C4

N° RG 23/02644

N° Portalis DBVM-V-B7H-L4ZR

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL LIGIER & DE MAUROY

M^e Raouda HATHROUBI

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 17 JUIN 2025

Appel d’une décision (N° RG 21/381)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Vienne

en date du 13 juin 2023

suivant déclaration d’appel du 04 juillet 2023 (N° RG 23/02478)

déclaration d’appel rectificative le 04 juillet 2023 (N° RG 23/02644)

jonction le 05 septembre 2023 des 2 affaires sous le N° RG 23/02644

APPELANTE :

SAS CALOR, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat postulant au barreau de Lyon

et par M^e Christian BROCHARD de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat plaidant au barreau de Lyon substitué par M^e Etienne DUBUCQ, avocat au barreau de Lyon

INTIMEE :

Madame [K] [L]

née le 11 septembre 1956 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Raouda HATHROUBI, avocat au barreau de Lyon

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 31 mars 2025

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente en charge du rapport et M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de M. Fabien OEUVRAY, greffier, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 17 juin 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.

L’arrêt a été rendu le 17 juin 2025.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [K] [L], née le 11 septembre 1956, a été embauchée le 1er juillet 1996 par la société Calor dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, en qualité d’agent de production.

Le contrat est soumis à la convention collective des mensuels des industries métallurgiques Isère.

En dernier lieu Mme [L] occupait un poste de gestionnaire des non-conformes au sein de l’atelier des sous-ensembles.

Au cours de la relation de travail, Mme [K] [L] a été victime de plusieurs maladies professionnelles et plusieurs accidents du travail et reconnus par la caisse primaire d’assurance-maladie (CPAM) au titre de la législation professionnelle.

A compter du 18 novembre 2015 Mme [L] a été reconnue travailleur handicapée.

Le 5 septembre 2018 Mme [L] a été placée en arrêt de travail suite à une chute dont le caractère professionnel a été reconnu.

Son arrêt de travail a été renouvelé sans interruption à compter de cette date jusqu’à son licenciement.

Par courrier en date du 17 juillet 2020, Mme [L] a indiqué à son employeur qu’elle estimait que la dégradation de son état de santé était liée à ses conditions de travail et au non-respect des prescriptions du médecin du travail.

La société Calor a reçu Mme [L] en entretien le 14 septembre 2020.

A l’issue d’une visite médicale de reprise en date du 1er septembre 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [L] inapte à son poste en mentionnant que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi ».

Par courrier recommandé en date du 6 septembre 2021 la société Calor a convoqué Mme [L] à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, fixé au 17 septembre 2021.

Lors de cet entretien, la société Calor a proposé à Mme [L] un congé de reclassement dans le cadre de l’accord de groupe relatif au handicap.

Par courrier électronique en date du 24 septembre 2021, Mme [L] a fait part de son refus du congé de reclassement proposé par la société Calor.

Par courrier en date du 29 septembre 2021, la société Calor a notifié à Mme [L] son licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement dans le groupe.

Par requête en date du 7 décembre 2021 Mme [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Vienne aux fins de contester son licenciement et obtenir paiement de différentes créances salariales et indemnitaires.

La société Calor s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement en date du 13 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Vienne a :

Dit et jugé Mme [K] [L] bien fondée en ses demandes.

Condamné la SA Calor à verser à Mme [K] [L] les sommes suivantes :

25 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour non-respect des obligations de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail,

42 040,72 euros soit 18 mois de salaire à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Débouté la SA Calor de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ordonné l’exécution provisoire de l’entier jugement au sens des dispositions de l’article 515 du code de procédure civile, ce pour toutes les mesures qui ne bénéficient pas de l’exécution provisoire de droit et fixé le salaire moyen mensuel brut de Mme [K] [L] au montant de 2280,04 euros.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 26 juin 2023 pour la société Calor et pour Mme [L].

Par déclaration en date du 4 juillet 2023, suivi d’une seconde déclaration d’appel en date du 11 juillet 2023, la SAS Calor a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Une ordonnance de jonction a été rendue le 5 septembre 2023.

Mme [L] a formé appel incident.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 28 mars 2024, la société Calor sollicite de la cour de :

« Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Vienne le 13 juin 2023 en ce qu’il a condamné la société Calor à verser les sommes suivantes :

25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des obligations de sécurité exécution déloyale du contrat de travail ;

42 040,72 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Statuant à nouveau,

Juger que le licenciement de Mme [L] parfaitement fondé et justifié ;

Constater que la société Calor n’a commis aucun manquement contractuel, et notamment aucun manquement à l’obligation de sécurité ni à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail ;

En conséquence,

Débouter Mme [L] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions formulées à ce titre.

À titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour d’appel venait à considérer que le licenciement de Mme [L] était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Limiter le montant des condamnations à de plus justes proportions.

En tout état de cause,

Débouter Mme [L] de sa demande formulée au titre de l’exécution provisoire ;

Condamner Mme [L] aux entiers dépens de l’instance ;

Condamner Mme [L] au paiement de la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. »

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 22 août 2024, Mme [K] [L] sollicite de la cour de :

« Confirmer la décision du conseil de prud’hommes de Vienne en ce qu’il a prononcé que l’employeur n’a pas respecté son obligation de sécurité et exécuté de façon déloyale le contrat de travail.

Confirmer la décision du conseil de prud’hommes en ce qu’il a dit que le licenciement pour inaptitude était sans cause réelle et sérieuse.

Infirmer la solution entreprise par le juge de première instance sur le montant des dommages et intérêts alloués.

En conséquence, condamner la société Calor à verser à Mme [L] les sommes suivantes :

dommages-intérêts nets de CSG CRDS au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et du non-respect de l’obligation de sécurité : 30 000 euros,

dommages-intérêts nets de CSG CRDS au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse : 50 000 euros,

article 700 du code de procédure civile : 2500 euros,

article 700 du code de procédure civile de première instance : 1500 euros,

condamnations aux dépens. »

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 11 mars 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 31 mars 2025, a été mise en délibéré au 17 juin 2025.

MOTIFS DE L’ARRÊT

1 ' Sur la demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale et non-respect de l’obligation de sécurité

Premièrement, il convient de rappeler, au visa des articles L. 451-1 du code de la sécurité sociale et L. 1411-1 du code du travail, que si la juridiction prud’homale est seule compétente pour connaître d’un litige relatif à l’indemnisation d’un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale l’indemnisation des dommages nés d’une maladie professionnelle, qu’ils soient ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. (Soc., 15 novembre 2023, pourvoi n° 22-18.848)

Il s’ensuit que sous réserve de la compétence du conseil de prud’hommes pour statuer sur une demande au titre de la perte injustifiée de l’emploi à raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dans le cadre de la rupture du contrat de travail, est irrecevable, à raison d’un défaut de pouvoir de la juridiction prud’homale une demande qui sous couvert d’un fondement juridique tiré de l’obligation de prévention et de sécurité vise en réalité à l’indemnisation d’une éventuelle faute inexcusable de l’employeur à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (Soc., 10 octobre 2018, pourvoi n° 17-11.019).

Le conseil de prud’hommes conserve en revanche le pouvoir de statuer sur une prétention au titre de l’obligation de prévention et de sécurité lorsqu’elle est sans lien avec l’accident du travail ou la maladie professionnelle.

Deuxièmement, il est observé qu’au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de loyauté, la salariée invoque différents moyens répondant à des régimes de preuve distincts que la cour applique par conséquent de manière indépendante au besoin en procédant par requalification au visa de l’article 12 du code de procédure civile.

Il résulte de l’article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

Et l’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L 4121-1 du code du travail dans sa version antérieure à l’ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 prévoit que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

A compter du 1er octobre 2017, la référence à la pénibilité a été remplacée par un renvoi à l’article L 4161-1 du code du travail.

L’article L 4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L 4121-3 du même code dispose que :

L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le ré-aménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L’article R 4121-1 du code du travail dispose que :

L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

L’article R 4141-2 du même code prévoit que :

L’employeur informe les travailleurs sur les risques pour leur santé et leur sécurité d’une manière compréhensible pour chacun. Cette information ainsi que la formation à la sécurité sont dispensées lors de l’embauche et chaque fois que nécessaire.

L’article L 4121-4 du code du travail prévoit que :

Lorsqu’il confie des tâches à un travailleur, l’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, prend en considération les capacités de l’intéressé à mettre en oeuvre les précautions nécessaires pour la santé et la sécurité.

En cas de litige, il incombe à l’employeur, tenu d’assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité et de prévention mise à sa charge par les dispositions précitées du code du travail, de justifier qu’il a pris les mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

En l’espèce, Mme [L] soutient que ses conditions de travail ont entraîné une dégradation de son état de santé, attestée par les accidents et maladies dont elle a fait l’objet, sans que l’employeur ne prenne les mesures nécessaires pour la protéger.

Elle reproche à son employeur de ne pas avoir pris de mesure pour protéger sa santé et empêcher que son état de santé ne continue à se dégrader alors qu’elle était contrainte de manipuler des charges importantes au poste de gestionnaire de non-conformes.

Aussi, elle décrit les opérations qu’elle réalisait quotidiennement selon une cadence représentant, selon elle, une moyenne de 3 plateaux par jour à savoir :

pousser jusque dans la zone de travail des chariots d’environ 200 pièces à traiter, d’un poids évalué entre 750 et 900 grammes chacune,

réaliser différentes opérations de démontage et de test en position debout,

placer les pièces sur des plateaux de 5 pièces représentant un poids total de 5 kg,

placer les plateaux sur des palettes de 72 plateaux,

déplacer les palettes avec un transpalette,

La société Calor, qui confirme que l’activité principale de la salariée consistait à manipuler les pièces de métal situées sous les fers à repasser, conteste la charge invoquée par la salariée pour affirmer que le poids d’une semelle varie de 600 à 850 grammes et qu’un plateau de 5 semelles représente au maximum 4 kilogrammes.

En tout état de cause, il ressort du compte rendu d’enquête réalisé le 17 octobre 2018 par le CHSCT que :

la salariée devait se déplacer pour aller chercher des chariots de pièces à traiter,

le poids d’une semelle varie de 600 à 850 grammes,

les opérations réalisées nécessitent l’utilisation de différents outils pour réaliser des opérations techniques plus fines,

les semelles traitées sont disposées sur des plateaux de 5 semelles qui pèsent « environ 4kg »,

le port de bouchons d’oreille, de chaussures de sécurité et d’un gilet haute visibilité sont obligatoires, des gants sont préconisés pour certaines tâches,

aucune cadence n’est exigée,

entre 10 000 à 15 000 semelles sont traitées chaque mois par deux salariés.

L’employeur affirme donc vainement que « les pièces manipulées n’étaient pas lourdes » alors qu’il lui incombe de justifier des mesures mises en 'uvre pour protéger la santé de la salariée appelée à réaliser des gestes répétitifs en déplaçant pièces et plateaux, en manipulant des outils de type pince coupante et marteau, et ce en position debout.

D’une première part, au titre des mesures de prévention des risques professionnels concernant le poste occupé par Mme [L], la société Calor produit des éléments qui se révèlent sans rapport avec les risques liés aux gestes et postures au poste de Mme [L], à savoir :

le règlement intérieur du site, mis à jour le 15 mai 2019, qui prévoit différentes dispositions générales en matière de sécurité, sans recommandation spécifique concernant les gestes et postures,

un document interne édité en juillet 2018 intitulé « les cinq incontournables » qui énonce des règles générales de sécurité et de sensibilisation sans élément concernant les risques relatifs aux gestes et postures

Aussi, le document interne, édité le 18 novembre 2020, qui énonce différentes règles générales de sécurité sans mentionner de recommandations concernant les gestes et postures, n’a pas pu être remis à la salariée placée en arrêt de travail sans discontinuer depuis le 5 septembre 2018.

D’une deuxième part, la société Calor produit :

— un extrait du document unique d’évaluation des risques au 10 mars 2016 présentant un tableau synthétique des risques résiduels faisant apparaître en vert les risques liés à la posture pour le poste de Mme [L],

— les mises à jour du 16 juillet 2020 de l’extrait du document unique d’évaluation des risques concernant le poste de Mme [L] qui relèvent les risques liés aux ports de charge, à leur cumul sur la journée, aux postures prolongées, au travail répétitif et qui préconise des formations initiales « avec formalisation et évaluation (audit, VCS) ».

Outre le fait que ces dernières mises à jour ont été faites postérieurement à l’arrêt de travail du 5 septembre 2018, il n’est pas justifié de l’évaluation des risques effectuée avant 2016 et il n’est apporté aucune précision quant aux risques identifiés en 2016 sous le code de couleur verte de sorte qu’il ne peut être déterminé si la société Calor a mis en 'uvre les recommandations préconisées pour éviter les risques résiduels identifiés à cette date.

D’une troisième part, l’employeur ne démontre pas avoir entrepris de démarche d’information et de formation au titre des gestes et postures au cours de la relation de travail qui a débuté le 1er juillet 1996.

Il produit certes une fiche émise le 16 avril 2018 par un organisme de formation qui décrit un programme de formation concernant les gestes et postures intitulé « Gestes et postures adaptés aux situations de travail ».

Cependant, il n’est pas justifié du suivi de cette formation par Mme [L], le relevé des formations suivies par la salariée mentionnant 12 formations suivies entre 2007 et 2017 dont la dénomination ne permet pas de relever un contenu relatif aux gestes et postures.

Et, la cour constate qu’il n’est versé aux débats aucun élément concernant les formations proposées à la salariée à l’occasion des changements de poste de la salariée alors que celle-ci invoque, dans son courrier du 17 juillet 2020, qu’elle a toujours occupé des postes physiquement éprouvants pour avoir dû porter des contenairs sur le banc luddox, porter des bobines importantes sur le poste de tissugrille, et porter des charges importantes nécessitant de se baisser sur le poste de gestionnaire.

Enfin, si l’employeur démontre que Mme [L] a participé en 2014 à un groupe de travail concernant le flux des palettes dans le secteur des semelles dont l’objectif était de mieux maîtriser les flux et les stocks de composants afin d’améliorer la qualité fournie au montage et diminuer les taches de non valeurs ajoutées dont les trajets de chariot, ces travaux ne peuvent se confondre avec une démarche d’information et de formation au titre des gestes et postures.

D’une quatrième part, c’est par un moyen inopérant que l’employeur fait valoir que la société est dotée d’un CSE et d’une commission santé sécurité et condition de travail qui traite des questions de santé, de sécurité et des conditions de travail, ce qui n’est pas discuté.

De même, les éléments relatifs au programme PACS 2023 ne concernent pas la salariée, placée en arrêt de travail depuis le 5 septembre 2018 et licenciée depuis le 29 septembre 2021.

D’une cinquième part, la société Calor produit des comptes rendus de « visite comportementale de sécurité » dont a bénéficié Mme [L], au sujet desquelles l’employeur explique, sans être contredit sur ce point, qu’il s’agit de visites effectuées par des salariés spécifiquement formés sur les questions de santé et de sécurité, destinées à échanger sur les conditions de travail et émettre des recommandations et conseils aux salariés sur leurs positionnements.

Il ressort de ces comptes rendus qu’il s’agit d’une démarche de prévention des risques professionnels qui permet un échange avec la salariée, plusieurs risques concernant les gestes et postures ayant été relevés avec sa participation, y compris des invitations sur son positionnement et celui de son écran.

Il en ressort également que :

— le 21 mars 2016 : la salariée a signalé que le transpalette électrique était en panne depuis 3 semaines,

— le 28 avril 2017 : elle a demandé la mise à disposition de réhausses pour les petites palettes,

— le 7 septembre 2017 : elle a signalé qu’elle ne pouvait plus plier les genoux pour des raisons de santé, et que le chariot permettant d’élever les plateaux à la bonne hauteur n’était plus disponible,

— le 11 décembre 2017 : elle a demandé à obtenir une chaise avec repose pieds,

— le 7 mars 2018 : elle a signalé que le transpalette élévateur était hors service.

Cependant, quoique l’employeur affirme avoir effectué des investissements réguliers de renouvellement du matériel sur ce poste, il n’est pas justifié des mesures prises concernant la réparation du transpalette élévateur et la commande d’une chaise avec repose-pied qui nécessitaient l’intervention de la direction.

En outre, il n’est justifié d’aucune visite de ce type avant celle du 21 mars 2016.

Et, s’il a été relevé que la salariée manquait de plier les genoux pour se baisser, elle devait expliquer qu’elle ne pouvait pas plier les genoux pour des raisons médicales, ce qui se révèle en concordance avec les restrictions médicales émises par le médecin du travail depuis le 21 novembre 2012.

D’une sixième part, la société Calor met vainement en cause le comportement de la salariée à l’occasion des accidents survenus en 2000, 2014 et 2018, dont le caractère professionnel est reconnu, pour soutenir qu’aucun de ces accidents ne serait imputable à l’employeur, alors que ce moyen relève du contentieux de la faute inexcusable dont la cour ne peut connaître dans le cadre du litige prud’homal.

D’une septième part, la société Calor affirme avoir respecté les restrictions médicales émises par le médecin du travail dont il ressort que depuis le 21 novembre 2012, la salariée était déclarée apte à son poste avec plusieurs restrictions, réitérées à l’issue des visites du 12 juin 2015, du 5 février 2016 et du 8 février 2017, à savoir : « Ne pas monter les escaliers ou utiliser les passerelles. Pas de travail en position accroupie ou agenouillée. Pas de manutention de charges supérieures à 10 kg. »

S’il n’est pas discuté du respect de ces préconisations concernant l’utilisation d’escalier et de passerelles ainsi que le port de charges supérieures à 10 kilogrammes, en revanche l’employeur ne justifie d’aucune mesure prise pour empêcher la position accroupie, alors même qu’il a été vu que lors des visites comportementales de sécurité, il avait été recommandé à la salariée de plier les genoux pour protéger son dos, confirmant que l’exécution des tâches nécessitait de se baisser de manière répétitive.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la société Calor échoue à démontrer qu’elle a pris les mesures nécessaires pour identifier les risques, informer et former la salariée aux gestes et postures au cours de la relation contractuelle, avant 2016, et sans autre élément que l’organisation de visites comportementales de sécurité depuis 2016.

Il n’est pas davantage démontré que la société Calor a pris des mesures adaptées pour assurer la sécurité et protéger la santé physique de Mme [L] depuis son embauche et en dépit des recommandations médicales émises depuis 2012.

Les manquements de la société Calor à son obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels à l’égard de Mme [L] sont donc établis.

Par ailleurs, Mme [L] démontre que son état de santé s’est dégradé au cours de la relation de travail en justifiant de la reconnaissance des pathologies suivantes :

lésions chroniques du ménisque du genou gauche reconnues d’origine professionnelle le 24 mai 2011,

tendinite du poignet de la main gauche déclarée le 9 juillet 2018 et reconnue d’origine professionnelle le 5 mars 2019,

syndrôme du canal carpien droit déclaré le 9 juillet 2018 et reconnu d’origine professionnel le 5 mars 2019,

tendinopathie des muscles épicondyliens du coude droit déclarée le 9 juillet 2018 et reconnue d’origine professionnelle le 5 mars 2019

Et, il ressort du récapitulatif des maladies professionnelles et accident du travail déclarés par la salariée, produit par l’employeur, que l’état de santé de Mme [L] s’est régulièrement dégradé à compter de 2000, avec un accident survenu lors de la manipulation d’un carton de semelles, ajoutant aux maladies précédemment décrites, une maladie professionnelle affectant le poignet gauche en 2008, un accident de travail affectant son genou droit en 2014 et une chute lors de l’accident du 5 septembre 2018.

Sans indemniser les préjudices en lien avec les accidents et maladies professionnelles, qui relèvent d’une procédure et d’une juridiction spécifiques, Mme [L] a incontestablement subi un préjudice moral à raison de l’absence d’identification et de prévention des risques professionnels dans son emploi et d’une pénibilité anormalement accrue et persistante dans l’exercice de ses fonctions, liée notamment à l’absence d’identification des risques et de mises en 'uvre de mesures adaptées pour réduire les risques résultants des contraintes physiques imposées.

Il convient, par confirmation du jugement entrepris, de condamner la société Calor à payer à Mme [L] la somme de 25 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation de ce préjudice.

2 ' Sur le licenciement

2.1 ' Sur la contestation du licenciement

Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée, y compris en cas de manquement à l’obligation de sécurité.

Il appartient au juge de rechercher lorsqu’il y est invité, si l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur à son obligation de sécurité et, dans une telle hypothèse de caractériser le lien entre la maladie du salarié et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Au cas particulier, ni les arrêts de travail délivrés à compter de l’accident du 5 septembre 2018, ni les éléments relatifs à la reconnaissance du caractère professionnel de cet accident ne sont versés aux débats, l’employeur affirmant, sans l’établir, qu’il s’agit d’une chute survenue au cours d’un trajet entre le domicile et le travail.

Pour autant, il a été vu précédemment que la société Calor n’a pas respecté son obligation de prévention et de sécurité à l’égard de Mme [L], qui rapporte la preuve suffisante, par les éléments médicaux sus-énoncés, que ce manquement a joué un rôle causal direct et certain dans la dégradation de son état de santé.

Et il est admis que l’arrêt de travail de Mme [L] a été renouvelé de manière ininterrompue jusqu’à la déclaration d’inaptitude le 1er septembre 2021.

Aussi, la cour constate que la dégradation de l’état de santé de la salariée est directement liée, au moins partiellement, à l’inaptitude constatée par le médecin du travail le 1er septembre 2021.

Il s’ensuit qu’il est suffisamment démontré que la société Calor a causé, du fait de ses manquements, au moins partiellement l’inaptitude fondant le licenciement de sorte que celui-ci est dénué de cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré est donc confirmé de ce chef.

2.2 ' Sur la demande en dommages et intérêts

En application de l’article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau variant en fonction de l’ancienneté et du salaire brut du salarié mais également de la taille de l’entreprise.

En l’espèce, Mme [L] justifie d’une ancienneté de vingt-cinq années entières dans l’entreprise et peut donc prétendre, par application des dispositions précitées, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre trois et dix-huit mois de salaire.

Elle revendique l’équivalent de plus de 22 mois de salaire en demandant à voir écarter l’application de ces barèmes au motif, d’une part, que l’employeur a manqué à son obligation de recherche de reclassement en visant l’article L 1226-15 du code du travail, et d’autre part que le plafond instauré par l’article L 1235-3 du code du travail est contraire à l’article 24 de la charte sociale européenne ainsi qu’à l’article 10 de la convention OIT n°158, en ne permettant pas une indemnisation adéquate du préjudice subi, outre le fait qu’il porte atteinte au principe d’égalité et crée une discrimination indirecte.

D’une première part, en application des dispositions de l’article L 1226-15 du code du travail, lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L. 1226-10 à L. 1226-12, en cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, et qui se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement, prévues à l’article L. 1226-14.

Aux termes de l’article L 1226-10 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2018, lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Cependant l’article L 1226-2-1 dispense l’employeur de procéder à une recherche de reclassement dès lors que le médecin du travail retient, comme en l’espèce, que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » en précisant en outre que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi ».

En conséquence, l’absence de consultation du comité social et économique ne peut être reprochée à la société Calor dispensée de procéder à une recherche de reclassement de la salariée déclarée inapte.

Aussi, quoique la salariée ne développe pas ce moyen de fait, la société Calor est fondée à relever que l’avis d’inaptitude n’a fait l’objet d’aucune contestation et que le médecin du travail ne s’est pas limité au périmètre de l’entreprise lors de l’examen de la situation de Mme [L], puisqu’il a expressément envisagé l’activité du groupe avant de délivrer l’avis d’inaptitude en indiquant, dans un courriel du 24 août 2021 « comme vous le savez, son état de santé n’est pas compatible avec une activité dans le groupe (sauf poste administratif en télétravail) ».

Il résulte de ces éléments qu’il ne peut être reproché à la société Calor d’avoir manqué à son obligation d’effectuer des recherches loyales et sérieuses de reclassement de la salariée déclarés inapte.

En conséquence, les dispositions de l’article L 1226-15 précité ne sont pas applicables et ce moyen doit être écarté.

D’une deuxième part, les moyens tirés de l’inconventionnalité des barèmes se révèlent inopérant dès lors qu’une réparation adéquate n’excède pas la limite maximale fixée par la loi.

En effet, âgée de 65 ans à la date du licenciement, elle percevait un salaire mensuel moyen brut de l’ordre de 2 280,04 euros brut. Elle s’abstient de produire tout élément concernant sa situation au regard de l’emploi ensuite de son licenciement.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, procédant à une appréciation souveraine des éléments de fait soumis au titre du préjudice subi, il convient, par confirmation du jugement déféré, de condamner la société Calor à verser à Mme [L] la somme de 41 0140,72 euros brut à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte d’emploi.

3 ' Sur les demandes accessoires

La société Calor, partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d’en supporter les dépens de première instance et d’appel, étant relevé que dans son dispositif, le jugement déféré a omis de statuer de ce chef.

Les prétentions de la société Calor au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile sont donc rejetées en première instance, par confirmation du jugement entrepris, ainsi que pour les frais exposés en cause d’appel.

Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l’espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de Mme [L] l’intégralité des sommes qu’elle a été contrainte d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu’il convient de condamner la société Calor à lui payer une indemnité de 2 500 euros au titre des frais exposés en première instance, outre une indemnité de 1 500 euros en cause d’appel, par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, étant relevé que dans son dispositif, le jugement déféré a omis de statuer de ce chef alors qu’il avait retenu une indemnité de 2 500 euros dans les motifs de sa décision.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

CONDAMNE la société Calor à payer à Mme [K] [L] une indemnité de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et une indemnité complémentaire de 1 500 euros au titre des frais exposés en cause d’appel par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société Calor aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de Présidente et par M^me Carole Colas, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Conseillère faisant fonction de Présidente