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N° RG 23/02551

N° Portalis DBVM-V-B7H-L4R6

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Cindy LANDRAIN

La SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE – SECTION PRUD’HOMALE

ARRÊT DU JEUDI 05 FEVRIER 2026

Appel d’une décision (N° RG 21/00998)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 06 juin 2023

suivant déclaration d’appel du 06 juillet 2023

APPELANTE :

Madame [I] [D]

née le 20 juillet 1992 à [Localité 5]

[Adresse 4]

[Localité 1]

représentée par M^e Cindy LANDRAIN, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

S.A.S. [7], prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 8]

[Localité 3]

représentée par M^e Philippe GAUTIER de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M^me Marie GUERIN, Conseillère,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 27 novembre 2025

M^me Marie GUERIN, Conseillère, en charge du rapport et M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président, ont entendu les représentants des parties en leurs observations, assistés de M. Fabien OEUVRAY, Greffier, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 05 février 2026, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.

L’arrêt a été rendu le 05 février 2026.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [I] [D] a été embauchée par la société par actions simplifiées (SAS) [7] en qualité d’hôtesse de caisse dans le cadre de plusieurs contrats à durée déterminée pour les périodes du 28 août 2018 au 31 octobre 2018, du 28 décembre 2018 au 6 janvier 2019, du 7 janvier 2019 au 13 janvier 2019, du 14 janvier 2019 au 20 janvier 2019 et du 28 janvier 2019 au 02 mars 2019.

A compter du 1er mars 2019, Mme [D] a été engagée selon un contrat à durée indéterminée à temps partiel en qualité d’hôtesse de caisse, catégorie employé, niveau II. La durée hebdomadaire de travail initialement fixée à 26 heures, a été modifiée plusieurs fois par avenants au cours de la relation contractuelle.

La convention collective applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

La société [7] exploite un supermarché sous l’enseigne [2], à [Localité 3].

Mme [D] a été mise à pied à titre conservatoire à partir du 10 juin 2021.

Par courrier du 14 juin 2021, la société [7] a convoqué Mme [D] à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute lourde, fixé au 24 juin 2021, auquel elle s’est présentée, assistée d’un conseiller salarié.

Par courrier du 29 juin 2021, la société [7] a notifié à Mme [D] son licenciement pour faute grave.

Par courrier du 27 septembre 2021, la société [7] a été avisée par le conseil de Mme [D] de son souhait de contester son licenciement, tout en évoquant une recherche de solution amiable.

Par courrier du 28 septembre 2021, la société [7] a répondu au conseil de Mme [D] en indiquant ne pas souhaiter donner une suite favorable à la demande de rapprochement amiable au regard des motifs du licenciement.

C’est dans ces conditions que Mme [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble le 22 novembre 2021 afin de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes, ainsi qu’au titre de rappels de salaires sur les heures complémentaires et manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

La société [7] a conclu au rejet des demandes de Mme [D].

Par jugement du 6 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

DIT que le licenciement pour faute grave de Mme [I] [D] est justifié,

DIT que ce licenciement a été prononcé dans des circonstances vexatoires,

DIT que la société [7] n’a pas appliqué les majorations aux heures complémentaires,

DIT que la société [7] n’a pas violé son obligation de sécurité,

CONDAMNE la société [7] à verser à Mme [I] [D] les sommes suivantes :

—  1 244,80 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

—  120,37 euros à titre de rappel de salaire sur majoration heures complémentaires selon avenant et 12,03 euros à titre de congés payés afférents,

—  47,02 euros à titre de rappel de salaire sur heures complémentaires de février 2019 et 4,07 euros à titre de congés payés afférents,

—  18,81 euros à titre de rappel de salaire sur heures complémentaires de février 2020 et 1,88 euros à titre de congés payés afférents,

—  1 200,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

RAPPELE que les sommes à caractère salarial bénéficient de l’exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l’article R. 1454-28 du Code du travail, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande et que la moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire à retenir est de 1 120,98 euros.

DEBOUTE Mme [I] [D] de ses autres demandes,

DEBOUTE la société [7] de sa demande reconventionnelle.

CONDAMNE la société [7] aux dépens.

La décision a été notifiée par courrier recommandé distribué le 9 juin 2023 aux deux parties.

Mme [D] a interjeté appel suivant déclaration au greffe le 6 juillet 2023.

La société [7] a formé appel incident.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 2 octobre 2023, Mme [D] demande à la cour d’appel de :

DIRE et JUGER recevable et bien fondé l’appel de Mme [D],

INFIRMER le jugement du 06 juin 2023 en ce qu’il a dit que le licenciement pour faute grave de Mme [D] est justifié,

INFIRMER le jugement du 06 juin 2023 en ce qu’il a dit que la société [7] n’a pas violé son obligation de sécurité,

CONFIRMER le jugement du 06 juin 2023 en ce qu’il a dit que le licenciement a été prononcé dans des conditions vexatoires,

CONFIRMER le jugement en ce qu’il a dit que la société [7] n’a pas appliquer les majorations aux heures complémentaires,

CONFIRMER le jugement en ce qu’il a condamné la société [7] à verser à Mme [D] les sommes suivantes :

o 1 244,80 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

o 120,37 euros à titre de rappel de salaire sur majoration heures complémentaires selon avenant et 12,03 euros à titre de rappel de salaire sur heures complémentaires de février 2019,

o 47,02 euros à titre de rappel de salaire sur les heures complémentaires de février 2019 et 4,07 euros à titre de congés payés afférents,

o 18,81 euros à titre de rappel de salaire sur heures complémentaires de février 2020 et 1,88 euros à titre de congés payés afférents,

o 1 200,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

INFIRMER le jugement en ce qu’il a débouté Mme [D] de ses autres demandes,

Par conséquent,

DIRE ET JUGER que le licenciement de Mme [D] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

DIRE ET JUGER que l’ancienneté de Mme [D] doit être fixée au 28 août 2019,

CONDAMNER la société [7] à verser à Mme [D] les sommes suivantes :

—  881,73 euros à titre d’indemnité légale de licenciement pour une ancienneté décomptée au 28 août 2019 et à défaut à 700,20 euros pour une ancienneté fixée au 28 janvier 2019 ;

—  2489,60 euros à titre d’indemnité de préavis et 248,96 euros à titre de congés payés afférents ;

—  3734,40 euros (soit 3,5 mois de salaire selon le barème dit Macron) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  725,70 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire et 72,57 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

—  2000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 2 janvier 2024, la société [7] demande à la cour d’appel de :

CONFIRMER le jugement en ce qu’il a :

Dit et jugé que le licenciement de Mme [D] est parfaitement justifié, et qu’il repose sur une faute grave,

Débouté Mme [D] de ses demandes relatives à la contestation de son licenciement,

Dit et jugé que la société [7] n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

Débouté Mme [D] de sa demande de dommages et intérêts.

INFIRMER le jugement pour le reste et jugeant à nouveau :

Dire et juger que le société [7] a rémunéré les « complément d’heures » et les heures complémentaires et que les autres demandes de rappel de salaire sont imprécises et infondées,

Dire et juger que le licenciement de Mme [D] n’a pas été prononcé dans des circonstances vexatoires,

Débouter Mme [D] de l’intégralité de ses prétentions,

Condamner Mme [D] au paiement de la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux dernières conclusions déposées.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 23 septembre 2025, et l’affaire a été fixée pour être plaidée à l’audience du 27 novembre 2025.

La décision a été mise en délibéré au 5 février 2026.

EXPOSE DES MOTIFS

Sur le licenciement pour faute grave

Premièrement aux termes des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs reprochés au salarié doivent être énoncés dans la lettre de licenciement, laquelle fixe les termes du litige. Les motifs invoqués par l’employeur doivent être précis, objectifs et vérifiables.

L’article L. 1235-1 du même code dispose qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe donc pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Deuxièmement, il appartient au juge de vérifier la cause exacte du licenciement sans s’arrêter à la qualification donnée par l’employeur et de rechercher si les faits reprochés au salarié relèvent de l’insuffisance professionnelle ou d’une faute : les juges du fond sont souverains pour apprécier l’existence et la matérialité des faits imputés au salarié.

Si le juge n’est pas tenu de suivre les parties dans le détail de leur argumentation ni de s’expliquer sur les pièces qu’il entend écarter, il lui appartient néanmoins d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de rupture, laquelle circonscrit le champ du litige et le lie.

Troisièmement, la lettre de licenciement fixe les termes du litige quant aux faits reprochés justifiant la rupture et quant à la qualification que l’employeur a entendu leur donner en choisissant de se placer ou non sur le terrain disciplinaire (Soc., 9 mars 2022, n°20-17.005).

Et l’employeur, à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts. (Soc., 17 janvier 2024, n° 22-19.733).

Quatrièmement, la faute grave est définie comme celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l’imputabilité au salarié concerné.

La procédure pour licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits.

Cinquièmement, l’article R. 1321-1 du code du travail dans sa version applicable antérieurement au 23 octobre 2016 prévoit que le règlement intérieur est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l’embauche. Dans sa version ultérieure, suite au décret du 20 octobre 2016, est mentionné que le règlement intérieur est porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche.

A été jugé que l’absence d’affichage du règlement intérieur rend inopposable celui-ci aux salariés et que c’est à l’employeur qu’il incombe de rapporter la preuve de cet affichage (Soc. 4 novembre 2015, n° 14-18.573).

Le défaut d’affichage rend inopposable le règlement intérieur, quand bien même le salarié en a eu connaissance par ailleurs (Soc. 12 novembre 2008, n° 06-45.348).

Pour que le règlement intérieur soit opposable au salarié, l’employeur doit justifier de l’accomplissement des formalités d’affichage et de dépôt au greffe du conseil de prud’hommes (Soc., 21 juin 2018, pourvoi n° 16-22.803).

En l’espèce, dans la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige, l’employeur reproche à Mme [D] deux griefs :

— l’encaissement de sa collègue de travail, Mme [S] [F] alors que la caisse réservée au personnel était libre,

— une pratique frauduleuse d’utilisation de bons de réduction consistant à déduire des achats des bons de réduction en très grand nombre et ne correspondant pas aux produits achetés, au mépris des principes de l’affectation des bons de réduction et de l’admission d’un seul bon par produit.

S’agissant du premier grief relatif à l’encaissement d’une collègue, en premier lieu, l’employeur se fonde sur le règlement intérieur du 5 juillet 2013 prévoyant en son article 6 : « Les achats personnels dans le magasin devront être présentés en caisse centrale aux seules personnes responsables de cet encaissement à savoir la direction ou le chef de caisse. » et précise que la salariée avait connaissance de cette règle dès son entrée dans la société en raison de la mention apparaissant dans son contrat de travail à durée déterminée du 22 janvier 2019 et dans son contrat de travail à durée indéterminée du 28 février 2019 selon laquelle elle reconnaît : « Avoir pris connaissance du règlement intérieur en vigueur dans la société ' et s’engager à se « conformer à l’ensemble de ces dispositions ».

Mme [D] ne conteste pas le fait d’avoir encaissé sa collègue à sa caisse et non à la caisse centrale, mais le fait de lui reprocher un comportement fautif sur le fondement de ce règlement intérieur, qui ne lui a pas été remis et qui n’était pas affiché.

Bien que la société [7] rappelle que l’article 30 dudit règlement mentionne qu’il est affiché depuis le 5 juillet 2013, elle n’apporte pas la preuve de la réalité de cet affichage au sein de ces locaux et tente d’inverser la charge de la preuve en faisant valoir que la salariée ne prouve pas cette absence d’affichage.

La société [7] ne peut ainsi établir la preuve de la connaissance des dispositions du règlement intérieur par la salariée en se fondant uniquement sur la mention faite dans ses contrats de travail, faute d’établissement de la réalité de l’affichage dudit document.

En conséquence, l’article 6 du règlement intérieur n’est pas opposable à la salariée et ne peut être le fondement du grief qui lui est reproché.

En second lieu, l’employeur remet des attestations de salariés mentionnant l’existence d’une obligation pour le personnel de se présenter en caisse centrale pour régler ses achats personnels :

— M. [Z], directeur de magasin, mentionne :« J’atteste sur l’honneur que la consigne pour toutes les équipes caisses, bureaux, rayons, ELS, est de passer à l’accueil (caisse 1) pour les achats personnels. Cette règle a été répétée à plusieurs repris en réunions managers ou directement sur le terrain lorsque le besoin y était. Cela nous permet de tenir une rigueur et droiture dans l’entreprise»

— Mme [G], comptable, précise : « Depuis que je travaille à [2] [Localité 3], je dois passer en caisse 1 (avec la caissière principale) lors de mes achats en magasin».

— Mme [P], employée commerciale, atteste : « Depuis que je travaille dans l’entreprise j’ai pour obligation de passer lors de mes achats en caisse 1 avec la chef de caisse. ».

ainsi que d’une interdiction d’encaisser des collègues de travail, comme l’indique Mme [K], cheffe de caisse, dans son attestation : « (') Il est interdit comme le spécifie la direction d’encaisser ses collègues, sa famille et qu’il faut que ce soit la responsable caisse ou accueil qui le fasse, « Tout ceci affiché bien sûr » pour tout le personnel. »

Ces attestations émanant de personnel, soumis à un lien de subordination, sont à apprécier avec précaution, et ce d’autant plus, au regard de la précision de l’affichage de cette règle, alors que l’employeur échoue à en apporter la preuve.

Mme [D] fait valoir dans ses écritures que les caissières n’avaient pas l’obligation de se faire encaisser à une caisse dédiée au personnel et que seule une interdiction d’encaisser un membre de la famille était connue, en se fondant sur des attestations de :

— Mme [A], ancienne caissière, précisant qu’ils avaient « pour consigne de faire passer le personnel en caisse 1, mais malgré celle-ci, pas tout le monde la respecter et nous ne pouvions pas systématiquement la faire appliquer, donc oui, j’ai déjà vu du personnel passer à d’autre caisse »,

— Mme [L], licenciée à la même occasion que Mme [D], indiquant : « consignes de passage à la caisse 1 dites oralement, je le faisais quand il y avait la personne de l’accueil autrement obligé de passer à une autre caisse. Déjà vu beaucoup de personnel passer à d’autres caisses même si la caisse 1 était ouverte. »

— Mme [O], ancienne collègue de travail, relatant : « Quand je faisais mes courses, je ne passais pas obligatoirement à la caisse 1. C’est même parfois la chef de caisse qui me conseillait de passer à une autre caisse pour gagner du temps, et on ne me l’a jamais reproché ».

Ces attestations, émanant de salariés ayant quitté la société depuis plusieurs années ou d’une salariée licenciée à la même occasion que Mme [D] pour des faits de même nature, doivent également être appréciées avec précaution.

L’employeur se réfère également à l’attestation de M. [R], ancien collègue de travail, et remise par la salariée, relatant que : « Concernant les passage(s) en caisse des employés, il(s) n’étai(en)t pas systématiquement effecti(f)s en caisse n°1, en fonction de l’influence et de la disponibilité. Lorsque je suis arrivé, je n’ai pas eu les consignes exact(es) du à un problème de communication extrême entre employés et employeurs. Ce n’est que quelques mois après que l(')on (m)'en a informé. Je précise également que sur mon temps personnel je ne pass(ais) que très rarement en caisse n°1 puisque l’on m’envoy(ais) sur d’autre caisses ».

Il ressort ainsi de l’ensemble de ces attestations que les salariés avaient connaissance de la consigne relative au passage en caisse centrale dans le cadre de la réalisation de leurs achats personnels. Pour autant, il apparait une tolérance sur l’application de cette consigne en raison de son absence de mise en 'uvre de manière systématique, dans un contexte de non justification de déclenchements de procédures disciplinaires, tout comme le met en exergue le contenu de la lettre de licenciement, mentionnant que la salariée affectée à l’accueil n’a pas alerté sa hiérarchie face à une violation d’une règle par une employée, mais uniquement car elle « s’est étonné(e) de vous voir encaisser votre collègue Madame [S] [L] alors que la caisse réservée au personnel était libre et qui a relevé que vous aviez une attitude étrange à cette occasion ».

En conséquence, la société [7] n’établit pas suffisamment un manquement à une règle établie, connue et appliquée à l’ensemble des salariés, de sorte que le grief tiré de l’encaissement par Mme [D] d’une de ses collègues, en dehors de la caisse centrale n’est pas jugé comme fautif, sans que la cour n’ait à statuer sur la question de l’éventuel statut de membre de la direction ou de chef de caisse de la salariée.

S’agissant du second grief relatif aux bons de réduction, l’employeur justifie par la remise de la fiche de fonctions paraphée par Mme [D] qu’elle devait contrôler et gérer les bons de réduction (contrôle des dates de validité, bonne adéquation du bon avec le produit').

Il lui reproche dans la lettre de licenciement une pratique frauduleuse d’utilisation de bons de réduction consistant à déduire des achats des bons de réduction en très grand nombre et ne correspondant pas au produit acheté, au mépris des principes selon lesquels les bons de réduction sont affectés et qu’il n’est admis qu’un bon par produit et ce, à trois reprises les 4, 21 et 26 mai 2021.

La société [7] remet certes des exemples de bons principalement datés postérieurement aux faits reprochés mais non les bons visés dans la lettre de licenciement de sorte qu’elle ne permet pas à la cour d’apprécier l’utilisation frauduleuse reprochée, dans les proportions mentionnées.

En outre, l’employeur se fonde sur l’attestation de Mme [K], cheffe de caisse, mentionnant : « Je me suis aperçue en faisant les caisses le 26.05.21 qu’il manquait 100 (euros) de bon de réduction par rapport à la feuille de caisse de ce jour. Je n’avais matériellement que 41 euros.

(E)n faisant une recherche qui m’a pris du temps, j’ai trouvé que Mme [D] [I] a encaissé Mme [L] [S] à sa caisse et qu’elle a tapé 100 (euros) en bon de réduction virtuellement. », avec jonction d’un état de caisse du même jour portant la mention de 141,65 euros de bon de réduction et une mention manuscrite « uniquement 41 euros BR » dont l’authenticité est contestée par la salariée, ainsi qu’un ticket de caisse toujours daté du 26 mai 2021 mentionnant 10 bons de réduction de 10 euros.

Ainsi, l’attestation d’une salariée soumise à un lien de subordination avec son employeur, accompagnée des deux documents susmentionnés avec une unique mention manuscrite faisant état d’un différentiel dans les bons de réduction retrouvés, sans remise desdits bons sont insuffisants à établir une utilisation frauduleuse de bons de réduction le 26 mai 2021.

Par ailleurs, contrairement à l’appréciation faite par l’employeur du compte rendu de M. [M], conseiller de la salariée lors de l’entretien préalable, il ressort que ce dernier ne reconnait pas la réalité d’une partie des griefs reprochés à Mme [D] et mentionnés dans la lettre de licenciement.

S’agissant des pratiques frauduleuses de même nature reprochées à Mme [D] pour les journées des 4 et 21 mai 2021, l’employeur ne remet aucun élément au soutien de ses écritures, de sorte qu’elles ne sont pas établies.

En conséquence, la société [7] ne justifie pas suffisamment des pratiques frauduleuses reprochées à Mme [D] les 4, 21 et 26 mai 2021, de sorte que ce grief n’est pas établi à son encontre.

Ainsi, par infirmation du jugement entrepris, la cour juge que le licenciement pour faute grave de Mme [D] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes financières

Sur l’indemnité de licenciement

L’article L. 1234-9 du code du travail prévoit que le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

L’article R. 1234-2 du code du travail précise que l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

L’article 3.13.1 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire mentionne que l’ancienneté dans l’entreprise à laquelle il est fait référence dans le cadre de la présente convention collective doit s’entendre du temps pendant lequel le salarié y a été occupé d’une façon continue, quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de celle-ci.

En l’espèce, Mme [D] a signé plusieurs contrats à durée déterminée pour les périodes du 28 août 2018 au 31 octobre 2018, du 28 décembre 2018 au 6 janvier 2019, du 7 janvier 2019 au 13 janvier 2019, du 14 janvier 2019 au 20 janvier 2019 et du 28 janvier 2019 au 02 mars 2019, puis un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2019 de sorte qu’une interruption de son activité a eu lieu pour la période du 21 au 27 janvier 2019. Ainsi, elle a été occupée un emploi de façon continue dans la société [7] depuis le 28 janvier 2019, soit une ancienneté de 2 ans et 5 mois au jour du licenciement.

S’agissant de la moyenne des salaires la plus favorable à la salariée, déduction faite des sommes attribuées au titre de la participation aux résultats de l’entreprise ou au titre d’un contrat d’intéressement et neutralisation de l’impact de l’activité partielle, sur la base des douze derniers mois de salaires, et telle que retenue par l’employeur, elle est fixée à une somme de 1232,56 euros.

Ainsi, la société [7] est condamnée à verser à la salariée la somme de 796,03 euros brut au titre de l’indemnité de licenciement.

Sur le préavis

L’article L. 1234-1 du code du travail prévoit que lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

Au dernier état de la relation contractuelle, le salaire mensuel brut de Mme [D] est fixé à la somme de 1154,87 euros brut pour une durée hebdomadaire de travail de 26 heures conformément aux dispositions du contrat de travail à durée indéterminée du 28 février 2019, de sorte que la société [7] est condamnée à lui verser la somme de 2309,74 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 230,97 euros brut au titre des congés payés afférents.

Sur les dommages-intérêts

L’article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par décret.

Mme [D] disposait d’une ancienneté de plus de 2 ans au jour de la rupture de la relation de travail, de sorte qu’elle peut prétendre à une indemnisation comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire brut à titre de dommages-intérêts.

Agée de 27 ans à la date du licenciement, elle justifie d’une indemnisation par les services de [6] pour la période du 1er octobre 2021 à la fin du mois d’août 2023 et indique être toujours demandeuse d’emploi. Elle ne sollicite pas sa réintégration dans la société.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, la cour condamne la société [7] à verser à Mme [D] la somme de 3464,61 euros brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire

Une mise à pied conservatoire doit être justifiée par l’existence d’une faute grave du salarié rendant impossible son maintien dans l’entreprise. Ainsi, l’employeur qui a prononcé à tort une mise à pied conservatoire est tenu de verser au salarié les salaires durant la période considérée.

Mme [D] a été mise à pied du 10 juin au 29 juin 2021.

La cour condamne ainsi la société [7] à lui verser la somme de 725,70 euros brut à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, outre 72,57 brut euros au titre des congés payés afférents.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement dans des conditions vexatoires

Mme [D] fait valoir que son licenciement a été prononcé dans des conditions vexatoires en raison de la mention de sa mise à pied sur les plannings de travail, affichés au sein de la société.

L’employeur soulève à juste titre qu’il se doit d’afficher les plannings et que l’auteur de la mention manuscrite de la mise à pied sur les plannings n’est pas identifiable.

Pour autant, il ressort de l’ensemble des pièces communiquées par la salariée qu’elle justifie de plannings affichés pour la période du 7 juin 2021 au 4 juillet 2021 et qu’uniquement sur la période du 7 au 20 juin 2021 apparait cette mention manuscrite, dont l’auteur n’est pas identifié et qui ne permet pas d’être imputée à son employeur. Pour la période du 21 juin au 26 juin 2021, la mention est dactylographiée, tout comme l’ensemble des éléments du planning professionnel, de sorte qu’il est établi que cette précision a été apportée par son employeur, antérieurement à la tenue de l’entretien préalable au licenciement. En outre, ce dernier allègue de manière inopérante, sans en justifier que la salariée a fait elle-même la publicité de cette mise à pied lors de sa notification, en sortant du bureau de son employeur.

Ainsi, les conditions vexatoires sont établies à l’encontre de l’employeur et par confirmation du jugement entrepris, en considération du caractère sensible et personnel de l’information rendue accessible à l’ensemble du personnel, la cour condamne la société [7] à verser à Mme [D] la somme de 1244,80 euros net au titre des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire.

Sur les rappels de salaire au titre des heures complémentaires

L’article L. 3123-22 du code du travail prévoit qu’une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d’augmenter temporairement la durée de travail prévue par le contrat.

La convention ou l’accord :

1° Détermine le nombre maximal d’avenants pouvant être conclus, dans la limite de huit par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné ;

2° Peut prévoir la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de cet avenant ;

3° Détermine les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d’heures.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l’avenant donnent lieu à une majoration salariale qui ne peut être inférieure à 25 %.

L’article 6.2.4. relatif aux compléments d’heures de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire prévoit que comme les autres éléments contractuels, la durée du travail fixée au contrat peut être modifiée, de manière définitive ou a fortiori temporaire, tant à la baisse (notamment dans le cadre du congé parental d’éducation à temps partiel ou en cas de restrictions médicales d’aptitude), qu’à la hausse.

L’avenant « complément d’heures » correspond au choix des parties au contrat de majorer temporairement la durée contractuelle de travail, afin d’effectuer le remplacement d’un salarié absent, ou en raison d’un besoin temporaire d’activité (mission particulière, surcroît d’activité, renfort momentané…) ; les heures correspondantes ne constituent donc pas des heures complémentaires. L’avenant obéit aux règles posées par le présent article.

Même si l’avenant a le plus souvent vocation à intervenir dans des cas pour lesquels il aurait également pu être recouru au contrat à durée déterminée, la relation contractuelle n’en devient pas pour autant à durée déterminée ; les règles spécifiques du contrat à durée déterminée (cas de recours, mentions obligatoires, etc.) n’ont donc pas vocation à s’appliquer aux avenants temporaires.

a) Priorité au bénéfice des salariés à temps partiel de l’établissement

Les salariés à temps partiel peuvent demander par écrit à se voir proposer en priorité les compléments d’heures temporairement disponibles correspondant à leur qualification et compatibles avec leurs horaires de travail. Dans ce cas, l’employeur est tenu de leur proposer les heures disponibles correspondantes avant de recourir à une embauche externe. Toutefois, en dehors des avenants conclus pour le remplacement de salariés absents nommément désignés, le nombre d’avenants temporaires conclus avec un même salarié à temps partiel est légalement limité à 8 par an, quelle que soit la durée de chacun d’entre eux.

L’attribution des compléments d’heures doit s’effectuer avec équité, afin de ne pas réserver ceux-ci en permanence aux mêmes salariés.

Le salarié peut à tout moment informer l’employeur qu’il ne souhaite plus se voir proposer les compléments d’heures.

b) Droit au refus

L’avenant temporaire permet au salarié de n’accepter que les demandes compatibles avec ses propres contraintes. En conséquence, quel que soit le délai dans lequel le complément d’heures est proposé, le salarié ne peut être tenu de l’accepter ; son refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. Il en va de même en cas de refus du salarié de renouvellement d’un avenant.

c) Acceptation de l’avenant

Lorsque le salarié accepte le complément d’heures proposé, un avenant temporaire au contrat de travail est conclu. Il indique la nouvelle durée contractuelle de travail, les dates de prise d’effet et de fin de la modification contractuelle, et précise qu’à l’issue de la période ainsi définie la durée contractuelle antérieure reprend effet, sauf nouvel avenant. Le retour du salarié dans sa situation d’origine à l’issue de l’avenant constituant la simple application de celui-ci, il ne représente pas une modification de son contrat de travail.

En cas de remplacement d’un salarié absent, le nom de celui-ci doit être indiqué dans l’avenant ou dans un document annexé, faute de quoi l’avenant sera comptabilisé au titre du quota d’avenants annuels hors remplacement.

Lorsque l’avenant ne porte pas temporairement la durée contractuelle de travail au niveau du temps complet, il indique la répartition des heures entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, et peut prévoir que des heures complémentaires peuvent être effectuées au-delà de la durée contractuelle qu’il détermine ; celles-ci obéissent aux mêmes règles que toute heure complémentaire. Toutefois, leur taux de majoration est fixé légalement à 25 % y compris pour celles qui n’excéderaient pas le 1/10 de cette durée contractuelle.

L’article 6.2.5. relatif aux heures complémentaires de cette même convention précise que le contrat de travail doit prévoir le nombre d’heures complémentaires pouvant être effectuées, dans la limite de 1/3 de la durée contractuelle de travail hebdomadaire ou mensuelle. Le refus par un salarié d’effectuer des heures complémentaires non prévues au contrat ou au-delà des limites prévues par celui-ci ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

a) Exécution des heures complémentaires

Lorsque des heures complémentaires sont demandées, l’entreprise doit respecter un délai de prévenance de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles (par exemple, absence imprévue) ; dans ce cas, le délai est ramené à 3 jours. En deçà de ces délais, le refus du salarié d’effectuer les heures complémentaires en question n’est pas fautif, y compris si ces heures sont prévues au contrat.

b) Rémunération des heures complémentaires

Les heures complémentaires sont assorties d’une majoration de salaire de 10 % pour celles accomplies dans la limite du 1/10 de la durée contractuelle de travail et de 25 % pour celles accomplies au-delà.

Par exception, en application de l’article L. 3123-22 du code du travail, lorsque la durée contractuelle de travail est majorée temporairement dans le cadre d’un avenant au contrat (« complément d’heures »), toutes les heures complémentaires (heures effectuées au-delà de la durée contractuelle résultant de l’avenant temporaire) sont assorties d’une majoration de 25 %, y compris lorsqu’elles n’excèdent pas le 1/10 de cette durée contractuelle.

c) Intégration des heures complémentaires dans le contrat de travail

En application des dispositions légales, lorsque pendant une période de 12 semaines consécutives, ou pendant 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines, l’horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire fixé de manière permanente, ou temporaire par avenant « complément d’heures », dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de 7 jours en ajoutant à l’horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement effectué.

Cette modification est constatée par un avenant au contrat de travail.

Cette disposition n’est pas applicable :

— en cas d’opposition du salarié concerné en application de l’article L. 3123-13 du code du travail ;

— en cas d’organisation d’horaires sur une base annuelle, dans les conditions prévues à l’article 6.6 ci-après.

L’avenant n° 48 du 17 avril 2014 relatif au travail à temps partiel rattaché à la convention collective susmentionnée prévoit en son article 6.2.5 relatif aux heures complémentaires que le contrat de travail doit prévoir le nombre d’heures complémentaires pouvant être effectuées, dans la limite de 1/3 de la durée contractuelle de travail hebdomadaire ou mensuelle. Le refus par un salarié d’effectuer des heures complémentaires non prévues au contrat ou au-delà des limites prévues par celui-ci ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

a) Exécution des heures complémentaires

Lorsque des heures complémentaires sont demandées, l’entreprise doit respecter un délai de prévenance de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles (par exemple, absence imprévue) ; dans ce cas, le délai est ramené à 3 jours. En deçà de ces délais, le refus du salarié d’effectuer les heures complémentaires en question n’est pas fautif, y compris si ces heures sont prévues au contrat.

b) Rémunération des heures complémentaires

Les heures complémentaires sont assorties d’une majoration de salaire de 10 % pour celles accomplies dans la limite du 1/10 de la durée contractuelle de travail et de 25 % pour celles accomplies au-delà.

Par exception, en application de l’article L. 3123-25 du code du travail, lorsque la durée contractuelle de travail est majorée temporairement dans le cadre d’un avenant au contrat (''complément d’heures''), toutes les heures complémentaires (heures effectuées au-delà de la durée contractuelle résultant de l’avenant temporaire) sont assorties d’une majoration de 25 %, y compris lorsqu’elles n’excèdent pas le 1/10 de cette durée contractuelle.

c) Intégration des heures complémentaires dans le contrat de travail

En application des dispositions légales, lorsque pendant une période de 12 semaines consécutives, ou pendant 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines, l’horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire fixé de manière permanente, ou temporaire par avenant ''complément d’heures'', dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de 7 jours en ajoutant à l’horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement effectué.

Cette modification est constatée par un avenant au contrat de travail.

Cette disposition n’est pas applicable :

' en cas d’opposition du salarié concerné en application de l’article L. 3123-15 du code du travail ;

' en cas d’organisation d’horaires sur une base annuelle, dans les conditions prévues à l’article 6.6 ci-après.

L’article 5 des avenants au contrat de travail de Mme [D] précise que les heures effectuées à l’intérieur du complément d’heures sont rémunérées au taux horaire applicable au salarié et que les heures complémentaires éventuellement accomplies au-delà du complément d’heures sont rémunérées au taux horaire applicable au salarié majoré de 25%.

En l’absence d’avenant complément d’heures, la rémunération des heures réalisées au-delà du volume horaire prévu dans le contrat de travail de la salariée, bénéficie d’une valorisation de 10% dans la limite du dixième des heures et de 25% au-delà.

En l’espèce, premièrement, Mme [D] fait valoir qu’elle a conclu des avenants compléments d’heures avec son employeur, mais qu’elle n’a pas bénéficié du taux horaire majoré à 25% prévu à l’avenant du 17 avril 2014 relatif au temps partiel. Elle remet un tableau récapitulatif de ses demandes pour les différentes périodes visées, ainsi que les avenants conclus.

L’employeur répond que lesdites heures ne sont pas des heures complémentaires, mais des heures travaillées dans le cadre des avenants « complément d’heures » et payées à taux normal en se fondant sur la loi et la convention collective.

Ainsi, la cour observe que la demande de Mme [D], en application des textes susmentionnés et des modalités prévues dans les avenants, porte sur la rémunération des heures travaillées dans le cadre des avenants relatifs à un complément d’heures et non au titre d’heures complémentaires, de sorte que leur paiement est réalisé sur la base du taux normal dans la limite des heures prévues au titre du complément d’heures et non avec une majoration de 25%. Ainsi par infirmation du jugement entrepris, la demande de Mme [D] relative à un rappel de salaire sur majoration des heures complémentaires selon avenant est rejetée.

Deuxièmement, Mme [D] sollicite un rappel de salaire sur les heures complémentaires du mois de février 2019, sans apporter de précisions. Elle justifie d’un avenant pour la période portant sur la réalisation d’un complément d’heures de 8 heures, rémunérées à taux normal sur sa fiche de paye. Il apparait également la réalisation de 7,14 heures complémentaires payées avec une majoration de 10% et non de 25% comme préconisé dans son contrat, de sorte que la société [7] est condamnée à lui verser la somme de 10,74 euros brut à titre de rappel de salaire sur les heures complémentaires du mois de février 2019, outre 1,07 euros à titre de congés payés afférents.

Troisièmement, Mme [D] demande le paiement d’un rappel de salaire sur les heures complémentaires du mois de février 2020. Elle justifie d’un avenant à son contrat de travail à hauteur de 2,25 heures au titre du complément d’heures hebdomadaires pour une période de deux semaines, soit un total de 4,5 heures. La fiche de paie mentionne la rémunération sur la base de 3,33 au titre des heures d’avenants. L’employeur soulève de manière inopérante que la régularisation a été faite sur la fiche de paie du mois de mars, faute de mention en ce sens. Ainsi, la société [7] est redevable du paiement du complément d’heures hebdomadaires à taux normal et non d’heures complémentaires, soit 15,23 euros brut à titre de rappel de salaire, outre 1,52 euros brut au titre des congés payés afférents pour le mois de février 2020.

Ainsi, par infirmation du jugement entrepris, la société [7] est condamnée à verser à Mme [D] les sommes suivantes :

—  10,74 euros brut à titre de rappel de salaire sur les heures complémentaires du mois de février 2019, outre 1,07 euros à titre de congés payés afférents.

—  15,23 euros brut à titre de rappel de salaire sur le complément d’heures hebdomadaire pour le mois de février 2020, outre 1,52 euros brut au titre des congés payés afférents.

Sur l’obligation de sécurité

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

L’article L. 4121-1 du code du travail énonce que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent:

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du code du travail prévoit que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article R. 4227-4 du code du travail prévoit que les établissements comportent des dégagements tels que portes, couloirs, circulations, escaliers, rampes, répartis de manière à permettre une évacuation rapide de tous les occupants dans des conditions de sécurité maximale.

Ces dégagements sont toujours libres. Aucun objet, marchandise ou matériel ne doit faire obstacle à la circulation des personnes ou réduire la largeur des dégagements au-dessous des minima fixés à l’article R. 4227-5.

Ces dégagements sont disposés de manière à éviter les culs-de-sac.

En premier lieu, Mme [D] fait valoir une obstruction des issues de secours par des marchandises au sein du magasin. Elle se fonde sur :

— des photographies mettant en évidence des marchandises déposées devant des issues de secours,

— deux attestations émanant de collègues de travail corroborant ce grief,

— un avis google faisant état d’une visite au mois de juin 2020, accompagné de photographies confirmant ce reproche,

— des photographies provenant de google Maps afin de corroborer la localisation des photographies remises au soutien de ce manquement.

La société [7] répond que lesdites photographies ne permettent pas d’établir qu’elles ont été prises dans le magasin qu’elle exploite. De plus, elles ne représentent pas les issues de secours se trouvant à proximité des caisses, empêchant d’apprécier le manquement reproché à l’aune de la situation individuelle de la salariée, qui n’utiliserait pas des sorties de secours se situant à l’arrière du magasin.

La cour constate certes que les photographies ne sont ni datées, ni ne mentionnent une localisation géographique et que les attestations des salariés font état d’autres récriminations à l’encontre de leur employeur, induisant nécessairement une appréciation de leur contenu avec une grande précaution.

Pour autant, l’employeur sur lequel repose la charge de la preuve en la matière, ne remet aucune photographie ou constat permettant de justifier de l’absence d’encombrement des issues de secours de son magasin et qui aurait permis à la cour d’apprécier l’organisation desdits locaux. Son argumentaire relatif à l’absence d’utilisation de sorties de secours à l’arrière d’un magasin de la part d’une caissière ne saurait aboutir, tout incident pouvant donner lieu à l’utilisation d’une telle sortie étant par définition imprévisible et ne peut se fonder uniquement sur une telle affirmation.

La société [7] échoue ainsi à justifier du respect des règles de sécurité en matière de dégagement des issues de secours et des mesures en place dans son établissement. La cour juge ainsi que ce manquement à l’obligation de sécurité est établi.

En second lieu, Mme [D] fait valoir des restrictions imposées dans le renouvellement des masques anti-covid, en se fondant tout d’abord sur une consigne de son employeur évoquant le fait de mettre une agrafe sur l’élastique afin que le masque puisse durer pendant l’intégralité du temps de présence.

La société [7] explique à juste titre cette préconisation dans un contexte de difficultés d’approvisionnement et au regard du fait que cette préconisation ne mettait pas eu jeu l’efficacité du dispositif et pouvait permettre de pallier à la fragilité de l’accroche. En outre, elle met également en évidence le fait que les masques étaient à la libre disposition des salariés.

L’employeur justifie en outre de factures relatives à l’acquisition des masques.

En outre, les échanges avec les services de l’inspection du travail ne mettent pas en évidence de manquements de l’employeur sur ce point et rappellent uniquement les recommandations applicables en la matière.

Il s’ensuit que l’employeur justifie du respect de ses obligations sur ce point.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, compte tenu d’un manquement partiel de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité, par infirmation du jugement entrepris, la cour juge que la société [7] a manqué à son obligation de sécurité en matière de dégagement des issues de secours et la condamne à verser à Mme [D] une somme de 500 euros net à titre de dommages-intérêts.

Sur les demandes accessoires

L’article 696 du code de procédure civile prévoit que la partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n’en mette la totalité ou une fraction à la charge d’une autre partie.

Le conseil de prud’hommes a condamné la société [7] aux dépens de l’instance. Le jugement, en partie confirmé, sera confirmé sur ce point. L’appel de Mme [D] étant en partie fondé, les dépens d’appel sont mis à la charge de la société [7].

Partant, elle est déboutée de sa demande d’indemnisation des frais qu’elle a été contrainte d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts.

Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l’espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de Mme [D] l’intégralité des sommes qu’elle a été contrainte d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu’il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société [7] à lui payer la somme de 1200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et, y ajoutant, de la condamner à lui verser la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

Dit que le licenciement de Mme [D] a été prononcé dans des circonstances vexatoires

Condamné la société [7] à verser à Mme [D] la somme de 1244,80 euros au titre des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, sauf à préciser que la somme est en net, avec intérêts de droit à compter du jugement du conseil de prud’hommes

Condamné la société [7] à verser à Mme [D] la somme de 1200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamné la société [7] aux dépens

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant des chefs d’infirmation et y ajoutant,

DIT que la société [7] a manqué à son obligation de prévention et de sécurité

DÉCLARE le licenciement pour faute grave de Mme [D] dépourvu de cause réelle et sérieuse

CONDAMNE la société [7] à verser à Mme [D] les sommes suivantes :

—  500 euros net à titre de dommages et intérêts pour la violation de l’obligation de sécurité,

—  796,03 euros brut au titre de l’indemnité de licenciement,

—  2309,74 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 230,97 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  3464,61 euros brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

avec intérêts de droit à compter du présent arrêt,

—  725,70 euros brut à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, outre 72,57 brut euros au titre des congés payés afférents,

—  10,74 euros brut à titre de rappel de salaire sur les heures complémentaires du mois de février 2019, outre 1,07 euros à titre de congés payés afférents,

—  15,23 euros brut à titre de rappel de salaire sur le complément d’heures hebdomadaire pour le mois de février 2020, outre 1,52 euros brut au titre des congés payés afférents,

avec intérêts de droit à compter du 24 novembre 2021

CONDAMNE la société [7] à verser à Mme [D] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel

DÉBOUTE la société [7] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

DÉBOUTE Mme [D] du surplus de ses demandes

CONDAMNE la société [7] aux dépens d’appel

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président