouent à démontrer que le salarié ne se déplaçait pas aux domiciles de tous les clients et qu’il indiquait des clients comme absents sans s’être déplacé.

Ce fait n’est donc pas matériellement établi.

Sur le reproche d’effectuer un temps de travail inférieur au temps contractuellement prévu, l’employeur indique dans la lettre de licenciement que le salarié a effectué un temps de travail de 3h48 par jour en moyenne au cours du mois de janvier 2019 et reproduit dans cette même lettre un tableau de la durée du travail effectuée chaque jour de ce mois par le salarié, calculée à partir de « l’horodatage ».

Dans leurs conclusions, les mandataires liquidateurs précisent que « l’horodatage issu du terminal portatif, transmis par le client laisse apparaître clairement une amplitude quotidienne, avec l’heure de relevé du premier compteur et l’heure de relevé du dernier compteur ».

Il ressort de l’article 2 du contrat de travail du 26 avril 2007 que la durée de travail prévue par les parties a été fixée à 151,67 heures mensuelles, soit 35 heures hebdomadaires.

D’abord, il apparaît que la société LS Services, qui s’appuie sur les relevés du terminal portatif du salarié pour déterminer sa durée de travail quotidienne au cours du mois de janvier 2019, n’a pas mis en place un mécanisme de contrôle du temps de travail.

Ensuite, les mandataires liquidateurs ne répondent pas au salarié qui soutient que le calcul de la durée quotidienne de travail dans la lettre de licenciement ne tient pas compte des temps de déplacement pour se rendre au premier compteur relevé et le temps pour en revenir en se limitant à indiquer : " Même en prenant (en compte) les temps de déplacement pour se rendre sur le premier lieu d’exécution du contrat, les chiffres restent largement en deçà des 7 heures journalières de travail pour lesquelles M. [E] est rémunéré ".

Les mandataires liquidateurs s’abstiennent de répondre aux autres moyens du salarié qui soutient que:

— Son temps de travail correspond à la programmation, c’est-à-dire à son circuit, qui a été établi par l’employeur, et que certains jours, il ne lui était confié des circuits qui ne nécessitaient pas plus de deux heures de travail (par exemple, les 8 et 22 janvier 2019, selon le salarié),

— Aucun salarié n’a jamais travaillé 35 heures par semaine et aucun releveur n’était jamais programmé sur des journées complètes car la société ne parvenait pas à occuper l’intégralité de ses releveurs en raison du déclin de l’activité de relève à la suite du déploiement des compteurs distants Linky, ce que sa supérieure hiérarchique indique explicitement dans le compte-rendu de la réunion du 30 octobre 2018,

— Il résulte du compte-rendu de la réunion du 31 août 2018 produit par les mandataires liquidateurs que sa supérieure hiérarchique reconnaît elle-même que le temps de relève est d’environ de 2h30 à 3h00 et le temps de repasse d’une demi-heure, contre 5 heures et 1 heure auparavant, tout en précisant qu’il est nécessaire d’adapter son temps de travail,

— Les mandataires liquidateurs ne produisent sur ce point aucune comparaison avec les autres salariés.

En outre, les mandataires liquidateurs ne produisent aucun élément établissant que la société LS Services aurait déjà reproché au salarié de ne pas respecter sa durée de travail.

Dès lors, les éléments produits par les mandataires liquidateurs sont insuffisants pour établir, d’une part, la durée exacte de travail effectuée par le salarié au cours du mois de janvier 2019, d’autre part, que le salarié ne respectait pas volontairement la durée de travail.

Ce reproche n’est donc pas matériellement établi.

Sur le reproche de ne pas respecter les consignes correspondant aux repasses, les mandataires liquidateurs versent aux débats :

— Le courrier susvisé du 12 janvier 2018, dans lequel l’employeur indique : « Vos résultats sur objectifs sont inférieurs aux résultats fixés par notre donneur d’ordre (') que nous nous devons d’atteindre pour respecter nos engagements contractuels. Nous vous demandons donc de respecter les procédures de relève dont vous avez parfaite connaissance pour l’atteinte de ces derniers objectifs qui vous seront communiqués lors de la prochaine réunion de techniciens programmés fin janvier »,

— Une fiche de poste de « releveur de compteur tous fluides » sur laquelle il est mentionné parmi les tâches quotidiennes à effectuer : " Dépose pour les absents au 1er passage d’une carte de repasse dans une tranche horaire de 2 heures à J+1 « et » Dépose des cartes auto-relève pour les absents au 2e passage, dûment remplies ",

— Le document de présentation de la réunion du 30 novembre 2017 dans lequel le supérieur hiérarchique du salarié a indiqué : « Malgré mon insistance, je constate que certains ne font » toujours « aucune repasse’ et que certains d’entre vous mettent systématiquement les clients absents dès le premier passage. Avec des anomalies d’absences qui n’en sont pas pour noter client », et « Nous sommes sur un marché en décroissance et au lieu de faire un travail de qualité, certains bâclent la relève, la conséquence de ceci risque une fin de marché anticipé par notre client au lieu d’une prolongation de ce marché »,

— Un courriel du 31 octobre 2018 adressé au salarié par sa supérieure hiérarchique, Mme [O], directrice régionale, intitulé " Planning + CR réunion « , dans lequel cette dernière indique que les résultats de l’équipe ne cessent de chuter, interroge le salarié sur des difficultés rencontrées par d’autres membres de l’équipe avec l’arrivée du compteur Linky et demande au salarié s’il a besoin d’un complément d’information car elle a relevé que » certaines fiches de dysfonctionnement étaient mal renseignées ".

D’abord, l’employeur démontre avoir envoyé au salarié, par courrier recommandé avec avis de réception du 24 août 2018, la fiche de poste, et le salarié admet avoir eu connaissance des règles relatives à la repasse.

Ensuite, les mandataires liquidateurs n’établissent pas que le salarié aurait été spécialement rappelé à l’ordre sur le respect des règles relatives à la repasse. En effet :

— dans le courrier du 12 janvier 2018, l’employeur vise les « règles de relève », en reprochant au salarié de ne pas les respecter alors qu’il en aurait une parfaite connaissance, sans spécifiquement mentionner le non-respect des consignes relatives à la « repasse »,

— dans le courriel du 31 octobre 2018 susvisé, Mme [O] ne reproche pas au salarié un manquement volontaire à des consignes, mais une erreur commise par ce dernier manifestement en raison de l’évolution des protocoles de relève établis par le client, Mme [O] indiquant ensuite au salarié la manière de procéder : « Comme tu peux le constater, tu comptabilises 57 FD mal justifiées sur les trois derniers mois. Ce qui pénalise l’ensemble de l’équipe sur l’atteinte des bonus en T3 (') La seul et unique erreur que tu fais sur ces fiches c’est l’oubli de la mention ARN (accessible non relevable) qui est à mettre en priorité sur chaque compteur accessible ou Btr non relevé ».

Or, quoique les mandataires s’abstiennent de produire des éléments caractérisant un non-respect des procédures relatives à la repasse, M. [E] reconnaît expressément ne pas respecter ces règles en critiquant leur pertinence, puisqu’il indique :

— « Indexer 'absent’ au premier passage n’empêche nullement de repasser avec succès »,

— Dans les vieux villages où la journée de travail se passait à pied, « respecter à la lettre la procédure aurait été absurde. Appliquer à la lettre la procédure aurait consisté à remplir et déposer une carte de repasse dès l’absence constatée, appuyer sur la touche repasse et aller au suivant. Le travail intelligent consistait plutôt à parcourir 2 fois le circuit, en sachant que les gens dans les villages font rapidement circuler l’information et s’organisent en conséquence : ils appellent ou se tiennent prêts. (') En conséquence, les PDL passent directement d’absent à présent, avec l’index entré, sans nécessairement passer par la case repasse »,

— " Ce qui a toujours importé à M. [E], c’est de faire de vraies repasses : effectives, ciblées et ne laissant pas nécessairement de traces dans le TSP ".

En conséquence, ce reproche est matériellement établi et il doit être retenu.

Sur les propos écrits et oraux excessifs et diffamatoires du salarié à l’encontre de ses supérieurs hiérarchiques

Pour établir que M. [E] tenait régulièrement des propos écrits et oraux « excessifs et diffamatoires à l’encontre (') de ses supérieurs hiérarchiques », tel que mentionné dans la lettre de licenciement, les mandataires liquidateurs versent aux débats :

— Un courrier du 6 octobre 2017 adressé par le salarié au président de la société, M. [X],

— Un courrier du 4 décembre 2018 adressé par le salarié à sa responsable hiérarchique, Mme [O], directrice régionale,

— Un courrier du 8 janvier 2019, adressé par le salarié à Mme [B] [K], responsable des ressources humaines.

D’une première part, il doit être relevé que chaque courrier a été adressé à un supérieur hiérarchique du salarié, et que les mandataires liquidateurs, qui ne contredisent pas le salarié qui soutient qu’aucun de ces courriers n’a été diffusé à d’autres personnes que leurs destinataires, ne produisent aucun élément permettant de retenir le contraire.

D’une deuxième part, à l’examen des différents courriers, la cour relève que :

— Ces courriers ont pour but de relater à ses supérieurs les problèmes auxquels le salarié est confronté dans l’exercice de ses fonctions,

— Le salarié présente, souvent de manière directe et sans détour, des critiques des pratiques de l’entreprise à l’origine des difficultés qu’il dit rencontrer,

— Tous les courriers du salarié sont longs, détaillés et argumentés.

D’une troisième part, s’agissant du courrier du 6 octobre 2017 adressé à M. [X], président de la société, l’employeur n’a cité aucun passage de ce courrier dans la lettre de licenciement, et les mandataires liquidateurs n’en visent aucun dans leurs conclusions.

Et à la lecture de ce courrier, la cour ne relève aucun propos excessif ou injurieux.

S’agissant du courrier adressé à Mme [O], supérieure hiérarchique directe du salarié, le 4 décembre 2018, il apparaît que ce courrier s’inscrit dans le contexte d’une accusation infondée formulée à son encontre par Mme [O] et dans celui de la pénurie de carburant liée au « mouvement des gilets jaunes ».

Ainsi, le salarié écrit dans ce courrier qu’il a été « sauvagement et injustement accusé (je parle de cette carte vigik que j’étais censé m’être approprié alors qu’un ancien employé l’avait gardée) sans avoir eu un seul mot d’excuse » (de la part de sa supérieure hiérarchique à laquelle il adresse ce courrier, Mme [O]).

Il précise également qu’il écrit ce courrier « sous le coup de la colère que (lui) inspire la gestion, ou plutôt la non-gestion de la situation de crise concernant la pénurie de gasoil », en relatant les difficultés concrètes auxquelles il est confronté pour trouver du carburant nécessaire à l’accomplissement de ses missions et en critiquant les solutions retenues par Mme [O].

Enfin, dans ce même courrier, le salarié s’adresse à sa supérieure dans les termes suivants :

— « Sans revenir sur un passé toujours présent puisque tu es définitivement enfermée dans, selon moi, un incommensurable orgueil au lieu de reconnaître tes erreurs répétées »,

— " Que tu puisses avoir une telle attitude (transformer un simple ouï-dire en certitude !) est une grosse connerie ".

S’agissant du courrier du 8 janvier 2019 adressée à la directrice des ressources humaines, le salarié dénonce de manière directe des faits graves qu’il impute à Mme [O] : " [Y] [O] s’est livrée à une manipulation caractérisée, en laissant croire que tous les postes étaient ouverts, alors qu’elle réservait ceux de chef d’équipe et de chef d’équipe adjoint, respectivement, à celui qui était alors son petit ami et à un collègue dont le principal fait d’arme fut d’avoir été licencié pour faute grave puis réintégré dans la foulée ", le salarié évoquant le fait que sa candidature au poste de chef d’équipe de poseurs de compteurs Linky n’a pas été retenue.

D’une quatrième part, les mandataires liquidateurs, qui se limitent à relever dans leurs conclusions certains passages des courriers du 4 décembre 2018 et du 8 janvier 2019, n’apportent aucune explication sur le contexte dans lequel ces différents courriers ont été écrits.

Or, la cour relève que le salarié évoque à plusieurs reprises des difficultés relationnelles avec sa supérieure hiérarchique, en invoquant des accusations infondées portées contre lui, un traitement défavorable et non justifié de cette dernière à son encontre, et une dégradation de ses conditions de travail à l’origine d’une souffrance au travail.

Si le salarié, dans ces deux derniers courriers, formule de manière directe des critiques du fonctionnement de la société en général, et de sa supérieure hiérarchique en particulier, ses propos n’apparaissent pas pour autant excessifs, dès lors que le salarié s’attache à expliciter le contexte et les raisons qui le conduisent à formuler ses critiques.

Par ailleurs, les mandataires liquidateurs, qui se limitent à soutenir que les propos du salarié sont diffamatoires, n’apportent aucun élément permettant de contredire les critiques argumentées du salarié dans les lettres susvisées.

Aussi, s’agissant du poste de chef d’équipe, il a été précédemment retenu que les mandataires liquidateurs n’expliquaient pas les raisons pour lesquelles la candidature du salarié à un poste de chef d’équipe n’avait pas été retenue, alors que celui-ci affirme que le rejet de sa candidature n’est pas justifié par des raisons loyales, la cour rappelant que cet élément de fait non justifié par l’employeur est susceptible de caractériser une discrimination du salarié.

Enfin, s’agissant des critiques portant sur l’attitude de Mme [O], que celles-ci soient adressées directement à cette dernière ou à la directrice des ressources humaines, il y a lieu de les apprécier au regard des difficultés susvisées rapportées par le salarié dans ses rapports à cette personne.

Ainsi, les propos déplacés du salarié portant sur l’orgueil qu’il prête à sa supérieure, et l’expression employée de « grosse connerie » pour qualifier son attitude, doivent être apprécié dans le contexte du désaccord qui l’opposait à celle-ci, le salarié reprochant à Mme [O] de l’avoir injustement accusé d’avoir subtilisé une « carte vigik » sur la base de propos rapportés et d’avoir « transformé un simple ouï-dire en certitude ».

En conséquence, compte tenu du contexte dans lequel ils s’inscrivent, ces propos du salarié adressés par écrit à sa supérieure hiérarchique uniquement en explicitant les motifs de son mécontentement, ne caractérisent pas un abus de la liberté d’expression.

Le reproche adressé au salarié d’avoir tenu à ses supérieurs hiérarchiques des propos injurieux, excessifs et diffamatoires outrepassant sa liberté d’expression n’est donc pas matériellement établi.

Dès lors, le seul fait matériellement établi par l’employeur, à savoir le non-respect des consignes relatives à la « repasse » ne caractérise pas, à lui seul, une cause réelle et sérieuse de licenciement, d’autant que l’employeur ne démontre pas que le salarié aurait spécifiquement été rappelé à l’ordre sur le non-respect des consignes relatives à la repasse.

Les mandataires liquidateurs échouent ainsi à justifier par des raisons objectives étrangères à toute discrimination en raison de l’âge le licenciement pour faute simple du salarié.

Eu égard aux deux faits matériellement établis par le salarié que les mandataires liquidateurs échouent à justifier par des raisons objectives étrangères à toute discrimination, il doit être retenu que M. [E] a subi une discrimination à raison de son âge, par infirmation du jugement déféré.

Sur les demandes subséquentes

D’une première part, le salarié n’ayant présenté aucune demande au titre du préjudice résultant de la discrimination en raison de son âge, préjudice distinct du préjudice résultant de la perte de son emploi, mentionnée au dispositif de ses conclusions, la cour n’est saisie d’aucune demande à ce titre, conformément à l’alinéa 3 de l’article 954 du code de procédure civile.

D’une deuxième part, il a été jugé que le licenciement n’était justifié par aucune cause réelle et sérieuse, et qu’il caractérisait une discrimination en raison de l’âge.

En conséquence, au visa de l’article L. 1132-4 du code du travail, le licenciement est déclaré nul, conformément à la demande du salarié.

D’une troisième part, la cour relève qu’au dispositif de ses conclusions qui seul lie la cour, le salarié sollicite :

— Une indemnité de 17 661,84 euros du fait de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement décidé par la société LS Services à son encontre et du préjudice subi du fait de cette absence de cause réelle et sérieuse,

— Une indemnité de 10 044,00 euros au titre d’un licenciement discriminatoire prononcé par la société LS Services.

Et la cour constate que selon les moyens développés au soutien de ces demandes, le salarié invoque :

— les dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail et le préjudice résultant du caractère injustifié de la rupture au soutien de la demande d’indemnisation de 17 661,84 euros,

— les dispositions de l’article L 1235-3-1 du code du travail et les difficultés rencontrées pour retrouver un emploi au soutien de la demande d’indemnisation de 10 044,00 euros.

Le salarié sollicite ainsi la réparation d’un seul et même préjudice résultant de la perte de son emploi par deux demandes distinctes.

Or, l’article L 1235-3 énonce qu’il s’applique au cas où le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et L 1235-3-1 énonce " L’article L 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues ['] " dont le cas du licenciement discriminatoire.

Il s’en déduit que M. [E] ne peut qu’être débouté de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui ne saurait se cumuler avec sa demande en dommages et intérêts pour licenciement discriminatoire.

D’une quatrième part, aux termes de l’article L 1235-3-1 du code du travail, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Au cas particulier, M. [E] justifie être inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi depuis le 11 janvier 2019 en produisant une attestation de France Travail du 12 février 2025 faisant état de son inscription sur cette liste depuis cette date.

Il démontre par ailleurs avoir eu un rendez-vous avec un conseiller de France travail sur sa situation et sa recherche d’emploi, et avoir fait l’objet d’un contrôle de ses démarches de ses recherches d’emploi par ce même organisme.

Enfin, il n’est pas discuté par les parties que la somme réclamée de 10 044 euros correspond aux salaires des six derniers mois de M. [E], montant qui se révèle en concordance avec les bulletins de paie versés aux débats.

En conséquence, en considération de l’ensemble de ces éléments, il convient de lui allouer, en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, la somme de 10 044 euros brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, par infirmation du jugement entrepris de ce chef.

La cour ordonne l’inscription au passif de la liquidation judiciaire de la société LS Services de cette somme au bénéfice de M. [E].

Sur la garantie de l’AGS CGEA de [Localité 3]

Le présent arrêt est opposable à l’AGS CGEA de [Localité 3].

L’AGS CGEA de [Localité 3] doit sa garantie dans les conditions des articles L. 3253-6 et suivants et D. 3253-5 du code du travail, étant précisé que les plafonds de garantie de l’AGS s’entendent en sommes brutes et retenue à la source de l’impôt sur le revenu, de l’article 204 A du code général des impôts, incluse.

Sur les demandes accessoires

Le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a débouté la société LS Services de sa demande au titre des frais irrépétibles, et infirmé sur les dépens.

Les liquidateurs judiciaires de la société LS Services, parties perdantes, sont condamnés aux dépens de première instance et d’appel.

La SELARL MJ Synergie et la SELARL Jérôme Allais, toutes les deux ès-qualités de co-liquidateurs judicicaires de la société LS Services, sont condamnés à verser à M. [R] [E] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et en cause d’appel.

La SELARL MJ Synergie et la SELARL Jérôme Allais ès qualités sont déboutées de leur demande formulée au titre de cet article.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt réputé contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a :

— Débouté M. [R] [E] de sa demande tendant à voir dire le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

— Débouté M. [R] [E] sa demande d’indemnité à hauteur de 17 660 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Débouté la société LS Services de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que M. [R] [E] a été victime de discrimination à raison de son âge ;

PRONONCE la nullité du licenciement ;

ORDONNE l’inscription au passif de la liquidation judiciaire de la SCOP LS Service de la créance suivante au bénéfice de M. [R] [E] :

—  10 044 euros brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

CONDAMNE la SELARL MJ Synergie et la SELARL Jérôme Allais, toutes les deux ès-qualités de co-liquidateurs judiciaires de la société LS Services, à verser à M. [R] [E] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile au titre de la première instance et en cause d’appel;

DEBOUTE la SELARL MJ Synergie et la SELARL Jérôme Allais, ès-qualités de co-liquidateurs judicicaires de la société LS Services, de leur demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel ;

DÉCLARE l’arrêt opposable à l’AGS CGEA de [Localité 3] ;

DÉCLARE que l’AGS CGEA de [Localité 3] doit sa garantie dans les conditions des articles L. 3253-6 et suivants et D. 3253-5 du Code du travail, étant précisé que les plafonds de garantie de l’AGS s’entendent en sommes brutes et retenue à la source de l’impôt sur le revenu, de l’article 204 A du Code général des impôts, incluse ;

CONDAMNE la SELARL MJ Synergie et la SELARL Jérôme Allais, ès-qualités de co-liquidateurs judicicaires de la société LS Services, aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,