C4

N° RG 22/03760

N° Portalis DBVM-V-B7G-LRUE

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Emeline GAYET

M^e Véronique DELMOTTE-CLAUSSE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale – Section A

ARRÊT DU MARDI 25 NOVEMBRE 2025

Appel d’une décision (N° RG F 22/00039)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Vienne

en date du 19 septembre 2022

suivant déclaration d’appel du 18 octobre 2022

APPELANT :

Monsieur [K] [A]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Emeline GAYET, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par M^e Emmanuelle BONIN, avocat plaidant au barreau de Lyon

INTIMEE :

S.A.S. VIENNE MOBILITÉS prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié au siège social

[Adresse 5]

[Localité 3]

représentée par M^e Véronique DELMOTTE-CLAUSSE, avocat au barreau de Thonon-les-Bains

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Bénédicte MANTEAUX, présidente,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère,

Assistés lors des débats de M^me Carole COLAS, greffière, et en présence de Mme [V] [B], greffière stagiaire,

DÉBATS :

A l’audience publique du 18 septembre 2025,

Madame Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère, a été chargée du rapport, et les avocats ont été entendus en leurs conclusions.

Et l’affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l’arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE

M. [K] [A], né le 10 juin 1986, a été embauché le 17 octobre 2008 en qualité de conducteur-receveur par la société par actions simplifiée (SAS) Vienne mobilités par contrat de travail à durée déterminée, suivi d’un contrat à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2009.

Le contrat est soumis à la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs.

Par lettre recommandée en date du 8 décembre 2020, la société Vienne mobilités a convoqué M. [A] à un entretien préalable qui s’est tenu le 17 décembre 2020.

Par lettre remise en main propre le 6 janvier 2021, la société Vienne mobilités a convoqué M. [A] à un conseil de discipline prévu par la convention collective applicable.

Le 14 janvier 2021, M. [A] s’est présenté devant le conseil de discipline, qui a émis un avis favorable à une mesure de révocation.

Par lettre recommandée du 28 janvier 2021, la société Vienne mobilités a notifié à M. [A] son licenciement pour faute grave.

Par requête en date du 24 février 2021, M. [K] [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Vienne aux fins de contester son licenciement et obtenir paiement de créances salariales et indemnitaires.

La société Vienne mobilités s’est opposée aux prétentions adverses.

Le 29 mars 2021 s’est tenue l’audience de conciliation et d’orientation en présence des parties à l’issue de laquelle un procès-verbal de non-conciliation a été dressé.

Par jugement en date du 19 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Vienne a :

In limine litis

Prononcé le relevé de la caducité prononcée le 10 janvier 2022 et décidé d’entendre les parties

sur le fond,

Débouté la SAS Vienne mobilités de sa demande relative à la nullité de la procédure ;

Au fond :

Débouté la SAS Vienne mobilités de sa demande relative à un sursis à statuer ;

Dit que le licenciement de M. [A] repose sur une faute grave.

Débouté M. [A] de l’intégralité de ses demandes relatives aux conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (demandes aux titres de l’indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents, indemnité de licenciement, dommages et intérêts pour

licenciement sans cause réelle et sérieuse).

Débouté M. [A] de sa demande relatives à l’exécution déloyale du contrat de travail et à la rupture vexatoire du contrat de travail.

Dit qu’il n’y a pas lieu de statuer sur 1'exécution provisoire.

Débouté les parties de leurs demandes relatives à l’article 700 du code de procédure civile.

Débouté les parties du surplus de leurs prétentions.

Laissé les dépens à la charge de la société SAS Vienne mobilités.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 21 septembre 2022 pour M. [A] et pour la SAS Vienne mobilités.

Par déclaration en date du 18 octobre 2022, M. [K] [A] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 19 avril 2023, M. [K] [A] a sollicité de la cour de :

«  Confirmer partiellement le jugement dont appel en ce qu’il a :

In limine litis

Prononcé le relevé de la caducité prononcée le 10 janvier 2022 et décidé d’entendre les parties sur le fond,

Débouté la SAS Vienne mobilités de sa demande relative à la nullité de la procédure,

Au fond

Débouté la SAS Vienne mobilités de sa demande relative à un sursis à statuer.

Et réformer partiellement le jugement du conseil de prud’hommes de Vienne en ce qu’il a débouté M. [A] de ses demandes

Et statuant à nouveau

Dire et juger que le licenciement pour faute grave intervenu à l’encontre de M. [A] est un licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait de l’absence d’une faute grave,

Fixer à la somme de 2.198,96€ brut le salaire moyen mensuel de M. [A].

Par conséquent :

Condamner la société Vienne mobilités au paiement de la somme de 7.329,86 € au titre de l’indemnité de licenciement,

Condamner la société Vienne mobilités au paiement de la somme de 21.989,60 € au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la société Vienne mobilités au paiement de la somme de 4.397,92 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

Condamner la société Vienne mobilités au paiement de la somme de 439,79 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

Condamner la société Vienne mobilités au paiement de la somme de 6.000 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, préjudice moral et financier subis par M. [A] et pour rupture du contrat de travail dans des conditions vexatoires,

Condamner la société Vienne mobilités au paiement de la somme de 4.000 € au titre de l’article 700 code de procédure civile, distrait au profit de Maitre Emmanuelle BONIN, Avocat sur son affirmation de droit,

Condamner la société Vienne mobilités aux entiers dépens d’appel. "

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 16 mars 2023, la société Vienne mobilités a sollicité de la cour de :

«  Juger M. [K] [A] mal fondé en son appel,

In limine litis, vu notamment les articles 1454-8 du code du travail, 433, 436 et 446 du code de procédure civile,

Réformer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la société Vienne mobilités de sa demande relative à la nullité de la procédure,

Statuant à nouveau,

Prononcer la nullité de la procédure initiée par M. [A] par requête déposée le 24 février 2021,

Pour le surplus,

Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 19 septembre 2022 du conseil de prud’hommes de Vienne en qu’il a :

— Jugé que le licenciement de M. [A] repose sur une faute grave,

— Débouté M. [A] de l’intégralité de ses demandes relatives aux conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Débouté M. [A] de sa demande relative à l’exécution déloyale du contrat de travail et à la rupture vexatoire du contrat de travail

Subsidiairement, limiter l’indemnisation au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au minimum légal,

Débouter M. [A] de l’ensemble de ses demandes plus amples et contraires,

En tout état de cause,

Condamner M. [A] à payer à la société Vienne mobilités la somme de 2.000 € en application de l’article 700 du CPC,

Condamner M. [A] aux entiers dépens de première instance et d’appel conformément aux dispositions de l’article 699 du CPC ".

La clôture de l’instruction a été prononcée le 17 décembre 2024.

Par arrêt mixte avant dire droit en date du 15 avril 2025, la cour de céans a :

Confirmé le jugement déféré en ce qu’il a rejeté l’exception de nullité ;

Pour le surplus,

Réservé les prétentions des parties et les demandes accessoires ;

Ordonné la révocation de l’ordonnance de clôture et la réouverture des débats ;

Invité les parties à présenter leurs observations sur les moyens d’un harcèlement moral, d’une discrimination à raison de l’état de santé et d’une mesure de rétorsion ensuite de l’action en justice engagée au visa des articles L 1152-1, L 1152-2 et suivants du code du travail et L 1132-1 du code du travail ;

Renvoyé l’affaire à l’audience des plaidoiries du 17 septembre 2025 à 13 heures 30 ;

Dit que les parties communiqueront leurs conclusions avant le 18 août 2025 ;

Dit que la clôture sera prononcée à la date du 2 septembre 2025.

Selon conclusions additionnelles et récapitulatives transmises le 1er septembre 2025, M. [A] énonce dans son dispositif :

«  Les présentes conclusions valent sommation à la société Vienne mobilités France de verser aux débats:

o le bilan accidentologie de M. [A] tout et le cahier des anomalies tenues au sein de la société

o le cahier mentionnant les anomalies des mois de novembre 2020 et décembre 2020

Il est demandé à la cour d’appel de Grenoble de :

Confirmer partiellement le jugement dont appel en ce qu’il a :

In limite litis

Prononcé le relevé de la caducité prononcée le 10 janvier 2022 et décidé d’entendre les parties sur le fond,

Débouté la SAS Vienne mobilités de sa demande relative à la nullité de la procédure,

Au fond

Débouté la SAS Vienne mobilités de sa demande relative à un sursis à statuer.

Et réformer partiellement le jugement du conseil de prud’hommes de Vienne en ce qu’il a débouté M. [A] de ses demandes

Et statuant à nouveau

Dire et juger que le licenciement pour faute grave intervenu à l’encontre de M. [A] est un licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait de l’absence d’une faute grave,

Fixer à la somme de 2.198,96€ brut le salaire moyen mensuel de M. [A].

Par conséquent :

Condamner la société Vienne mobilités au paiement de la somme de 7.329,86 € au titre de l’indemnité de licenciement,

Condamner la société Vienne mobilités au paiement de la somme de 21.989,60 € au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la société Vienne mobilités au paiement de la somme de 4.397,92 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

Condamner la société Vienne mobilités au paiement de la somme de 439,79 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

Condamner la société Vienne mobilités au paiement de la somme de 50.000 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, préjudice moral et financier subis par M. [A] et pour rupture du contrat de travail dans des conditions vexatoires,

Condamner la société Vienne mobilités au paiement de la somme de 6.000 € au titre de l’article 700 code de procédure civile, distrait au profit de M^e Emmanuelle Bonin, Avocat sur son affirmation de droit,

Condamner la société Vienne mobilités aux entiers dépens d’appel. "

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 8 septembre 2025, la société Vienne mobilités sollicite de la cour de :

«  Juger M. [K] [A] mal fondé en son appel,

In limite litis, vu notamment les articles 1454-8 du code du travail, 433, 436 et 446 du code de procédure civile,

Réformer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la société Vienne mobilités de sa demande relative à la nullité de la procédure,

Statuant à nouveau,

— Constater la divulgation par M. [A] dans ses écritures, des débats confidentiels tenus lors de l’audience de conciliation et d’orientation

— Faire droit à l’exception de nullité soulevée par la société Vienne Mobilités et,

en conséquence,

— Prononcer la nullité de la procédure initiée par Monsieur [A] par requête déposée le 24 février 2021,

Pour le surplus,

Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 19 septembre 2022 du conseil de prud’hommes de Vienne en qu’il a :

— Jugé que le licenciement de M. [A] repose sur une faute grave,

— Débouté M. [A] de l’intégralité de ses demandes relatives aux conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Débouté M. [A] de sa demande relative à l’exécution déloyale du contrat de travail et à la rupture vexatoire du contrat de travail

A titre infiniment subsidiaire,

Limiter l’indemnisation au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au minimum légal,

Débouter M. [A] de l’ensemble de ses demandes plus amples et contraires,

En tout état de cause,

Condamner M. [A] à payer à la société Vienne mobilités la somme de 2.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner M. [A] aux entiers dépens de première instance et d’appel conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile. "

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 9 septembre 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 17 septembre 2025 et reportée au 18 septembre 2025, a mise en délibéré au 25 novembre 2025.

MOTIFS DE L’ARRÊT

1- Sur l’exception de nullité

Il convient de rappeler que la cour a d’ores et déjà été statué de ce chef par arrêt mixte avant dire droit en date du 1er avril 2025, lequel a confirmé le jugement déféré en ce qu’il avait rejeté l’exception de nullité.

2 – Sur la demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat

Aux termes de l’arrêt prononcé le 1er avril 2025, la cour a relevé, au visa des articles 4, 12, 16 et 954 du code de procédure civile, que le salarié, qui présentait au dispositif de ses conclusions une prétention indemnitaire unique chiffrée à un montant de 6 000 euros au titre d’un manquement de l’employeur à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail invoquait indistinctement au soutien de cette prétention des circonstances de fait susceptibles de relever de la qualification de harcèlement moral, de mesure de rétorsion à l’exercice d’une action en justice, et de traitement discriminatoire à raison de son état de santé, puisqu’il reprochait à l’employeur :

— d’avoir recherché un motif fallacieux pour le licencier ensuite de son arrêt maladie,

— de lui avoir adressé des observations verbales et des reproches incessants,

— d’avoir adopté cette attitude et décidé de son licenciement suite à la procédure prud’homale engagée par le salarié le 4 décembre 2019,

— d’avoir prononcé son licenciement dans des circonstances vexatoires.

En réponse aux observations de la cour, M. [A] maintient une demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat et soutient qu’il a été victime d’agissements de harcèlement moral qui caractérisent une exécution déloyale du contrat de travail par employeur et qui lui ont un causé un préjudice qu’il s’autorise à porter à un montant de 50 000 euros pour en solliciter réparation.

Dès lors il y a lieu de commencer par examiner les agissements de harcèlement moral invoqués par le salarié, y compris la décision de licenciement.

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral énonce :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La seule obligation du salarié est de présenter des éléments de faits précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

Sur les faits avancés par le salarié

Au cas d’espèce, M. [A] avance, comme faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral, les éléments suivants :

— Il s’est vu reprocher ses arrêts de travail et ses demandes d’aménagements de poste,

— Il a subi des provocations verbales de ses supérieurs,

— Il s’est vu reprocher des situations de retard lors de la prise de service,

— Il a été surveillé par les contrôleurs,

— L’employeur n’a pas donné suite à une demande de changement de poste du 11 décembre 2019,

— Il s’est trouvé isolé,

— Il s’est vu refuser ses droits à congés payés pendant les périodes d’arrêt de travail,

— Il n’a pas obtenu de réponse de l’employeur quand il a dénoncé un harcèlement moral,

— Il a fait l’objet de sanctions disciplinaires disproportionnées,

— L’employeur a exercé des pressions sur les autres salariés pour les dissuader de témoigner en faveur de M. [A].

Cependant, M. [A] n’établit pas la matérialité de plusieurs de ces faits.

— En effet, pour établir la matérialité de reproches subis à raison de ses arrêts de travail et de demandes d’aménagement de poste, le salarié se prévaut uniquement d’un courrier de son médecin, le docteur [P], daté du 3 octobre 2019, retraçant les dires du patient et son ressenti. Or, en l’absence de tout autre élément susceptible d’objectiver les dires de M. [A] retranscrits par son médecin, les reproches allégués ne sont pas matériellement établis.

— Aussi, M. [A] impute à son employeur des propos dégradants et provocateurs sans invoquer d’élément précis susceptible de les caractériser.

La cour observe que dans les développements concernant la contestation de son licenciement, M. [A] invoque ce même reproche en visant plusieurs attestations d’anciens collègues. Or, dans leurs attestations respectives, ces témoins font état d’une situation de harcèlement ou de l’exercice de pressions provenant de la direction, sans mentionner aucun agissement ou comportement précis susceptible de caractériser un harcèlement moral subi par M. [A], de sorte que leurs attestations sont dénuées de pertinence.

Dès lors il n’y a pas lieu de rechercher si les documents produits sont des faux, tel que le soutient la société Vienne mobilités, en produisant un jugement du tribunal correctionnel de Vienne qui a condamné M. [A] pour altération frauduleuse de la vérité dans un écrit commis du 26 janvier 2021 au 1er mai 2021 sans établir de correspondance avec les attestations versées aux débats.

La cour relève encore que seul un témoin, M. [R], décrit des faits plus précis en indiquant : " des courriers recommandés incessants, nos chefs qui nous filent et nous filment, tout cela pour nous pousser à la faute. Même les syndicats ont dû demander à la direction de cesser ces harcèlements. Concernant M. [A] c’est la pression verbale voulue par nos chefs et la direction pour le pousser à la faute vers la sortie. ". Toutefois, les déclarations de ce témoin ne sont nullement objectivées par les autres éléments versés aux débats.

En conséquence, le salarié échoue à matérialiser des propos dégradants et provocateurs.

— M. [A] affirme aussi que « s’il était en retard pour la prise de service » alors il était « immédiatement convoqué » dans le bureau de Malmanche « qui utilisait des mots visant à la narguer », sans que les pièces versées aux débats ne permettent d’établir de tels faits.

— Encore, M. [A] déclare que M. [G] et M. [D], contrôleurs, « se mettaient dans une voiture sur le trajet des bus et montait dans le bus pour émettre des reproches et/ou des observations désagréables ». Or, seule l’attestation de M. [R] évoque de telles circonstances et ne suffit pas, à elle seule, à matérialiser un comportement nocif ou humiliant de la part de ces contrôleurs.

— M. [A] n’établit pas davantage ne pas avoir obtenu de réponse à une demande de changement de poste puisque le courrier du 11 décembre 2019 dont il se prévaut est un courrier rédigé par le docteur [Z], rhumatologue, adressé au salarié, qui indique « il serait souhaitable de proposer un changement de poste avec station debout qui semble être bien supportée d’autant plus que l’évolution sera probablement longue ».

Il ressort du dossier médical de la médecine du travail produit par le salarié que ce courrier a certes été porté à la connaissance du médecin du travail puisqu’il en fait état lors de la reprise de pré-reprise du 2 janvier 2020.

Cependant, les pièces produites ne font pas apparaître que le médecin du travail serait intervenu auprès de l’employeur, ni que l’employeur aurait été informé de ces éléments médicaux, de sorte qu’il ne peut pas être reproché à la société Vienne mobilités de ne pas avoir donné suite à cette proposition de changement de poste émise par le docteur [Z].

Pour démontrer que l’employeur n’a pas réagi à son signalement des agissements de harcèlement moral subis, M. [A] se prévaut uniquement d’un courrier adressé au médecin du travail, sans qu’il soit allégué d’une intervention du médecin du travail ni d’une transmission de ce courrier à l’employeur.

Enfin, dans les attestations versées aux débats par M. [A], ses collègues font état de ses qualités professionnelles. Les autres pièces produites ne tendent pas à démontrer que des témoins ont fait l’objet de pressions exercées par l’employeur en vue de les dissuader d’attester de faits dont ils ont été témoins, tel que le prétend M. [A].

En revanche, M. [A] démontre que :

— l’employeur ne lui a pas octroyé de congés payés pendant les périodes d’arrêt de travail pour maladie,

— il s’est vu notifier son licenciement pour faute grave.

Ces faits sont matériellement établis.

Sur l’analyse des éléments matériellement établis

Il résulte de ce qui précède que le salarié établit deux faits précis qui, pris ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement à son encontre dès lors qu’ils portent atteinte au droit à congé du salarié et qu’ils compromettent son avenir professionnel dans l’entreprise.

Sur les justifications apportées par l’employeur

En réponse, la société Vienne mobilités allègue des justifications suivantes pour considérer que les éléments de fait retenus sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral.

— D’une première part, la société Vienne mobilités démontre que ses modalités de décompte des droits aux congés payés acquis pendant les périodes d’arrêt de travail étaient conformes aux dispositions légales en vigueur, lesquelles ont été modifiées par la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne en matière d’économie, de finances, de transition écologique, de droit pénal, de droit social et en matière agricole, avec effet rétroactif.

Dès lors, l’employeur démontre suffisamment que le fait de ne pas avoir permis au salarié d’acquérir des congés payés pendant les périodes d’arrêt de travail pour maladie résultait de l’application du dispositif légal en vigueur, et que cette application de la loi atteste d’un comportement étranger à tout harcèlement.

— D’une deuxième part, la société Vienne mobilités soutient que la décision de licencier le salarié est fondée sur une faute grave, de sorte qu’il y a lieu d’analyser ici les motifs du licenciement.

Il convient de rappeler que l’employeur, qui invoque la faute grave pour licencier, doit en rapporter la preuve.

En effet conformément aux articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-2 du code du travail, l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave doit établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

La gravité de la faute s’apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l’ancienneté du salarié et des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié et de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires. L’existence d’un préjudice subi par l’employeur en conséquence du comportement reproché au salarié n’est pas une condition de la faute grave.

Et, le juge ne fait qu’user des pouvoirs qu’il tient de l’article L.1235-1 du code du travail lorsqu’appréciant les éléments versés aux débats, il constate que le motif du licenciement retenu par l’employeur est réel, sans avoir à rechercher l’existence éventuel d’un autre motif allégué par le salarié (Soc.16 novembre 2016, n°15-23.713).

Aussi, apprécier la cause réelle du licenciement implique également de rechercher le motif véritable du licenciement (Soc. 23 novembre 1991, n°88-44.099 ; Soc., 26 octobre 2022, n° 20-17.501).

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement du 28 janvier 2021, qui fixe les limites du litige, la société Vienne mobilités reproche à M. [A] deux séries de griefs, à savoir :

— Une infraction au code de la route commise le 3 décembre 2020 pour avoir circulé en sens interdit et mis en danger sa propre sécurité et celle des usages de la route,

— Un détournement de fonds appartenant à l’entreprise pour avoir manqué de restituer l’intégralité des recettes les 3 décembre 2020 et 15 décembre 2020.

D’une première part, il est établi que le salarié a circulé en sens interdit [Adresse 4] le jeudi 3 décembre 2020, M. [A] ne discutant pas de la matérialité des faits.

La société Vienne mobilités verse aux débats l’avis du conseil de discipline du 14 janvier 2021 qui reproduit les déclarations du salarié, non contestées par celui-ci, dans les termes suivants : " Je reconnais l’infraction du sens interdit que j’ai pris involontairement en pensant que c’était le bon itinéraire. Avant je ne faisais pas de service journée, je changeais beaucoup, donc je n’ai pas fait attention qu’il était maintenant interdit aux bus, c’est marqué dans un tout petit carré. J’ai bien vu la police qui ne m’a pas arrêté. Puis j’ai vu [X] et [T], je leur en ai parlé. Mais je me demande pourquoi c’est [Y] [G] qui a reçu l’appel. Ça me dérange car je ne sais pas ce qui a été dit. Mais je reconnais que j’étais en infraction et me suis fait choper par la police. ".

M. [A] explique d’abord qu’il s’agit d’une erreur de conduite commise à défaut d’avoir été informé par son responsable, M. [G], du remplacement d’un panneau sens interdit avec autorisation pour les bus, par un simple sens interdit.

Ainsi, le salarié met en avant le fait qu’il avait repris son poste à mi-temps thérapeutique depuis octobre 2020 à la suite d’un arrêt de travail d’une durée d’un an, sans avoir été informé de cette modification de la circulation intervenue pendant son arrêt de travail.

Cependant, M. [A] affirme également qu’il ne pratiquait pas cette ligne avant son arrêt de travail et qu’il n’était affecté sur cette ligne que depuis sa reprise à mi-temps thérapeutique.

Dès lors, la modification du sens interdit, intervenue avant sa reprise tel qu’il le soutient, ne permet pas d’expliquer l’erreur de conduite commise sur une ligne qu’il avait déjà pratiquée plusieurs fois depuis sa reprise en octobre 2020.

Encore, M. [A] reproche à la société Vienne mobilités de lui avoir imposé ce changement d’affectation lors de sa reprise à mi-temps thérapeutique, sans développer aucun moyen de droit ou de fait précis à ce titre. En tout état de cause, la société Vienne mobilités établit qu’il s’agissait d’une affectation permettant de respecter les préconisations du médecin du travail avec la mise en place d’un mi-temps thérapeutique.

Aussi, M. [A], qui revendique le fait de n’avoir connu aucun accident de la circulation en 13 années d’exercice, fait sommation à l’employeur de produire un bilan accidentologique le concernant, en soutenant que le document produit par la société Vienne mobilités ne correspondait pas à un bilan accidentologique le concernant mais présente seulement les observations de son responsable.

Or, il ressort de ce document intitulé " bilan des comportements risqués de M. [A] " que l’employeur n’a effectivement relevé aucun accident de la circulation imputable au salarié tel que le fait valoir M. [A], de sorte qu’il n’y a pas lieu d’ordonner la production du document sollicité.

En revanche, ce document fait état d’incidents de conduite et la société Vienne mobilités démontre que le salarié avait fait l’objet d’un rappel récent concernant des agissements dangereux visés dans ce bilan puisqu’aux termes d’un entretien professionnel du 19 novembre 2020, son responsable hiérarchique a notamment évalué la compétence « Respect du code de la route » par le choix de la case « A améliorer ». En outre, son responsable hiérarchique conclut en synthèse : " très compliqué à évaluer car le temps de présence reste faible sur les deux dernières années. Toutefois à noter plusieurs dysfonctionnements l’année 2019 . M. [A] [K] doit plus se concentrer sur la conduite et le respect des règles de l’entreprise (règlement intérieur, note de service) afin de ne pas se trouver dans des situations fâcheuses nuisant à la qualité de travail. ".

Par ailleurs, M. [A] incrimine les conditions dans lesquelles l’infraction a été relevée par les services de police, affirmant que c’est son employeur qui a sollicité la verbalisation de l’infraction dans le but de prononcer son licenciement, alors que les services de police l’avaient seulement averti et laissé repartir sans relever l’infraction routière. Il ajoute que la contravention n’a été établie que le 9 décembre 2020 en visant un constat fait à 6h50 alors que la lettre de licenciement vise un fait commis à 7h04.

Or, l’avis de contravention établi le 9 décembre 2020 vise bien une infraction relevée le 3 décembre 2020 à 7h04.

Aussi, dans le courriel de M. [G], produit par le salarié lui-même, adressé à ses collaborateurs le 3 décembre 2020 à 8h11, ce responsable rapporte qu’il a été contacté par les services police pour l’informer de la verbalisation d’un bus en sens interdit, sans contradiction avec la lettre de licenciement qui énonce " le jeudi 3 décembre 2020, la Direction a été contactée par la police nationale signalant qu’un bus avait été verbalisé à 7h04 pour circulation en sens interdit [Adresse 4] ['] ", étant précisé que les plans produits démontrent que le temps de parcours entre le lieu de l’infraction relevée [Adresse 4] et le lieu de prise de poste à 7h04 reste minime.

Enfin, le salarié s’autorise vainement à arguer de liens privilégiés noués entre son responsable hiérarchique et les services de police en affirmant que les services de police n’appelleraient jamais l’employeur pour lui signaler l’infraction commise par un chauffeur alors même qu’il a reconnu que la police était intervenue.

Le salarié met encore en avant le fait qu’il ne transportait pas de passager alors que cette circonstance n’est pas visée par la lettre de licenciement qui relève uniquement " Vous avez ainsi mis en danger votre propre sécurité ainsi que celles des usagers de la route [']. Un tel agissement dangereux en termes de sécurité routière ne peut être toléré dans une société ayant pour activité le transport public de voyageurs. ['] ".

Il s’évince de ce qui précède que le premier grief est établi.

D’une deuxième part, s’agissant de la non-restitution de l’intégralité de la recette des 3 et 15 décembre 2020, le courrier de licenciement énonce « Le jeudi 3 décembre 2020 et le mardi 15 décembre 2020, vous n’avez pas restitué l’intégralité de vos recettes, comme stipulé dans l’article 17 BILLETTIQUE – VERSEMENT DES RECETTES du règlement intérieur. Celui-ci indique » Le versement des recettes est obligatoire au moins une fois par semaine et en fin de mois. « et rappelé dans la note de service du 5 mai 2020, remis en mains propres à votre retour dans l’entreprise après votre arrêt de travail le 13 octobre 2020. Un tel procédé constitue un détournement de fonds qui est dommageable financièrement et préjudiciable pour l’entreprise, car ces sommes d’argent qui ne vous appartiennent pas sont strictement la propriété de l’entreprise ».

Aussi, la société Vienne mobilités produit le règlement intérieur de l’entreprise et le récapitulatif des notes de service émargé par le salarié le 13 octobre 2020 concernant les modalités de restitution de caisses tenant compte des préconisations liées à la crise sanitaire, qui ne sont pas discutés par les parties.

La société Vienne mobilités établit la matérialité de ce grief en produisant :

— la fiche de versement du 3 décembre 2020 à 11h44 pour un montant de 122,40 euros en espèces,

— un courriel de Mme [M] du 15 décembre 2020 signalant qu’en séance d’encaissement des recettes, M. [A] avait versé la somme de 176,10 euros alors que le total s’élevait à 198,90 euros,

— l’avis du conseil de discipline en date du 14 janvier 2021 qui reproduit les déclarations du salarié, non contestées par celui-ci, et dont il ressort que celui-ci a admis : " Pour le versement du 3 décembre, j’ai confondu avec l’ancien versement. J’ai versé mardi et régularisé jeudi. Pour l’autre versement, j’ai versé 178,10 euros au lieu de 198,10 euros car je n’avais pas la fiche comme j’ai changé de pupitre. On devait me la mettre dans le casier mais ça n’a pas été fait ['] on m’a dit à l’oral que ce serait fait donc je n’ai rien noté. ".

M. [A] soutient que ce grief n’a pas été évoqué au cours de l’entretien préalable du 17 décembre 2020 en produisant un document dactylographié signé au nom de M. [J], délégué syndical qui l’a assisté lors de cet entretien.

Cependant, ce document retranscrit la position de M. [J] concernant le premier grief sans permettre à la cour d’en déduire que le second grief n’aurait pas été évoqué au cours de l’entretien du 17 décembre 2020. Cette assertion du salarié n’est donc aucunement établie par ce seul document. Ainsi, le salarié échoue à démontrer qu’il aurait été privé de la possibilité de s’expliquer sur ce grief lors de l’entretien préalable.

Par ailleurs, s’agissant des faits du 3 décembre 2020, M. [A] explique qu’il ne devait que 20 euros et non pas 84 euros, qu’il n’avait pas pu vérifier la caisse en raison d’un dysfonctionnement de la machine et qu’il a reversé les 20 euros manquants deux jours après.

Ainsi, il impute la difficulté rencontrée à son employeur, qui ne lui a pas fourni une machine en bon état de fonctionnement.

Toutefois, il ne présente aucun élément pertinent susceptible de caractériser les circonstances invoquées.

Or, il convient de relever que devant le conseil de discipline, le salarié n’a pas invoqué un tel dysfonctionnement imputable à son employeur en s’appuyant uniquement sur la régularisation opérée le surlendemain.

Dans ces conditions, la production du cahier des anomalies de novembre 2020 et décembre 2020 sollicitée par M. [A] ne se révèle pas utile.

Et s’agissant des faits du 15 décembre 2020, M. [A] soutient avoir régularisé la situation en procédant au complément du versement des sommes dues, sans s’expliquer sur le fait d’avoir indûment retenu une part de la recette à deux reprises.

La preuve des fautes disciplinaires est en conséquence rapportée par l’employeur.

Quoique M. [A] présente une ancienneté de plus de 13 ans dans l’entreprise et qu’il avait repris son poste à mi-temps thérapeutique depuis moins de deux mois, ces fautes disciplinaires présentent une gravité certaine de nature à empêcher la réalisation d’un préavis dès lors qu’elles relèvent d’une atteinte à la sécurité et à la probité, et que de surcroît, le salarié avait bénéficié d’un entretien professionnel quelques jours auparavant l’invitant expressément à se « concentrer sur la conduite et le respect des règles de l’entreprise ».

Le fait que l’employeur n’a pas décidé d’une mise à pied provisoire du salarié dès la notification de la convocation à l’entretien préalable ne permet pas d’atténuer l’appréciation de la gravité des fautes retenues.

En conséquence, le licenciement pour faute grave notifié à M. [A] est fondé.

Partant, M. [A] est débouté de sa demande tendant à voir déclarer ce licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et de ses demandes en paiement d’une indemnité de licenciement, d’une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré est donc confirmé de ces chefs.

Il s’en déduit que la société Vienne mobilités démontre que le prononcé de ce licenciement est étranger à tout harcèlement moral de M. [A].

En conséquence, l’employeur démontre que les deux faits matériellement établis par M. [A] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les agissements de harcèlement moral n’étant pas établis, M. [A] échoue à caractériser le manquement reproché à son employeur quant à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail.

Par confirmation du jugement dont appel, M. [A] est donc débouté de sa demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Enfin, si la demande en dommages et intérêts de M. [A] énoncée au dispositif des conclusions vise aussi le préjudice d’un licenciement intervenu dans des circonstances vexatoires, le salarié n’apporte aucun élément quant aux conditions vexatoires de son licenciement.

3 – Sur les demandes accessoires

M. [A], partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenu d’en supporter les dépens de première instance par infirmation du jugement entrepris, y ajoutant les dépens d’appel.

Les prétentions des parties au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile sont rejetées en première instance par confirmation du jugement entrepris, ainsi qu’en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel et après en avoir délibéré conformément à la loi,

RAPPELLE que, par arrêt mixte du 1er avril 2025, le jugement déféré a été confirmé en ce qu’il a rejeté l’exception de nullité ;

CONFIRME le jugement prononcé par le conseil de prud’hommes de Vienne en date du 19 septembre 2022 en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement de M. [A] repose sur une faute grave,

— Débouté M. [A] de l’intégralité de ses demandes relatives aux conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (demandes aux titres de l’indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents, indemnité de licenciement, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse),

— Débouté M. [A] de sa demande relatives à l’exécution déloyale du contrat de travail et à la rupture vexatoire du contrat de travail,

— Débouté les parties de leurs demandes relatives à l’article 700 du code de procédure civile ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs d’infirmation et y ajoutant,

CONDAMNE M. [K] [A] aux dépens de première instance et d’appel ;

DÉBOUTE les parties de leur demande d’indemnisation des frais exposés en cause d’appel au titre de l’article 700 Code de procédure civile.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Bénédicte Manteaux, présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière, La présidente,