C1

N° RG 23/00063

N° Portalis DBVM-V-B7H-LUU7

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL SOCIETE D’AVOCATS ETIC

la SELARL AIDI VIAL ET ASSOCIES

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 20 MAI 2025

Appel d’une décision (N° RG 21/00241)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation de départage de Valence

en date du 20 décembre 2022

suivant déclaration d’appel du 27 décembre 2022

APPELANTE :

S.A.S.U. PRIMEVER VALLEE DU RHONE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

SIRET N° 321 773 921 00085

[Adresse 5]

[Localité 2]

représentée par M^e Stéphane EYDELY de la SELARL SOCIETE D’AVOCATS ETIC, avocat au barreau de Bordeaux

INTIMEE :

Madame [O] [F]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par M^e Magalie AIDI de la SELARL AIDI VIAL ET ASSOCIES, avocat au barreau de Vienne substituée par M^e Maelys RODRIGUES, avocat au barreau de Grenoble

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2023-002189 du 10/07/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 4])

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 17 février 2025,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère en charge du rapport et M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et l’intimé en ses observations, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, et en présence de M. [E] [Y], greffier stagiaire, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 20 mai 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 20 mai 2025.

EXPOSÉ DU LITIGE

Après avoir travaillé en tant qu’intérimaire sur la période du 20 janvier 2020 au 31 juillet 2020, Mme [O] [F] (la salariée) a été embauchée par la société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) Primever Vallée du Rhone (la société) à compter du 01 août 2020 en qualité de manutentionnaire à temps complet par contrat de travail à durée indéterminée.

La convention collective nationale des transports routiers et activités similaires est applicable.

Par courrier recommandé en date du 30 septembre 2020, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 13 octobre 2020, avec mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier recommandé en date du 19 octobre 2020, Mme [F] s’est vue notifier son licenciement pour faute grave.

Par ordonnance en date du 30 novembre 2020, la formation de référé du conseil de prud’hommes de Valence a :

— constaté que Mme [F] avait reçu son attestation Pôle Emploi avec un retard de dix jours,

— condamné la société Primever Vallée du Rhône à payer à Mme [F] les sommes provisionnelles suivantes :

* 100 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive de l’attestation Pôle Emploi,

* 100 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que la remise de bulletins de paie rectifiés est infondée,

— débouté la société Primever de sa demande incidente au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Primever vallée du Rhône aux dépens.

Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Valence, par requête en date du 20 juillet 2021, aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 20 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Valence a :

— déclaré recevables les notes en délibéré produites par Mme [F] et la société Primever Vallée du Rhône, pour avoir été autorisées et transmises dans les délais requis,

— fixé la date d’ancienneté de Mme [F] au moment de son licenciement à 5 mois et 19 jours,

— jugé que Mme [F] n’a pas commis de faute grave justifiant son licenciement,

— jugé que le licenciement de Mme [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— jugé en conséquence le licenciement considéré comme abusif,

— fixé la moyenne mensuelle de la rémunération brute de la salariée à la somme de 1607,24 euros,

— condamné la société Primever Vallée du Rhone à payer à Mme [F] les sommes suivantes :

* 1607,24 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 160,72 euros d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

* 994,84 euros brut à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied à titre conservatoire, outre 99,48 euros brut au titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

* 1500 euros brut au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— jugé que l’ensemble des sommes que la société Primever vallée du Rhône est condamnée à payer à Mme [F] porteront intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

— débouté Mme [F] de ses autres demandes,

— débouté la société Primever Vallée du Rhone de l’ensemble de ses demandes,

— condamné la société Primever Vallée du Rhône à payer au conseil de Mme [F] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné l’exécution provisoire de la présente décision,

— condamné la société Primever Vallée du Rhône aux dépens.

La décision a été notifiée aux parties et la SASU Primever Vallée du Rhône en a interjeté appel.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 13 janvier 2025, la SASU Primever Vallée du Rhône demande à la cour d’appel de :

«  Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Valence en ce qu’il a débouté Mme [F] de ses demandes au titre de l’exécution déloyale du contrat du contrat de travail ;

Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Valence en ce qu’il a fixé l’ancienneté de Mme [F] à 5 mois et 19 jours ;

Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Valence en ce qu’il a :

— Jugé que Mme [F] n’a pas commis de faute grave justifiant son licenciement ;

— Jugé que le licenciement de Mme [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Jugé en conséquence le licenciement comme abusif ;

— Condamné le société Primever Vallée du Rhône à payer à Mme [F] les sommes suivantes :

* 1.607,24 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 160,72 euros au titre des congés payés afférents ;

* 994,84 euros brut, au titre de rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire, outre 99,48 euros au titre des congés payés afférents ;

* 1.500 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Débouté la société Primever Vallée du Rhône de l’ensemble de ses demandes

Et, statuant à nouveau,

A titre principal,

— juger le licenciement pour faute grave notifié à Mme [F] parfaitement régulier et justifié et rejeter l’ensemble des demandes indemnitaires afférentes ;

A titre subsidiaire,

— condamner la société Primever Vallée du Rhône à verser à Mme [F] la somme de 370,90 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

En tout état de cause

— condamner Mme [O] [F] au paiement de la somme de 500 euros au titre de la procédure abusive ;

— condamner Mme [O] [F] aux dépens ;

— condamner Mme [O] [F] au paiement de la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile. "

Par conclusions notifiées par voie électronique le 07 juin 2023, Mme [F] demande à la cour d’appel de :

«  Débouter la Société Primever de son appel interjeté à l’encontre du jugement du Conseil de prud’hommes de Valence du 20 décembre 2022 ;

Confirmer le jugement en ce qu’il dit que Mme [F] n’a pas commis de faute grave justifiant son licenciement,

Confirmer le jugement en ce qu’il déclare sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [F],

Confirmer le jugement en ce qu’il condamne la Société à verser à Mme [F] les sommes suivantes:

—  1 607,24 ' bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 160,72 ' de congés payés afférents

—  994,84 ' bruts au titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire injustifiée,

Infirmer le jugement en ce qu’il condamne la Société Primever à verser à Mme [F] la somme de 1 500 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Infirmer le jugement en ce qu’il fixe l’ancienneté de Mme [F] à 5 mois et 12 jours,

Infirmer le jugement en ce qu’il déboute Mme [F] de sa demande au titre de l’indemnité de licenciement,

Infirmer le jugement en ce qu’il déboute Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

— condamner la société Primever à verser à Mme [F] la somme de 3 000' net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Primever à verser à Mme [F] la somme de 369,67' net à titre d’indemnité de licenciement,

— condamner la société Primever à verser à Mme [F] la somme de 3 000' net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— condamner la société à payer à Mme [F] la somme de 3000 ' net au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dire que l’ensemble des condamnations porteront intérêts au taux légal au jour de l’arrêt à intervenir,

— condamner la société aux entiers dépens ainsi qu’aux intérêts de retard au taux légal. "

La clôture de l’instruction a été prononcée le 21 janvier 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée le 17 février 2025, a été mise en délibéré au 20 mai 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI

Sur l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail

A titre liminaire, la cour constate que Mme [F] présente, au dispositif de ses conclusions qui seul lie la cour par application de l’article 954 du code de procédure civile, une demande indemnitaire expressément fondée sur un manquement de l’employeur à son obligation d’exécution loyale du contrat, tout en invoquant des moyens tirés de l’obligation de sécurité de l’employeur, laquelle répond à un régime de preuve distinct, que la cour applique par conséquent de manière indépendante en procédant par requalification au visa de l’article 12 du code de procédure civile.

Premièrement, il résulte de l’article L. 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié qui l’invoque.

Deuxièmement, selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ; 2° Des actions d’information et de formation ; 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Et selon l’article L. 4121-2 du même code met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé […].

L’employeur ne peut s’exonérer de ces obligations s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles précités ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

Troisièmement, selon l’article L 3121-20 du code du travail, au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

Et selon l’article L 3121-22 du même code, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25.

En l’espèce, d’une première part, Mme [F] affirme qu’au début de la saison, à compter de mi-juin 2020, elle avait un temps de travail particulièrement important au sein de la société.

Mais elle ne produit pas les contrats de mission établis pour la période antérieure au 01 août 2020, ni ses bulletins de paie, de sorte qu’elle ne justifie pas de la durée de travail contractuellement prévue durant cette période.

En outre, elle produit le décompte de ses horaires, duquel il ressort le temps de travail suivant :

— du 01 au 05 juin : 28h10 de travail effectif

— du 08 au 12 juin : 35h10 de travail effectif

— du 15 au 20 juin : 37h07 de travail effectif

— du 22 au 26 juin : 38h29 de travail effectif

— du 29 au 30 juin : 15h31 de travail effectif

— du 01 au 05 juillet : 23h27 de travail effectif

— du 06 au 12 juillet : 41h41 de travail effectif

— du 13 au 19 juillet : 41h32 de travail effectif

— du 20 au 26 juillet : 45h05 de travail effectif

— du 27 au 31 juillet : 37h08 de travail effectif.

Il en résulte que si durant trois semaines au mois de juillet 2020, le temps de travail de la salariée était compris entre 41h41 et 45h05, ces durées ne sont pas supérieures aux seuils résultant des dispositions précitées.

Et la salariée ne produit aucune autre pièce, ni aucun élément pour objectiver le temps de travail particulièrement important qu’elle soutient avoir réalisé à compter de mi-juin 2020.

Ce grief n’est donc pas retenu.

D’une deuxième part, Mme [F] affirme que les conditions de travail au sein de l’entreprise étaient particulièrement difficiles.

Mais pour justifier ce grief, elle produit les attestations de Mme [U], M. [X], M. [A], M. [H], M. [C], salariés, faisant état les concernant d’une amplitude de travail 6 jours sur 7 durant l’été, sans pour autant évoquer la situation précise de Mme [F], la cour observant que cette amplitude ne ressort pas du récapitulatif des heures produit par la salariée elle-même.

Aussi, M. [X], M. [A], M. [C], et M. [N] font état en des termes vagues et imprécis de l’absence de mise en place d’un protocole sanitaire durant la période du confinement, mais aucun évoque la situation particulière de Mme [F], ni sa présence effective dans l’entreprise durant cette période.

Ce grief n’est donc pas retenu.

En revanche, d’une troisième part, Mme [F] affirme qu’elle était la seule femme sur le quai, et qu’elle avait l’obligation de se changer dans le vestiaire commun, en présence des salariés hommes.

Si elle ne produit pas d’élément précis sur l’obligation de revêtir une tenue, ou de se changer dans le cadre de son travail, ce point ne fait l’objet d’aucune contestation de la part de l’employeur.

Surtout, la salariée produit quatre attestations établies par Mme [B], M. [Z], M. [X] et M. [C], salariés, lesquels indiquent avoir travaillé dans l’entreprise en 2019 et/ou en 2020, et affirment que Mme [F] devait se changer dans le seul vestiaire masculin existant dans la société, de sorte qu’elle était contrainte d’attendre que les hommes aient fini de se changer pour le faire à son tour.

La cour relève que la société ne répond pas sur ce grief, ni ne conteste les attestations produites, alors qu’il appartient à l’employeur, tenu à une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés, de mettre en place des mesures leur permettant de se changer tout en respectant leur intimité.

Ce manquement de l’employeur est donc fautif.

Dans la mesure où il ressort des attestations produites que Mme [F] se trouvait en difficulté pour pouvoir se changer au milieu du personnel masculin, son préjudice est constitué et sera indemnisé par l’employeur à hauteur de 500 euros net à titre de dommages et intérêts, au titre de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité, et ce par infirmation du jugement entrepris.

Sur la contestation du licenciement

Sur le bien fondé du licenciement

Selon les dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Les motifs invoqués par l’employeur doivent être précis, objectifs et vérifiables.

L’existence d’un fait fautif suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire.

Conformément aux articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-2 du code du travail, l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave doit établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement.

La charge de la preuve de la faute grave incombe donc à l’employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l’imputabilité au salarié concerné.

La faute grave est définie comme celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté.

La commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à avertissement préalable.

En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Il résulte des dispositions de l’article L 1332-4 du code du travail, qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a ou aurait dû en avoir connaissance.

En l’espèce, il résulte de la lettre de licenciement en date du 19 octobre 2020, qui fixe les limites du litige en application de l’article L. 1232-6 du code du travail, que la SASU Primever Vallée du Rhône reproche à Mme [F] :

— d’avoir pris son poste avec retard à deux reprises,

— la subtilisation et la consommation, le 15 septembre 2020, à plusieurs reprises lors de son service, de marchandises primeurs.

D’une première part, l’employeur affirme que la salariée a commis deux retards dans sa prise de fonctions, les 08 et 11 août 2020, respectivement de 6 et 26 minutes, mais la cour constate qu’il ne produit aucune pièce établissant objectivement ces retards, et notamment le récapitulatif horaire de la salariée pour le mois d’août 2020.

Aussi, l’employeur produit le règlement intérieur de la société, lequel prévoit en son article 10 que « les salariés doivent respecter l’horaire de travail fixé conformément à la réglementation en vigueur par la direction, et se trouver à leur poste à l’heure fixée pour le début et la fin du travail », mais il ne produit aucune pièce, ni aucun élément établissant les conditions dans lesquelles les horaires de travail des salariés leur étaient communiqués, la cour observant sur ce point que :

— le contrat de travail de Mme [F] ne prévoit pas d’horaire fixe de prise de fonction,

— à l’examen du récapitulatif horaire produit par Mme [F] pour les mois de mai à juillet 2020, les horaires de travail pouvaient changer d’un jour à l’autre, ou d’une semaine à l’autre,

— Mme [F] produit une attestation de M. [X], salarié, lequel affirme que « les horaires d’arrivées n’ont jamais été précise au quart d’heure près et n’ont jamais nuit à l’organisation du travail car l’arrivée de la marchandise est très aléatoire en terme d’horaire (') ».

Enfin, si la salariée ne conteste pas avoir pu être en retard dans un courrier de contestation de son licenciement adressé à son employeur le 06 octobre 2020, elle affirme dans ses écritures, sans être contredite par l’employeur, que :

— les horaires de travail étaient communiqués oralement,

— s’agissant du retard du 08 août 2020, il a été rattrapé le jour même puisqu’elle a quitté l’entreprise 42 minutes après la fin de son poste.

Dès lors, il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur n’apporte pas la preuve, qui lui incombe, ni des conditions dans lesquelles les horaires de travail étaient communiqués à la salariée, ni des horaires des deux retards qui lui sont reprochés, ni du caractère répétitif et fautif de ces retards.

Le grief n’est donc pas retenu.

D’une deuxième part, la société reproche à Mme [F] d’avoir, le 15 septembre 2020, « subtilisé, à de nombreuses reprises lors de votre service, de la marchandise primeur directement dans les palettes de nos clients, pour ensuite les consommer, au mépris et au préjudice de ces derniers et de notre société ».

L’employeur produit au soutien de ce grief :

— un compte rendu de réunions du comité social et économique en date du 17 janvier 2019, indiquant que « toute anomalie sur la marchandise (état, manquement etc) doit être signalé aux responsables hiérarchiques et qu’il est formellement interdit de consommer la moindre marchandise appartenant à nos clients ou expéditeurs en passage sur notre plateforme logistique »,

— le règlement intérieur de l’entreprise, lequel prévoit en son article 24, que « les palettes, entreposées sur les quais ou chez les clients, sont placées sous la responsabilité de l’entreprise. Dès lors, il est formellement interdit de les récupérer à titre privé ou de les transporter avec un véhicule de l’entreprise pour un usage personnel ou pour revente. »,

— les attestations de M. [R], agent d’exploitation, Mme [D], agent d’exploitation, M. [K], chauffeur, M. [P], agent de quai, M. [T], exploitant, M. [V], responsable d’exploitation, et M. [I], responsable parc et bâtiment, lesquels indiquent qu’il n’a jamais été permis par la hiérarchie et par les clients de prendre et consommer de la marchandise présente sur le quai.

Mais en réponse, Mme [F] produit plusieurs attestations de salariés indiquant que des salariés, voire des membres de la direction, consommaient des fruits ou de la marchandise sur les palettes des clients. Ainsi :

— M. [M], cariste, indique que « Je travaille chez Mesguen depuis 15 ans. Notre dépôt est collé à celui de primever. Je connais tout le monde très bien et je peux attester que tout le personnel (direction, bureau, chauffeur) mangent des fruits dans les palettes des clients. »,

— M. [U], cariste, indique que « Salarié chez Primever depuis le mois de mai 2020, j’atteste sur l’honneur que tout le monde consomme des fruits dans les palettes des clients' »,

— M. [X], manutentionnaire spécialisé, indique que « Travaillant dans ce métier depuis 19 ans et dans cette entreprise depuis 13 ans j’atteste sur l’honneur que j’ai toujours vu l’ensemble du personnel substitué de la marchandise dans les palettes afin de grignoter sur la place (caristes exploitants, chauffeurs, direction). »,

— M. [A], cariste, indique que « Salarié de chez Primever, j’atteste par ce document que l’ensemble du personnel y compris la direction et ses bureaux subtilisent quotidiennement et plusieurs fois par jour de la marchandise dans des palettes destinées aux clients. »,

— Mme [B], assistante commerciale, indique que « J’atteste sur l’honneur avoir remarqué à plusieurs reprises que tout, ou du moins la plupart, des employés et moi mangions des fruits sur le quai (chef de quai compris) et ce régulièrement tout au long de mon contrat (11 juin au 30 septembre). »,

— M. [H], cariste, indique que « Salarié chez Primever, j’atteste par ce document que tout le monde mangent des fruits dans les palettes des clients »,

— M. [C], cariste, indique que « Ayant travaillé chez Primever février à fin septembre. J’atteste sur l’honneur que tout le monde (bureau, direction') subtilise de la marchandise dans les palettes des clients' »,

— M. [N], chauffeur, indique que « Salarié depuis 20 ans en tant que chauffeur, depuis 3 ans au sein de l’entreprise Primever. J’atteste sur l’honneur que tout le monde (bureaux, direction, caristes) consomme de la marchandise sur les palettes des clients' ».

Dès lors, si l’employeur démontre qu’il n’existait aucune autorisation explicite consistant à permettre aux salariés de déloter des produits, de se servir et de les consommer, alors que ces marchandises sont la propriété des clients du transporteur, une tolérance existait manifestement dans l’entreprise, laquelle était connue de la hiérarchie.

Ainsi, l’employeur ne peut soutenir que le comportement de Mme [F] est fautif, sauf à démontrer le caractère abusif des faits reprochés.

Or, la cour ne peut que constater que l’employeur ne produit aucune pièce, ni aucun élément objectif concernant les marchandises dérobées par la salariée le 15 septembre 2020, ni sur leur nature, leur quantité, ni a fortiori sur le caractère répétitif de ces faits, lequel est au demeurant contesté par la salariée.

Par conséquent, la cour retient que si Mme [F] reconnait avoir consommé quelques fruits le 15 septembre 2020, l’employeur, sur lequel repose la charge de la preuve des faits invoqués dans la lettre de licenciement, échoue à établir que ce comportement constitue une faute grave, empêchant son maintien dans l’entreprise, ni même une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Dès lors, le licenciement de Mme [F] est jugé non fondé, et ce par confirmation du jugement entrepris.

Sur les demandes financières

Premièrement, selon l’article L 1251-38 du code du travail, lorsque l’entreprise utilisatrice embauche, après une mission, un salarié mis à sa disposition par une entreprise de travail temporaire, la durée des missions accomplies au sein de cette entreprise au cours des trois mois précédant le recrutement est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié. Cette durée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.

Deuxièmement, selon l’article L 1234-9 du même code, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Troisièmement, selon l’article 5 de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950, applicable à l’espèce, sauf pendant la période d’essai, tout départ d’un ouvrier de l’entreprise donne lieu, sauf faute grave, à un délai-congé d’une semaine, en cas de licenciement d’un ouvrier comptant moins de six mois d’ancienneté.

Quatrièmement, l’article L. 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit.

En l’espèce, Mme [F] a été embauchée le 01 août 2020, après avoir travaillé dans l’entreprise en qualité d’intérimaire, de sorte qu’elle doit bénéficier d’une reprise d’ancienneté de trois mois, à partir du 01 mai 2020, son ancienneté s’élevant, en application des dispositions précitées, non pas à 10 mois comme elle le soutient sans en justifier, mais à 5 mois et 19 jours à la date de rupture de son contrat de travail.

Confirmant le jugement entrepris, elle est donc déboutée de sa demande en paiement d’une indemnité de licenciement, en l’absence de clause conventionnelle dérogatoire aux dispositions précitées.

Sur l’indemnité de préavis, la cour relève que le conseil de prud’hommes a retenu à tort les dispositions conventionnelles applicables aux employés, alors qu’il ressort du contrat de travail de Mme [F] et de ses bulletins de salaire qu’elle occupait un emploi classification ouvrier. Le délai-congé conventionnement prévu est donc d’une semaine

Mme [F] bénéficiait d’un salaire moyen de 1 607,24 euros brut, dont le montant n’est pas contesté par l’employeur.

Elle justifie ne pas avoir bénéficié d’allocation Pôle Emploi, étant en fin de droits avant son embauche par la société, et n’ayant pas suffisamment cotisé ensuite.

Elle ne produit aucune pièce sur sa situation relative à l’emploi postérieurement à son licenciement.

Le licenciement pour faute grave étant injustifié, Mme [F] a ainsi droit, au paiement des sommes suivantes, sur lesquelles l’employeur ne formule aucune observation utile :

— par confirmation du jugement entrepris, au salaire dû au titre de la période de mise à pied à titre conservatoire, dont elle justifie en produisant son bulletin de salaire du mois d’octobre 2020 sur lequel ladite somme est retenue, soit 994,84 euros brut à titre de rappel de salaire, et 99,48 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  375,02 euros brut au titre de l’indemnité de préavis, outre 37,50 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents, et ce par infirmation du jugement entrepris,

—  1 500 euros brut au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, par confirmation du jugement entrepris.

Sur la demande au titre du caractère abusif de la procédure

Selon l’article 32-1 du code de procédure civile, celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d’un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés.

En l’espèce, la société affirme que la salariée fait preuve de malhonnêteté intellectuelle dans l’exposé de ses demandes, et formule des demandes indemnitaires 'farfelues’ et contra legem, lesquelles révèlent son intention de nuire.

Mais le seul fait que Mme [F] produise des pièces que l’employeur estime sans rapport avec les demandes (justificatif Pôle Emploi), ou illisible (dette de loyer), ou non probantes (attestations) ne caractérise pas une intention de nuire à l’égard de l’employeur.

Et la cour a retenu que la totalité des demandes de Mme [F] étaient fondées.

Dès lors, le caractère abusif de la procédure engagée n’est pas démontré, et la SASU Primever Vallée du Rhône sera déboutée de sa demande, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les demandes accessoires

Sur les intérêts, la cour rappelle, au visa de l’article 1231-7 du code civil, dès lors que les sommes allouées en principal sont d’un montant laissé à l’appréciation du juge, les intérêts au taux légal ne courent qu’à compter de la décision qui les prononce. (Cass soc 23 mars 2022, pourvoi n°21-21717).

Il s’ensuit que les intérêts sur les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal pour celles fixées par les premiers juges et confirmées par le présent arrêt à compter du jugement entrepris et que les autres condamnations indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt.

Les intérêts sur les créances salariales courent à compter du 07 octobre 2021, date de réception par la société de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes.

Le jugement entrepris est donc infirmé en ce qu’il a ordonné, sans distinction selon la nature de la créance, que l’ensemble des sommes mises à la charge de la société portent intérêt à compter du jugement.

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et de l’infirmer s’agissant des frais irrépétibles.

En l’espèce, quoique la SASU Primever Vallée du Rhône soit partie perdante, Mme [F], bénéficiaire de l’aide juridictionnelle totale, ne saurait obtenir comme elle le sollicite et à son bénéfice une indemnité de procédure, la cour n’étant saisie d’aucune demande en ce sens au profit de son avocat conformément aux dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, et ne pouvant statuer ultra petita. Il convient en conséquence de rejeter la demande d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— fixé la date d’ancienneté de Mme [F] au moment de son licenciement à 5 mois et 19 jours,

— jugé que Mme [F] n’a pas commis de faute grave justifiant son licenciement,

— jugé que le licenciement de Mme [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— jugé en conséquence le licenciement considéré comme abusif,

— condamné la société Primever Vallée du Rhône à payer à Mme [F] les sommes suivantes :

* 994,84 euros brut à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied à titre conservatoire, outre 99,48 euros brut au titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

* 1 500 euros brut au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [F] de sa demande en paiement d’une indemnité de licenciement,

— débouté la société Primever Vallée du Rhône de sa demande au titre du caractère abusif de la procédure,

— condamné la société Primever Vallée du Rhône aux dépens ;

L’INFIRME pour le surplus ;

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation ;

Y ajoutant,

CONDAMNE la société Primever Vallée du Rhône à payer à Mme [O] [F] les sommes suivantes :

—  500 euros net à titre de dommages et intérêts au titre de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité,

—  375,02 euros brut au titre de l’indemnité de préavis,

—  37,50 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

DIT que les intérêts sur les créances salariales courent à compter du 07 octobre 2021 ;

DIT que les intérêts sur les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal pour celles fixées par les premiers juges et confirmées par le présent arrêt à compter du jugement entrepris et que les autres condamnations indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

CONDAMNE la société Primever Vallée du Rhône aux dépens d’appel ;

DEBOUTE Mme [O] [F] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

DEBOUTE la société Primever Vallée du Rhône de sa demande formulée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,