C4

N° RG 23/00968

N° Portalis DBVM-V-B7H-LXNK

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SCP JACQUES AGUIRAUD

ET PHILIPPE NOUVELLET

la SELARL DELGADO &

[U]

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 24 JUIN 2025

Appel d’une décision (N° RG 21/00382)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Vienne

en date du 15 février 2023

suivant déclaration d’appel du 07 mars 2023

APPELANTE :

SELARL SOFIJURIS représentée par ses dirigeants légaux domiciliés en cette qualité au siège social sis

N° SIRET 490 413 275 00010

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat postulant au barreau de Lyon

et par M^e Philippe GROS de la SELAS ORATIO AVOCATS, avocat plaidant au barreau de Lyon substitué par M^e Thomas ZAMMIT, avocat au barreau de Lyon

INTIMEE :

Madame [W] [G]

née le 30 Juillet 1980 à [Localité 2] (BELGIQUE)

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Georges MEYER de la SELARL DELGADO & MEYER, avocat au barreau de Lyon

(bénéficie d’une aide juridictionnelle totale numéro 2023-003247 du 25/07/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de Grenoble)

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 07 avril 2025,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente en charge du rapport et M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 24 juin 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 24 juin 2025.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [W] [G], née le 30 juillet 1980, a été embauchée par la SELARL Sofijuris le 15 octobre 2018 par contrat de travail à durée indéterminée en qualité d’assistante juridique en droit des sociétés, échelon 2, coefficient 270, selon la classification de la convention collective du personnel salarié des cabinets d’avocats.

La SELARL Sofijuris, dirigée par maître [E] [S], seule avocate du cabinet situé à [Localité 1] (69) employait deux assistantes juridiques, Mmes [G] et [A].

Mme [G] a été placée en situation de chômage partiel à 100 % du 24 mars au 10 mai 2020 pendant la période de confinement dans le cadre de la crise sanitaire.

Mme [G] a été placée en arrêt travail du 10 novembre 2020 au 10 décembre 2020.

Maître [S] a été placée en arrêt travail pour maladie du 16 novembre 2020 au 28 novembre 2020.

Par courrier remis en main propre le 14 décembre 2020, la société Sofijuris a convoqué Mme [G] à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, fixé au 22 décembre 2020.

Par courrier en date du 28 décembre 2020, la société Sofijuris a notifié à Mme [G] son licenciement pour cause réelle et sérieuse, avec dispense de préavis.

Le contrat de travail a pris fin le 1er mars 2021.

Les documents de fin de contrat ont été adressés à Mme [G] par courrier recommandé en date du 2 mars 2021.

Par requête en date du 9 décembre 2021, Mme [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Vienne, au visa des dispositions de l’article 47, alinéa 1, du code de procédure civile, aux fins de contester son licenciement et obtenir paiement de différentes créances salariales et indemnitaires.

La société Sofijuris s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement en date du 15 février 2023, le conseil de prud’hommes de Vienne a :

Jugé Mme [W] [G] partiellement bien fondée en ses demandes.

Jugé que le licenciement notifié à Mme [W] [G] est sans cause réelle et sérieuse.

Jugé que la SELARL Sofijuris a violé son obligation de bonne foi à l’égard de Mme [W] [G].

Fixé le salaire moyen mensuel brut de Mme [W] [G] au montant de 2 176,69 euros.

Condamné en conséquence la SELARL Sofijuris à payer à Mme [W] [G] les sommes de:

—  7 168,42 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal.

Débouté Mme [W] [G] de sa demande de rappel de salaire sur la prime exceptionnelle de fin d’année outre congés payés afférents.

Débouté la SELARL Sofijuris de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ordonné l’exécution provisoire de l’entière décision nonobstant appel et sans caution au sens des dispositions de l’article 515 du code de procédure civile.

Condamné la SELARL Sofijuris à verser à la SELARL Delgado et [U] la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 alinéa 2 du code de procédure civile, Maître [K] [U] renonçant, le cas échéant, à demander le paiement de la part contributive de l’État.

Condamné la SELARL Sofijuris aux entiers dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 17 février 2023 pour Mme [W] [G] et pour la société Sofijuris.

Par déclaration en date du 7 mars 2023, la SELARL Sofijuris a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Mme [W] [G] a formé appel incident.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 1er décembre 2023, la SELARL Sofijuris sollicite de la cour de :

«  Déclarer recevable bien-fondé la SELARL Sofijuris en son appel de la décision rendue le 15 février 2023 par le conseil de prud’hommes de Vienne.

Y faisant droit,

Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

— Jugé Mme [W] [G] partiellement bien fondée en ses demandes.

— Jugé que le licenciement notifié à Mme [W] [G] est sans cause réelle et sérieuse.

— Jugé que la SELARL Sofijuris a violé son obligation de bonne foi à l’égard de Mme [W] [G].

— Fixé le salaire moyen mensuel brut de Mme [W] [G] au montant de 2 176,69 euros.

— Condamné en conséquence la SELARL Sofijuris à payer à Mme [W] [G] les sommes de:

—  7 168,42 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

— Dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal.

— Débouté la SELARL Sofijuris de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamné la SELARL Sofijuris à verser à la SELARL Delgado et [U] la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 alinéa 2 du code de procédure civile, Maître [K] [U] renonçant, le cas échéant, à demander le paiement de la part contributive de l’État.

— Condamné la SELARL Sofijuris aux entiers dépens.

En conséquence, statuant à nouveau :

I – Sur les demandes de Mme [G] au titre de l’exécution du contrat de travail

A/ Sur la demande au titre du rappel de salaire au titre d’une prétendue élévation

Débouter Mme [G] de sa demande à ce titre de ses demandes indemnitaires afférentes (demandes de rappel de salaire à hauteur de 511,50 euros, outre 51,15 euros de congés payés y afférents).

B/ Sur la demande de rappel de prime exceptionnelle au titre du prétendu usage

Débouter Mme [G] de sa demande de rappel de salaire à ce titre (demandes de rappel de salaire à hauteur de 1000 euros, outre 100 euros de congés payés y afférents).

C/ Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

A titre principal

Débouter Mme [G] de sa demande d’indemnité au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

À titre subsidiaire

Juger que l’indemnisation allouée à Mme [G] par la cour sera limitée dans de substantielles proportions, à hauteur du préjudice démontré par Mme [G].

II – Sur les demandes de Mme [G] au titre de la rupture du contrat de travail

A titre principal

Juger que le licenciement de Mme [G] repose sur une cause réelle et sérieuse,

Et en conséquence,

Débouter Mme [G] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions (dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse).

À titre subsidiaire

Juger que l’indemnisation allouée à Mme [G] par la cour ne pourra dépasser le plancher d’indemnisation légale telle que prévu par l’article L 1235-3 du code du travail (soit 0,5 mois de salaire).

III – Sur les autres demandes

Débouter Mme [G] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Débouter Mme [G] de sa demande de condamnation de SELARL Sofijuris au titre des dépens.

IV – Sur les demandes reconventionnelles de la SELARL Sofijuris

Condamner Mme [G] à payer à la SELARL Sofijuris la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile de première instance.

Condamner Mme [G] aux entiers frais et dépens d’instance.

D’autre part :

Confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

— Débouté Mme [W] [G] de sa demande de rappel de salaire au titre de rappel de salaire sur la prime exceptionnelle de fin d’année outre congés payés afférents.

Et en conséquence, débouter Mme [G] au titre de ses demandes suivantes, formulées dans le cadre de son appel incident :

«  – Juger que Mme [G] peut prétendre un rappel de salaire de la prime exceptionnelle de fin d’année outre les congés payés afférents.

— Condamner la SELARL Sofijuris à verser à la salariée la somme de 1000 euros à titre de rappel de salaire au titre de la prime exceptionnelle, outre 100 euros au titre des congés payés afférents ".

Y ajoutant,

Débouter Mme [G] au titre de ses demandes suivantes, formulées dans le cadre de son appel incident :

«  – juger que Mme [G] peut prétendre coefficient 300 de la convention collective applicable.

— Condamner la SELARL Sofijuris à payer en conséquence à Mme [G] un rappel de salaire à hauteur de 511,50 euros bruts, outre 51,15 euros bruts au titre des congés payés afférents. "

Débouter Mme [G] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions, outre ses demandes de condamnation de la société SELARL Sofijuris au titre de l’article 700 du code de procédure civile et au titre des dépens.

Condamner Mme [G] à payer à la SELARL Sofijuris la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile relative à la procédure d’appel.

Condamner Mme [G] aux entiers frais et dépens d’instance. "

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 25 avril 2024, Mme [W] [G] sollicite de la cour :

«  Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Jugé que le licenciement notifié à Mme [W] [G] est sans cause réelle et sérieuse.

— Jugé que la SELARL Sofijuris a violé son obligation de bonne foi à l’égard de Mme [W] [G].

— Fixé le salaire moyen mensuel brut de Mme [W] [G] au montant de 2 176,69 euros.

— Condamné en conséquence la SELARL Sofijuris à payer à Mme [W] [G] les sommes de:

—  7 168,42 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

— Dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal.

— Débouté la SELARL Sofijuris de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Ordonné l’exécution provisoire de l’entière décision nonobstant appel et sans caution au sens des dispositions de l’article 515 du code de procédure civile.

— Condamné la SELARL Sofijuris à verser à la SELARL Delgado et [U] la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 alinéa 2 du code de procédure civile, Maître [K] [U] renonçant, le cas échéant, à demander le paiement de la part contributive de l’État.

— Condamné la SELARL Sofijuris aux entiers dépens.

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Débouté Mme [W] [G] de sa demande de rappel de salaire au titre de rappel de salaire sur la prime exceptionnelle de fin d’année outre congés payés afférents.

— Débouté Mme [W] [G] de sa demande de rappel de salaire formulé au titre de sa demande de repositionnement conventionnel.

Statuant à nouveau,

Juger que Mme [G] peut prétendre un rappel de salaire au titre de la prime exceptionnelle de fin d’année outre les congés payés afférents ;

Condamner la SELARL Sofijuris à verser à la salariée la somme de 1000 euros à titre de rappel de salaire au titre de la prime exceptionnelle, outre 100 euros au titre des congés payés afférents ;

Juger que Mme [G] peut prétendre coefficient 300 de la convention collective applicable ;

Condamner la SELARL Sofijuris à payer en conséquence à Mme [G] un rappel de salaire à hauteur de 511,50 euros bruts, outre 51,15 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

En tout état de cause,

Rejeter toutes demandes, fins et conclusions contraires présentées par la société Sofijuris ;

Dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal ;

Condamner la société Sofijuris à verser à la SELARL Delgado et [U] la somme de 2 500 euros hors-taxes au titre des frais que Mme [G] aurait exposés s’il n’avait pas bénéficié de l’aide juridictionnelle ; Maître [K] [U] renonçant, le cas échéant, à demander le paiement de la part contributive de l’État.

Condamner la même aux entiers dépens. "

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 11 mars 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 7 avril 2025, a été mise en délibéré au 24 juin 2025.

MOTIFS DE L’ARRÊT

1 – Sur la demande en rappel de salaire au titre d’un repositionnement

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu’il assure effectivement, de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

La classification, la qualification et le coefficient hiérarchique applicables à un salarié dépendent des fonctions que celui-ci exerce réellement, sans correspondre nécessairement aux mentions du contrat de travail.

En l’espèce, Mme [G] a été embauchée par la société Sofijuris à compter du 15 octobre 2018 au coefficient 270, 2ème échelon de la classification de la convention collective du personnel salarié des cabinets d’avocats.

Il ressort de l’examen des bulletins de paie délivrés par l’intéressée qu’elle a été élevée au coefficient 300 au mois d’octobre 2020, avant d’être repositionnée au coefficient 285 le mois suivant, avec effet au 1er octobre 2020 et régularisation d’un trop versé de 88,50 euros.

Elle soutient qu’elle devait relever, à compter du 1er octobre 2020, du coefficient 300 de la convention collective nationale du personnel salarié des cabinets d’avocats, étendu, qui énonce en son article 8 intitulé « Classifications » :

«  La nouvelle classification comporte quatre niveaux de définition des critères. Chaque niveau intègre l’ensemble des critères ci-dessous, selon un degré croissant d’importance de ces critères et de complexité des tâches. Il comporte des échelons permettant une évolution professionnelle (progression de carrière), en fonction des tâches exercées.

Chaque échelon est affecté d’un coefficient déterminant la rémunération minimale hiérarchique.

[']

2. Méthode de classement

Le classement doit être effectué en tenant compte des tâches requises par le poste, lequel définit le niveau de formation initiale et/ou d’expérience professionnelle nécessaire, par référence aux critères de qualification définis au chapitre 3.

En conséquence, l’organisation du travail selon une tâche précisément déterminée par les critères de classement et la définition des niveaux placent le salarié au niveau, à l’échelon et au coefficient de la qualification requise par le poste de travail.

Il n’y a pas de progression automatique d’un échelon à l’autre.

[']

3. Définition de la classification

[']

2e échelon, coefficient 270 : débutant

Personnel chargé d’exécuter des travaux comportant, sur des directives générales, une part d’initiative professionnelle dans le traitement des dossiers techniques courants. Le titulaire, qui dispose d’une autonomie dans le choix du travail à déléguer, peut déléguer à du personnel classé à un niveau inférieur, mais assume la responsabilité du travail délégué.

Formation initiale : bac + 2.

Le titulaire n’ayant aucune expérience professionnelle se verra attribuer, pendant sa première année professionnelle, le coefficient 270.

2e échelon, coefficient 285 : expérimenté

Personnel chargé d’exécuter des travaux comportant, sur des directives générales, une part d’initiative professionnelle dans le traitement des dossiers techniques courants. Le titulaire, qui dispose d’une autonomie dans le choix du travail à déléguer, peut déléguer à du personnel classé à un niveau inférieur, mais assume la responsabilité du travail délégué.

Formation initiale : bac + 2.

Expérience dans la vie professionnelle : ce poste requiert une expérience professionnelle minimale dans les fonctions du coefficient précédent de :

—  1 an pour le titulaire d’un bac + 2 ou d’un diplôme équivalent ou justifiant d’une équivalence à une formation en alternance dans les domaines de l’emploi ;

—  3 ans pour tout salarié justifiant d’un diplôme inférieur à bac + 2 mais ayant suivi, alors qu’il occupait le poste au coefficient précédent, des actions de formation professionnelle continue, en rapport avec les fonctions de son poste, d’un volume au moins égal à 160 heures.

3e échelon, coefficient 300

Personnel ayant à effectuer des travaux d’analyse et de résolution de situations complexes, faisant appel à des connaissances pratiques et théoriques approfondies lui conférant une autonomie dans l’exécution de ces tâches, sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique. Salarié capable de remplacer occasionnellement un cadre pendant une absence de courte durée, et de diriger une petite équipe.

Formation initiale : bac + 2.

Expérience dans la vie professionnelle : ce poste requiert une expérience professionnelle minimale dans les fonctions du coefficient 285 de :

—  3 ans pour tout salarié titulaire d’un diplôme équivalent à bac + 2 ;

—  5 ans pour tout titulaire d’un diplôme inférieur à bac + 2, mais au moins équivalent au bac, ayant suivi, alors qu’il occupait des fonctions justifiant du classement au coefficient 285, des actions de formation professionnelle continue en rapport avec les fonctions de son poste, d’un volume au moins égal à 160 heures. ".

Mme [G], qui justifie avoir informé son employeur par courriel du 9 octobre 2020 de l’obtention du certificat de qualification professionnelle d’assistante juridique le 26 septembre 2020, s’abstient cependant de préciser, dans les écritures dont elle saisit la cour, en quoi elle aurait effectivement exercé de façon régulière ou durable des tâches relevant du niveau de classification qu’elle revendique, ainsi défini, et a fortiori de verser aux débats les pièces susceptibles d’étayer ses allégations de ce chef.

Et s’il ressort des dispositions de l’article 5 « Certificat de qualification professionnelle d’assistante juridique de cabinet d’avocat » de l’avenant nº 98 du 2 juillet 2010, relatif à la validation des certifications applicable aux personnels salariés des cabinets d’avocats, étendu, que « le certificat de qualification professionnelle d’assistante juridique de cabinet d’avocat confère l’attribution du niveau 3 de la filière technique, 3ème échelon, coefficient 300, de la classification référencée à l’avenant n°5° à la convention collective nationale du 20 février 1979 », ce n’est que sous réserve de l’application des dispositions de l’avenant nº 50 de la convention collective, expressément visées à l’article 1er « Champ d’application » de l’avenant nº 98 précité.

Or, il ressort précisément des dispositions de l’article 2 « Méthode de classement » de l’avenant nº 50 du 14 février 1997, relatif à la classification à la convention collective nationale du 20 février 1979, que « Le classement doit être effectué en tenant compte des tâches requises par le poste, lequel définit le niveau de formation initiale et/ou d’expérience professionnelle nécessaire, par référence aux critères de qualification définis (à son) chapitre 3. En conséquence, l’organisation du travail selon une tâche précisément déterminée par les critères de classement et la définition des niveaux placent le salarié au niveau, à l’échelon et au coefficient de la qualification requise par le poste de travail ».

Il résulte ainsi de ces dispositions conventionnelles que le salarié doit être classé en fonction du niveau de formation ou d’expérience professionnelle effectivement demandé par le poste de travail.

Par ailleurs, le bulletin de salaire d’octobre 2020 a mentionné un coefficient 300, 3ème échelon, avec une augmentation du taux horaire en résultant, qui ne correspond pas à la classification contractuelle, avant de faire l’objet d’une rectification avec la déduction d’un trop perçu dès le mois suivant. Toutefois la qualification se déterminant relativement aux fonctions réellement exercées, force est de constater que Mme [G] n’en justifie pas.

Et elle ne justifie ni de la compétence nécessaire pour remplacer occasionnellement maître [S], ni du niveau d’expérience professionnelle de trois années exigé par les dispositions précitées.

Enfin, c’est par un moyen inopérant que la salariée se prévaut d’une annonce d’emploi au coefficient 385 à défaut d’établir que cet emploi correspond au poste qu’elle occupait, ce que l’employeur dément.

Il apparaît dès lors que la circonstance de l’obtention le 26 septembre 2020 du certificat de qualification professionnelle d’assistante juridique est à elle-seule insuffisante à lui permettre de prétendre, à compter de cette date, au niveau de classification qu’elle revendique.

Il n’y a pas lieu à infirmation ni à confirmation du jugement déféré, qui n’a pas statué sur ce chef de prétention.

2 – Sur la demande en rappel de salaire au titre d’une prime de fin d’année et les congés payés afférents

L’usage correspond à une pratique habituellement suivie dans l’entreprise et prend la forme d’un avantage supplémentaire accordé aux salariés ou à une catégorie d’entre eux par rapport à la loi, aux accords collectifs ou au contrat.

Un usage doit répondre à la triple condition d’être général, à savoir qu’il concerne tous les salariés ou à tout le moins une catégorie déterminée, constant, à savoir qu’il se soit perpétué dans le temps, le cas échéant pendant plusieurs années, et être fixe, à savoir qu’il existe une répétition dans ses modalités et critères d’attribution.

Et la dénonciation d’un usage répond à trois conditions cumulatives : un délai de prévenance suffisant, l’information individuelle des salariés et l’information des représentants du personnel.

Le salarié supporte la charge de la preuve de l’existence d’un usage et l’employeur de sa dénonciation.

Au cas d’espèce, Mme [G] ne rapporte pas la preuve suffisante que la prime de fin d’année que lui a versée la société Sofijuris en novembre 2019 avec l’intitulé « prime exceptionnelle » remplit les conditions pour être qualifiée d’usage d’entreprise.

En effet, elle produit :

— les bulletins de salaire de Mme [T], salariée de la société Sofijuris, qui font certes apparaître le versement d’une « prime exceptionnelle » avec le salaire du mois de novembre chaque année entre 2011 et 2017 mais pour des montants variants entre 1 000 et 1 800 euros, de sorte que le critère de fixité n’est pas rempli,

— l’attestation rédigée par Mme [T], qui ne permet pas de déterminer les critères de détermination du montant de cette prime puisqu’elle se limite à indiquer que le cabinet avait « pour pratique d’attribuer une prime de fin d’année, c’était un usage depuis la création du cabinet », sans autre précision,

— son propre bulletin de salaire et celui de sa collègue, Mme [A], qui mentionnent chacun pour le mois de novembre 2019 l’octroi d’une « prime exceptionnelle » de 1 000 euros, sans permettre de constater une constance ou une répétition dans le versement de cette prime, même par comparaison avec les bulletins de salaire de Mme [T] dont il a été vu que le montant variait.

Les éléments produits étant insuffisants à caractériser la fixité et la constance de l’avantage revendiqué, Mme [G] échoue à caractériser l’existence d’un usage et l’obligation pour l’employeur d’assurer le paiement d’une telle prime.

Mme [G] est donc déboutée de sa demande en rappel de salaire au titre de cette prime et des congés payés afférents, par confirmation du jugement entrepris.

3 – Sur la demande en dommages-intérêts au titre d’une exécution déloyale du contrat de travail

En application des articles 6 et 9 du code de procédure civile, le demandeur supporte la charge d’alléguer et prouver les faits sur lesquels il fonde ses prétentions.

Il résulte de l’article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

En l’espèce, Mme [G] reproche à la société Sofijuris les faits suivants :

— sa rétrogradation pendant son arrêt maladie,

— l’absence de versement de la prime de fin d’année en 2020,

— l’absence d’organisation d’une visite médicale,

— sa désaffiliation à un service de santé,

— l’absence de restitution de ses effets personnels,

— une absence de dialogue au sein de la société à compter du déconfinement de mai 2020.

D’une première part, Mme [G] étant déboutée de sa demande de repositionnement au coefficient 300, elle n’est pas fondée à reprocher à son employeur de l’avoir repositionnée au coefficient 285 après la délivrance du bulletin de salaire d’octobre 2020 qui mentionnait le coefficient 300. Par voie de conséquence, il est sans incidence qu’elle se trouvait placée en arrêt de travail pour maladie lors de la notification de cette modification.

D’une deuxième part, dès lors que Mme [G] échoue à caractériser l’existence d’un usage quant au paiement d’une prime de fin d’année, aucun manquement ne peut être reproché à son employeur à ce titre.

D’une troisième part, il n’est pas démontré que la société Sofijuris a manqué de restituer à Mme [G] des effets personnels constitués d’un cahier de notes, l’existence de celui-ci n’étant pas établie.

Ainsi, l’attestation signée par Mme [E] [V], qui a assisté à l’entretien préalable, ne permet pas de retenir l’existence d’un tel cahier appartenant à Mme [G], ni même l’existence de fichiers informatiques personnels enregistrés dans l’ordinateur de la société.

Au demeurant, le contrat de travail de Mme [G] stipule expressément que « l’ensemble du matériel et des documents confiés au salarié, qu’elle qu’en soit la nature, la forme, ou la teneur, ainsi que tous les travaux effectués par lui dans le cadre de ses fonctions, resteront la propriété de l’entreprise. Le salarié devra les restituer ainsi que toute copie en sa possession, à la première demande ou dès la cessation de ses fonctions ».

D’une quatrième part, Mme [G] invoque un manque de dialogue de son employeur à compter du mois de mai 2020, aggravé à partir de septembre 2020 à l’issue des congés estivaux.

La cour relève que la salariée n’invoque nullement, dans les écritures dont elle saisit la cour, de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, ni des agissements relevant d’un harcèlement moral, mais lui reproche un manque de dialogue, sans discuterles actes bienveillants mis en exergue par l’employeur pour la période antérieure au mois de mai 2020.

Mme [G] s’appuie d’abord sur l’attestation rédigée par Mme [Y] [A], qui mentionne un manque de dialogue à compter du déconfinement au mois de mai 2020, ainsi que des « propos rabaissant » à compter de l’été 2020, avec des colères et des cris. La cour constate que l’authenticité des pages manuscrites supplémentaires adjointes à cette attestation, datée du 5 février 2020, ne sont pas discutées par les parties. En tout état de cause ces déclarations recueilliers sur ces pages supplémentaires restent à prendre en compte avec la plus grande prudence dès lors que Mme [A] y décrit ses propres difficultés relationnelles avec maître [S] pour s’être vue notifier un licenciement avec mise à pied conservatoire en date du 16 novembre 2020.

Mme [G] se prévaut ensuite de l’attestation rédigée par Mme [E] [V], qui décrit les difficultés de communication entre les parties au cours de l’entretien préalable, et se révèle donc impropre à rendre compte d’un manque de dialogue pendant l’exécution du contrat de travail.

Le manquement reproché à l’employeur n’est donc pas caractérisé.

D’une cinquième part, il n’est pas justifié que Mme [G] a fait l’objet, dans les trois mois de son embauche, de la visite d’information et de prévention prévue par l’article R. 4624-10 du code du travail.

Par ailleurs, la société Sofijuris ne démontre pas que les conditions permettant de déroger à l’organisation d’une telle visite, énoncées à l’article R. 4624-15 du même code, étaient réunies.

Le manquement de l’employeur à son obligation légale d’organiser une visite médicale d’information et de prévention lors de l’embauche de la salariée est donc établie.

D’une sixième part, le manquement de la société Sofijuris à son obligation d’affiliation à un service de santé est établi dès lors que celle-ci soutient que sa désaffiliation résulte d’une erreur administrative survenue dans la gestion du cabinet. Aussi il est acquis aux débats que la société Sofijuris ne s’est affiliée à un service de santé au travail qu’à compter du 20 novembre 2020, soit pendant l’arrêt de travail de Mme [G].

Mme [G] se prévaut d’un premier certificat rédigé le 20 novembre 2020 par le docteur [R] [B], prescripteur de cet arrêt de travail, qui mentionne « son état de santé justifie une consultation auprès d’un médecin du travail » et d’un second un certificat en date du 27 novembre 2020 selon lequel la salariée rapportait avoir subi un harcèlement psychologique depuis juillet 2020, sans que ces seuls éléments ne permettent de caractériser un lien de causalité entre les manquements invoqués et une dégradation de l’état de santé de la salariée.

En revanche Mme [G] justifie d’un préjudice moral certain résultant de ces manquements dès lors qu’elle a été placée en arrêt de travail pour maladie du 10 novembre au 10 décembre 2020 sans avoir pu bénéficier d’aucune information au titre de la prévention des risques professionnels auxquels elle était exposée, ni avoir pu solliciter un service de santé au travail, quoiqu’elle ait pu consulter un médecin.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la salariée justifie du préjudice moral subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation d’organiser une visite médicale par un service de santé au travail depuis l’embauche et de l’absence d’affiliation auprès d’un service de santé au travail avant le 20 novembre 2020.

Par confirmation du jugement déféré, il y a lieu de condamner la société Sofijuris à lui verser la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de ce préjudice, sauf à préciser qu’il s’agit d’un montant exprimé en net.

4 – Sur les prétentions relatives à la rupture du contrat de travail

4.1 – Sur les motifs du licenciement

Premièrement aux termes des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs reprochés au salarié doivent être énoncés dans la lettre de licenciement, laquelle fixe les termes du litige. Les motifs invoqués par l’employeur doivent être précis, objectifs et vérifiables.

L’article L. 1235-1 du même code dispose qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe donc pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Deuxièmement, il appartient au juge de vérifier la cause exacte du licenciement sans s’arrêter à la qualification donnée par l’employeur et de rechercher si les faits reprochés au salarié relèvent de l’insuffisance professionnelle ou d’une faute : les juges du fond sont souverains pour apprécier l’existence et la matérialité des faits imputés au salarié.

Si le juge n’est pas tenu de suivre les parties dans le détail de leur argumentation ni de s’expliquer sur les pièces qu’il entend écarter, il lui appartient néanmoins d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de rupture, laquelle circonscrit le champ du litige et le lie.

Troisièmement, l’article L. 1332-4 du code du travail dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de sanctions disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a eu connaissance des faits fautifs moins de deux mois avant le déclenchement de la procédure de licenciement.

Les dispositions de l’article L. 1332-4 ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

Les poursuites disciplinaires se trouvent engagées à la date à laquelle le salarié concerné est convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire.

Quatrièmement, l’insuffisance professionnelle et le comportement fautif sont deux causes distinctes de licenciement pour motif inhérent à la personne du salarié.

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments précis, objectifs ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l’entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations caractérisée, notamment, par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant. En outre, le salarié ne répondant pas aux attentes de son employeur doit en principe faire l’objet d’une mise en garde préalable.

Cinquièmement, s’il résulte de la lettre de licenciement que l’employeur reproche au salarié une mauvaise volonté délibérée ou une abstention volontaire fautive, les griefs invoqués sont fautifs et donnent dès lors au licenciement une nature disciplinaire.

La lettre de licenciement fixe les termes du litige quant aux faits reprochés justifiant la rupture et quant à la qualification que l’employeur a entendu leur donner en choisissant de se placer ou non sur le terrain disciplinaire (Soc., 9 mars 2022, n°20-17.005).

L’employeur, à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts (Soc., 17 janvier 2024, n° 22-19.733).

En l’espèce, il y a lieu de constater que la lettre de licenciement du 28 décembre 2020, rédigée sur onze pages, ne qualifie la mesure ni de licenciement pour insuffisance professionnelle ni de licenciement pour motif disciplinaire en indiquant qu’il s’agit d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Or, la cour constate que les différents manquements reprochés à la salariée sont regroupés sous deux paragraphes intitulés d’une part « une attitude parfaitement irrespectueuse, contestant (mon) autorité et n’acceptant pas (mes) observations » dont le caractère disciplinaire est établi, et d’autre part « de nombreux manquements dans l’exécution de votre travail, refusant de suivre les instructions et d’effectuer les tâches demandées dans le traitement des dossiers ».

Il convient donc d’examiner successivement les deux griefs distincts énoncés dans la lettre de licenciement du 28 décembre 2020.

S’agissant du premier grief, la lettre de licenciement énonce : « Votre attitude et votre comportement à mon égard démontrent que vous ne tolérez aucune autorité et aucune observation de ma part. Vous contestez en permanence mes décisions, vous discutez les tâches qui vous sont demandées. Vous résistez systématiquement aux instructions données. Vous me manquez de respect et marquez clairement votre insubordination. Votre comportement est particulièrement inacceptable et porte préjudice au bon fonctionnement du cabinet ».

Sur ce point, elle précise plusieurs faits reprochés à Mme [G] à savoir :

— les 21 octobre 2020 et 2 novembre 2020, avoir répondu à une demande de diligence « est-ce que c’est à moi de faire cette formalité ' c’est vous qui avez fait le dossier » dans les dossiers « Solution Iso » et « Holding Vignes »,

— le 29 octobre 2020, avoir interrogé de manière très insistante Me [S] sur les mesures envisagées pour la mise en place du 2ème confinement et l’avoir traitée de « menteuse » et de « folle »,

— le 3 novembre 2020, avoir réagi avec insolence à la remise d’un planning par « c’est une nouveauté de m’envoyer le planning »,

— le 5 novembre 2020, d’avoir reproché à Me [S] un manque d’égard et de confiance, et de s’être emportée de manière agressive,

— le 9 novembre 2020, d’avoir annoncé « puisque c’est comme ça je vais voir le médecin pour me faire arrêter », puis d’avoir manifesté son mécontentement dans une attitude de défiance en restant bras croisés à son bureau pendant une heure, puis d’avoir quitté son poste à 16h30 sans prévenir,

— le 11 décembre 2020, d’avoir imputé à Me [S] une erreur de traitement dans un dossier « Solution Iso » alors que la formalité avait été gérée par Mme [G].

Il est donc établi et admis qu’il s’agit de faits fautifs.

Or, la société Sofijuris se limite à produire :

— les actes juridiques correspondant aux diligences visées concernant les dossiers « Solution Iso » et « Holding Vignes » dont la réalité n’est pas discutée,

— des captures d’écran qui ne permettent nullement de retracer l’activité de la salariée au cours de la journée du 29 octobre 2020 contrairement aux affirmations de l’employeur,

— un courriel adressé le 17 mars 2020 par Mme [G] à maître [S] qui confirme qu’elle savait devoir adresser copie de ses courriels à maître [S], sans toutefois caractériser aucun manquement commis par la salariée.

En revanche, la société Sofijuris ne produit aucun élément pertinent concernant les propos et l’attitude reprochés à Mme [G] en précisant qu’il s’agissait d’échanges verbaux dans le cadre d’une entreprise de moins de deux ou trois salariés, sans que ces circonstances ne dispensent l’employeur d’établir les griefs énoncés dans la lettre de licenciement.

Ces faits contestés par la salariée ne sont donc pas établis et le premier grief n’est pas fondé.

S’agissant du second grief, la lettre de licenciement énonce : " A cette attitude, s’ajoutent de nombreux manquements dans l’exécution de votre travail refusant de suivre les instructions et d’effectuer les tâches demandées dans le traitement des dossiers ['] ".

Et l’employeur dresse ensuite une liste des manquements reprochés à la salariée, dossier par dossier, constatés depuis « mi-novembre 2020 » d’une part pour treize dossiers identifiés avec son expert-comptable le 27 novembre 2020 et d’autre part pour seize dossiers identifiés par sa propre analyse.

Il en ressort qu’elle reproche en substance à Mme [G] :

— l’absence de mise à jour des registres résultant de l’absence de report des procès-verbaux d’assemblées générales depuis le 12 novembre 2020,

— l’absence d’ouverture et de paraphe des registres pour les nouveaux clients indispensables en cas de contrôle fiscal ou URSSAF du client,

— l’absence de numérisation des dossiers en dépit de demandes renouvelées depuis le premier confinement et des consignes délivrées,

— l’absence de transmission des dossiers au client dès le retour des formalités,

— l’absence d’enregistrement des coordonnées des clients dans chaque dossier informatique en dépit de la formation « Polyoffice » suivie en novembre 2018,

— l’absence d’accomplissement des mises à jour informatiques des dossiers clients à réception de formalités ou de modifications statutaires,

— l’absence de mise à jour des coordonnées des clients.

Aussi, la lettre de licenciement précise à plusieurs reprises qu’il s’agit de manquements constatés alors que des consignes claires avaient été données et répétées à la salariée :

«  – Vous n’avez pas effectué les tâches qui vous étaient demandées et que vous connaissez parfaitement ['],

— Je vous ai très clairement renouvelé ma demande, depuis le premier confinement, de numériser tous les dossiers : le dossier permanent (statuts, K-bis, bail, acte'), les dossiers revenant de signature’ d’AG, demande que j’avais déjà renouvelée lors du nettoyage par notre informaticien des fichiers SCAN que vous n’enregistriez pas dans les dossiers Polyoffice des clients. ['],

— Vous refusez de suivre les consignes pourtant très claires qui vous sont données.['],

— Vous marquez une nouvelle fois votre insubordination ['],

— Ces nombreux manquements et le refus de suivre les consignes, pourtant très claires, sont inacceptables et nuisent gravement au bon fonctionnement du traitement et au bon traitement des dossiers. ['] ".

Ainsi, la cour constate que la société Sofijuris reproche à la salariée non seulement les manquements énumérés, mais aussi son refus de suivre les instructions et d’effectuer les tâches demandées en dépit de consignes claires, connues et répétées par maître [S].

Il en ressort que ce second grief vise une mauvaise volonté délibérée, une négligence fautive ou une abstention volontaire de la salariée, soit un comportement intentionnel fautif et non pas une insuffisance professionnelle contrairement à ce que soutient la société Sofijuris.

D’une première part, il n’est pas soutenu que les faits visés seraient atteints par la prescription définie par l’article L 1332-4 susvisé.

D’une deuxième part, la société Sofijuris produit :

— une attestation rédigée par M. [Z] [J], expert-comptable et commissaire aux comptes, qui indique avoir contacté Me [S] le 27 novembre 2020 pour lui signaler qu’il n’avait " toujours pas eu de Mme [G] le retour des dossiers clients juridiques numérisés (lui) permettant de mettre jour (ses) dossiers comptables ", et vise dix des dossiers énumérés dans la lettre de licenciement (SARL Gaetan Vacheron, MP Sourcing, SARL Vacheron CG, Uxeo, Lyanico, V. Vest, Garage J Matoug, Bron Service Immo, Carrosserie RP, Technifibres réseaux),

— les attestations de deux clients concernant d’autres sociétés, à savoir M. [I] [Q], président directeur général de la société Miraxess, qui indique avoir constaté avec Me [S] le 30 novembre 2020 que le registre des assemblées n’avait pas été mis à jour alors que cela avait été demandé à Mme [G] lors de l’assemblée générale du 19 décembre 2019, et celle de M. [H] [D], paysagiste, qui affirme que Me [S] a découvert le 10 décembre 2020 qu’il manquait des diligences qui devaient être effectuées pour les sociétés MY2L et Crea Nature,

— une attestation rédigée par Mme [N] [F], étudiante, qui affirme avoir été embauchée par la société Sofijuris du 19 novembre au 31 décembre 2020, « pour mettre à jour les dossiers juridiques informatiques des clients du cabinet », et qui précise avoir repris une partie des dossiers dont Mme [G] assurait le suivi. Elle ajoute avoir dressé un inventaire des dossiers avec les tâches qui n’avaient pas été faites, produit pas l’employeur, qui énumère les tâches effectuées pour une centaine de dossiers traités, dont ceux visés dans la lettre de licenciement. Cependant, compte tenu de sa courte durée d’emploi et de la précision de ses descriptions du suivi des dossiers, ses déclarations restent à prendre en compte avec prudence.

Si ces éléments font ressortir certaines difficultés dans le suivi et la mise à jour des registres et des dossiers clients, la société Sofijuris ne produit aucun autre élément susceptible de corroborer les déclarations de ces témoins qui attestent chacun de faits distincts concernant des dossiers différents.

Surtout, l’employeur manque de justifier tant des consignes données à la salariée que des rappels adressés à la salariée, susceptible de caractériser une abstention fautive.

Or, pour sa part, Mme [G] soutient avoir accompli les tâches demandées et affirme que :

— le report des procès-verbaux d’assemblée générale dans les registres n’était pas une pratique de la société Sofijuris, qui n’a délivré cette consigne que le 4 décembre 2020, alors qu’elle était en arrêt de travail pour maladie,

— elle avait signalé manquer des fournitures nécessaires pour procéder à l’ouverture de registres de nouveaux clients,

— la consigne concernant la numérisation des dossiers n’a été donnée qu’après le premier confinement, l’employeur constatant dans un courriel du 20 mars 2020 que les données des dossiers clients n’étaient pas numérisées,

— l’enregistrement des documents scannés dans les dossiers des clients, demandé pour la première fois le 10 juillet 2020, représentait une charge de travail conséquente, nécessitant un délai d’exécution retardé par la période des congés d’été et son arrêt de travail pour maladie,

— elle n’avait pas reçu pour consigne de faire les dossiers clients dès le retour des formalités jusqu’à la demande faite le 4 décembre 2020 pendant son arrêt de travail,

— elle ne pouvait réaliser des tâches d’archivage, habituellement confiées aux stagiaires, que lorsque sa charge de travail le lui permettait et que Me [S] ne pouvait ignorer que les dossiers clients n’étaient pas réalisés dès réception des formalités,

— la consigne selon laquelle « aucun dossier ne doit être ouvert avant que le dossier précédent n’a pas été mis à jour » n’a été donnée que le 30 septembre 2020, rappelant que les délais d’approbation des comptes ont été prorogés de trois mois en 2020, et que son arrêt de travail a débuté le 10 novembre 2020.

Par ailleurs, si la salariée admet que la consigne concernant l’enregistrement des coordonnées des clients dans chaque dossier informatique lui a été donnée le 10 juillet 2020 et rappelée le 20 juillet 2020, ces circonstances ne suffisent pas à caractériser une abstention volontaire et répétée, d’autant que la salariée a bénéficié de congés au mois d’août 2020 et qu’elle a été placée en arrêt de travail pour maladie le 10 novembre 2020.

Faute de preuve des consignes délivrées et de tout manquement fautif de la salariée dans l’exécution de ses fonctions d’assistante juridique, le second grief n’est pas établi.

Aucun des griefs énoncés dans la lettre de licenciement n’étant établi, le licenciement notifié à Mme [G] le 28 décembre 2020 est déclaré sans cause réelle et sérieuse par confirmation du jugement entrepris.

4.2 – Sur les conséquences financières

L’article L.1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit.

En application de ces dispositions, Mme [G], qui justifie d’une ancienneté de deux années entières, peut prétendre à une indemnisation comprise entre trois et trois mois et demi de salaire brut.

Âgée de 41 ans à la date de la rupture, Mme [G] percevait un salaire moyen de l’ordre de 2 176,69 euros brut. Elle justifie avoir été admise au bénéfice de l’allocation d’aide au retour à l’emploi à compter du 3 mars 2021 et avoir retrouvé un nouvel emploi d’assistante juridique le 1er septembre 2021.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, c’est par une juste analyse des circonstances de l’espèce que la cour adopte que les premiers juges ont estimé la réparation due au titre du préjudice résultant de la perte de son emploi à un montant de 7 168,42 euros. Le jugement entrepris est donc confirmé de ce chef, sauf à préciser qu’il s’agit d’un montant exprimé en brut.

5 – Sur les intérêts

Au visa de l’article 1231-7 du code civil, dès lors que les sommes allouées en principal sont d’un montant laissé à l’appréciation du juge, les intérêts au taux légal ne courent qu’à compter de la décision qui les prononce (Cass., 23 mars 2022, pourvoi n°21-21717).

Il s’ensuit que les condamnations aux sommes indemnitaires, fixées par les premiers juges et confirmées par le présent arrêt, porteront intérêts au taux légal à compter du jugement entrepris, et pour celles fixées par la présente décision, à compter du présent arrêt.

6 – Sur les demandes accessoires

La société Sofijuris, partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue de supporter les dépens de première instance par confirmation du jugement déféré, y ajoutant les dépens d’appel.

Conformément aux dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, sa demande d’indemnisation des frais de procédure est donc rejetée en première instance et en cause d’appel.

Il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Sofijuris à verser à la SELARL Delgado & [U] la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 alinéa 2 du code de procédure civile, sous réserve de renoncer à demander le paiement de la part contributive de l’Etat, et de condamner la société Sofijuris à verser à la SELARL Delgado et [U] une indemnité complémentaire de 1 200 euros au titre des frais exposés en cause d’appel, avec la même réserve.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— Jugé que le licenciement notifié à Mme [W] [G] est sans cause réelle et sérieuse.

— Jugé que la SELARL Sofijuris a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail à l’égard de Mme [W] [G].

— Condamné la SELARL Sofijuris à payer à Mme [W] [G] les sommes de :

—  7 168,42 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf à préciser qu’il s’agit d’un montant exprimé en brut,

—  2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, sauf à préciser qu’il s’agit d’un montant exprimé en net,

— Débouté Mme [W] [G] de sa demande de rappel de salaire sur la prime exceptionnelle de fin d’année outre congés payés afférents.

— Débouté la SELARL Sofijuris de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamné la SELARL Sofijuris à verser à la SELARL Delgado et [U] la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 alinéa 2 du code de procédure civile, Maître [K] [U] renonçant, le cas échéant, à demander le paiement de la part contributive de l’État.

— Condamné la SELARL Sofijuris aux entiers dépens ;

Y ajoutant,

DEBOUTE Mme [W] [G] de sa demande de repositionnement et de sa demande de rappel de salaires afférente ;

DIT que les condamnations aux sommes indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement entrepris pour celles fixées par les premiers juges et confirmées par le présent arrêt, et pour celles fixées par la présente décision à compter du présent arrêt ;

CONDAMNE la SELARL Sofijuris à verser à la SELARL Delgado et [U] la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 alinéa 2 du Code de procédure civile au titre des frais exposés en cause d’appel, maître [K] [U] renonçant, le cas échéant, à demander le paiement de la part contributive de l’État;

DEBOUTE la SELARL Sofijuris de sa demande au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel;

CONDAMNE la SELARL Sofijuris aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,