C1

N° RG 23/01410

N° Portalis DBVM-V-B7H-LYZP

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY

la SELAS KPMG

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale – Section A

ARRÊT DU MARDI 02 SEPTEMBRE 2025

Appel d’une décision (N° RG F 21/00337)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Valence

en date du 1er mars 2023

et d’une décision en rectification d’une erreur matérielle (N° RG F 23/00104)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Valence

en date du 29 mars 2023

suivant déclaration d’appel du 07 avril 2023

APPELANTE :

Madame [I] [S]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Alexis GRIMAUD de la SELARL LX GRENOBLE- CHAMBERY, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par M^e Marlène GUERIN, avocat plaidant au barreau de Saint-Etienne

INTIMEE :

S.A.S.U. AMPLITUDE SAS, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Murielle VANDEVELDE-PETIT de la SELAS KPMG, avocat au barreau de Lyon substituée par M^e Dominique CERVONI, avocat au barreau de Lyon

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 12 mai 2025,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère en charge du rapport et M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de M. Fabien OEUVRAY, greffier, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 02 septembre 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.

L’arrêt a été rendu le 02 septembre 2025.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [I] [S] a été embauchée par la société Amplitude SAS à compter du 5 janvier 2009 suivant contrat de travail à durée indéterminée en qualité de responsable technico-commerciale export, statut cadre.

La société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) Amplitude SAS est spécialisée dans la fabrication et la commercialisation de matériel médico-chirurgical, essentiellement des implants de genou, de hanche, de cheville et de pied.

Le contrat est soumis à la convention collective nationale des ingénieurs et cadre de la métallurgie en date du 13 mars 1972.

Mme [S] a été placée en congé maternité et a repris le travail le 2 novembre 2020.

Par courrier recommandé en date du 24 mars 2021, la société a notifié à Mme [S] une proposition de modification de son contrat de travail liée à une réorganisation du service en vue de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise.

Par courrier recommandé du 22 avril 2021, Mme [S] a refusé la proposition de modification.

Par courrier recommandé du 7 mai 2021, la société Amplitude SAS a convoqué Mme [S] à un entretien préalable fixé au 26 mai 2021.

Par courrier recommandé du 15 juin 2021, la société Amplitude SAS a notifié à Mme [S] son licenciement pour motif économique.

Par courrier recommandé du 16 juin 2021, Mme [S] a refusé le contrat de sécurisation professionnelle.

Le 2 novembre 2021, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Valence aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement pour motif économique et obtenir la condamnation de la société Amplitude SAS à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, un rappel de commissions, outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Amplitude SAS s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement du 1er mars 2023, rectifié par jugement du 29 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Valence a :

Requalifié le licenciement pour motif économique de Mme [S] [I] en un licenciement pour absence de motif réel et sérieux,

Condamné la SAS Amplitude à verser à Mme [S] [I] les sommes suivantes :

—  24 500 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouté Mme [S] [I] de ses autres demandes,

Débouté la SAS Amplitude de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Rappelé l’exécution provisoire de droit,

Condamné la SAS Amplitude aux éventuels dépens de l’instance.

La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties par lettres recommandées avec avis de réception.

Mme [S] en a relevé appel par déclaration de son conseil au greffe de la présente juridiction le 7 avril 2023.

A l’issue de ses conclusions notifiées par voie électronique le 23 avril 2024, Mme [S] demande à la cour de :

«  Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Valence en date du 1er mars 2023 (RG 21/00337), rectifié par jugement daté du 29 mars 2023 (RG 23/00104), en ce qu’il a :

— Fixé l’indemnité de licenciement sans cause réelle à 6 mois de salaire, soit la somme de 24 500 euros,

— Débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour rupture vexatoire du contrat de travail et pour manquements fautifs commis par l’employeur pendant la relation de travail (soit la somme de 45 000 euros), ainsi qu’à sa demande de rappel de commissions (soit la somme de 1 534,77 euros),

— Condamné la société Amplitude à verser 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Et statuant à nouveau,

Condamner la société Amplitude à verser à Madame [S] :

— Sur l’absence de cause réelle et sérieuse au licenciement :

Indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (11 mois) : 56 951 euros,

— Sur les dommages et intérêts en raison du caractère vexatoire de la rupture du contrat de travail et de la déloyauté manifeste de l’employeur : 45 000 euros,

— Sur le rappel de commissions afférent au distributeur vietnamien : 1 534,77 euros,

— Sur l’article 700 du code de procédure civile au titre des procédures de première instance et d’appel : 5 000 euros,

En tout état de cause,

Rejeter l’intégralité des demandes, fins et prétentions de la société Amplitude,

Condamner la société Amplitude aux entiers dépens de première instance et d’appel dont droit de recouvrement direct au profit de la SELARL Lexavoue, prise en la personne de Maître [V] [O] ".

A l’issue de ses conclusions notifiées par voie électronique le 27 février 2024, la société Amplitude SAS demande à la cour de :

«  Déclarer la société Amplitude recevable en son appel incident,

A titre principal,

Infirmer le jugement rendu le 1er mars 2023 (rectifié pour erreur matérielle le 29 mars 2023) par le conseil de prud’hommes de Valence en ce qu’il a :

— Requalifié le licenciement économique de Mme [S] [I] en un licenciement pour absence de cause réelle et sérieuse,

— Condamné la société Amplitude à verser à Mme [S] [I] la somme de 24 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamné la société Amplitude à verser à Mme [S] [I] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté la société Amplitude du surplus de ses demandes reconventionnelles,

— Condamné la société Amplitude aux entiers dépens,

Statuant à nouveau,

Déclarer que le licenciement pour motif économique repose sur une cause réelle et sérieuse,

Déclarer que la société Amplitude n’a commis aucune exécution fautive ni déloyale du contrat de travail,

En conséquence,

Débouter Mme [S] en l’ensemble en ses demandes,

Condamner Mme [S] à payer à la société Amplitude une somme de 4 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner Mme [S] aux entiers dépens,

A titre subsidiaire,

Ramener la condamnation à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à de plus justes proportions ".

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 15 avril 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 12 mai 2025, a été mise en délibéré au 2 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le rappel de commissions

Au visa des dispositions des articles L. 1221-1 du code du travail et 1353 du code civil, la charge de la preuve du paiement des salaires incombe à l’employeur qui se prétend libéré de son obligation.

Lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire.

D’une première part, il ressort de l’article 6.2.2 du contrat de travail du 31 décembre 2013 que le salaire de Mme [S] est composé d’un commissionnement calculé selon des modalités définies à l’annexe 3 dudit contrat.

Et selon ladite annexe 3, le commissionnement, qui est apprécié trimestriellement, est composé des éléments suivants :

— une commission brute de 3 % sur l’évolution du chiffre d’affaires réalisé par la société sur ses distributeurs (trimestre N / trimestre N-1) sur l’ensemble du secteur confié à la salariée concernant la vente des produits qui lui sont contractuellement confiés,

— une commission brute de 1 % sur l’évolution du chiffre d’affaires réalisé par les filiales ou joint venture de la société selon les mêmes modalités que la première commission.

Cette annexe précise que le droit à commissions n’est ouvert que sur les ordres acceptés par la société et acquis définitivement après encaissement des factures.

D’une première part, la salariée verse aux débats un tableau Excel détaillant le calcul de commissions, dont elle soutient qu’elles ne lui ont pas été payées, pour le compte du pays distributeur vietnamien sur la période T3 (de juillet à septembre) et T4 (d’octobre à décembre) de l’année 2019, et les périodes T1 à T4 de l’année 2020.

D’une seconde part, l’employeur, qui allègue ne devoir aucune commission à la salariée, ne produit aucune critique de ce tableau Excel et se limite à produire les documents de fin de contrat remis à la salariée, parmi lesquels le bulletin de salaire du mois de septembre 2021, lequel ne fait état que du paiement des commissions T2 et T3 au titre de l’année 2021.

La société Amplitude SAS ne produit ni les bulletins de salaire des mois de juillet à décembre 2019, ni ceux de l’année 2020, ni les ordres acceptés par la société et acquis définitivement après encaissement des factures correspondant aux commissions réclamées, ni ne justifie de leur paiement, ni ne s’explique sur les commissions dues pour la période litigieuse. Et elle ne produit aucun élément quant aux affaires indiquées par la salariée.

Dès lors, la société Amplitude SAS échoue à démontrer que le rappel de commission sollicité par la salarie ne correspond pas aux critères prévus par le contrat de travail, ni qu’elles ont déjà été payées.

En conséquence,, il y a lieu de faire droit à la demande de la salariée, et de condamner la société Amplitude SAS à lui payer la somme de 1 534,77 euros brut à titre de rappel de commissions, pour les périodes T3 et T4 de l’année 2019, et T1 à T4 de l’année 2020.

Sur le bien-fondé du licenciement

Selon l’article L. 1222-6 du même code, lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour l’un des motifs économiques énoncés à l’article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

La lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le délai est de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire.

A défaut de réponse dans le délai d’un mois, ou de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

Selon L. 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.

En application de ces dispositions, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de la réalité des difficultés économiques.

Et la réorganisation qui répond moins à une nécessité économique qu’à une volonté de l’employeur de privilégier le niveau de rentabilité de l’entreprise, ne peut constituer un motif économique justifiant le licenciement (Cass. Soc., 5 mars 2014, n° 12-25.035).

Une réorganisation peut être mise en 'uvre, non seulement pour répondre à des difficultés économiques avérées, mais encore pour prévenir des difficultés économiques à venir, dès lors que la menace se profile et que la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, donc son aptitude à affronter la concurrence, risque d’être mise en cause.

La source des difficultés futures et les menaces qu’elles font peser sur l’emploi doivent, le cas échéant, être démontrées devant les juges. Si l’existence d’une menace n’est pas établie, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

Et que le péril soit déjà établi, imminent ou seulement prévisible, l’employeur devra établir que les mesures de réorganisation de l’entreprise sont nécessaires à la sauvegarde de sa compétitivité ou à celle du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient.

Les juges du fond doivent ainsi s’attacher à caractériser les menaces qui pèsent sur la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe ainsi que la nécessité de prendre des mesures d’anticipation afin de préserver l’emploi. A cet effet, ils ne peuvent se borner à énoncer « des motifs d’ordre général » (Cass. Soc., 14 décembre 2011, n° 295, 10-11.042 ; Cass. Soc., 4 juillet 2012, n° 11-13.493).

Dès lors qu’ils ont procédé à ces recherches, l’appréciation de la réalité du motif économique relève de leur pouvoir souverain.

Le motif économique doit s’apprécier à la date du licenciement mais il peut être tenu compte d’éléments postérieurs à cette date permettant au juge de vérifier si la réorganisation était nécessaire ou non à la sauvegarde de la compétitivité.

Premièrement, il ressort du courrier de notification de licenciement du 15 juin 2021 envoyé en recommandé avec avis de réception que la société Amplitude SAS a licencié la salariée en raison de son refus d’accepter la modification de son contrat de travail consécutif à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

L’employeur précise dans la lettre de licenciement que cette réorganisation est intervenue dans le cadre de la pandémie liée à la Covid 19, qui a nécessité d’adapter l’organisation du travail en raison de l’impossibilité d’effectuer des déplacements à l’étranger, les possibilités de déplacement restant limitées à la date du licenciement.

Par ailleurs, la lettre de licenciement mentionne les modifications contractuelles refusées par la salariée:

— Intégration dans les fonctions de la salariée de l’activité de formation produits et techniques au sein d’Amplitude Academy Online pour l’ensemble de nos partenaires, activité de formation d’ores et déjà intégrée dans vos responsabilités sur votre périmètre géographique,

— Affectation sur l’ensemble du continent Latino-Américain ainsi que sur l’Espagne dans le but de développer l’activité existante et d’ouvrir de nouveaux pays,

— Substitution de Mme [K] [J] en cas de besoin dans la gestion des enregistrements de produits.

D’une première part, quoique l’employeur soutienne que ces modifications des fonctions de la salariée rentrent dans les prévisions de son contrat de travail, il affirme dans le même temps qu’elles constituent une modification du contrat justifiant le recours à la procédure prévue par l’article L. 1222-6 du code du travail.

Et la salariée soutient que la modification de ses fonctions contractuelles constitue une modification d’éléments essentiels du contrat.

Dès lors, il convient de vérifier que les conditions posées par les articles L. 1222-6 et L. 1233-3 du code du travail étaient bien remplies à la date du licenciement.

D’une seconde part, il est acquis que les modifications du contrat refusées par la salariée ont été proposées à Mme [S] dès son retour de congé maternité le 2 novembre 2020.

En revanche, c’est par courrier recommandé du 24 mars 2021 que la société a notifié à la salariée une proposition de modification de son contrat de travail liée à une réorganisation du service en vue de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise, au titre de l’article L. 1222-6 du code du travail.

La salariée soutient que l’employeur n’a entrepris de justifier la modification de son contrat de travail sur le fondement de l’article L. 1222-6 du code du travail qu’après l’intervention de son conseil, et qu’ainsi, la véritable cause de son licenciement est son refus d’accepter la modification de son contrat de travail dès son retour de congé maternité et non le motif économique invoqué par l’employeur dans la lettre de licenciement.

Mais la pandémie liée à la Covid-19 a débuté en France en mars 2020, soit avant le retour de la salariée de son congé maternité, et l’employeur indique dans la lettre de licenciement que la nécessité de réorganiser l’entreprise en vue de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise découle des contraintes et des difficultés économiques inhérentes à la pandémie.

Et il ressort de la lettre de licenciement que l’employeur a procédé à une réorganisation géographique du service en l’absence de la salariée au cours de l’année 2020 en raison de son congé maternité, étant rappelé que la modification du poste de travail de la salariée ne porte pas uniquement sur la répartition géographique des zones de vente entre les différents salariés occupant le même emploi que Mme [S], mais aussi sur les fonctions jusqu’alors exercées par la salariée dans le cadre de son emploi en raison, selon l’employeur, du contexte sanitaire.

Ainsi, le seul fait qu’il se soit écoulé plusieurs mois entre la première proposition de modification du contrat au retour du congé maternité au début du mois de novembre 2020 et la formalisation de cette proposition sur le fondement de l’article L. 1222-6 du code du travail par courrier à la fin du mois de mars 2021 ne suffit pas à établir que le licenciement serait intervenu pour un motif inhérent à la personne de la salariée sous couvert de difficultés économiques

Enfin, la salariée ne formule aucun autre moyen matérialisant que le motif économique ne serait pas la véritable cause du licenciement.

Cependant, d’une troisième part, les conditions posées par l’article L. 1233-3 du code du travail s’appréciant exclusivement à la date du licenciement, il convient de ne pas tenir compte de la situation économique de la société au retour de congé maternité de la salariée en novembre 2020, mais de déterminer si les conditions posées par l’article L 1233-3 étaient remplies à la date du licenciement intervenu le 7 mai 2021.

S’agissant du périmètre d’appréciation de la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise, il n’est pas démontré par la salariée que la société Amplitude SAS appartiendrait à un groupe dont les autres sociétés seraient établies sur le territoire national, le document de présentation de la société versé aux débats par la salariée faisant uniquement état de filiales de la société implantées dans des pays étrangers.

En conséquence, il y a lieu d’apprécier la nécessité de sauvegarder la compétitivité au niveau de l’entreprise.

La société Amplitude SAS, sur laquelle repose la charge de la preuve, se limite à alléguer que la crise sanitaire de la Covid-19 a nécessité une réorganisation de l’entreprise et notamment une modification des emplois de responsables technico-commerciaux export en raison de l’impossibilité d’effectuer des déplacements, sans démontrer l’existence d’aucune menace pesant sur sa compétitivité à la date du licenciement.

En effet, la nécessité d’adapter temporairement les fonctions des salariés en raison des contraintes inhérentes à la crise sanitaire n’implique pas en elle-même l’existence d’une menace pesant sur la compétitivité de l’entreprise.

Et d’une quatrième part, la société Amplitude SAS échoue également à établir l’existence de difficultés économiques au sens des dispositions du 1° de l’article L. 1233-3 du code du travail.

Outre le fait que la société Amplitude SAS ne produit aucun élément comptable au soutien de son allégation, il ressort du bilan et du compte de résultat pour l’exercice du 1er juillet 2020 au 30 juin 2021 versé aux débats par la salariée une augmentation significative du chiffre d’affaires et du résultat d’exploitation par comparaison avec l’exercice précédent.

Et quoique l’employeur soutienne que ce document établit l’existence de difficultés économiques sur la période concomitante au licenciement en ce qu’il fait état d’une perte sur cet exercice de 5 792 079 euros alors que la perte sur l’exercice précédent s’élevait à 874 265 euros, il omet de répondre à la salariée qui affirme que ce déficit a été créé par une dotation financière aux amortissements et provisions d’un montant quasi équivalent, et que cette dotation ne reflète en rien l’activité de la société, en ce qu’il s’agit d’une pure écriture comptable qui ne repose sur aucun mouvement d’argent.

Il ressort effectivement du bilan et du compte de résultat que les dotations financières aux amortissements et provisions pour l’exercice du 1er juillet 2020 au 30 juin 2021 se sont élevées à 5 683 556 euros alors qu’elles étaient de 2 521 903 euros lors de l’exercice précédent.

Et le résultat courant avant impôt pour l’exercice 2020-2021 était de – 4 213 793 euros alors qu’il était de – 7 205 012 euros lors de l’exercice précédent.

Au vu de ces constatations, la cour retient que ne sont établies ni une menace sur la compétitivité de l’entreprise ni des difficultés économiques justifiant le licenciement de Mme [S] en raison de son refus d’accepter la modification d’un élément essentiel du contrat de la salariée.

Il en résulte que ce licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, de sorte que le jugement est confirmé de ce chef.

L’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit.

La salariée avait acquis douze ans d’ancienneté dans l’entreprise lors de son licenciement.

Elle justifie avoir été inscrite sur la liste des demandeurs d’emploi et avoir perçu l’allocation de retour à l’emploi à l’issue de son licenciement.

Elle matérialise avoir été embauchée par la SAS Millet innovation suivant contrat de travail à durée indéterminée du 5 décembre 2022, dont elle produit une copie, mais indique que la période d’essai n’est pas allée jusqu’à son terme.

Elle produit un contrat de mission temporaire pour la période du 7 août 2023 au 20 octobre 2023.

La société Amplitude SAS ne critique pas le salaire mensuel brut moyen retenu par la salariée pour calculer l’indemnité due au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, à savoir 5 177,36 euros brut.

En considération de l’ancienneté de la salariée, de sa rémunération mensuelle moyenne, et de son âge lors de la rupture du contrat de travail (41 ans) il convient de lui allouer, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, la somme de 50 000 euros brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur la demande au titre du caractère vexatoire de la rupture et de la déloyauté de l’employeur

Il est observé à titre liminaire qu’au soutien de cette demande de dommages et intérêts, la salariée invoque différents moyens, répondant à des régimes de preuve distincts que la cour applique par conséquent de manière indépendante au besoin en procédant par requalification au visa de l’article 12 du code de procédure civile.

Premièrement, selon les dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Comme le salarié, l’employeur est tenu d’exécuter le contrat travail de bonne foi. Il doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

Deuxièmement, selon le 1° de l’article R. 4624-31 du code du travail, le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail après un congé de maternité.

La salariée qui se prévaut d’un manquement de l’employeur à son obligation de faire bénéficier la salariée d’une visite de reprise à la suite de son congé de maternité doit démontrer l’existence d’un préjudice pour obtenir réparation. (Cass. soc., 4 septembre 2024, 22-16.129)

Troisièmement, selon l’article L. 6315-1 du code du travail :

I. – A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

Et l’article 1225-27 du code du travail énonce que le salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité a droit à l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L. 6315-1.

En application de ces dispositions, l’employeur doit justifier qu’il a rempli cette obligation.

Quatrièmement, selon l’article L. 1225-25 du code du travail, à l’issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Cinquièmement, sur le fondement de l’article 1240 du code civil, le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement et de justifier de l’existence de ce préjudice et que le licenciement soit ou non fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Même lorsqu’il est justifié par une cause réelle et sérieuse, le licenciement peut causer au salarié licencié, raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation.

D’une première part, il est acquis que la salariée, qui a repris le travail le 2 novembre 2020 à l’issue de son congé maternité, n’a bénéficié d’une visite de reprise auprès de la médecine du travail que le 4 février 2021.

L’employeur, qui soutient qu’il n’a pas pu obtenir de rendez-vous auprès de la médecine du travail avant cette date, ne démontre pas qu’il avait fait une demande de visite de reprise dès le retour de la salariée.

En outre, le courriel de la responsable paie du 15 janvier 2021, qui indique à la salariée que sa visite sera programmée dès que possible, ne démontre pas que le caractère tardif de cette visite trouve sa cause dans les difficultés du service de la médecine du travail pour répondre aux demandes en raison du contexte sanitaire, comme l’allègue l’employeur.

En conséquence, il convient de retenir que l’employeur a manqué à son obligation d’organiser une visite de reprise au retour de congé maternité de la salariée et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

Pour autant, Mme [S], qui a été déclarée apte à la reprise du travail le 4 février 2021, ne fait la démonstration d’aucun préjudice résultant de l’absence de visite médicale lors de sa reprise du travail.

D’une seconde part, l’employeur ne démontre pas qu’il a organisé un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle au retour de congé maternité de la salariée, conformément à l’article L. 6315-1 du code du travail, en produisant un courriel d’invitation de la salariée à une réunion le 2 novembre 2022 intitulée " Welcome meeting [I] « , un document intitulé » Entretien de retour au poste Manager " complété et signé par M. [Y] et daté du 2 novembre 2020, et une attestation de M. [H] qui affirme avoir été présent à l’entretien de reprise de la salariée le 2 novembre 2020.

En effet, quoiqu’il ressorte d’un courriel de Mme [S] du 31 décembre 2020 adressé à M. [Y] et à M. [H] qu’un entretien a bien eu lieu le 2 novembre 2020, ces éléments sont insuffisants pour établir que l’entretien, qui s’est déroulé à cette date, a bien porté sur les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi, comme le prévoit l’article L. 6315-1 du code du travail, alors que la salariée soutient que l’entretien a eu pour unique objet de lui indiquer la modification de ses fonctions, et que le document intitulé « Entretien de retour au poste de Manager » a été établi pour les besoins de la cause et ne reflète pas la teneur de l’entretien.

Au demeurant, il n’est pas allégué ni démontré que l’entretien a donné lieu à la rédaction d’un document remis à la salariée.

En conséquence, il convient de retenir que la société Amplitude SAS a manqué à son obligation d’organiser un entretien avec la salariée à son retour de congé maternité, conforme aux dispositions de l’article L. 6315-1 du code du travail.

D’une troisième part, l’employeur ne démontre pas que les modifications du poste de la salariée, qui lui ont été communiquées à son retour de congé maternité, s’inscrivent dans les prévisions du contrat et que la salariée a retrouvé son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

D’abord, quoiqu’il ressorte du contrat de travail que le secteur géographique confié à la salariée « pourra être modifié à l’initiative de l’employeur pour tenir compte des impératifs économiques, commerciaux, des nécessités de restructuration, ou pour toute autre raison qui pourrait varier selon les besoins de celui-ci », il apparaît que les parties ont établi la liste des pays confiés à la salariée dans un document annexé au contrat signé par les deux parties avec la mention manuscrite « lu et approuvé » le 31 décembre 2013.

Et outre, il a été relevé précédemment qu’une partie de la rémunération de la salariée était constituée de commission sur les ventes.

Or, la société Amplitude SAS, qui soutient qu’elle pouvait modifier la répartition géographique des fonctions de la salariée sans recueillir l’accord de Mme [S], ne démontre pas qu’en lui retirant un certain nombre de pays qui lui étaient confiés jusqu’alors, la salariée a bénéficié d’une zone géographique équivalente à celle qui était la sienne avant son départ en congé maternité , alors que Mme [S] indique dans un courrier adressé à son employeur le 23 avril 2021 qu’à cette date, elle n’était plus qu’en charge de trois pays ([Localité 4], Mexique, Espagne) contre treize listés sur l’annexe susvisée et que les deux autres salariés, exerçant les fonctions de responsable technico-commercial export, étaient en charge pour l’un de 15 pays distributeurs, et pour l’autre de 10 pays distributeurs, et que trois pays qui lui ont été retirés (la Pologne, le Danemark et le Pays-Bas) offraient des perspectives de développement et de commissionnement importants, contrairement aux pays qui lui ont été confiés.

Enfin, la société Amplitude SAS, qui soutient que la modification des fonctions de la salariée à son retour de congé maternité s’inscrit dans une réorganisation de l’ensemble du service export en raison des contraintes inhérentes à la pandémie de la COVID-19, n’établit pas que les autres salariés exerçant les fonctions de responsable technico-commercial export ont vu leurs fonctions modifiées de la même manière que celles de la salariée.

Dès lors, il n’est pas démontré que la salariée a retrouvé son emploi ou un emploi similaire à son retour de congé maternité, l’employeur ayant ainsi manqué à son obligation au titre de l’article L. 1225-25 du code du travail.

D’une quatrième part, la salariée ne fait la démonstration d’aucune faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement.

Si la salariée établit que l’employeur a annoncé le départ de la salariée avant la fin du préavis, il ressort de la lettre de licenciement que la société Amplitude SAS avait dispensé la salariée de l’exécution de son préavis.

En conséquence, l’annonce par courriel à l’ensemble des partenaires de la société dès le 22 juin 2021 du départ de Mme [S] de l’entreprise ne caractérise aucun manquement de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement.

D’une cinquième part, le fait que la directrice des ressources humaines de la société Amplitude SAS, qui a été embauchée par une autre société après le départ de Mme [S], ait pu jouer un rôle dans le refus de cette société de recruter Mme [S] au cours de l’année 2023 n’est pas un fait imputable à la société Amplitude SAS et ne peut donc s’analyser comme une faute de cette dernière.

Les différents manquements commis par l’employeur au cours de l’exécution du contrat de travail, matériellement établis par la salariée, caractérisent une exécution déloyale du contrat de travail.

Et si la salariée ne fait la démonstration d’aucun préjudice résultant de l’absence de visite médicale de reprise dès son retour de congé maternité, elle établit suffisamment l’existence d’un préjudice moral résultant des autres manquements susvisés, distinct du préjudice résultant de la perte de son emploi, qu’il convient d’évaluer à la somme de 5 000 euros net au regard des contrariétés subies.

La société Amplitude SAS est condamnée à payer cette somme à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, par infirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur les demandes accessoires

Le jugement est confirmé sur les frais irrépétibles et les dépens.

En cause d’appel, la société Amplitude SAS, partie perdante, est condamnée aux dépens et à payer à Mme [S] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la société Amplitude SAS étant déboutée de sa demande formée à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Requalifié le licenciement pour motif économique de Mme [I] [S] en un licenciement pour absence de motif réel et sérieux,

— Condamné la SAS Amplitude à verser à Mme [S] [I] la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté la SAS Amplitude de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné la SAS Amplitude aux éventuels dépens de l’instance.

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société Amplitude SAS à payer à Mme [I] [S] les sommes suivantes :

—  1 534,77 euros brut à titre de rappel de commissions,

—  50 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

DEBOUTE la société Amplitude SAS de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

CONDAMNE la société Amplitude SAS aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Carole Colas, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,