C 9

N° RG 22/04600

N° Portalis DBVM-V-B7G-LUF5

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL FOURNIER AVOCATS

la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 03 JUILLET 2025

Appel d’une décision (N° RG )

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 17 novembre 2022

suivant déclaration d’appel du 21 décembre 2022

APPELANTE :

Madame [H] [T]

née le 20 Octobre 1971 à [Localité 5]

de nationalité Française

Chez Monsieur [R], [Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Virginie FOURNIER de la SELARL FOURNIER AVOCATS, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

S.A. ELECTRICITE DE FRANCE – EDF agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Alexis GRIMAUD de la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Nicolas CHAVRIER de la SCP FROMONT BRIENS, avocat plaidant au barreau de LYON substitué par M^e Mathieu NASICA, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Gwénaëlle TERRIEUX, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 14 mai 2025,

Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, Conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 03 juillet 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 03 juillet 2025.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [H] [T] a été engagée par la société anonyme (SA) EDF selon contrat de travail du 15 janvier 1997 sur un emploi de « jeunes cadres » aux échelons G F 12, NR 160 au sein du service des ressources humaines.

A compter du 1er mars 2001, elle a occupé un poste de cadre administratif GF 13, NR180.

Mme [T] a donné naissance à cinq enfants entre 2001 et 2009 (1er octobre 2001, 13 mai 2003, 3 novembre 2005, 21 novembre 2006 et 11 mai 2009) et a fait l’objet de :

Au cours de l’année 2004 :

— un arrêt de travail pour maladie du 11 août 2003 au 20 février 2004

— un congé sans solde allaitement du 23 février au 12 mai 2004

— un passage à temps partiel à hauteur de 28 heures par semaine à compter du 1er juin 2004

Au cours de l’année 2005 :

— un congé épargne-temps du 03 janvier 2005 au 31 mai 2005

— un arrêt de travail pour maladie du 01er juin au 31 juillet 2005

— un arrêt de travail pour maladie du 01er septembre au 15 octobre 2005

— un congé maternité du 16 octobre au 31 décembre 2005.

Au cours de l’année 2006 :

— un congé maternité du 01er janvier au 01er mai 2006

— un congé épargne-temps du 27 juillet au 29 août 2006

— un congé maternité du 1er octobre au 31 décembre 2006

Au cours de l’année 2007 :

— un congé maternité du 1er janvier 2007 au 15 avril 2007

— un congé sans solde allaitement du 16 avril au 20 novembre 2007

Selon correspondance du 20 octobre 2008, Mme [T] a été positionnée aux indices GF 13, NR 190 à compter du 1er janvier 2008.

À compter du mois de mai 2008, Mme [T] a exercé à temps partiel à hauteur de 17,5 heures hebdomadaires.

En février 2009, Mme [T] a suivi son mari, qui a été muté en Chine jusqu’au 14 juin 2017.

Pendant cette période, Mme [T] a fait l’objet de :

— congé maternité du 22 mars au 4 octobre 2009

— congé parental du 5 octobre 2009 au 10 mai 2012

— congé sans solde du 11 mai au 4 janvier 2013 pour un enfant de moins de 8 ans

— congés payés du 5 janvier au 6 février 2013

— congés épargne-temps du 7 février 2013 au 06 août 2015

— congé sans solde du 10 août 2015 au 10 mai 2017 pour un enfant de moins de 8 ans.

A son retour, Mme [T] a réintégré son poste à temps partiel à hauteur de 24 heures hebdomadaires.

Du 24 juillet 2017 au 30 avril 2018, la salariée a bénéficié d’un congé individuel de formation, d’un congé sans solde exceptionnel du 17 septembre 2018 au 16 décembre 2018, puis d’un congé sabbatique exceptionnel du 17 décembre 2018 au 16 novembre 2019.

Enfin au 1er janvier 2020, la salariée a été au bénéfice d’un congé pour création d’entreprise d’une durée d’un an renouvelé.

Mme [T] a fait valoir ses droits à la retraite au 1er janvier 2022.

Par requête en date du 28 février 2019, Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble aux fins de solliciter une indemnisation au titre d’une perte de chance de faire valoir ses droits à la retraite antérieurement à la réforme et d’une discrimination en matière de classification et de rémunération.

La société EDF a excipé de fin de non-recevoir et s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement en date du 17 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

— dit que les demandes de Mme [T] ne sont pas prescrites,

— dit que la demande de Mme [T] sur l’obligation légale d’information concernant les modifications de départ à la retraite par la société EDF n’est pas recevable,

— dit que Mme [T] n’a pas été victime de discrimination quant à l’inégalité de traitement en matière salariale,

— débouté Mme [T] de l’intégralité de ses demandes,

— condamné Mme [T] à verser à la société EDF la somme de 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [T] aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuées le 22 novembre 2022 à Mme [T] et le 24 novembre 2022 à la société EDF.

Par déclaration en date du 21 décembre 2022, Mme [T] a interjeté appel à l’encontre de cette décision.

Mme [T] s’en est remise à des conclusions transmises le 16 avril 2024 et demande à la cour d’appel de :

CONFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes du 17 novembre 2022 en ce qu’il a dit que les demandes de Mme [T] ne sont pas prescrites,

INFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes du 17 novembre 2022 en ce qu’il a :

— dit que la demande de Mme [T] sur l’obligation légale d’information concernant les modifications de départ à la retraite par la société EDF n’est pas recevable,

— dit que Mme [T] n’a pas été victime de discrimination quant à l’inégalité de traitement en matière salariale,

— débouté Mme [T] de l’intégralité de ses demandes,

— condamné Mme [T] à verser à la société EDF la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [T] aux dépens.

STATUANT A NOUVEAU :

JUGER que la société EDF a violé son obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail de Mme [T] et CONDAMNER la société EDF à verser à Mme [T] la somme de 163 847,25 euros net à titre de dommages et intérêts,

JUGER que Mme [T] a fait l’objet d’une discrimination relative à sa situation de famille et son état de grossesse et par conséquent, CONDAMNER la société EDF

— A procéder à la reclassification de Mme [T] en plage B, GF 18, NR 300 à compter du 1er janvier 2017, et par conséquent, CONDAMNER la société EDF à verser à Mme [T] la somme de 22 031 euros brut de rappel de salaires de mai 2017 à septembre 2018, outre 2 203,10 euros brut de congés payés afférents,

— A verser à Mme [T] la somme de 60 000 euros net de dommages et intérêts.

ORDONNER la rectification des bulletins de salaire,

CONDAMNER la société EDF a versé à Mme [T] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et la même somme en cause d’appel

ORDONNER la capitalisation des intérêts

CONDAMNER la société EDF aux entiers dépens.

La société EDF s’en est rapportée à des conclusions transmises le 05 décembre 2023 et demande à la cour d’appel de :

Vu les articles et textes cités dans les présentes,

Vu la jurisprudence versée aux débats,

Vu les pièces versées aux débats,

Vu le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble en date du 17 novembre 2022,

REFORMER le jugement rendu en ce qu’il a jugé que les demandes de Mme [T] ne sont pas prescrites ;

CONFIRMER le jugement rendu en ce qu’il a jugé que la demande de Mme [T] sur l’obligation légale d’information concernant les modifications de départ à la retraite par la société EDF n’est pas recevable ;

CONFIRMER le jugement rendu en ce qu’il a jugé que Mme [T] n’a pas été victime de discrimination quant à l’inégalité de traitement en matière salariale ;

CONFIRMER le jugement rendu en ce qu’il a débouté Mme [T] de l’intégralité de ses demandes;

CONFIRMER le jugement rendu en ce qu’il a condamné Mme [T] à verser à la société EDF la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONFIRMER le jugement rendu en ce qu’il a condamné Mme [T] aux dépens ;

Et, statuant à nouveau :

JUGER que la société EDF n’a pas manqué à son obligation de loyauté ni au principe de l’égalité de traitement entre les salariés ;

JUGER que Mme [T] n’a subi aucune « perte de chance de faire valoir ses droits à la retraite antérieurement à la réforme » et, en tout état de cause, que sa demande est manifestement irrecevable, prescrite, mal-fondée et injustifiée ;

JUGER que Mme [T] n’a pas été victime de la moindre situation de discrimination et, en tout état de cause, que sa demande est manifestement prescrite, infondée et injustifiée ;

JUGER que Mme [T] n’a fait l’objet d’aucune différence de traitement ;

JUGER que Mme [T] ne démontre ni ne prouve qu’elle aurait dû bénéficier du moindre GF ou NR supplémentaire ;

En conséquence,

DÉBOUTER Mme [T] de l’intégralité de ses demandes ;

Reconventionnellement :

CONDAMNER, en cause d’appel, Madame [H] [T] au paiement de la somme de 3000 euros à la société EDF au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNER la même aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 20 mars 2025.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur le manquement de la société EDF à son obligation de loyauté quant à l’absence d’information de la salariée sur la réforme du régime de retraite des mères de famille :

L’article 122 du code de procédure civile énonce que constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l’adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d’agir, tel le défaut de qualité, le défaut d’intérêt, la prescription, le délai préfix, la chose jugée.

L’article 31 du code de procédure civile prévoit que :

L’action est ouverte à tous ceux qui ont un intérêt légitime au succès ou au rejet d’une prétention, sous réserve des cas dans lesquels la loi attribue le droit d’agir aux seules personnes qu’elle qualifie pour élever ou combattre une prétention, ou pour défendre un intérêt déterminé.

L’article L 1222-1 du code du travail énonce que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Celle-ci étant présumée, il appartient en principe au salarié de rapporter la preuve d’un manquement de l’employeur à ce titre.

L’article 13 du décret n°2011-290 en date du 18 mars 2011 relatif au régime spécial de retraite du personnel des industries électriques et gazières prévoit sans sa version initiale :

(')

« VII. ' 1° Par dérogation à l’article 16, les agents justifiant d’une durée minimale de services de quinze ans telle que définie à l’article 1er avant le 1er janvier 2017 et parents à cette date de trois enfants conservent la possibilité de liquider leur pension par anticipation à condition d’avoir, pour chaque enfant, interrompu ou réduit leur activité dans les conditions fixées à l’article 13.

« Sont assimilées à l’interruption ou à la réduction d’activité mentionnée au premier alinéa du présent 1° les périodes n’ayant pas donné lieu à cotisation obligatoire dans un régime de retraite de base, dans les conditions fixées au III de l’article 13.

« Sont assimilés aux enfants mentionnés au premier alinéa du présent 1° les enfants :

« a) Soit nés de l’agent ou adoptés pléniers avant la cessation d’activité dans les industries électriques et gazières ;

« b) Soit adoptés simples ou recueillis avant la cessation d’activité dans les industries électriques et gazières et à compter du 1er juillet 2008, sous réserve que l’agent ait élevé chaque enfant recueilli pendant neuf ans avant qu’il ait cessé d’être à charge au sens des prestations familiales.

« 2° A compter du 1er janvier 2017, pour l’application du VI de l’article 5 de la loi du 21 août 2003 susvisée et des I et II du présent article aux agents mentionnés au 1° du présent VII, l’année prise en compte est celle au cours de laquelle ces agents atteignent l’âge prévu au dernier alinéa du I de l’article 5 de la loi du 21 août 2003 susvisée ou, le cas échéant, l’âge prévu au 2° du I de l’article 16 de la présente annexe. Si cet âge est atteint après le 30 juin 2019, le coefficient de minoration applicable est celui prévu au premier alinéa du I de l’article 10. Lorsque la durée de services et bonifications correspondant à cette année n’est pas fixée, la durée exigée est celle correspondant à la dernière génération pour laquelle elle a été fixée.

« 3° La Caisse nationale des industries électriques et gazières informe, avant le 1er janvier 2016, les agents ayant accompli quinze années de services effectifs et parents de trois enfants du changement des règles de départ anticipé à la retraite.

L’article 25 du même décret énonce que :

I. ' Les dispositions issues de l’article 1er, du 3° de l’article 2, de l’article 3, des 1°, 3° et 4° de l’article 4 et de l’article 8 sont applicables aux pensions prenant effet à compter du 1er janvier 2017.

II. ' Les dispositions issues de l’article 9 du présent décret ainsi que celles du VIII de l’article 45 de l’annexe 3 du statut national du personnel des industries électriques et gazières annexé au décret du 22 juin 1946 susvisé, issues de l’article 13 du présent décret, sont applicables aux pensions prenant effet à compter du 1er janvier 2017.

III. ' Les dispositions issues de l’article 10 du présent décret s’appliquent aux pensions prenant effet à compter du 1er janvier 2017. Toutefois, les agents qui ont atteint, avant cette date, l’âge de liquidation qui leur était applicable en vertu des 1° et 2° du I de l’article 16 et de l’article 17-1 de l’annexe 3 du statut national du personnel des industries électriques et gazières annexé au décret du 22 juin 1946 susvisé, dans leur rédaction antérieure à l’entrée en vigueur du présent décret, conservent le bénéfice des dispositions de l’article 19 de l’annexe 3 du statut national du personnel des industries électriques et gazières annexé au décret du 22 juin 1946 susvisé dans leur rédaction antérieure au présent décret.

En l’espèce, il n’est pas discuté que le régime de retraite des parents de trois enfants au moins des salariés d’EDF a connu une réforme entrée en vigueur au 1er janvier 2017 avec des conditions moins favorables pour ceux prenant leur retraite après cette date.

Le décret précité met à la charge de la caisse nationale des industries gazières (CNIEG), entité juridique distincte de la société EDF, une obligation d’information avant le 1er janvier 2016 des agents ayant accompli quinze années de service effectif et parents de trois enfants au sujet du changement des règles de départ anticipé à la retraite ; ce qui correspond à la situation de Mme [T].

Cette dernière reconnait dans ses écritures que la société EDF n’était pas réglementairement débitrice de l’obligation d’information.

Elle ne rapporte pas la preuve suffisance que la société EDF se serait substituée à la CNIEG s’agissant de l’information relative à la réforme et en serait finalement devenue débitrice.

Il ressort tout d’abord des pièces 24, 29 et 30 de la société EDF que la CNIEG a expressément revendiqué avoir informé l’ensemble des personnes susceptibles d’être concernées par l’extinction du dispositif, parents de 3 enfants, dont Mme [T], la circonstance que ce courrier ne lui soit pas parvenu comme cette dernière le soutient, ne saurait engager la responsabilité de l’employeur mais uniquement de la caisse débitrice de cette obligation réglementaire qui n’est pas attraite à l’instance.

De ce seul fait, les informations qu’a pu fournir la société EDF à tout ou partie de ses salariés et de ses représentants du personnel relèvent d’une démarche volontaire et facultative de sa part qui n’avait pas pour objet de se substituer à la caisse mais de rappeler cette réforme à son personnel.

La circonstance que la société EDF ait pu mettre cette information en ligne sur l’intranet de l’entreprise, dans une lettre interne, que le sujet a été abordé en réunions de représentants du personnel ou lors de réunions dans le service ainsi qu’en témoignent des salariés présents à l’époque ([I] épouse [J] et [E]) voire même que le gestionnaire du dossier de Mme [T], M. [N], ait pu déclarer, d’après Mme [C], ce qui est contesté, « qu’on allait pas lui écrire à l’autre bout du monde alors que le courrier professionnel de Mme [T] était domicilié en Isère chez ses parents. Une preuve que la direction était consciente de ne pas s’être acquittée de son devoir d’information » n’était pas de nature à faire naître une obligation juridique d’information de l’employeur pour laquelle un éventuel manquement (salarié non avisé, renseignements inexacts) était de nature à engager sa responsabilité.

Les pièces produites ne permettent en effet pas de retenir que la CNIEG avait pu donner un mandat, y compris apparent, à la société EDF de diffuser l’information dont elle était réglementairement débitrice à l’égard de la catégorie des salariés, parents d’au moins 3 enfants ayant 15 ans de service, dans des conditions qui auraient permis à Mme [T] d’engager une action en responsabilité contre le mandataire implicitement prétendu, étant rappelé que la CNIEG a expressément revendiqué avoir fourni l’information litigieuse, y compris à Mme [T].

Mme [T] invoque de manière inopérante le principe d’égalité de traitement dans la mesure où celui-ci ne s’applique qu’à des obligations juridiquement contraignantes et qu’il n’est en définitive produit aux débats aucune correspondance nominative émanant de la société EDF adressée à des salariés, parents de 3 enfants ayant 15 ans de service avant le 1er janvier 2017.

Les informations données par l’employeur de manière facultative et en sus de celles obligatoires incombant à la caisse de retraite étaient manifestement fournies de manière indistincte sur le site internet, par une lettre interne accessible à tous ou lors de réunions d’équipe ou du personnel.

Il ne peut en tout état de cause être retenu de lien de causalité entre une faute prétendue de l’employeur avec le préjudice de perte de droits à retraite allégué puisque Mme [T] ne démontre pas que la CNIEG, débitrice de l’obligation, ne l’a effectivement pas informée dans le cadre de son obligation réglementaire, la salariée se limitant à affirmer n’avoir pas reçu le courrier que la caisse, à l’égard de laquelle elle ne prétend pas avoir agi, soutient lui avoir adressé.

Le moyen selon lequel la société EDF aurait eu connaissance avant la réforme du 1er janvier 2017 du souhait de la salariée de quitter l’entreprise, le cas échéant en partant en retraite, est spéculatif dans la mesure où, dans un courrier que la salariée a adressé à son employeur le 23 décembre 2016 suite à un refus initial de son employeur de congé individuel de formation et d’une demande de passage à temps choisi à 24 heures par semaine, Mme [T] a indiqué à son employeur que « mon souci à court terme est de rester auprès de ma famille. A moyen terme, c’est d’obtenir un diplôme que me permette d’accéder à un autre emploi. », après avoir précisé dans sa correspondance que « D’autre part, ayant 4 enfants, je ne peux pas me permettre de prendre ma retraite anticipée à EDF sans avoir un autre emploi qui me permette d’avoir un revenu complémentaire. »

Or, si l’on suit Mme [T] dans ses explications, elle était supposée ne pas savoir que le régime de retraite des parents de 3 enfants allait être réformé au 1er janvier 2017, de sorte que même dans le régime antérieur, la salariée avait posé comme condition à son départ en retraite de retrouver un emploi pour avoir un complément de revenus ; ce qu’elle ne pouvait que difficilement faire en quelques jours, fin décembre 2016, et en suivant le projet professionnel qu’elle a explicité dans la même correspondance, à savoir l’enseignement du français en langue étrangère puisqu’il lui fallait le diplôme DAEFLE, qu’elle n’avait pas et qu’elle souhaitait justement obtenir dans le cadre d’un congé de formation qu’elle voulait suivre en 2017.

Il est relevé qu’à cette période, Mme [T] était depuis le 10 août 2015 en congé sans solde pour enfant de moins de 8 ans et que l’obligation réglementaire d’information devait être fournie au plus tard le 1er janvier 2016, de sorte que celle-ci n’établit pas que, fort de celle-ci avant cette date butoir, elle aurait de manière certaine pu accéder à l’emploi souhaité en complément d’une retraite prise au plus tard le 1er janvier 2017.

La salariée avait certes sollicité un congé CIF en 2015 de la part de la société EDF mais il ressort de ses propres explications que celui-ci lui avait été accordé et qu’elle avait alors renoncé à en bénéficier.

En conséquence, au vu de l’ensemble de ces éléments et sans qu’il soit nécessaire d’analyser la fin de non-recevoir tirée de la prescription de cette demande, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a déclaré Mme [T] irrecevable pour défaut d’intérêt à agir à l’encontre de la société EDF au titre de la perte de droit à retraite.

Sur la discrimination prohibée à raison de la grossesse et de la situation de famille :

L’article L 1132-1 du code du travail prévoit que :

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de sa situation de famille ou de sa grossesse.

L’article L 1134-1 du code du travail prévoit que :

Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’article L1134-5 du code du travail dispose que :

L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.

Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel.

Les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.

Il a été jugé que :

5. Tout justiciable a le droit de contester la constitutionnalité de la portée effective qu’une interprétation jurisprudentielle constante confère à une disposition législative, sous la réserve que cette jurisprudence ait été soumise à la juridiction suprême compétente.

6. Cependant, il n’existe pas, en l’état, de jurisprudence constante de la Cour de cassation selon laquelle l’article L. 1134-5 , alinéa 1, du code du travail, serait interprété en ce qu’il aurait pour conséquence de fixer, dans tous les cas, le point de départ du délai de prescription de l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination continue tout au long de la carrière à date de la rupture du contrat de travail et celui du délai de prescription de l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination continue dans les droits à la retraite au moment où le salarié se trouve en droit de prétendre à la liquidation de ses droits à pension, les décisions invoquées (Soc. 29 mai 2019, n° 18-20018 ; Soc. 29 mai 2019, n° 18-14491) s’étant bornées à approuver les motifs par lesquels la cour d’appel a, aux cas d’espèce, retenu ces deux dates comme constituant la date de la révélation de la discrimination au sens de l’article L. 1134-5 , alinéa 1, du code du travail.

7. En conséquence, les deuxième et troisième questions prioritaires de constitutionnalité ne sont pas recevables.

Examen de la première question prioritaire de constitutionnalité

8. La disposition contestée est applicable au litige, qui concerne des demandes de réparation au titre d’une discrimination en raison de la nationalité en matière de déroulement de carrière et de retraite.

9. Elle n’a pas déjà été déclarée conforme à la Constitution dans les motifs et le dispositif d’une décision du Conseil constitutionnel.

10. Cependant, d’une part, la question posée, ne portant pas sur l’interprétation d’une disposition constitutionnelle dont le Conseil constitutionnel n’aurait pas encore eu l’occasion de faire application, n’est pas nouvelle.

11. D’autre part, la question posée ne présente pas un caractère sérieux. En effet, l’article L. 1134-5, alinéa 1, du code du travail, en établissant un délai de prescription de cinq ans en matière de discrimination, ne déroge pas au délai de prescription de droit commun fixé à la même durée par l’article 2224 du code civil et il ressort d’une jurisprudence constante de la Cour de cassation (Soc., 31 mars 2021, pourvoi n° 19-22.557, publié ; Soc., 18 mai 2022, pourvoi n° 21-11.870 ; Soc., 19 octobre 2022, pourvoi n° 21-21.309) que, quand bien même le salarié fait état d’une discrimination ayant commencé lors d’une période atteinte par la prescription , l’action n’est pas prescrite dès lors que cette discrimination s’est poursuivie tout au long de la carrière en termes d’évolution professionnelle, tant salariale que personnelle, ce dont il résulte que le salarié se fonde sur des faits qui n’ont pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription , de sorte que le principe de non-discrimination à raison de la nationalité découlant de l’alinéa 5 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et le droit à un recours juridictionnel effectif garanti par l’article 16 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 ne sont pas méconnus.

12. En conséquence, il n’y a pas lieu de renvoyer la question prioritaire de constitutionnalité au Conseil constitutionnel.

(Soc., 7 juin 2023, pourvoi n° 22-22.920)

En l’espèce, premièrement, la société EDF invoque de manière inopérante la prescription des prétentions de Mme [T] au titre de la discrimination prohibée à raison de sa grossesse et de sa situation de famille au motif qu’elle a donné naissance à 5 enfants entre le 1er octobre 2001 et le 11 mai 2009 et qu’elle s’est nécessairement aperçue à compter de février 2009, date de son départ en Chine pour suivre son époux et moment à partir duquel elle n’a plus été physiquement dans l’entreprise, du ralentissement anormal allégué de sa carrière alors même que Mme [T] n’a plus évolué professionnellement depuis qu’elle a été positionnée aux indices GF 13, NR 190 par lettre du 20 octobre 2008 à effet du 1er janvier 2008 et ce, jusqu’à sa décision de départ en retraite le 1er janvier 2022, puisqu’elle soutient nonobstant le fait qu’elle n’a quasiment plus réintégré de poste après février 2009 à raison de divers congés susmentionnés, que ceux-ci ouvraient droit à l’avancement et en particulier le dernier au titre d’une convention d’essaimage relative à un congé pris dans le cadre d’une création d’entreprise ou d’une reprise d’activité selon convention du 03 décembre 2019 d’une durée d’un an à effet du 1er janvier et renouvelable 4 fois.

Il apparait que ladite convention stipule effectivement que « le droit à l’avancement est maintenu uniquement pendant la première année », soit au moins jusqu’au 31 décembre 2020.

Or, la saisine est antérieure puisque formée par requête en date du 28 février 2019.

Il s’en déduit que la discrimination de carrière est de nature à s’être poursuivie jusqu’à la rupture du contrat de travail à raison du départ en retraite au 1er janvier 2022, postérieurement à la saisine du conseil de prud’hommes.

Il apparaît également que Mme [T] invoque un retard de réponse de l’employeur dans le cadre de sa demande de CIF formée en décembre 2016, soit moins de 5 ans avant la saisine.

Elle reproche également à son employeur de lui avoir versé avec un retard significatif en mai 2023 son indemnité de départ en retraite effectif au 1er janvier 2022.

Il s’ensuit qu’il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a déclaré recevables les prétentions de Mme [T] au titre de la discrimination prohibée.

Deuxièmement, Mme [T] ne matérialise pas les éléments de fait suivants :

— sans préjudice de l’application de la loi n°2006-340 du 23 mars 2006, elle se prévaut de manière non fondée de l’accord du 20 décembre 2011 entré en vigueur le lendemain de son dépôt prévoyant que les périodes de maternité et d’adoption pour les augmentations individuelles au choix, les rémunérations variables individuelles et les déroulements de carrière ne doivent avoir aucune conséquence négative sur les augmentations individuelles, et l’évolution de carrière des salariés concernés dans la mesure où le dernier congé maternité de la salariée s’est achevé le 04 octobre 2009, soit plus de deux années avant l’entrée en vigueur de l’accord

— elle invoque de manière inopérante l’article 20 du statut des industries gazières et électriques dans sa version réglementaire applicable du 05 juillet 2008 au 01er septembre 2023 dans la mesure où seul le congé sans solde de trois mois pour nécessité absolue ou force majeure n’interrompt pas l’avancement alors que pour les autres congés, le même article prévoit expressément que pour les congés sans solde pour convenance personnelle et pour élever un enfant de moins de 8 ans, le droit à avancement est supprimé. Or, Mme [T] ne justifie aucunement avoir pris un congé exceptionnel pour force majeure ou nécessité absolue

— Mme [T] met en avant une stagnation de carrière dès 2001 à compter de la naissance de son premier enfant né le 01er octobre 2001.

Or, elle venait d’être promue à compter du 1er mars 2001 sur un poste de cadre administratif GF 13, NR180 et a bénéficié le 20 octobre 2008, à effet du 1er janvier 2008 d’un passage en NR 190. Il n’y a dès lors pas jusqu’au 1er janvier 2008 de stagnation de carrière, sans préjudice des éléments de fait retenus sur une évolution alléguée comme anormalement lente

— il ne saurait être tiré par la cour toute conséquence du refus de l’employeur de communiquer les fiches individuelles de ses homologues de diplôme équivalent à l’embauche, classés GF 12 initialement et du même métier dans la mesure où aucune demande de communication de pièces n’est formulée au dispositif de la décision et qu’il appartient à la salariée d’établir des éléments de fait

— Mme [T] ne saurait bénéficier des dispositions de l’article 3.3.2 sur l’avancement au choix pour les salariées ayant pris un congé maternité résultant de l’accord collectif du 08 janvier 2019 relatif aux mesures salariales individuelles pour l’année 2019 à EDF SA puisque son dernier congé maternité s’est achevé le 04 octobre 2009, soit près de dix ans auparavant

— Mme [T], en visant un arrêt de la cour d’appel d’Aix-en-Provence (RG 14/014078) du 03 mars 2016 indique que des accords similaires à celui de l’accord collectif relatif aux mesures salariales individuelles pour l’année 2019 existaient pour la période antérieure à 2006 et postérieure à 2006. Elle demande dans les motifs de ses conclusions à ce que la société EDF les produise aux débats sans pour autant avoir formulé cette demande dans le dispositif de celles-ci qui seul lie la cour d’appel en vertu de l’article 954 du code de procédure. Il s’ensuit que la juridiction n’est pas utilement saisie d’un incident de pièce. Au demeurant, elle produit en pièce n°36 l’accord relatif aux avancements de niveau au choix au 1er janvier 2007 à EDF en date du 10 janvier 2007 visé dans l’arrêt précité et il ne saurait être spéculé sur l’existence d’autres accords collectifs

— si Mme [T] justifie avoir formulé le 15 octobre 2019 une demande d’indemnité compensatrice concernant les situations ne permettant pas le maintien des tarifs particuliers applicables aux salariés d’EDF, étant observé que la salariée résidait alors en Chine et s’inscrivait dans la perspective d’un congé pour création d’entreprise, aucun élément ne permet de relier les difficultés avancées pour obtenir cette compensation avec sa situation de famille ou son état de grossesse, étant observé que son dernier enfant est né le 11 mai 2009

— il en est de même des difficultés évoquées au titre de la connexion à distance, aucun élément ne permettant d’effectuer un lien entre ces problématiques d’un côté et l’état de grossesse ou la situation de famille de l’autre

— Mme [T] ne saurait utilement reprocher à la société EDF qui n’était pas débitrice d’une information de ne pas l’avoir informée sur les conditions de départ en retraite en particulier sur la modification du régime au 1er janvier 2017 ainsi qu’elle en a fait le reproche à son employeur par courrier du 18 janvier 2018.

En revanche, elle objective les éléments de fait suivants :

— l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à EDF SA signé le 21 décembre 2007 prévoit en son article 2.4 prise en compte des périodes de congé maternité ou d’adoption:

La période de congé de maternité et d’adoption est assimilée à une période d’activité pour l’appréciation de l’attribution des avancements au choix, de la rémunération de la performance des cadres et de tous éléments des rémunérations complémentaires.

Le droit à avancement et à la rémunération de la performance des cadres des salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption dans l’année est systématiquement examiné afin que l’absence liée au congé ne soit pas prise en compte dans les critères d’avancements et d’attribution de la rémunération de la performance des cadres les concernant.

Ces personnes sont éligibles à l’attribution d’augmentations individuelles au choix et le cas échéant, à la rémunération de la performance des cadres, au même titre et dans les mêmes conditions que les salariés de leur collège d’appartenance, ou du contingent spécial dont ils relèvent (contingent jeunes cadres et jeunes techniciens supérieurs). Ces salarié(e)s sont également éligibles à l’attribution de toute rémunération complémentaire au même titre et dans les mêmes conditions que les salariés de leur collège d’appartenance. »

— alors que la salariée a bénéficié de plusieurs congés d’allaitement, elle met en avant que la [Localité 7]. 95 direction du personnel du 07 août 1947 garantit aux salariées le droit à l’avancement

— la convention d’essaimage relative à un congé pris dans le cadre d’une création d’entreprise régularisée entre les parties le 03 décembre 2019 à effet du 1er janvier 2020 prévoit que le droit à avancement est maintenu pendant la première année. Pour interpréter ce droit à avancement, elle se prévaut de la note d’application DRH-A-18-012 du 04 juin 2018 'favoriser la création et la reprise d’entreprises des collaborateurs ' Guide opérationnel de l’essaimage à destination de la filière RH et des salariés'. A l’article 2.2.2, il est énoncé que « A titre dérogatoire et 'pour la première année seulement', les dispositions du congé sans solde à titre exceptionnel sont appliquées : le salarié peut ainsi prétendre à un avancement au choix. L’avancement d’échelon persiste pendant cette même période. »

— elle met en évidence d’après le tableau de correspondance par plage de GF et NR qu’elle est restée pendant toute sa carrière en plage D, soit la plus basse des cadres qui en comprend 4 (A à D), étant observé que les cadres sont classés du GF 12 au GF 19 et qu’elle a tout au plus évolué d’un GF pendant toute sa carrière

— Mme [T] du 1er janvier 2008 à sa retraite le 1er janvier 2022 n’a plus bénéficié de la moindre évolution de GF et de NR de sorte que sa carrière a effectivement stagné.

Sur la période antérieure, elle produit des fiches de carrières individuelles de salariés anonymisées à jour du 31 octobre 2007 dont la comparaison avec la sienne met en évidence qu’elle est la salariée qui a la combinaison GF/GR la plus défavorable à cette date, y compris par rapport à des salariés embauchés plusieurs années après elle au même GF 12 et la NR 160 ou 170. Ainsi, la salariée 7, embauchée le 1er novembre 1996 alors que Mme [T] l’a été le 15 janvier 1997, toutes les deux au GF 12 NR 160 est, au 31 octobre 2007, au GF 15 NR 230 alors que Mme [T] est GF 13 NR 180; la salariée 9, embauchée le 1er avril 1997 au GF 12 NR 170, est, au 31 octobre 2007, classée GF 14 NR 220.

Mme [T] produit un autre document des ressources humaines la concernant mettant en évidence qu’elle a été embauchée jeune cadre puis est devenue chargée d’études RH en avril 2000, a évolué comme cadre administratif en mars 2001 puis comme cadre appui en 2004, sans changer de GF ou de NR, si ce n’est lorsqu’elle est devenue cadre administratif avec un passage en NR 180

— elle produit un tract du syndicat CGT UFICT non daté faisant référence à la [Localité 7] 925 indiquant que les jeunes cadres sont en NR oscillant entre 160 et 200 selon leur formation pour en déduire qu’elle est en fin de carrière au même niveau qu’un jeune cadre au sens de l’ancienneté et non de l’âge

— M. [D], délégué syndical et représentant du personnel dans l’entreprise, a témoigné du fait qu’il avait été confronté à plusieurs reprises à des discriminations salariales qui touchaient majoritairement les femmes alors qu’elles ne sont que 20 % dans l’entreprise, précisant que la situation de Mme [T], qui n’a reçu aucun avancement au choix dans l’entreprise, est unique dans l’entreprise, ou plus précisément qu’il n’a connu au cours de ces vingt dernières années qu’un cas analogue concernant une militante syndicale, précisant que la progression moyenne pour les cadres est de 0,8 NR par an, étant observé qu’il est joint une note d’application de la direction d’EDF relative à la rémunération et au classement des salariés EDF au titre de l’année 2019 dont il ressort que la direction admet s’agissant du niveau d’avancement en NR pour les cadres : 0,72 en 2016, 0,52 en 2017, 0,54 en 2018 et 0,7 en 2019

— alors que l’accord collectif relatif aux mesures salariales individuelles pour l’année 2019 EDF prévoit en son article 2 que ledit accord concerne l’ensemble des salariés statutaires d’EDF SA, dès lors sans que ne soient exclus les salariés absents quel qu’en soit le motif, les articles 3.3.4 et 3.3.5 prévoyant d’ailleurs des modalités spécifiques pour les salariés en longue maladie et ceux mis en invalidité, Mme [T] soutient n’avoir pas bénéficié à tout le moins à compter de l’entrée en vigueur dudit accord des stipulations de l’article 3.3.3 temps d’activité dans le niveau de rémunération qui prévoit que :

« la situation des salariés dont le temps d’activité dans leur niveau de rémunération est égal ou supérieure à quatre ans doit faire l’objet d’une explication donnée au salarié et tracée, par exemple lors de l’EAP. »

— lors de la signature le 24 février 2006 et de l’entrée en vigueur de l’accord national sur les évolutions salariales dans les industries électriques et gazières en 2006/2007, le dernier changement de NR de Mme [T] remontait au 1er mars 2001, soit depuis plus de 4 années.

Or, la salariée soutient n’avoir pas bénéficié des stipulations dudit accord énoncées à l’article 5.2.21 'temps d’activité dans le niveau de rémunération’ qui prévoient que « la situation des agents dont le temps d’activité dans leur niveau de rémunération est égal ou supérieur à quatre ans est examinée en priorité au moment des avancements afin de leur accorder, sauf choix négatif qui doit être clairement motivé et exprimé, un avancement de niveau dans le cadre du contingent annuel. La situation des salariés qui se trouveraient dans ce cas sera examinée dans le cadre d’un entretien hiérarchique. »

— l’accord relatif aux avancements de niveaux au choix au 1er janvier 2007 à EDF SA prévoit notamment à l’article 2. 'modalités d’attribution des avancements au choix au 1er janvier 2007' : « Les avancements sont attribués au choix, par le chef d’unité, après avis de la commission compétente (Commission Secondaire du Personnel ou Commission Supérieure Nationale du Personnel) aux agents figurant aux effectifs au 1er janvier 2007 sans qu’il puisse être opposé de conditions exceptionnelles notamment de sexe, de handicap, d’âge, d’ancienneté ou de temps de présence dans l’emploi. Par ailleurs en application de l’article L 122-26 du code du travail, le droit à avancement des femmes parties en congé maternité ou d’adoption sera systématiquement examiné afin que leur absence liée à la prise de congé ne puisse être prise en compte dans le choix d’avancements les concernant. Elles bénéficieront en effet des avancements dans les mêmes conditions que les agents de leur collège d’appartenance ou le cas échéant, du contingent spécial dont elles relèvent. (') Les avancements sont attribués sur la base d’un, deux, trois, ou quatre niveaux par agent ». L’article 24 'butées d’ancienneté’ spécifie que « La situation des agents dont le temps d’activité dans leur niveau de rémunération est égal ou supérieur à 4 ans est examinée en priorité au moment des avancements afin de leur accorder, sauf choix négatif qui doit être clairement motivé et exprimé, un avancement de niveau dans le cadre du contingent annuel. La situation des agents qui se trouveraient dans ce cas sera examinée dans le cadre d’un entretien hiérarchique. » Enfin, dans une partie modalités pratiques 'en complément pour la population féminine au titre de l’accord égalité professionnelle', ledit accord énonce que « l’accord sur l’égalité professionnelles entre les hommes et les femmes à EDF et Gaz de France signé le 13 juillet 2004 prévoit en son chapitre 1 « Assurer l’égalité salariale » qu’ un volant d’augmentations individuelles correspondant à un supplément de taux d’avancements de 1,5 point par an sur la population totale dans le système de rémunération actuel sera attribué aux femmes pendant la durée de l’accord. »

— Mme [T] met en évidence qu’elle a formulé par courrier du 27 novembre 2016 auprès de son employeur une demande de congé de formation avec un financement UNAGECIF pour la période du 1er juillet 2017 au 30 avril 2018 pour 480 heures de formation afin de préparer le DAEFLE, qu’elle l’a relancé par courriel du 14 février 2017 à ce titre, s’étonnant que sa demande puisse désormais poser un problème alors qu’un tel congé lui avait été accordé en 2015 mais qu’elle n’avait pu le suivre. Il apparaît que la salariée a adressé le 13 mars 2017 à son employeur à la fois une demande d’autorisation d’absence pour son congé CIF et une autre de réintégration en date du 11 mai 2017, outre de congés annuels jusqu’au 13 juin 2017. L’employeur n’a donné son accord que par courrier du 15 mai 2017, après une relance de la salariée par lettre du 09 mai 2017 alors que l’article R 6322-5 du code du travail alors applicable prévoyait un délai de 30 jours. Il est rappelé que durant ces démarches, la salariée se trouvait en congé sans solde du 10 août 2015 au 10 mai 2017 pour élever un enfant de moins de 8 ans, soit pour un motif lié à sa situation de famille

— à la suite d’un congé maternité (enfant né le 13 mai 2003), puis d’un arrêt maladie du 11 août 2003 au 20 février 2004 et d’un congé sans solde allaitement du 23 février au 12 mai 2004, la salariée a fait l’objet en avril 2004 d’une mutation d’office d’un emploi de chargée de réglementation sociale vers celui de chargée de conseil RH

— alors que la salariée est partie en retraite le 1er janvier 2022, son employeur ne lui a versé l’indemnité de départ correspondante qu’en mai 2023, étant rappelé que des discussions ont eu lieu entre les parties précédemment sur le fait que la salariée s’est plainte à son employeur, certes de manière injustifiée, de n’avoir pas pu bénéficier du régime antérieur au 1er janvier 2017 de retraite de parent d’au moins 3 enfants ; ce qui a, à tout le moins, a un lien avec la situation de famille de la salariée

— par courrier en date du 20 octobre 2008, Mme [L], supérieure hiérarchique de Mme [T] lui a écrit pour lui indiquer qu’elles avaient rendez-vous le 13 octobre pour son entretien individuel 2008 mais que celui-ci n’avait pas pu se tenir à raison de son arrêt maladie et qu’elles n’allaient pas se revoir avant son congé sans solde. Elle a alors demandé à la salariée de lire, commenter et signer le bilan qu’elle avait établi unilatéralement et de le lui renvoyer et qu’à défaut, elle considérerait dans un délai de 15 jours qu’elle l’avait approuvé.

Or, l’évaluation effectuée est particulièrement négative, Mme [L] ayant conclu à l’insuffisance de la salariée.

Celle-ci a contesté de manière circonstanciée les appréciations portées sur son travail par sa supérieure hiérarchique, estimé que cette évaluation procédait d’une discrimination et manifesté son souhait de saisir la HALDE. Il est observé que ce bilan 2008 est intervenu de manière contemporaine au départ envisagé de la salariée pour la Chine afin de rejoindre son époux si bien qu’il y a un lien avec sa situation de famille.

Mme [T] a également versé aux débats un courriel de Mme [U], cadre appui, en date du 21 avril 2008 adressé à Mme [T] et à M. [Y] dans lequel elle remercie les deux salariés pour le travail fourni cette année, qu’elle qualifie d’ « encore mieux que les années précédentes ».

— M. [D], délégué syndical, a attesté avoir accompagné Mme [T] à [Localité 6] le 16 août 2018 pour une réunion avec la direction du dialogue social mais que son directeur, M. [Z], s’est trouvé injoignable si bien que la réunion n’a pu se tenir

— des échanges de juin 2008 mettent en lumière que Mme [T] s’est portée candidate sur un poste de cadre appui en plage C, mais que M. [W] lui a répondu qu’en définitive, il s’agissait d’un emploi de niveau de responsabilité inférieur en plage D à celui occupé par la salariée alors en poste.

— Dans un courriel du 21 mars 2017 dans le contexte de la réintégration de la salariée au 10 mai 2017 après plusieurs années de divers congés alors qu’elle avait suivi son époux avec ses enfants en Chine et qu’elle avait formulé une demande de congé CIF, son employeur lui a présenté trois options possibles à compter du 11 mai 2017 pour régler sa situation administrative : démissionner, être réintégrée dans un emploi au CSS RH suite à vacance de poste en fonction des besoins de l’unité ou poursuivre par un congé sans solde pour convenance personnelle d’une durée minimale de 3 mois.

Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait laissent présumer l’existence d’une discrimination prohibée à raison de la situation de famille et de la grossesse en ce que la salariée n’a connu qu’un seul changement de GF depuis son embauche et bénéficié d’un nombre très limité d’évolution de niveaux de rémunération et qu’elle a connu diverses difficultés avec son employeur en termes de rémunération (prime de départ à la retraite), d’évaluation, de promotion et d’obtention d’un congé formation.

La société EDF met en évidence que le changement de GF et de NR n’est pas automatique et dépend de l’évaluation des aptitudes professionnelles du salarié.

Il est toutefois observé que le guide fourni par l’entreprise indique que le changement de poste, qui s’accompagne d’une mobilité géographique et/ou fonctionnelle peut également entraîner un changement de GF.

La cour observe que l’employeur a procédé en avril 2004 à une mutation d’office de la salariée sans que celle-ci n’ait bénéficié de changement de GF ou même de NR supplémentaire.

Par ailleurs, aucune pièce ne vient corroborer l’affirmation de la société EDF selon laquelle cette mutation d’office s’inscrivait dans le cadre d’un regroupement d’activité des ressources humaines des unités vers un centre de services partagés (SIRA).

Il n’est dès lors pas écarté de manière objective le fait que cette mutation soit en lien avec l’état de grossesse antérieure de la salariée.

L’employeur met également en évidence que Mme [T] a bénéficié le 20 octobre 2008, à effet du 1er janvier 2008, de deux NR qui ont été attribués au choix.

La société EDF n’explique toutefois pas comment elle a procédé à la valorisation des compétences professionnelles de la salariée alors même que l’évaluation professionnelle de Mme [T] sur l’année 2008 a été particulièrement négative ; ce qui a d’ailleurs conduit cette dernière à la contester de manière circonstanciée et à se plaindre d’une discrimination.

Aucune pièce utile ne vient au demeurant justifier les mauvaises appréciations portées par la supérieure hiérarchique sur le travail fourni par Mme [T] en 2008, qui contrastent très largement avec les félicitations sur le travail accompli qu’elle a reçues, avec un autre collègue, en avril de la même année.

L’employeur n’explique pas davantage la raison pour laquelle il n’a pas même envisagé un entretien à distance entre la salariée et l’évaluatrice avant que celle-ci n’adresse à la première un document dressé unilatéralement pour relecture, commentaires et signature, particulièrement négatif dans les appréciations qu’il contenait sur les aptitudes et compétences professionnelles de la salariée.

La société EDF n’apporte pas davantage d’explication exempte de tout motif discriminatoire pour expliquer qu’au 31 octobre 2007, elle est en comparaison d’autres salariés des ressources humaines, celle qui a connu l’évolution de GF/NR la plus défavorable.

Il ne saurait être retenu à tout le moins jusqu’à cette date que Mme [T] avait un parcours tellement atypique qu’aucune comparaison utile avec d’autres salariés n’était possible dans la mesure où les seules périodes au cours desquelles la salariée a été absente de son poste l’ont été pour congés maternités, deux congés d’allaitement ou arrêts maladie ou encore pour des périodes de congés payés en cours ou épargnés sur un compte dédié qui ne sont pas de nature à avoir fait obstacle à l’avancement au choix.

L’employeur est également défaillant sur le plan probatoire pour justifier de la raison pour laquelle le poste initialement en plage C sur lequel Mme [T] avait candidaté en juin 2008 a finalement été rétrogradé en plage D, soit au niveau où elle se trouvait déjà.

Pour la période ultérieure à cette revalorisation salariale individuelle, il est rappelé qu’en février 2009, Mme [T] a suivi son mari qui a été muté en Chine jusqu’au 14 juin 2017.

Pendant cette période, Mme [T] a fait l’objet de :

— congé maternité du 22 mars au 4 octobre 2009

— congé parental du 5 octobre 2009 au 10 mai 2012

— congé sans solde du 11 mai au 4 janvier 2013 pour un enfant de moins de 8 ans

— congés payés du 5 janvier au 6 février 2013

— congés épargne-temps du 7 février 2013 au 06 août 2015

— congé sans solde du 10 août 2015 au 10 mai 2017 pour un enfant de moins de 8 ans.

A son retour, Mme [T] a réintégré son poste à temps partiel à hauteur de 24 heures hebdomadaires, a bénéficié de congés payés puis a été en activité à partir du 14 juin 2017.

Du 24 juillet 2017 au 30 avril 2018, la salariée a bénéficié d’un congé individuel de formation, d’un congé sans solde exceptionnel du 17 septembre 2018 au 16 décembre 2018, puis d’un congé sabbatique exceptionnel du 17 décembre 2018 au 16 novembre 2019.

Enfin au 1er janvier 2020, la salariée a été au bénéfice d’un congé pour création d’entreprise d’une durée d’un an renouvelé.

Mme [T] a fait valoir ses droits à la retraite au 1er janvier 2022.

A partir du 2 janvier 2008, si certaines périodes ouvraient droit conventionnellement à l’avancement (congé maternité, congé pour création d’entreprise dans la limite d’une année, période d’activité à temps partiel'), l’employeur justifie effectivement que pour l’essentiel il s’est agi de périodes où le droit à l’avancement n’était plus maintenu, que le temps de travail effectif de Mme [T] a été très réduit et en tout état de cause pour une durée très éloignée du seuil des 4 années lui ouvrant droit à un examen prioritaire de sa situation qui aurait dû conduire à un avis motivé.

Il fournit en conséquence une justification exempte de toute discrimination prohibée pour expliquer que la salariée n’a plus bénéficié de changement de GF ou de NR à partir de janvier 2008 et ce jusqu’à sa retraite au 1er janvier 2022.

Concernant le retard pris par l’employeur pour se positionner sur la demande de CIF de la salariée initialement formée le 26 novembre 2016, la société EDF soutient à juste titre qu’elle avait accordé un tel congé le 17 juillet 2015 auquel la salariée avait finalement renoncé et se prévaut de manière légitime de la nécessité pour celle-ci de formuler une demande de réintégration pour qu’il puisse être statué utilement sur sa demande puisqu’elle était alors en congé sans solde. Pour autant, alors que cette demande de réintégration a été formulée le 13 mars 2017, l’employeur n’a finalement donné son accord à ce congé CIF que le 15 mai 2017, soit au-delà du délai réglementaire de 30 jours, sans apporter de motif valable à ce retard alors même que la salariée avait attiré son attention sur l’urgence qu’il soit statué sur sa demande.

L’employeur met en revanche en avant que ledit congé lui a finalement été accordé et que de manière générale, il a fait droit aux multiples demandes de congés divers formulées par la salariée au cours de sa carrière, indépendamment de ceux imposés par la loi ou les accords d’entreprise à l’instar des congés maternité.

Aucune justification n’est donnée sur le retard significatif dans le paiement de l’indemnité de départ à la retraite, observation faite que la procédure contentieuse pour discrimination prohibée était alors déjà en cours.

La société EDF reste également taisante sur le fait que la salariée s’est déplacée vainement le 16 août 2018 à une réunion avec le directeur du dialogue social qui n’a pu finalement se tenir à raison de l’absence de celui-ci et de toute personne munie d’une délégation de pouvoirs suffisante pour le représenter.

Il s’en déduit que l’employeur apporte un certain nombre de justifications étrangères à toute discrimination prohibée mais qu’il ne parvient pas à documenter par des motifs légitimes l’ensemble des éléments de fait objectivés par la salariée si bien qu’il convient de dire, par infirmation du jugement entrepris, que Mme [T] a été victime d’une discrimination prohibée à raison de son état de grossesse et de sa situation de famille.

Sur l’indemnisation de la discrimination prohibée :

Il a été vu précédemment au vu des fiches de carrière en date de validité au 31 octobre 2007 que la salariée 7 embauchée le 1er novembre 1996 alors que Mme [T] l’a été le 15 janvier 1997, toutes les deux au GF 12 NR 160 est au 31 octobre 2007 au GF 15 NR 230 alors que Mme [T] est GF 13 NR 180, la salariée 9 embauchée le 1er avril 1997 au GF 12 NR 170 est au 31 octobre 2007 classée GF 14 NR 220.

Mme [T] a certes eu une promotion ultérieure à effet du 1er janvier 2008 mais au GF 13 NR 190 de sorte qu’elle est restée à un niveau inférieur à ses deux collègues.

Il convient en conséquence de considérer que Mme [T] aurait dû, à tout le moins à cette date, depuis le 1er janvier 2005 avoir atteint le GF 14 NR 220 en plage C, conformément à ce qu’elle revendique mais qu’elle n’apporte pas suffisamment d’éléments probants permettant de retenir qu’elle aurait ensuite pu obtenir d’autres avancements à titre individuel jusque fin 2008.

Concernant le rappel de salaire de mai 2017 à septembre 2018, la rémunération moyenne brute sur la période non utilement contestée par l’employeur a été de 2426,06 euros brut pour 24 heures par semaine soit 104 heures par mois, étant observé que la salariée était échelon 8 de mai 2017 à décembre 2017 et échelon 9 à partir de janvier 2018.

D’après la seule grille de salaire produite aux débats, la rémunération pour un GF 14 NR 220 échelon 8 avec une majoration de résidence de 25 % est de 4123,55 euros pour un temps plein soit 2827,15 euros brut par mois pour 104 heures.

Pour l’échelon 9, le salaire à temps partiel est à 2920,22 euros brut.

La perte de salaire s’établit donc à 7656,16 euros. Il convient en conséquence d’infirmer le jugement entrepris et de condamner la société EDF à payer à Mme [T] la somme de 7656,16 euros brut à titre de rappel de salaire sur la période de mai 2017 à septembre 2018, outre celle de 765,62 euros au titre des congés payés afférents et de la débouter du surplus de sa demande à ce titre.

Par ailleurs, les faits discriminatoires subis par la salariée, indépendamment du rappel de salaire, lui ont causé un préjudice moral qu’il convient d’évaluer à 3000 euros net, somme à laquelle la société EDF est condamnée, le surplus de la demande de ce chef est rejeté.

Sur les demandes accessoires :

L’équité et la situation économique respective des parties commandent par infirmation du jugement entrepris de condamner la société EDF à payer à Mme [T] la somme de 2000 euros d’indemnité de procédure, le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile étant rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société EDF, partie perdante partiellement à l’instance, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a :

— déclaré Mme [T] irrecevable en sa demande à l’encontre de la société EDF au titre du défaut d’information sur le changement de régime de départ à la retraite

— déclaré non prescrites les prétentions au titre de la discrimination prohibée

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que Mme [T] a fait l’objet d’une discrimination prohibée à raison de son état de grossesse et de sa situation de famille

CONDAMNE la société EDF à payer à Mme [T] les sommes suivantes :

— sept mille six cent cinquante-six euros et seize centimes (7656,16 euros) brut à titre de rappel de salaire sur la période de mai 2017 à septembre 2018

— sept cent soixante-cinq euros et soixante-deux centimes (765,62 euros) au titre des congés payés afférents

— trois mille euros (3000 euros) net à titre de dommages et intérêts pour discrimination prohibée

DÉBOUTE Mme [T] du surplus de ses prétentions au principal

CONDAMNE la société EDF à payer à Mme [T] une indemnité de procédure de 2000 euros

CONDAMNE la société EDF aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président