C 9

N° RG 23/01241

N° Portalis DBVM-V-B7H-LYKA

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL NICOLAU AVOCATS

la SELARL CVM AVOCATS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 03 JUILLET 2025

Appel d’une décision (N° RG F 20/01187)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 16 mars 2023

suivant déclaration d’appel du 23 mars 2023

APPELANT :

Monsieur [N] [O]

né le 21 Avril 1983 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Alexia NICOLAU de la SELARL NICOLAU AVOCATS, avocat au barreau de GRENOBLE substituée par M^e Audrey NAVAILLES, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

S.A.S.U. MESSER FRANCE, prise en la personne de son représentant légal en exercice sis au-dit siège

[Adresse 6]

[Adresse 6]

[Localité 3]

représentée par M^e Marielle VANNIER de la SELARL CVM AVOCATS, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 07 mai 2025,

Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, Conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 03 juillet 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 03 juillet 2025.

EXPOSE DU LITIGE :

M. [N] [O] a été engagé selon contrat de travail à durée indéterminée du 04 septembre 2006 en qualité de responsable régional multiproduits, statut cadre, par la société par actions simplifiée (SAS) Messer France.

Le contrat est soumis à la convention collective nationale des industries chimiques.

Selon avenant en date du 01 octobre 2008, le salarié a accédé au poste de responsable gaz spéciaux.

Le salarié a été en arrêt de travail du 30 mars 2015 jusqu’au 16 février 2016, date à laquelle il a repris son travail en mi-temps thérapeutique jusqu’au 27 mai 2016.

Du 28 mai 2016 au 20 janvier 2017, le salarié est en temps partiel thérapeutique à hauteur de 80% de son temps de travail.

Les parties ont régularisé le 08 novembre 2016, une convention de forfait en jours prévoyant 214 jours travaillés par an.

M. [O] a été en arrêt maladie du 03 avril 2018 au 27 février 2019.

Contestant une décision de la CPAM considérant que son arrêt maladie n’est plus justifié depuis le 23 janvier 2019, le pôle social du tribunal judiciaire de Grenoble, après avoir confié une expertise au docteur [W], a décidé, par un jugement du 3 juin 2021 que M. [O] ne pouvait reprendre une activité professionnelle quelconque à compter du 23 janvier 2019.

Il a repris son travail du 28 février 2019 au 30 mars 2019 a été en mi-temps thérapeutique.

Du 1er avril 2019 au 16 juin 2019, le salarié a été à temps partiel thérapeutique à hauteur de 60% de son temps de travail puis du 17 juin 2019 au 31 août 2019, cette proportion a été portée à 70%.

Selon décision du 22 août 2019, le salarié s’est vu reconnaitre le statut de travailleur handicapé.

Du 1er septembre 2019 au 31 octobre 2019, M. [O] a été en temps partiel thérapeutique à hauteur de 90 % de son temps de travail.

Le 01er novembre 2019, le salarié a repris son travail à temps plein.

Par lettre du 07 février 2020, l’employeur a notifié au salarié un avertissement.

A compter du 10 février 2020, le salarié s’est trouvé en arrêt de travail.

Par courrier en date du 20 février 2020, le salarié a écrit à son employeur pour contester l’avertissement et l’informer qu’il était favorable à un départ négocié de l’entreprise.

A l’issue d’une visite du 19 mars 2020, le médecin du travail a déclaré M. [O] inapte à son poste avec dispense de reclassement pour l’employeur au motif que l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par lettre en date du 08 avril 2020, le salarié s’est vu convoquer à un entretien préalable au licenciement.

Par lettre du 27 avril 2020, l’employeur a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude médicale à son poste de travail avec une impossibilité de reclassement.

Par requête en date du 22 décembre 2020, M. [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble aux fins de voir contester l’avertissement du 07 février 2020, de voir dire qu’il a été victime de harcèlement moral et de discrimination prohibée à raison de son état de santé ou à tout le moins d’un manquement de la part de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité et de voir déclarer nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse son licenciement.

La société Messer France a conclu au débouté des prétentions adverses.

Par jugement en date du 16 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

— confirmé l’avertissement du 7 février 2020,

— débouté M. [O] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la société Messer France de sa demande reconventionnelle,

— condamné M. [O] aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuées le 20 mars 2023 à la société Messer France et le 21 mars 2023 à M. [O].

Par déclaration en date du 23 mars 2023, M. [O] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

M. [O] s’en est remis à des conclusions transmises le 21 février 2025 et demande à la cour d’appel de :

Vu la législation sus-citée ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile ;

Vu la jurisprudence citée ;

Vu les pièces produites ;

INFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 16 mars 2023 en ce qu’il a :

— confirmé l’avertissement du 7 février 2020 ;

— débouté M. [O] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamné M. [O] aux dépens.

Et, statuant à nouveau, et y ajoutant,

ANNULER l’avertissement notifié à M. [O] le 7 février 2020 ;

CONDAMNER la société Messer Fra,ce à verser à M. [O] la somme de 3 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi par ce dernier du fait de cette sanction injustifiée ;

CONDAMNER la société Messer France à verser à M. [O] la somme de 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral, financier et professionnel subi par ce dernier du fait de ce harcèlement moral ;

CONDAMNER la société Messer France à verser à M. [O] la somme de 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral, financier et professionnel subi par ce dernier du fait de cette discrimination ;

A titre subsidiaire,

CONDAMNER en conséquence la société Messer France à verser à M. [O] la somme de 20 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral, financier et professionnel subi par ce dernier du fait du manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels et à son obligation de sécurité à l’égard de M. [O] ;

REQUALIFIER le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de M. [O] en licenciement nul, ou à titre subsidiaire en licenciement sans cause réelle et sérieuse;

ECARTER les barèmes visés à l’article L. 1235-3 du code du travail pour l’appréciation du préjudice moral, financier et professionnel subi par M. [O] ;

CONDAMNER en conséquence la société Messer France à verser à M. [O] les sommes de :

14 013,66 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis (3 mois selon la convention collective de la chimie applicable, pour un salaire moyen de 4 671,22 euros brut par mois), outre la somme de 1 401,37 euros brut au titre des congés payés afférents ;

82 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse (17,5 mois de salaire pour une ancienneté de 13 ans et 7 mois), en réparation du préjudice moral, professionnel et financier subi par M. [O] du fait des manquements de l’employeur ayant conduit à la perte de l’emploi ;

CONDAMNER la société Messer France à verser à M. [O] la somme de 4 944 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’au paiement des entiers dépens, concernant la procédure de première instance ;

CONDAMNER la société Messer France à verser à M. [O] la somme de 4 320 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’au paiement des entiers dépens, concernant la procédure en cause d’appel ;

DEBOUTER la société Messer France de l’ensemble de ses demandes.

La société Messer France s’en est remise à des conclusions transmises le 17 janvier 2025 et entend voir :

A titre principal,

DECLARER mal fondé l’appel de M. [O] à l’encontre du jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble rendu le 16 mars 2023 ;

DECLARER bien fondée la société Messer France en son appel incident à l’encontre du jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble rendu le 16 mars 2023 ;

Y faisant droit,

CONFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble rendu le 16 mars 2023 en toutes ses dispositions exceptée celle relative à la demande reconventionnelle de la société MESSER France au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTER M.[O] de toutes ses demandes, fins et conclusions et plus particulièrement DEBOUTER M. [O] de ses demandes d’annulation et de condamnation à des dommages et intérêts au titre de l’avertissement du 7 février 2020, de ses demandes de condamnation de la société MESSER France à verses des dommages et intérêts pour harcèlement moral, discrimination, manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels et l’obligation de sécurité à l’égard de M. [O], pour licenciement nul, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

INFIRMER le jugement en ce qu’il a débouté la société Messer France de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile et en conséquence CONDAMNER M. [O] à verser 5 000 euros au titre des frais irrépétibles de 1ère instance;

Y ajoutant,

— CONDAMNER M. [O] à payer à la société Messer France la somme de 5000 euros au titre des frais irrépétibles de la procédure d’appel ;

— CONDAMNER M. [O] aux entiers dépens ;

A titre subsidiaire,

— REJETER toutes les demandes de dommages et intérêts de M. [O] pour absence de preuve des préjudices ;

A titre encore plus subsidiaire,

— REDUIRE substantiellement tous les montants de sommes, indemnités et dommages et intérêts qui pourraient être alloués à M. [O] et plus particulièrement réduire substantiellement les montants de dommages et intérêts pour sanction injustifiée, harcèlement moral, discrimination, manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels et l’obligation de sécurité à l’égard de M. [O], pour licenciement nul, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— S’agissant plus particulièrement des dommages et intérêts pour licenciement nul et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, LIMITER les dommages et intérêts qui pourraient être alloués à M. [O] à la somme à la somme de 14 014 euros s’il était jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et à la somme de 28 027 euros s’il était jugé que le licenciement est nul ;

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 13 mars 2025.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 07 février 2020 :

L’article L 1333-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L 1333-2 du même code précise que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

S’agissant des contrats de travail à temps complet, la clause d’exclusivité, pour être valable, doit être:

— indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;

— justifiée par la nature de la tâche à accomplir ;

— et proportionnée au but recherché.

Il a été jugé que :

Mais attendu qu’ayant constaté que la clause d’exclusivité était rédigée en termes généraux et imprécis ne spécifiant pas les contours de l’activité complémentaire qui serait envisagée par le salarié, activité bénévole ou lucrative, professionnelle ou de loisirs et qu’ils ne permettaient pas dès lors de limiter son champ d’application ni de vérifier si la restriction à la liberté du travail était justifiée et proportionnée, la cour d’appel, qui n’avait pas à procéder à une recherche inopérante au vu de ces constatations, a légalement justifié sa décision ;

(Soc., 16 mai 2018, pourvoi n° 16-25.272)

En l’espèce, la société Messer France a notifié à M. [O] un avertissement le 07 janvier 2020 en lui reprochant d’avoir :

— fait des offres au-delà de son pouvoir d’engagement (erreur terminologique dans le courrier) sur un produit en pénurie alors qu’il était vendu plus cher à une société s’ur, en dissimulant cette information à sa N+1, Mme [I]

— entré des rapports CRM datant de plusieurs années comme rapports de visite 2019 avec une incidence sur sa rémunération variable

— à son égard une insatisfaction générale quant à son attitude et son activité

— d’exercer une activité entrepreneuriale, nonobstant la clause d’exclusivité et l’interdiction de travailler pendant un arrêt maladie.

Par courrier de son conseil en date du 20 février 2020, M. [O] a notamment contesté de manière circonstanciée cette sanction disciplinaire.

Concernant le premier grief, les pièces produites mettent en évidence comme le soutient l’employeur que le pouvoir d’engagement théorique concernant les remises client que peut consentir M. [O] est de 25 % au maximum sur le prix d’une bouteille de gaz et de 15 % au maximum sur la fourniture en cadre.

Les parties s’accordent sur le fait que l’offre faite le 29 novembre 2019 par M. [O] au client Terra environnement dépasse ces seuils puisque la remise sur le prix des bouteilles est de 30 % et celle sur la fourniture en cadre de 38 %.

L’employeur développe un moyen inopérant tenant au fait qu’il avait été décidé par la société une augmentation des tarifs de l’hélium, dont l’approvisionnement était en tension de 15 % alors même qu’à l’occasion de la présentation de la réunion du 08 septembre 2019, il est prévu une exception s’agissant des augmentations pour les nouveaux clients à partir du 08 septembre 2019.

M. [O] met également à juste titre en avant qu’en dépit des tensions d’approvisionnement sur l’hélium, la société a décidé d’un développement de 20 % sur l’hélium et les autres gaz spéciaux.

Cet objectif de développement a été confirmé lors de la réunion commerciale du 05 décembre 2020 avec un objectif de chiffre d’affaires de 26000 euros. Il est d’ailleurs intéressant d’observer que lors du passage en revue du secteur de M. [O], il a été noté au titre des infos/opportunité à partager la « confirmation de fortes hausses Lhe et hélium gazeux par nos confrères. Intérêt de plusieurs prospects et clients pour l’air 5.0 B50 300 bar Messer. »

Dans la grille tarifaire 2020, l’hélium 6.0 B50 vendu à la société Terra environnement est encore classé F1, c’est-à-dire en catégorie 'focus’ que l’entreprise entend vendre en priorité et qui est stocké dans toutes les agences en France de la société.

Il appert également que l’offre litigieuse ne contrevient pas au plancher de 14,5 euros/m3.

L’employeur et le salarié s’accordent sur le fait qu’il est possible de faire des offres au-delà des remises précitées mais divergent en revanche sur la procédure à suivre.

M. [O] soutient qu’il disposait d’une latitude significative à ce titre pour les nouveaux clients et se prévaut du contrat du 08 août 2019 UGA-IGE avec une remise de 30,76 % et d’un contrat du 06 novembre 2019 avec le client Enwires.

La société Messer France admet de son côté qu’il est effectivement possible de déroger aux règles commerciales fixées mais que le commercial doit en discuter avec son N+1 et obtenir son accord.

L’employeur indique que cela a bien été le cas pour le contrat Enwires car il est signé par Mme [I] mais qu’en revanche, le contrat UGA-IGE est tout aussi problématique que l’offre faite à la société Terra environnement car il n’a pas été signé par Mme [I].

Pour autant, les pièces produites ne permettent aucunement d’en déduire avec certitude qu’il existait une procédure interne claire obligeant le salarié à obtenir l’accord de sa supérieure hiérarchique au stade de l’offre pour dépasser le pouvoir d’engagement figurant sur les grilles tarifaires alors que l’employeur a admis cette pratique.

En effet, la présentation d’une offre au client précède nécessairement la signature du contrat et il n’y a pas d’élément, tels des échanges entre M. [O] et Mme [I], mettant en lumière une demande d’autorisation du premier à la seconde pour effectuer l’offre atypique au client Enwires.

S’agissant du fait que M. [O] a fait une offre plus avantageuse à la société Terra environnement que celle qui avait été présentée à une société s’ur, la société Toxilabo, il ne saurait être sérieusement reproché au salarié de n’avoir pas découvert un article mis en ligne sur le site Breféco le 29 novembre 2019 à 10h06, soit quelques heures avant son offre à 15h46 à la société Terra environnement, faisant état de l’absorption par le groupe Terra du laboratoire Toxilabo.

S’il peut être admis que le fait de se renseigner sur un prospect et notamment ses liens avec d’autres sociétés déjà clientes fait partie intégrante des missions de M. [O], il n’en demeure pas moins qu’il ne peut avoir une obligation de résultat à ce titre, en l’absence de toute allégation de diligences obligatoires imposées par l’employeur, qui ne prétend d’ailleurs pas que son logiciel clientèle ait pu faire apparaître en temps réel ce type de renseignements.

Il n’est pas davantage fautif pour le salarié d’avoir ensuite contacté par courriel M. [P], le commercial en charge du client Toxilabo, pour se coordonner au niveau de leurs offres.

Par ailleurs, le niveau de commande test du client Tera environnement était en-dessous du seuil fixé de 1000m3/an par le communiqué interne du 15 novembre 2019 nécessitant une validation de disponibilité en centrale.

Enfin, si l’offre du 29 novembre 2019 à Terra environnement envisage une convention de fourniture de gaz pour une durée de 3 ans, elle est limitée à l’année 2019 et après une première commande test du client 20 décembre 2019, M. [O] l’a informée par courriel du 03 février 2020 que les prix allaient augmenter.

Sans qu’il soit davantage nécessaire d’entrer dans le détail de l’argumentation des parties sur l’analyse des évaluations du salarié qui ne s’avèrent pas utiles, eu égard aux commentaires trop généraux, pour trancher le différend relatif à la violation alléguée des procédures internes d’offres clients et eu égard aux explications pertinentes du salarié sur la manière d’évaluer le chiffre d’affaires envisageable pour ce prospect qui a fait une première commande test sans que des éléments de comparaison ne soient produits, il convient d’en déduire que ce grief n’est pas suffisamment établi.

S’agissant du second grief, M. [O] a certes admis dans le courrier qu’il a fait transmettre à son employeur le 20 février 2020 « avoir fait des erreurs de saisies de dates, en rentrant ses rapports de manière précitée. » Toutefois, l’aveu extra-judiciaire est indivisible et il y a lieu de prendre en compte la seconde partie de son propos : « Il a toutefois pris la peine d’alimenter le logiciel avec des anciens comptes-rendus qui aident les acteurs commerciaux actuels. Ces quelques erreurs n’ont que peu d’impact, voire pas d’impact du tout sur la prime commerciale versée aux commerciaux. »

Il développe un moyen de fait en ce sens en se prévalant d’anciens comptes-rendus de prospect ou de suivi clients avant la mise en place en 2012 du logiciel.

La société Messer France démontre de son côté que l’enregistrement des CMR (visite & téléphone : 'vert') compte à hauteur de 10 % dans l’objectif 2019 de la prime sur objectifs de M. [O].

Elle reprend deux rapports de visite du 02 mai 2019 dont l’un pour Terra environnement.

Il s’évince de la lecture de ceux-ci que l’on comprend qu’il s’agit de vieux rapports puisque la date qui y est mentionnée est le 27 mars 2018 et que pour le second il est indiqué « mon vieux compte-rendu ».

Si les erreurs sont avérées et qu’une incidence est possible sur la prime d’objectifs dans l’hypothèse où l’employeur ne prendrait pas en compte le texte du compte-rendu, il n’en demeure pas moins qu’il n’est pas suffisamment établi que cette opération a été faite dans l’intention fautive d’augmenter artificiellement l’activité du commercial et qu’il n’est pas même justifié d’un quelconque préjudice à raison du paiement indu d’une partie de la rémunération variable.

Le grief n’est pas caractérisé et est écarté.

Concernant le troisième grief, M. [O] produit en pièce n°72 les résultats comparatifs de deux campagnes de vente mises en place en 2019 dont il ressort qu’il est le seul commercial a avoir rempli 100 % des objectifs. La société Messer France ne développe aucun moyen en défense à cette pièce qui objective que le salarié était manifestement en phase avec les attentes de la société concernant ses résultats.

De son côté, l’employeur se prévaut d’échanges internes. Les courriels du 18 avril 2019 entre M. [O] et Mme [I] ne caractérisent aucunement à l’évidence une insatisfaction de la seconde à l’égard du travail du premier puisqu’il est question d’une demande de celui-ci de se voir retirer une tâche eu égard à son temps partiel thérapeutique ; ce à quoi, sa supérieure lui répond par la négative en valorisant l’importance de cette tâche.

L’email de Mme [I] du 07 mai 2019 est là encore en lien avec des discussions entre les parties sur des questionnements du salarié autour des priorités qu’il doit avoir, compte-tenu de son temps partiel thérapeutique.

Les échanges de courriels du 18 et 19 juin 2019 ont trait au traitement d’un dossier client et à la formulation d’un courrier à lui adresser.

L’échange de courriels du 11 septembre 2019 entre M. [O] et Mme [I] a porté sur le compte-rendu détaillé du premier à la seconde d’un rendez-vous de la veille et une demande de proposition de la supérieure. Là encore, il n’y a pas à l’évidence un reproche formulé.

Le courriel du 30 septembre 2019 de M. [H], directeur du développement commercial, à M. [O], avec Mme [I] en copie, est un compte-rendu d’entretien du même jour.

Celui-ci lui a certes fait part d’un développement insuffisant des dossiers prospects en lui fixant une priorité à ce titre, étant observé que ce reproche doit être mis en parallèle avec le fait qu’il a été fait grief à M. [O], de manière contradictoire, d’avoir présenté en novembre 2019 une offre commerciale présentée comme trop basse à un nouveau client, la société Terra dévelpppement et ce, dans le but affiché de 'rentrer’ ce nouveau client.

Toutefois, il est observé qu’au départ, le directeur développement a noté que le portefeuille du salarié « se porte bien » car son secteur est en forte croissance (+18 %/194 Keuros) mais pour un nombre limité de clients.

L’analyse du tableau dans cette correspondance permet d’ailleurs d’observer que M. [O] a en valeur le gain le plus élevé de tous les commerciaux auxquels il est comparé.

La circonstance que dans deux échanges de courriels des 3 et 5 juillet 2019 et 29 août 2019, le salarié ait commis des erreurs lors de deux commandes ne saurait permettre d’en déduire une insatisfaction générale sur son activité et son attitude plusieurs mois après lors de l’avertissement du 07 février 2020.

Le grief n’est pas non plus retenu.

Enfin concernant l’exercice d’une activité indépendante en parallèle d’écriture, celle-ci est reconnue par M. [O].

Le contrat de travail du 03 août 2006 prévoit une clause d’exclusivité formulée en ces termes : « M. [N] [O] s’engage en outre à :

— consacrer toute son action à la société et à n’exercer aucune autre activité professionnelle de quelque nature que ce soit, rémunérée ou non, pendant toute la durée du contrat. (')»

M. [O] soutient à juste titre que cette clause est rédigée dans des termes généraux et imprécis si bien qu’elle est illicite et que son employeur ne saurait lui reprocher l’exercice d’une activité indépendante non concurrente.

Le grief n’est pas retenu.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient par infirmation du jugement entrepris, d’annuler l’avertissement du 07 février 2020.

Celui-ci a généré un préjudice moral au salarié qu’il convient d’indemniser à hauteur de 1000 euros net de dommages et intérêts, somme à laquelle est condamnée la société Messer France, le surplus de la demande à ce titre étant rejeté.

Sur le harcèlement moral :

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. (Avant cette loi, le salarié devait présenter des faits).

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité d’éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

L’article L 1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Par ailleurs, il a été jugé que :

3. D’autre part, aux termes de l’article R. 4127-28 du code de la santé publique : « La délivrance d’un rapport tendancieux ou d’un certificat de complaisance est interdite ».

4. Il ressort des termes mêmes de la décision attaquée que, pour confirmer la sanction litigieuse, la chambre disciplinaire nationale de l’ordre des médecins, après s’être référée aux recommandations de bonne pratique de la Haute Autorité de santé en matière de " repérage et [de] prise en charge cliniques du syndrome d’épuisement professionnel ou burn out « , soulignant notamment l’importance, dans l’intérêt du patient et avec son accord, d’un échange entre le médecin du travail et le médecin traitant pour le repérage du syndrome d’épuisement professionnel, a jugé que, pour motiver la prolongation de l’arrêt de travail par l’existence d’un » burn out ", Mme [M]… ne pouvait se fonder sur les seules déclarations de M. [V]… indiquant que son stress et son angoisse trouvaient leur origine dans son activité professionnelle sans disposer de l’analyse de ses conditions de travail émanant notamment du médecin du travail. La chambre disciplinaire en a déduit que Mme [M]… avait méconnu l’obligation déontologique fixée par l’article R. 4127-28 du code de la santé publique.

5. En statuant ainsi, alors que la seule circonstance que Mme [M]… ait fait état de ce qu’elle avait constaté l’existence d’un syndrome d’épuisement professionnel sans disposer de l’analyse des conditions de travail du salarié émanant notamment du médecin du travail ne saurait caractériser l’établissement d’un certificat tendancieux ou de complaisance au sens des dispositions de l’article R. 4127-28 du code de la santé publique, la chambre disciplinaire nationale a inexactement qualifié les faits qui lui étaient soumis.

(Conseil d’État, 4ème – 1ère chambres réunies, 28/05/2024, 469089, Inédit au recueil Lebon)

2. Pour demander l’annulation de la décision de la chambre disciplinaire nationale de l’ordre des médecins qu’il attaque, M. [T] soutient qu’elle est entachée d’erreur de droit en ce qu’elle juge que l’établissement de certificats médicaux portant la mention « burn out » " en lien exclusif avec [les] conditions de travail ", sur la seule base des déclarations du patient, caractérise la délivrance de certificats tendancieux ou de complaisance au sens des dispositions des articles R. 4127-28 et R. 4127-76 du code de la santé publique.

3. Un tel moyen n’est pas de nature à permettre l’admission du pourvoi.

(Conseil d’État – 4ème chambre, 23 janvier 2025 / n° 494065)

En l’espèce, M. [O] ne matérialise pas les faits/éléments de fait suivants :

— s’il se prévaut du départ d’autres salariés de la société qu’il désigne nommément, aucune pièce produite ne permet d’accréditer que certains d’entre eux ont connu des arrêts de travail pour burn-out ou à tout le moins en lien avec leurs conditions de travail.

— Sa pièce n°133 ne permet pas d’objectiver que deux commerciaux itinérants lui ont succédé sur le poste et ne sont pas restés dans la mesure où il s’agit de copies écran sans mention de date utile.

— Il met certes en évidence qu’il s’est vu fixer un objectif de 160000 euros de développement de chiffre d’affaires en 2017 mais il soutient à tort que les commerciaux se voyaient en général fixer des objectifs à 100000 euros par an.

En effet, ses objectifs ont été fixés à 80000 euros en 2016 le 01 mars 2016 pour tenir compte au cours de cette année de ses périodes de temps partiel thérapeutique alors qu’ils étaient en 2015 de 135000 euros et que les objectifs sont restés à 160000 euros en 2018.

— Si M. [O] établit par la production du compte-rendu de la réunion du comité d’entreprise du 20 septembre 2018 qu’il y avait un retard structurel des commandes de gaz spéciaux à hauteur d’un tiers des commandes, il ne fait qu’affirmer que cela a induit une augmentation de travail significative à raison du fait qu’il a dû gérer l’insatisfaction des clients, certes possible mais non objectivée par des correspondances révélant des plaintes récurrentes.

Les chiffres avancés par le salarié quant à l’évolution des objectifs sont dès lors erronés.

— M. [O] produit aux débats un courriel qu’il a adressé le 30 janvier 2020 à Mme [A], en se prévalant d’un harcèlement moral larvé, étant observé que si le salarié met en avant la qualité de membre du CSE et de délégué syndical CGT de son interlocutrice, il ressort de la correspondance qu’il évoque l’annulation de son adhésion au syndicat le mois précédent son envoi de sorte que ce mail n’est pas à l’évidence une alerte adressée à un membre du CSE, M. [O] admettant que le CSE ne s’est pas saisi de la question mais mettant en avant l’absence de la salariée qui lui a toutefois répondu qu’elle venait de reprendre le travail le 05 février 2020.

En définitive, il n’est pas retenu que M. [O] a utilement saisi le CSE d’une alerte sur sa situation.

En revanche, il objective les éléments de fait suivants :

— il a été promu selon avenant du 08 septembre 2008 à effet du 1er octobre 2008 responsable régional gaz spéciaux pour 16 départements. Dans l’avenant, il est stipulé : « Durant cette période (période probatoire jusqu’au 31 décembre 2008 NDR), une organisation de votre activité à 70 % sur votre ancien poste et 30 % sur votre nouveau poste, jusqu’à l’arrivée de votre remplaçant au poste de Responsable Régional Multi-produits, serait idéale. »

Il soutient que ce cumul d’emploi a perduré jusqu’à la fin de l’année 2009, date d’arrivée de son remplaçant, produisant un récapitulatif détaillé de ses affaires en cours en 2008 et 2009.

Lors de l’entretien d’évaluation du salarié du 03 mars 2009, le supérieur hiérarchique a fait le commentaire suivant : « Malgré la demande importante de travail liée aux deux postes GI et GS en 2009, [N] a contribué à l’atteinte des objectifs de la région. »

Il se prévaut également d’une augmentation significative du nombre de nouveaux clients et du chiffre d’affaires en comparant les années 2008 et 2009, avec un développement à 203,7 Keuros en 2008 et de 448 Keuros en 2009. Il a 51 nouveaux clients et non 39 comme il l’indique à tort en 2009 et 59 en 2009.

Cette surcharge de travail pendant les années 2008 et 2009 a été évoquée par M. [O] lors de l’expertise du docteur [W] du 26 janvier 2021.

— A l’occasion de l’absorption en mars 2014 par la société Messer des activités de la société Praxair, il ressort du procès-verbal du comité d’entreprise de la société Messer France en date du 21 novembre 2014 qu’il est procédé à une réorganisation des secteurs commerciaux. M. [O] se voit confier un secteur correspondant au département du Rhône. Il est le seul à avoir deux types de gaz à gérer (gaz industriels et gaz spéciaux). Il est intéressant d’observer que M. [H], directeur commercial, a indiqué que le redécoupage des 6 régions commerciales avec différents secteurs a été réalisé en fonction du chiffre d’affaires, de la charge de travail et du nombre de clients et que, sur demande du comité d’entreprise qu’il lui soit communiqué les éléments ayant servi à cette organisation, il a été répondu à l’organe de représentation du personnel qu’ils lui seraient fournis lors de la prochaine commission.

M. [O] se prévaut d’une charge de travail 'titanesque'.

Il indique que celle-ci a été majorée par le fait que ce projet de réorganisation s’est accompagné d’une suppression a minima de 27 postes avec un plan de sauvegarde de l’emploi régularisé par accord avec l’intersyndicale le 13 août 2014, dont l’employeur produit des extraits mais sans l’annexe avec la liste des emplois supprimés par catégorie professionnelle et site d’implantation.

En outre, si M. [O] n’apporte aucune pièce qui objective que Mme [D], l’assistante commerciale avec laquelle il travaillait alors, a souffert d’un burn-out, l’employeur admet à tout le moins que sur l’année 2015, elle a été en arrêts maladie à hauteur de 25 jours ; le salarié se prévalant d’un report de la charge de travail de son assistante à son égard.

Pour illustrer la surcharge de travail, il produit aux débats un courriel de Mme [G] du 16 mars 2015 dans lequel il est évoqué l’absence de [Y] ([D]) et aux termes duquel l’expéditrice demande à ses interlocuteurs en interne de « bien vouloir faire vos offres et de prendre en charge le maximum de choses au vu de la charge importante de travail que nous avons. »

Il produit également une copie écran de courriels sur la période du 30 janvier au 30 mars 2015 dont il ressort qu’il y a des échanges multiples de courriels tard le soir et les week-ends.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation du 23 février 2015, il est noté comme observation : « [N] ressent une surcharge de travail qui ne lui permet pas de se consacrer pleinement au développement du secteur. »

Le salarié avait auparavant mis en avant une surcharge de travail de son équipe et de lui-même dans la rubrique relative aux « éléments gênant l’atteinte d’objectifs ».

A compter du 30 mars 2015, M. [O] a été placé en arrêt de travail avec comme motif d’ordre médical 'souffrance morale au travail.' Les arrêts maladies se sont succédés jusqu’au 16 avril 2016.

— S’il n’objective pas que Mme [I], sa supérieure hiérarchique, lui a imposé de participer au deuxième du salon qui s’est déroulé les 28 et 29 mars 2018, il apparaît en revanche que le salarié a été en arrêt maladie à compter du 03 avril 2018.

Il ressort du rapport du doctuer [W], expert psychiatre, du 26 janvier 2021, rendu suite à une contestation judiciaire par M. [O] du refus de la CPAM de poursuivre le versement des indemnités journalières dans le cadre de son arrêt maladie prolongé à partir de la date du 23 janvier 2019, qu’il a été relevé 'une symptomatologie d’état d’épuisement au travail'.

Le docteur [W] a conclu que l’arrêt de travail au 23 janvier 2019 était médicalement justifié, précisant que l’affection présentée était caractéristique d’un état d’épuisement physique et psychique avec symptômes anxieux associés, sans antériorité psychiatrique, mais avec un épisode similaire en 2015.

Par jugement en date du 03 juin 2021, le pôle social du tribunal judiciaire de Grenoble a dit que M. [O] ne pouvait reprendre une activité professionnelle quelconque au 23 janvier 2019 et condamné la CPAM à lui servir des indemnités journalières du 23 janvier au 1er novembre 2019.

Le salarié a repris son emploi à temps partiel thérapeutique à compter du 28 février 2019 avec une augmentation progressive du temps de travail et un retour à temps plein le 1er novembre 2019.

M. [O] produit en pièce n°45 un décompte de son temps de travail journalier sur la période du 27 juin 2019 au 10 février 2020 avec le temps théorique qu’il devait faire et celui réalisé.

Il met en avant un dépassement régulier de son temps partiel thérapeutique avec l’exécution d’heures complémentaires, étant observé que l’avenant du 14 juin 2019 à titre temporaire prévoit un temps de travail hebdomadaire de 24,5 heures avec des horaires précis de travail du lundi au vendredi et que les bulletins de paie ne font état du paiement d’aucune heure complémentaire.

Dans un courriel du 20 septembre 2019 au directeur commercial, M. [H], le salarié a indiqué qu’il faisait beaucoup d’heures supplémentaires, malgré son temps partiel sans pour autant demander à la société de les rétribuer.

— dans un courriel en date du 06 septembre 2018 avec pour objet 'arrêt de travail', M. [R], directeur des ressources humaines, a effectué les commentaires suivants au sujet des arrêts de travail du salarié : « Une reprise d’activité sera une bonne nouvelle pour vous et pour Messer France. En effet, vos absences perturbent l’entreprise tant dans son fonctionnement que dans ses résultats. En effet la spécialité de votre fonction et la nature (durée et fréquence) de vos absences ne nous permettent de pourvoir à votre remplacement sur des périodes aussi courtes et aléatoires. Au cours de ces dernières années, votre trou de présence du 8 avril 2015 au 30 septembre 2018 est de 12,10 % avec plusieurs périodes d’arrêt et des arrêts renouvelés la plupart du temps mensuellement. (') Sans émettre d’avis ou de jugement sur le fond (dossier médical), il est certain que la forme et la durée de ces arrêts ne sont pas sans conséquences pour l’entreprise. Il me paraît important de partager avec vous cette réflexion.».

Dans un courriel du 07 septembre 2018, M. [R] a proposé au salarié d’échanger après son rendez-vous médical alors qu’il était encore en arrêt maladie. Le salarié lui a répondu le même jour en le remerciant de cette proposition mais en précisant que son état de santé ne lui permettait pas pour l’instant d’échanger oralement dans le cadre d’une discussion informelle. Il a ensuite ajouté : « même si mon état de santé, et donc mes absences, sont très largement dus à des problèmes internes à Messer, même si cela me décevrait, j’accepte que vous engagiez une procédure d’embauche pour me remplacer au poste de commercial GS. Je souhaiterais, lorsque mon état de santé le permettra, revenir au sein de Messer à un poste de commercial itinérant dans la région quart sud-est, (') je reste bien entendu ouvert pour écouter vos autres propositions/solutions qui diminueraient l’impact négatif de mon absence pour Messer tout en me permettant de reprendre mon travail dans des conditions qui me permettront de guérir solidement. (') Je suis conscient qu’il soit difficile pour Messer d’attendre mon rétablissement ».

M. [R] lui a répondu le 18 septembre 2018 en s’étonnant qu’il attribue ses problèmes de santé à l’entreprise. Il a précisé : « par ailleurs, le but de mon message n’était pas d’obtenir de votre part une autorisation d’embauche mais avait pour but de vous sensibiliser aux problèmes et conséquences pour l’entreprise que vos périodes d’absences répétées et durables entraînent. Une zone commerciale comme la vôtre ne peut être laissée en jachère indéfiniment sachant que vous absences a des conséquences également sur vos collègues. »

— Des échanges de courriels internes du 23 avril 2019 et de février 2020 mettent en évidence que Mme [I], N+1 du salarié, lui a adressé des reproches sur son travail.

Des échanges de courriels de septembre 2019/février 2020, révèlent que M. [O] a échangé avec le directeur commercial, M. [H], à propos de problématiques de management que le premier a imputées à Mme [I].

Un entretien a eu lieu le 24 septembre 2019 dont le contenu est retracé dans un courriel du 30 septembre 2019 de M. [H]. Si celui-ci lui a fait part du fait que l’objectif de lui-même et de [X] (Mme [I]) était sa réussite et qu’il pouvait la solliciter pour l’accompagner sur le terrain, il n’est aucunement fait état des alertes du salarié sur les reproches qu’il estime non justifiés de sa supérieure à son égard puisque l’objet de la réunion a avant tout été de repréciser au salarié ses objectifs chiffrés de développement commercial. M. [O] en déduit une absence de réaction de son employeur à ses alertes.

M. [O] se prévaut de la charte du management de la société Messer France qui préconise notamment d’être attentif à ses collaborateurs, de favoriser la bienveillance, avoir une attitude positive et pour un supérieur d’être garant de la qualité de vie au travail.

— Dans un courriel en date du 27 janvier 2020, M. [O] a informé son employeur qu’étant « un peu malade depuis hier soir », n’ayant pu aller voir le médecin et ne sachant pas s’il était contagieux, il préférait ne pas assister au Tour de France ce jour, évènement organisé par l’entreprise, et qu’il allait travailler depuis son domicile.

Il produit une capture d’écran de messagerie mettant en évidence qu’il a effectué un certain nombre de tâches ce jour-là pour l’entreprise.

Il est versé aux débats des échanges de courriels ultérieurs de fin janvier/début février 2020 entre M. [R] et le salarié ainsi qu’un courrier adressé le 03 février 2020 par le premier au second.

Le directeur des ressources humaines considère que la situation n’est pas satisfaisante et reproche au salarié de ne pas s’être rendu d’initiative sur l’évènement de l’entreprise le 27 janvier 2020, sans justificatif médical pertinent, M. [R] ayant écrit au docteur [J], médecin traitant du salarié, pour vérifier l’authenticité d’un certificat médical daté du 27 janvier 2020 faisant état du fait que le praticien avait certifié que l’état de santé nécessitait un arrêt de travail de 1 jour à compter du 27 janvier 2020, sans précision du nom du patient.

Il ressort du bulletin de paie de février 2020 qu’une retenue pour absence injustifiée a été faite pour le 27 janvier 2020.

Dans les échanges de mails internes, M. [R] a effectué les commentaires suivants :

« Je peux comprendre vos ennuis de santé néanmoins, depuis près de cinq années, du fait de vos différentes absences justifiées et de vos mi-temps thérapeutique votre temps de présence dans l’entreprise est probablement inférieur à 50 % avec des impacts sur l’activité de votre secteur. (') Le fait est que la médecine du travail a validé votre reprise d’abord avec un mi-temps progressif puis un temps complet avec une légère restriction temporaire pour les salons. Or, à plusieurs reprises vous avez mis en avant votre état de santé pour décider de votre propre initiative de ne rencontrer qu’un client par jour, de ne pas faire les salons sans compter, semble-t-il, quelques réactions étonnantes vis-à-vis de clients (ce ne sont que quelques exemples). Et au final, vous ne venez pas assister à la présentation du tour de France. Le fait est que tout salarié doit se plier aux contraintes de sa fonction et un collaborateur ne peut décider seul dans son coin de décider ce qu’il veut faire. Pour le reste je prends acte vos explications et précise qu’un certificat médical fait a posteriori n’a pas de valeur. » (Courriel du 30 janvier 2020) « Je ne pense pas que la situation soit satisfaisant(e) signifie qu’il est préférable pour l’entreprise qu’un collaborateur puisse tenir son poste dans sa globalité afin de mener à bien quantitativement et qualitativement ses missions. Néanmoins, je prends acte que votre emploi du temps est bien chargé donc il n’y a pas lieu d’épiloguer plus en avant sur les faits que j’ai mis en avant. À partir de là, vous en tirerez les conclusions que vous voudrez bien en tirer. » (Courriel du 31 janvier 2020)

— Alors qu’à l’issue de la visite du 16 septembre 2019, le médecin du travail avait notamment recommandé « pas de participation à des salons professionnels pour l’instant », des échanges internes mettent en évidence que Mme [I] lui a demandé d’assister par courriel du 23 janvier 2020 à un salon professionnel devant se dérouler les 25 et 26 mars prochain suivants. Le salarié a mis en avant la restriction émise par le médecin du travail. Dans une réponse du 29 janvier 2020, sa supérieure hiérarchique s’est référée à l’avis du médecin du travail du 16 septembre 2019 en considérant que la restriction portant sur l’absence de participation à des salons professionnels ne s’appliquait plus après plus de six mois à compter dudit avis dès lors que le médecin du travail avait indiqué « pour l’instant ». Elle a terminé sa correspondance en lui précisant qu’elle acceptait une adaptation avec une présence uniquement les après-midis ajoutant que « je ne comprendrai pas ton absence et compte sur toi ».

Le salarié fait le rapprochement avec son précédent arrêt maladie, qu’il attribue à un burn-out, à la suite d’un salon professionnel.

Dans un certificat daté du 5 mai 2021, le Dr [C], psychiatre, a certifié suivre régulièrement M. [O] et lui avoir conseillé en janvier 2020 de ne pas participer à un salon professionnel organisé à [Localité 4] en mars 2020 car son état de santé ne le lui permettait pas.

— M. [O] s’est vu notifier le 07 février 2020 un avertissement dont il est jugé par ailleurs qu’il est injustifié.

— Le salarié a été placé en arrêt de travail à compter du 10 février 2020, étant observé que son médecin traitant a rempli un certificat médical d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Le salarié a été licencié pour inaptitude par lettre du 27 avril 2020 au motif qu’il a été déclaré inapte par le médecin du travail à l’issue de la visite du 19 mars 2020 avec une dispense de reclassement de l’employeur au motif que l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

— S’agissant des éléments médicaux, le salarié met en avant le rapport précité du docteur [W] et un rapport du Dr [B] missionné par la compagnie Axa Assurances du 16 janvier 2019 concluant que l’arrêt de travail de M. [O] en raison de troubles anxiodépressifs semble s’intégrer à une surcharge de travail. Il se prévaut également de son dossier médical à la médecine du travail. Il y est notamment question à l’occasion de la visite du 27 septembre 2018 du lien fait par le salarié entre son arrêt maladie depuis mars 2018 et un salon professionnel où il a dû beaucoup parler, lors de la visite du 03 janvier 2019, d’un niveau d’angoisse en hausse en lien avec des échanges professionnels avec RH (traitement Deroxat 2 cp/j et Lexomil 1cp sur la journée), à l’occasion de la visite du 13 mai 2019 de la prise d’un anxiolytique avant certains rendez-vous avec un maximum d’un rendez-vous par jour et de 3 à 4 par semaine en face à face avec les clients, M. [O] faisant part du niveau d’exigence de son employeur.

Lors de la visite du 16 septembre 2019 à la demande du médecin du travail pour faire le point, le docteur [F] a relevé que le salarié avait obtenu sa RQTH qu’il avait remise à son employeur mais que cela avait dégradé les relations avec sa N+1. Il est fait état d’une augmentation de la dose du médicament Deroxat à deux comprimés par jour et de Lysenxia en raison de la réactivation du syndrome anxieux.

Le salarié a exprimé sa grande peur d’être licencié et le praticien a in fine inscrit le commentaire suivant: « apte avec aménagements sur le temps de travail uniquement ' ne veut pas de remarques sur le nombre de clients ' médiation ' Pour l’instant non ' on attend un échange téléphonique avec la hiérarchie ' serait-il dans le déni d’une phobie sociale actuellement ' Ou ' Il est en souffrance avec la situation de travail : le MDT appelle le psy pour évoquer ce point. Contact avec le RH ce jour : oui fait ' précisions sur la situation de travail données évitements +++ réunions conjointes N+1 et 2 évoquée avec empathie mais rappelle les objectifs quand même. Dossier à suivre. »

— M. [O] a produit aux débats une reconnaissance de travailleur handicapé du 22 août 2019 pour la période du 1er mars 2019 au 28 février 2022. Ce statut lui a été accordé sans limitation de durée à compter du 18 juillet 2023. Il a bénéficié de l’AAH du 1er juillet 2022 au 30 juin 2025 et perçoit une pension d’invalidité catégorie 2 depuis le 1er avril 2023.

— Il produit aux débats des ordonnances de prescriptions d’anxiolytiques et d’antidépresseurs du 07 janvier 2019 et du 25 juin 2019.

Le docteur [C], psychiatre, a dressé le 28 janvier 2020 un certificat retraçant le suivi de M. [O] depuis le 05 mai 2015. Il fait état :

— d’un burn-out qui a débuté le 30 mars 2015 à la suite d’un surmenage pendant une réorganisation de la société avec prise d’un traitement anti-dépresseur, de l’arrêt maladie jusqu’au 17 février 2017 puis de la reprise en temps partiel thérapeutique,

— d’un second burn-out débutant le 03 avril 2017 à la suite d’un salon professionnel lors duquel il a dû parler en continu, avec de nouveau un arrêt de travail et un traitement anxiolytique/antidépresseur. La reprise s’est faite à temps partiel thérapeutique progressif du 28 février au 1er novembre 2019, avec un retour à temps plein. Le praticien a terminé ainsi : « son état nécessite toujours un suivi mensuel en consultation et la prise du traitement anxiolytique et antidépresseur. M. [O] malgré tous ses efforts reste fragile et doit éviter une charge de travail trop importante. »

Dans un certificat ultérieur du 11 mars 2020, le même praticien indique que l’intéressé a souffert de deux burnouts et qu’il est actuellement en arrêt maladie, ajoutant que « tous ces épisodes semblent en relation avec une souffrance au travail que M. [O] expose clairement. »

Le docteur [J] a dressé le 06 mars 2020 un certificat médical concordant en évoquant « une situation de souffrance morale au travail exacerbée depuis le 10 février 2020 réactionnelle à un conflit employeur chez ce patient au suivi psychiatrique depuis 2015 dans des circonstances de souffrance morale au travail (deux périodes d’arrêt de 19 mois (') pour burn-out) ».

Pris dans leur ensemble, les éléments de fait objectivés par le salarié laissent présumer l’existence d’agissements de harcèlement moral en ce qu’il est matérialisé des épisodes successifs et durables de surcharge de travail, une stigmatisation par l’employeur des arrêts maladie du salarié ainsi que des reproches de plus en plus prégnants de la part de sa hiérarchie avec pour conséquence des relations de travail devenant de plus en plus tendues.

La société Messer France apporte certaines justifications légitimes s’agissant notamment du rôle joué par le salarié lui-même dans la dégradation de ses relations de travail avec ses supérieurs hiérarchiques et plus particulièrement avec Mme [I] mais échoue à apporter des justifications suffisantes étrangères à l’ensemble des éléments sus-énoncés.

Il a été vu précédemment que l’avertissement du 07 février 2020 est injustifié.

Concernant le premier épisode de surcharge de travail au cours de l’année 2008, la seule référence au partage du temps de travail dans l’avenant du 8 septembre 2008 entre le nouveau et l’ancien poste ne saurait suffire à démontrer que le salarié était en situation d’accomplir l’ensemble des missions qui lui étaient confiées dans des conditions normales et acceptables de travail. La société Messer France n’explicite et encore moins ne justifie la manière dont elle a évalué la charge de travail de M. [O] dans le cadre de ce cumul de deux postes pendant plusieurs mois. Pour le surplus, l’employeur se limite à critiquer de manière inopérante la valeur probante des éléments de faits versés aux débats par le salarié alors même que dans le même temps il ne produit aucune pièce utile.

Concernant le second épisode de surcharge de travail en 2015, l’employeur pointe certes que le salarié est le seul commercial à avoir deux types de produits différents à gérer (gaz industriels et gaz spéciaux) mais que cette spécificité a été prise en compte puisqu’il est également le seul à avoir un secteur s’étendant sur un seul département. Toutefois la société Messer France est défaillante dans l’administration de la preuve de l’évaluation de la charge de travail des salariés et plus spécifiquement de M. [O], puisqu’elle ne produit pas les données sur lesquelles elle se serait appuyée et annoncées en CSE pour procéder à cette redistribution des secteurs.

Le moyen développé par l’employeur pour s’opposer aux éléments du salarié mettant en évidence la communication de courriels tardifs et les week-ends selon lequel il lui était tout à fait possible d’en différer l’envoi est spéculatif puisqu’il ne s’appuie sur aucune preuve.

La société Messer France invoque également de manière inopérante la lenteur du salarié auquel elle reproche d’avoir mis 1h10 pour écrire un mail de 22 lignes dans la mesure où elle se fonde sur des échanges ultérieurs entre M. [O] et Mme [I] des 18 et 19 juin 2019, soit plus de 4 ans après ce second épisode de burn-out professionnel.

La même observation vaut pour la demande de reconnaissance de travailleur handicapé qui a été formulée le 24 janvier 2019.

La seule attestation de M. [H] selon laquelle il aurait demandé à M. [O] d’arrêter de travailler le weekend n’apparait pas suffisante pour considérer que l’employeur a veillé à ce que le salarié ne subisse pas de surcharge de travail dans la mesure où les envois sont multiples et qu’il n’y a eu aucun rappel à l’ordre écrit formel, la cour observant que les pièces produites mettent davantage en évidence une pression croissante pour que M. [O] intensifie son rythme de travail afin d’atteindre les objectifs fixés.

Tout au plus, la société Messer France met en avant l’accord d’entreprise du 02 septembre 2016 reconnaissant un droit à la déconnexion pour les salariés avec la précision suivante : « Dans ce cadre, il ne pourra donc être reproché aux salariés de ne pas répondre aux message (sauf situations d’astreintes) en dehors de ces heures normales (soir, nuit, weekend, jours fériés et congés payés) cela sera de la seule responsabilité du collaborateur concerné. Bien entendu, le management n’a pas à solliciter son collaborateur pendant ces périodes. »

La formule n’est pas dénuée d’ambiguïté puisque si elle préconise la déconnexion et qu’il est prévu des mesures la favorisant, elle ne l’impose pas, le salarié pouvant en définitive travailler les weekends et tard le soir mais sous sa seule responsabilité.

Surtout, cet accord d’entreprise est postérieur d’une année aux courriels du 1er trimestre 2015 dont le salarié se prévaut.

Dans la même perspective, le fait que M. [O] ait indiqué lors de son entretien d’octobre 2017 après qu’il a régularisé un avenant du 08 novembre 2016 de passage en forfait jours que sa charge de travail est conciliable avec son nombre de jours de travail et que son amplitude de travail est compatible avec les temps de repos quotidien et hebdomadaire n’est aucunement un fait justificatif de la surcharge de travail en 2015.

Les observations du médecin du travail sur la bonne ambiance de travail et la charge de travail correcte lors de la visite du 19 février 2018 sont là encore bien postérieures à l’année 2015.

Ces derniers éléments mettent en définitive en évidence qu’après avoir subi une surcharge de travail en 2015, le salarié a de nouveau bénéficié d’une charge de travail progressivement acceptable et correcte dans le temps jusqu’à son arrêt du 30 mars 2018.

S’agissant de la troisième période de surcharge de travail à sa reprise en février/mars 2019, l’employeur manque de justifier de la manière dont il a contrôlé le temps de travail du salarié alors qu’il était en temps partiel thérapeutique avec des horaires précis de travail et que M. [O] s’est prévalu auprès de sa hiérarchique de la réalisation d’heures complémentaires dont il n’a pour autant pas demandé le paiement.

Dans un courriel du 30 septembre 2019, M. [H] a certes demandé au salarié de respecter les préconisations du médecin du travail et ne pas faire d’heures supplémentaires (en réalité complémentaires) puisqu’il travaillait à mi-temps thérapeutique à hauteur de 90 %. Toutefois, le message de son supérieur hiérarchique est objectivement ambigu et de nature à placer le salarié dans une situation difficile pour gérer sa charge de travail puisqu’après lui avoir indiqué que son portefeuille clients se portait bien car son secteur était en forte croissance, il a noté que celui-ci était basé sur un nombre restreint de clients et lui a enjoint comme priorité le développement de nouveaux avec corrélativement la nécessité d’intensifier son rythme de travail.

Concernant les observations de M. [R], DRH, sur les arrêts maladie à répétition si l’employeur justifie avoir tenté de trouver une solution alternative déclinée par le salarié en proposant un poste de commercial sédentaire, elles ne sauraient procéder par leur répétition et la tonalité de reproche adoptée, d’une maladresse et/ou d’une simple information du salarié sur les conséquences négatives pour l’entreprise générées par les absences pour maladie du salarié avec le possibilité in fine d’un licenciement possible pour désorganisation et nécessité de pourvoir à son remplacement définitif.

S’agissant des relations entre M. [O] et Mme [I], la société justifie que le premier a pu louer les qualités professionnelles de la seconde à plusieurs reprises (courriels des 3 et 22 septembre 2019) et que la plupart des observations de Mme [I] s’inscrivaient dans le cadre de l’exercice normal du pouvoir de direction et de contrôle du salarié par un manager.

La société Messer France objective également que la manière de communiquer de M. [O] en mettant en avant son état de santé de manière régulière et en procédant à l’analyse des méthodes de management de sa supérieure hiérarchique n’est pas exempte d’une certaine forme de double discours et de culpabilisation voire de manipulation ainsi que cela ressort d’un courriel du 03 septembre 2019 : « tout d’abord, je tiens à te remercier pour ton professionnalisme, ta bienveillance et la très bonne qualité de ton écoute dans les échanges téléphoniques que nous avons eus lors de mon dernier arrêt maladie et aussi lorsque tu m’as « managé » après mon premier burnout de 2015. Tu as toujours été franche avec moi et cela me convient, je vais donc l’être également : ma demande est la suivante : lorsque tu t’aperçois que je ne travaille pas comme tu le souhaiterais, tu me présentes des reproches, ce qui est normal, tu es exigeante professionnellement, cela est bien et me permet de m’améliorer et de me calquer sur tes « bonnes pratiques » et celles de Messer. J’aimerais juste que tu ne me présentes ces reproches, dans la mesure du possible, qu’une seule fois. Je suis conscient que la technique managériale consistant à répéter certaines mêmes choses à plusieurs reprises à ses subordonnés fait comprendre à ces derniers la prépondérance que revêtent ces choses. Toutefois, par exemple, j’aurais préféré que tu me dises une fois qu’il était très important pour toi que je te fasse part de ma RQTH avant les ressources humaines (tu m’as communiqué cette info le même jour deux fois par mail et une fois par téléphone). Comme tu le sais, je ne suis pas encore complètement guéri : la multiplication des reproches dans nos échanges génère dans mon esprit un sentiment de déception et entrave mon processus de guérison. (') Pour en revenir à ce sentiment de déception qui peut parfois me gêner à cause de ma maladie en cours de guérison, je pense qu’il provient aussi du fait que, même si je ne t’en parle pas en détail car cela n’aurait que peu d’intérêt, je me soumets quotidiennement à des remèdes efficaces mais vraiment contraignants dans le but d’être opérationnel dans mon travail que j’apprécie tant, dans le but de passer de 90 à 100 % plus vite. De ce fait, me rendre compte que certaines de mes actions professionnelles ne sont pas toujours appréciées ou qu’elles ne te conviennent pas (et cela est souvent justifié car je ne suis pas parfait) peut m’affecter. Il m’affecte encore davantage lorsque tu me fais part de ces éléments en les répétant. Ces sentiments de déception que j’éprouve parfois devraient s’estomper en même temps que ma guérison progresse, et parce que j’apprends mieux, au fil du temps, à connaître la manière dont tu souhaites que je travaille.»

Le courriel que M. [O] a adressé le 05 septembre 2019 à M. [H] s’inscrit dans la même perspective d’un positionnement inadapté du salarié à l’égard de sa hiérarchie en formulant une demande d’être managé directement par le directeur commercial pendant quelque temps après avoir formulé diverses critiques sur le management de Mme [I], allant même jusqu’à considérer qu’elle est « assez maligne » pour contourner les problèmes qu’il soulève.

Ce discours culpabilisant et empreint d’une certaine manipulation de la part du salarié à l’égard de sa hiérarchie se retrouve dans un autre mail du 22 septembre 2019 à M. [H] lorsqu’après avoir rendu responsable Mme [I] de son second burn-out en mars 2018, il précise : « j’ai pardonné à [X] d’avoir déclenché mon burnout à ce moment-là : elle n’est pas psy, elle croyait bien faire, son rôle est de boosté ses commerciaux et ses chiffres’ il m’est plus difficile de lui accorder mon pardon lorsqu’elle m’indique que le responsable de mon dernier burnout : ce n’est pas Messer, c’est moi. Même si je ne lui ai pas pardonné cela, et je le dis sans flagornerie, j’apprécie beaucoup de choses chez [X], elle a beaucoup de qualités comme tu le sais : elle m’aide beaucoup, a de bonnes idées, est intelligente, tenace’ d’autres choses me gênent toutefois : je ne vais pas m’étendre de manière exhaustive sur tous les problèmes relevés dans mes conversations avec [X] en voici quelques-uns : (') » Il s’ensuit une liste de reproches avec des appréciations personnelles sur sa supérieure.

Concernant l’absence du 27 janvier 2020, l’employeur indique à juste titre que le certificat médical antidaté du 27 janvier 2020 du docteur [J] ne saurait justifier l’absence du salarié dans la mesure où M. [O] n’est pas même visé par celui-ci, quoique le document soit en définitive jugé authentique.

En outre, il n’appartient effectivement pas au salarié de décider de se placer en télétravail d’initiative et de ne pas participer à un évènement professionnel sans l’accord de son employeur.

Cela caractérise incontestablement une insubordination. En revanche, l’employeur ne justifie pas suffisamment du bien-fondé de la retenue sur salaire dans la mesure où M. [O] a tout de même travaillé ce jour-là et qu’il ne s’agit pas d’une mesure disciplinaire licite pour une insubordination.

La société Messer France échoue à démontrer par ailleurs qu’elle était légitime à imposer la participation de M. [O] à un salon commercial les 24 et 25 mars 2020, même avec des mesures d’adaptation consenties dans la mesure où le dernier avis du médecin du travail prévoyait une restriction à ce titre et qu’il lui appartenait de le saisir de nouveau au regard d’une interprétation divergente des parties sur la durée de la restriction.

Le moyen selon lequel ce salon présentait une réelle importance n’est pas opérant dès lors que la participation du salarié était exclue par une préconisation du médecin du travail.

S’agissant de la dégradation de l’état de santé du salarié, la société Messer France se fonde à juste titre sur des écrits du salarié qui admet lui-même avoir des difficultés croissantes de socialisation, notamment en émettant une réserve sur une proposition de diner avec un client faite par sa supérieure par courriel du 18 septembre 2019, mettant en avant la fatigue que pourrait lui générer ce déjeuner.

Il est objectivé le fait que le salarié privilégie l’écrit à la discussion verbale dans ses rapports avec sa hiérarchie et qu’il évite de programmer plus d’une visite de client par jour. L’hypothèse d’une phobie sociale est d’ailleurs évoquée par le médecin du travail lui-même.

Dans ces circonstances, il n’est aucunement exclu que la mention « évitement +++ » figurant dans le dossier médical du salarié pour la visite du 16 septembre 2019 renvoie davantage à une possible phobie sociale de M. [O] qu’au fait que l’employeur refuserait de coopérer pleinement avec le service de santé au travail comme le soutient le salarié.

Par ailleurs, l’employeur met en évidence que M. [O] qui lui oppose de manière régulière sa grande fatigabilité a développé une activité parallèle d’écriture de livres sous le pseudonyme [U] [K], à partir du 01 août 2016, en autoédition, de sorte que la faiblesse du chiffre d’affaires réalisé ne préjuge en rien du temps de travail significatif consacré à cette activité, ce qu’il met d’ailleurs en avant sur son site internet (conférences, ateliers dans des écoles de commerce, participation à des jurys d’admission, le fait d’avoir disséqué des écrits sur le développement personnel pendant des milliers d’heures d’après un post du 22 avril 2016).

Il a ainsi édité plusieurs livres le 12 février 2017 intitulés 'comment séduire amoureusement, plaire irrésistiblement à tous vos interlocuteurs et convaincre', 'conversations, rencontres, entretiens, comment être au-dessus du lot', 'comment négocier comme un pro et surperformer lors de vos rencontres', 'comment s’enrichir de 500 euros par mois et réussir vos entretiens', 'comment s’enrichir de 500 euros de plus par mois et séduire tous vos interlocuteurs', les bases du succès et de l’enrichissement financier’ et un autre le 23 août 2019 'les bases du succès’ (60 pages).

En définitive, si l’employeur établit que les conditions de travail du salarié ne sont pas à l’origine exclusive de la dégradation de son état de santé, pour lequel une interrogation de diagnostic de phobie sociale a été formulée par le médecin du travail, et à raison du fait que M. [O] avait développé une activité parallèle intense d’écriture qui ne saurait s’analyser comme un simple passe-temps comme il le prétend, de nature à avoir contribué à sa fatigabilité et à son épuisement physique et psychique, il n’en demeure pas moins que le dernier arrêt maladie continu du salarié, à partir du 10 février 2020 jusqu’à sa déclaration d’inaptitude du 19 mars 2020, fait immédiatement suite à l’avertissement injustifié du 07 février 2020 et aux échanges de courriels de janvier 2020 aux termes desquels l’employeur a imposé au salarié de se rendre à un salon professionnel nonobstant la contre-indication énoncée par le médecin du travail dans son avis du 16 septembre 2019.

Par ailleurs, les éléments médicaux faisant un lien entre la dégradation de l’état de santé du salarié et ses conditions de travail apparaissent mesurés, circonstanciés et probants, la reconnaissance d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail n’étant aucunement une condition préalable à l’établissement de cette relation de cause à effet.

Il s’ensuit qu’il y a bien un lien certain au moins partiel entre la dégradation de l’état de santé du salarié et des agissements de harcèlement moral, l’employeur n’ayant pas apporté de justifications suffisantes à l’ensemble des faits/éléments de fait objectivés par le salarié.

Il convient par réformation du jugement entrepris de dire que M. [O] a été victime de harcèlement moral.

Sans indemniser les conséquences d’une éventuelle maladie professionnelle ou d’un accident du travail et a fortiori d’une hypothétique faute inexcusable de l’employeur ni le préjudice moral résultant de la discrimination prohibée à raison de l’état de santé et du handicap du salarié pour laquelle une demande distincte est formée, les mêmes motifs s’appliquant à l’indemnisation de l’avertissement injustifié, il apparaît qu’à plusieurs reprises et sur des périodes relativement longues, M. [O] a été confronté à des conditions de travail dégradées et préjudiciables.

Il y a lieu en conséquence de condamner la société Messer France à payer à M. [O] la somme de 10000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur la discrimination prohibée :

L’article L 1132-1 du code du travail énonce que :

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son état de santé ou de son handicap.

L’article L 1134-1 du code du travail dispose que :

Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il a été jugé que :

Les obligations résultant des articles L. 1132-1 et L. 1152-1 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques.

Une cour d’appel ne peut en conséquence rejeter la demande d’indemnisation au titre du harcèlement moral d’un salarié aux motifs que les griefs invoqués pour caractériser ce harcèlement sont les mêmes que ceux qui ont permis de retenir l’existence d’une discrimination et alors que n’avait pas été indemnisée au titre de la discrimination l’atteinte à la dignité et à la santé du salarié, ayant conduit à son état d’inaptitude médicalement constaté.

(Soc., 3 mars 2015, pourvoi n° 13-23.521, Bull. 2015, V, n° 32 ; Soc., 17 mai 2017, pourvoi n° 15-19.300, Bull. 2017, V, n° 84)

En l’espèce, M. [O] objective ainsi qu’il a été vu précédemment que de manière réitérée l’employeur a stigmatisé ses arrêts maladie et ses périodes de temps partiel thérapeutique, s’est adressé directement au médecin traitant du salarié par correspondance du 03 février 2020 pour s’enquérir de l’authenticité du certificat médical du 27 janvier 2020 et ce, sans solliciter au préalable le salarié.

Par ailleurs, dans un courriel du 29 août 2019, Mme [I] a reproché au salarié de ne pas l’avoir directement informée de sa reconnaissance de travailleur handicapé, mettant en avant une conversation préalable d’une heure avant l’envoi par M. [O] du justificatif au service RH.

Il a également été constaté précédemment que le salarié s’est vu notifier un avertissement jugé injustifié le 07 février 2020 et ce de manière contemporaine au fait que sa hiérarchie a pointé de nouveau dans des courriels de janvier 2020 les absences pour maladie récurrentes du salarié.

De surcroît, il a été observé précédemment que Mme [I] a imposé à M. [O] sa participation à un salon professionnel les 25 et 26 mars 2020 et ce, nonobstant une restriction spécifique à ce titre formulée par le médecin du travail.

Il n’est en revanche pas retenu que l’employeur a réagi de manière disproportionnée sous la réserve de la retenue sur salaire lorsqu’il a demandé au salarié des justifications tenant à sa non-participation à l’évènement Tour de France le 27 janvier 2020 dans la mesure où il a été jugé précédemment qu’il s’était agi d’un acte d’insubordination de la part de M. [O].

La circonstance que l’employeur au travers du témoignage de M. [R], directeur des ressources humaines, puisse se prévaloir d’une politique d’information auprès des salariés aux fins de « réveiller des RQTH afin de payer moins de taxe handicapée » constitue certes une formule maladroite mais le fait que l’employeur souhaite bénéficier d’un avantage financier prévu par les lois et les règlements à raison de l’emploi de travailleurs handicapés n’est aucunement discriminatoire.

Il s’ensuit que M. [O] objective certains éléments de fait laissant présumer l’existence d’une discrimination prohibée à raison du handicap ou de l’état de santé.

La société Messer France n’apporte pas les justifications suffisantes étrangères à toute discrimination prohibée au titre de l’état de santé.

En effet, la tonalité et le caractère répétitif des remarques de la hiérarchie du salarié sur ses arrêts maladies sont exclusifs de toute attitude bienveillante ou informative et constituaient objectivement une pression à son égard et ce d’autant plus que l’employeur a rappelé de manière concomitante aux salariés ses objectifs en termes de développement commercial.

Si l’employeur pouvait légitimement s’interroger sur le certificat médical du 27 janvier 2020 du docteur [J] qui apparaissait antidaté et sans l’identité du patient, il était inadapté de s’adresser directement au praticien sans revenir au préalable vers le salarié pour obtenir des éléments médicaux supplémentaires.

La société Messer France ne saurait justifier la demande de participation du salarié à un salon par l’importance commerciale de celui-ci pour l’entreprise alors qu’une restriction du médecin du travail qu’elle n’a pas contestée avait été formulée et s’imposait à elle comme à M. [O].

Tout au plus, l’attestation de Mme [I] met en évidence une maladresse de sa part sur le fait que le salarié ne lui ait pas annoncé son statut de travailleur handicapé avant d’adresser le document au service des ressources humaines.

L’employeur développe un moyen inopérant tenant à une absence de différence de traitement par rapport à des collègues de travail alors qu’il ne s’agit pas d’une condition indispensable à la caractérisation d’une discrimination prohibée et que ce n’est pas le reproche fait par le salarié à son employeur.

En définitive, l’employeur a apporté une justification légitime permettant d’écarter toute discrimination à raison du handicap mais est en revanche responsable d’une discrimination prohibée à raison de l’état de santé.

Eu égard aux faits préjudiciables subis par le salarié, distincts du dommage résultant du harcèlement moral par ailleurs reconnu, il lui est alloué à ce titre la somme de 3000 euros net à titre de dommages et intérêts, somme à laquelle est condamnée la société Messer France par réformation du jugement entrepris, le surplus de la demande étant rejeté.

Sur le licenciement :

Au visa des articles L 1152-3 et L 1132-4 du code du travail, il a été vu précédemment que nonobstant la circonstance que M. [O] souffre de certaines fragilités psychiques, un lien certain et au moins partiel existe entre les agissements de harcèlement moral et discriminants de l’employeur et sa déclaration d’inaptitude de sorte que par réformation du jugement entrepris, le licenciement doit être déclaré nul.

Dès lors que le licenciement est injustifié, peu important que le salarié ait été dans l’incapacité d’exécuter son préavis, il est fondé à obtenir la condamnation de la société Messer France à lui payer la somme de 14013,66 euros brut à titre d’indemnité conventionnelle de préavis, outre celle de 1401,37 euros brut au titre des congés payés afférents.

Au visa de l’article L 1235-3-1 du code du travail, au jour de son licenciement nul, M. [O] avait un salaire de l’ordre de 4600 euros brut et une ancienneté de 13 ans et 10 mois environ, préavis non exécuté compris.

Il a perçu des indemnités Pôle emploi d’avril à juillet 2023 et bénéficie d’une pension d’invalidité depuis le 1er avril 2023 ainsi que de l’AAH.

Il perçoit des revenus relativement modestes sous le statut de la micro-entreprise au titre de son activité d’écriture de livres et d’édition.

Il n’est en revanche manifestement pas totalement transparent sur ses revenus puisqu’il indique dans la description d’un livre qu’il a rédigé 'comment s’enrichir de 500 euros par mois et séduire tous vos interlocuteurs',qu’il a personnellement gagné pour l’instant près de 50000 euros grâce à l’application de tous les enseignements qu’il prodigue.

D’ailleurs, la déclaration de revenu 2023 fait apparaître des salaires pour 19790 euros, d’autres revenus imposables pour 13171 euros, soit un revenu imposable de 32961 euros auxquels s’ajoutent 5840 euros de revenus fonciers. Il est également mentionné des plus-values et gains divers pour 7477 euros. Le revenu fiscal de référence pour 2022 est de 42720 euros et il était de 43259 euros en 2021.

Au vu de ces éléments, il convient de condamner la société Messer France à payer à M. [O] la somme de 46000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et de rejeter le surplus de la demande de ce chef.

Sur les demandes accessoires :

L’équité et la situation économique respective des parties commandent de condamner la société Messer France à payer à M. [O] une indemnité de procédure de 3000 euros.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société Messer France, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

INFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

ANNULE l’avertissement notifié le 07 février 2020 à M. [O]

DIT que M. [O] a été victime de harcèlement moral

DIT que M [O] a été victime d’une discrimination prohibée à raison de son état de santé

PRONONCE la nullité du licenciement de M. [O] notifié par la société Messer France selon lettre du 27 avril 2020

CONDAMNE la société Messer France à payer à M. [O] les sommes suivantes :

— mille euros (1000 euros) net à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice moral à raison de l’avertissement injustifié

— dix mille euros (10000 euros) net de dommages et intérêts pour harcèlement moral

— trois mille euros (3000 euros) net à de dommages et intérêts pour discrimination prohibée

— quarante-six mille euros (46000 euros) brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

Outre intérêts au taux légal sur ces sommes à compter du prononcé de l’arrêt

— quatorze mille treize euros et soixante-six centimes (14013,66 euros) brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis

— mille quatre cent un euros et trente-sept centimes (1401,37 euros) brut au titre des congés payés afférents

Outre intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du 07 janvier 2021

DÉBOUTE M. [O] du surplus de ses prétentions au principal

CONDAMNE la société Messer France à payer à M. [O] une indemnité de procédure de 3000 euros

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société Messer France aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président